2023/2024技能微調(diào)研報告12023/2024技能微調(diào)研報告技能驅(qū)動型實踐，未來薪酬及效益中國版2023/2024技能微調(diào)研報告2執(zhí)行摘要美世《2023/2024技能微調(diào)研報告》總結(jié)了技能型人才和薪酬實踐所帶來的益處，包括員工保留率提高，員工敏捷性上升，以及應(yīng)對市場需求變化的靈活性增強等。同時報告也為實施技能型人才方法提供了可行建議，如建立技能基礎(chǔ)，調(diào)整關(guān)鍵績效指標(biāo)和規(guī)定成功標(biāo)準(zhǔn)。此外，報告還分享了數(shù)據(jù)孤島、技能列表差異和不同群體分類等挑戰(zhàn)。報告在最后呼吁大家采取行動，將自己打造成為技能驅(qū)動型企業(yè)，并提供了所需的起步建議。目錄3人事議程:推進人才戰(zhàn)略4彌合技能差距6建立技能基礎(chǔ)7解密技能匹配困境確定技能評估頻率接納透明度891011121314探尋技能熟練度分布技能導(dǎo)向型薪酬：新興向好趨勢跨越進步路上的阻礙走向技能型人才戰(zhàn)略作者2023/2024技能微調(diào)研報告3人事議程：推進人才戰(zhàn)略隨著企業(yè)人才戰(zhàn)略的發(fā)展，技能也已成為討論的共同話為了支撐愈來愈多的技能導(dǎo)向型實踐發(fā)展，49%的受訪題。將識別、使用、驗證、發(fā)展和獎勵技能融入核心員工實者表示其企業(yè)內(nèi)部已具備某種形式的技能庫，近三分之踐是一種既定趨勢，而這一趨勢正愈演愈烈。美世第四次二(60%)的受訪者會通過正式或非正式的方式監(jiān)控技年度技能快照調(diào)研展示了這一方面取得的積極進展，許多能的市場供需情況。此外，19%的受訪者已經(jīng)制定了跟企業(yè)愿意利用平臺和數(shù)據(jù)實施技能型人才戰(zhàn)略。蹤技能趨勢的正式流程，例如利用技術(shù)和數(shù)據(jù)做出戰(zhàn)略決策。我們2023的調(diào)研有來自122名中國企業(yè)的人才、薪酬和人力資源團隊負責(zé)人的反饋，主要強調(diào)了向技能型人才戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的積極轉(zhuǎn)變。實際上，目前約三分之二的雇主表示，他們正在職業(yè)發(fā)展、人才招聘和績效管理方面整合相關(guān)技能。2023/2024技能微調(diào)研報告4彌合技能差距企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更容易在自己的特定崗位或部門中識別和使用技能；相比較下，其在理解公司整體技能狀況上卻稍遜一籌。例如，58%的受訪者非常有信心識別其各自崗位的關(guān)“為我們的員工提供更多樣的職業(yè)發(fā)展路徑”鍵技能，47%的受訪者能將這個范圍擴大到一整個部門。是凱諦思推進實行技能導(dǎo)向型實踐的一個主如果將范圍擴大到整個公司，那么有這一信心的受訪者下要原因。降到31%。凱諦思全球能力及人力預(yù)備總監(jiān)為了更高效地識別和利用技能，企業(yè)必須努力盡可能地接近實際執(zhí)行工作的人員，這能讓他們對工作實踐中所使用的技能有更深層次的理解，同時未來也能夠更準(zhǔn)確地進行驗證。目前，大多數(shù)企業(yè)都已注重

于設(shè)置基本技能分類，這也是想了解更多關(guān)于凱諦思的技能發(fā)展道路以及其技能驅(qū)動構(gòu)建綜合職業(yè)框架的基石

。美世《2023年全球人才趨勢報型企業(yè)目標(biāo)，請點擊以下網(wǎng)址：告》也顯示，構(gòu)建技能導(dǎo)向型實踐是人力資源領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的Move

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talent五大優(yōu)先事項之一。management

()應(yīng)用于以下人才管理實踐中的技能：Making

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()??????????職業(yè)發(fā)展(71%)績效管理(71%)人才招聘(70%)學(xué)習(xí)(53%)薪酬(53%)繼任管理(49%)職業(yè)路徑(48%)人力規(guī)劃(39%)項目或臨時工作(25%)工作設(shè)計(13%)2023/2024技能微調(diào)研報告5技能導(dǎo)向型實踐的益處在人力規(guī)劃和長短期項目或臨時工作中所應(yīng)用的技能有限，但未來估計增長趨勢向好；在企業(yè)的工作設(shè)計中，一開始通常相對簡

