./湖南工程學院《人力資源管理專業(yè)方向》課程設計報告系部：管理學院班級：__姓名：完成日期：指導曹哲文成績評定：課題一管理的困境主要涉與薪酬管理這一領域。相關理論：影響組織制定薪酬的主要因素主要有組織發(fā)展階段、組織文化、員工學歷、員工工齡、員工能力和工種,與外部公平、內(nèi)部公平、政府政策等諸方面因素。對以上因素考慮程度的不同會導致選擇不同的薪酬制定方法?！捕承匠曛贫ǚ椒?.因素比較法2.崗位分類法3.點排列法三、解決方案：〔一〕工資方案：采用因素比較法,對員工情況進行綜合排名確定員工薪資增長情況。XX職務〔15%〕工齡〔15%〕工作表現(xiàn)〔60%〕個人情況〔10%〕總計總排名約翰·梅森32332.852喬治·瓊斯31412.83珍妮·史密斯14523.655拉爾夫·舒爾茨55253.54希爾·約翰遜13141.91注：5為最高值,1為最低值公司給予5000美元作為激勵工資,而且要求增加額平均是整個工資的7.5%,所以給予工資增長的總數(shù)額應約為4674元。所以我們可以按10%,15%,20%,25%,30%分別給予到1-5名。那么剩下的326美元〔按300美元算〕,分成三份,作為人文關懷和突出成果給予拉爾夫·舒爾茨,希爾·約翰遜和珍妮·史密斯。XX總排名增長比例工資增加額特殊獎勵分配總額〔小數(shù)舍去〕約翰·梅森20.15701.1701喬治·瓊斯30.2934.8935珍妮·史密斯50.31402.2100〔突出成果〕1502拉爾夫·舒爾茨40.251168.5100〔人員關懷〕1268希爾·約翰遜10.1467.4100〔人員關懷〕567總計4973〔二〕如何進行工資調(diào)整才能調(diào)動這些人的積極性〔1〕改革薪酬體系為基本崗位工資+項目獎金+績效獎金+福利的模式,并確定相對合理的比例?；竟べY加項目獎金的方法能夠調(diào)動員工的工作積極性,促進項目研發(fā)熱情?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績成果、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、人際關系、工作態(tài)度〔含品德〕和社會效益等進行的綜合評價,并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。福利可偏重與繼續(xù)接受教育和培訓的機會,讓員工能接觸本學科前沿問題,不斷提升自己專業(yè)素質(zhì)?！?〕引入績效管理體系?？冃Э己耸菍I(yè)績的評價,而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ζ髽I(yè)整體的考核,對業(yè)務單元的考核,對部門的考核,對個人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬,對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額,對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。如果沒有績效考核的配套,員工干與不干一個樣,干好干壞一個樣,再好的職級制度和薪酬體系都會淪為"大鍋飯"。因此,能否公平有效地進行全員績效考核,使員工有危機感和緊迫感,從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值,是薪酬體系改革成功的關鍵和重要保障。考評系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段,首先要明確考核目標,根據(jù)不同的業(yè)務單元、職級等設置量化的、可操作性強的財務指標和非財務指標。其次要確定考評體系,根據(jù)企業(yè)具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。最后營造一個向上的企業(yè)文化環(huán)境,讓所有員工看到在你這里工作是有奔頭的,能學習提高自己,同時也能一起享受將來的發(fā)展紅利。不過這樣做對管理者要求非常高,管理者必須是個好的規(guī)劃者和戰(zhàn)略家,自己首先要看到企業(yè)的美好未來,并讓每個員工明白,幫他們找到自己所屬的位置,為他們也規(guī)劃個人事業(yè)發(fā)展的將來。同時利用績效工資和公司的人文關懷誘惑員工,員工為了得到年終的績效考核工資和獎勵,也為了感謝公司的關懷,會更加的努力工作。這樣他們的工作積極性也得到了提高。課題二人事處長的新難題一、主要涉與人力資源規(guī)劃,招聘,薪酬管理和勞動關系領域。二、相關理論：〔一〕人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃也叫人力資源計劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析與估計對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。實質(zhì)是促進企業(yè)實現(xiàn)其目標因此它必須具有戰(zhàn)略性、前瞻性和目標性要體現(xiàn)組織的發(fā)展要求。對人力資源工作開展起著重要指導作用。薪酬體系設計薪酬體系設計根據(jù)企業(yè)的實際情況,并緊密結合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化,系統(tǒng)全面科學的考慮各項因素,并與時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平與可持續(xù)發(fā)展的原則,充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用,為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。招聘員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關系到企業(yè)人力資源的形成,有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結構,也可以為組織注入新的管理思想,為組織增添新的活力,甚至可能給企業(yè)帶來技術、管理上的重大革新。勞動關系勞動關系,是指用人單位與勞動者之間,依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。員工離職是雇員和雇主之間結束雇傭關系,員工離開原公司的行為。員工離職是員工流動的一種重要方式,員工流動對企業(yè)人力資源的合理配置具有重要作用,但過高的員工離職率會影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。員工離職在性質(zhì)上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。三、問題解答：這家電廠為什么招不到人？〔1〕老沈作為人事處長人才價值觀念、管理方式落后,不重視招聘,沒有嚴格的選人程序,也沒有相關準則要求,從而可能讓應聘人員感覺缺乏尊重?！?〕薪酬方面不盡如人意,收入較低,且浮動工資已停止增長,沒有效益工資,缺乏激勵作用?！?〕公司企業(yè)文化匱乏,整體氛圍偏向于安逸型,畢業(yè)生可能向往有挑戰(zhàn)性,有激情的工作?！?〕公司晉升路線設計過于簡單,只有管理通道路線,培訓相關事宜也沒有展示給應聘者,沒有讓畢業(yè)生看到良好的發(fā)展前景。2.假設你是該電廠人事處處長,你認為應該怎么做才能解決這個問題？請給出具體方案。該電廠的問題是招不到人,留不住人?！?〕應先做好人力資源的長期規(guī)劃。要保證企業(yè)的正常運行,除了要做到戰(zhàn)略平衡,更要注重人力資源管理,人力資源管理應當能夠幫助、指導員工建立一個適應變化需要和發(fā)展需要的個