單且顛覆程度較小。越來越多的項目或臨時工作要求企業(yè)改變?nèi)瞬帕鲃臃绞?；工作設(shè)計調(diào)整了具體工作內(nèi)容、工作人員以及工作方式；人力規(guī)劃也對人才評估、發(fā)展和人才庫的靈活改變起到了深遠員工發(fā)展和機遇員工生產(chǎn)率吸引和保留關(guān)鍵技能影響。由此看來，與吸引、發(fā)展及保留員工相關(guān)的技能導(dǎo)向型實踐目前已經(jīng)很好地融入至企業(yè)的日常運行。員工敏捷性和靈活性其他職業(yè)/學(xué)習(xí)文化2023/2024技能微調(diào)研報告6建立技能基礎(chǔ)為技能導(dǎo)向型決策打基礎(chǔ)任何成功的企業(yè)技能導(dǎo)向轉(zhuǎn)型都離不開其所需的技能列表，如果整合得當(dāng)，其會升級為相應(yīng)的技能分類（也可稱之為庫或目錄）。我們提倡企業(yè)使用崗位技能分類法，以幫助主管和員工更好地理解特定職位所需的技能。職業(yè)框架定義了企業(yè)的工作架構(gòu)，與企業(yè)的人力規(guī)劃、能力發(fā)展、績效管這也是未來職業(yè)規(guī)劃、技能提升和再培訓(xùn)計劃施行的重要基礎(chǔ)。我們的研究理和成本優(yōu)化技能分類相匹配。它表明，49%的企業(yè)已經(jīng)設(shè)定好涵蓋

部分或全部崗位的技能分類目錄。在這之中，超過三分之二的企業(yè)在各級各部門使用單一技能目錄，而不到三分之一為企業(yè)提供其所需的信息和洞察

，可以有效提高員工分析、人才選擇和保的企業(yè)在不同層級或其他系統(tǒng)中采用多種技能目錄。留、繼任管理、薪酬、以及職業(yè)管理和發(fā)展的效率。在建立技能基礎(chǔ)中，數(shù)據(jù)孤島以及技能列表和不同群體分類的差異很可能會讓原本的挑戰(zhàn)變得更加棘手。在面對調(diào)崗晉升等情況時，這些差異也會阻礙相應(yīng)的技能提升和再培訓(xùn)計劃，導(dǎo)致人才阻塞，擁有相似技能的員工無法施展才華。為了應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)在技能框架和管理中保持高度一致性，使所有利益相關(guān)者交流暢通無阻，同心協(xié)力促進發(fā)展。2023/2024技能微調(diào)研報告7解密技能匹配困境關(guān)注點在識別各個崗位所需要的具體技能上，許多企業(yè)已經(jīng)取得了巨大進展，53%的受訪者正在實行此重要任務(wù)；然而與此同時，企業(yè)卻無法將這些技能很好地與員工個人相匹配（43%）。有趣地是，這些已經(jīng)成功完成技能與崗位意在向技能型人才戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的企業(yè)匹配的受訪者中，39%將其與所有崗位類別和級別相匹配；相比于其他功能，35%的受訪者優(yōu)先關(guān)注技術(shù)功能（例如IT、數(shù)據(jù)科學(xué)以及工程），這表明需要解決以下問題：在企業(yè)內(nèi)部需要優(yōu)先考慮關(guān)鍵角色和專業(yè)技能組合。1.

我們需要哪些技能，如何將技能分類融入企業(yè)的工作架構(gòu)？大多數(shù)企業(yè)(61%)尚未為各個崗位確定理想的技能數(shù)量。這意味著，企業(yè)還2.

我們對每個工作崗位有哪些技能未能形成全面成熟的技能規(guī)劃，沒有完全了解每一個崗位所需的、可管理和要求？有意義的技能數(shù)量。此外，66%的企業(yè)也還沒能為員工個人確定理想的技能數(shù)量。研究表明，企業(yè)滿足于與員工個人（現(xiàn)實狀態(tài)）掛鉤的較低技能數(shù)量，3.

我們?nèi)绾卧u估促進企業(yè)發(fā)展的技能？而不是與員工所從事崗位（理想狀態(tài)）進行對標(biāo)。職場中有成千上萬的技能，并且每天都會出現(xiàn)新的技能，專注少數(shù)關(guān)鍵技能使頭部企業(yè)免于被復(fù)雜現(xiàn)4.

我們怎樣獎勵頂尖技能？狀困擾，迅速開始發(fā)展轉(zhuǎn)型。5.

我們?nèi)绾螌嵤┘寄軐?dǎo)向型戰(zhàn)略？在那些已經(jīng)規(guī)定好理想技能數(shù)量的企業(yè)中，14%的受訪者認為在每個崗位擁有1-5項技能(或?qū)τ?2%的員工來說)就足夠了，16%則認為每個崗位需要6-10項技能(或?qū)τ?6%的員工來說)是最合適的。根據(jù)我們的經(jīng)驗，一個崗位平均所需的技能數(shù)量通常是20個左右，并且可以根據(jù)使用頻率等級或重要性等指標(biāo)，進一步整合排序制定優(yōu)先級。因為每個企業(yè)的獨特環(huán)境和需求都各有所異，相應(yīng)地其所需的適當(dāng)技能數(shù)量也會各不相同。主管識別(79%)和崗位匹配(71%)是目前將技能與員工個人相匹配的最常見方式，只有6%的受訪者使用人工智能。很少有企業(yè)持續(xù)更新技能數(shù)據(jù)，意味著目前借助科技手段更新實時技能數(shù)據(jù)的方式依舊未能廣泛普及。最新的員工技能數(shù)據(jù)大多數(shù)出現(xiàn)在HRM系統(tǒng)(51%)和簡

歷(30%)中，然而16%的受訪者表示他們沒有收集員工技能數(shù)據(jù)的形式化方法。2023/2024技能微調(diào)研報告8確定技能評估頻率調(diào)研顯示，各企業(yè)對技能評估頻率的看法各異，42%的受訪者贊成進行年度評估，27%則認為需要持續(xù)進行評估，12%的受訪者建議一年評估兩次。大多數(shù)進行評估的企業(yè)(55%)會由主管協(xié)助進行員工自我評價。以上這些數(shù)據(jù)與前幾年持平。行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)則使用分段評估法，也就是基于不同因素，例如包括技能使用案例(是否直接影響人才選擇、發(fā)展、獎勵等)、技能類型和重要性、技能導(dǎo)向型實踐的成熟度等，優(yōu)先考慮不同的評估方法。評估公司越來越多地采用最新高新技術(shù)，操作更加簡

易，為員工和應(yīng)聘者提供更完備的體驗。2023/2024技能微調(diào)研報告9接納透明度在打造成功人力資源流程，以及賦能員工促進職業(yè)發(fā)展方面，技能導(dǎo)向型實踐中的透明度也是至關(guān)重要的一環(huán)。盡管27%的受訪者表示他們已經(jīng)將自己的員工技能檔案設(shè)置對所有人可見，66%的員工技能檔案依舊只對人力資源線經(jīng)理可見。只有7%的受訪者表示其員工技能檔部門、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和直案只對員工可見。這表明，目前技能檔案透明度主要意在推動內(nèi)部人力資源進程發(fā)展。我們也希望，隨著技能型實踐市場逐漸成熟，資料透明度能夠越來越高。隨著市場實踐和要求的不斷進步，企業(yè)將在此方面更加努力，拓寬眼界，以成就更好的職業(yè)發(fā)展路徑，關(guān)注技能提升和再培訓(xùn)，由此每位員工的獨特技能讓整個企業(yè)眼前一亮，進一步提高內(nèi)部流動性。2023/2024技能微調(diào)研報告10探尋技能熟練度分布采用熟練度量表的前五大人才實踐熟練度框架是任何技能導(dǎo)向型方法的重要組成部分，因為它們能夠區(qū)分某項技能中，所需不同水平的能力或?qū)I(yè)知識。然而，目前只有39%的企業(yè)未能規(guī)定和管理企業(yè)內(nèi)部的技能熟練程度水平，只有20%的企業(yè)能夠?qū)ζ溥M行統(tǒng)一管理。更棘手的1.

職業(yè)發(fā)展(76%)2.

人才招聘(70%)是，39%的企業(yè)根本沒有應(yīng)用正式的技能熟練度量表，因此，跨3.

績效管理(62%)部門及員工之間的技能對比也就難上加難。大多數(shù)已經(jīng)確定熟練度水平衡量標(biāo)準(zhǔn)的公司都在使用三級或五級量表。4.

職業(yè)路徑(54%)5.

繼任管理(50%)經(jīng)驗表明，每個企業(yè)都會有自己特有的熟練度框架，市場上并沒有統(tǒng)一的規(guī)定。企業(yè)衡量熟練度時，也可以將其更廣泛地應(yīng)用至人才實踐中。2023/2024技能微調(diào)研報告11技能導(dǎo)向型薪酬：新興向好趨勢盡管技能型方法正逐漸受到大家的青睞，但技能導(dǎo)向的薪酬計劃依舊鮮少為見，65%的公司尚未實施此計劃。話雖如此，此次的受訪者依舊對這一領(lǐng)域機遇報以樂觀態(tài)度。將薪酬與技術(shù)和硬性技能(70%)最常與薪酬技能掛鉤可以更好地：掛鉤，其次是資格和證書(49%)。技能對薪酬的影響在年薪增長(37%)，新員工月薪(28%)，年終獎金(23%)上較為明顯，而其對于留任獎金(21%)和簽約金(16%)的影響則相對較小。1.

吸引并保留優(yōu)秀技能(84%)2.

激勵技能開發(fā)(70%)3.

促進職業(yè)發(fā)展(56%)4.

制定更公平的薪酬結(jié)構(gòu)(33%)雖然技能水平已經(jīng)納入年終績效5.

制定更好的投資模型(26%)評估，但是一些傳統(tǒng)方案仍沒有被取代。40%的受訪者表示如果擁有關(guān)鍵技能就可以獲得更多的IBM數(shù)據(jù)人工智能副總裁兼首席技術(shù)官Anshul

Sheopuri解釋了為什么將薪酬與技能掛鉤所提供的機遇如此重要：薪資。然而，業(yè)績?nèi)匀皇浅晒Φ淖钪饕蛩?，另外?3%的受訪者表示，薪酬審查將受技能水平和傳統(tǒng)因素對于任何與我們同等規(guī)模的公司而言，薪酬永遠都是總支出的很大一部分，如果我們花1%的錢提高效率，更好地保留關(guān)鍵技術(shù)，此中的回報也是巨大的。的同等影響。我們預(yù)計，隨著時間推移，技能在年終評估中的地位將會慢慢提高，但仍不會在短期內(nèi)完全替代基本薪資競爭力、職業(yè)發(fā)展?jié)摿?、以及員工個人績效等傳統(tǒng)因素。想要了解有關(guān)IBM如何將技能融入薪酬計劃的更多信息，請點重新設(shè)計技能導(dǎo)向型薪酬方案擊查看美世的系列訪談：Skills

Edge

interview

series.2023/2024技能微調(diào)研報告12跨越進步路上的阻礙當(dāng)被問及到底是什么在阻礙其人才戰(zhàn)略向更強勁的技能與2022年調(diào)研結(jié)果相同，大多數(shù)中國企業(yè)(57%)還未能利導(dǎo)向方案轉(zhuǎn)變時，受訪者表示，人力資源能力(46%)和遭用技術(shù)來識別和匹配技能。近三分之一的受訪中國企業(yè)遇變化過多(46%)是最大的兩個轉(zhuǎn)變障礙。超過十分之一(30%)已在內(nèi)部采用技術(shù)方式。的受訪者(16%)表示他們甚至還沒有討論過開展技能項目，也就代表在技能轉(zhuǎn)型方面其一直處于停滯狀態(tài)，沒有重大進展，計劃成熟度還未能達到戰(zhàn)略或系統(tǒng)層級。2023/2024技能微調(diào)研報告13走向技能型人才戰(zhàn)略不想在無所適從中邁出技能導(dǎo)向變革之旅的第一步？以下是美世提供的五步建議：1.

構(gòu)建清晰商業(yè)案例同一旅程中，大家的清晰概述益處，如員工保留率提高，員工敏捷性提升，以及應(yīng)對市場需求變化的靈活性增強。量化對員工生產(chǎn)力和成本的潛在影響，以獲得關(guān)鍵利益相關(guān)者的支持。出發(fā)點都是不同的，他們的決定沒有對錯。只要你選擇的開端可以幫助業(yè)務(wù)2.

對齊關(guān)鍵績效指標(biāo)

(KPIs)與關(guān)鍵利益相關(guān)者(人力資源、領(lǐng)導(dǎo)和直線經(jīng)理)共同制定并對齊關(guān)鍵績效指標(biāo)，衡量技能型人才戰(zhàn)略的成功與否，確保對戰(zhàn)略目標(biāo)的理發(fā)展，能夠協(xié)助解決解相同，戰(zhàn)略實施則更加順利?，F(xiàn)在面臨的問題，3.

描繪清晰發(fā)展路徑那么這就是你的制定清晰發(fā)展路徑，更好地實現(xiàn)目標(biāo)。如需測試和調(diào)整方案，首先可正確起點。以選擇特定的區(qū)域和部門開展試點項目。最初應(yīng)通過主管評價和自我評價相結(jié)合的方式，根據(jù)員工具體崗位職責(zé)匹配技能。隨著方案發(fā)展成熟，可以考慮使用人工智能手段提高技能匹配的準(zhǔn)確性和效率。Amy

Baxendale4.

支持變革溝通和管理凱諦思全球能力及人力預(yù)備總監(jiān)確保所有員工、主管和利益相關(guān)者都清楚地了解具體目標(biāo)，獲得收益和預(yù)期成果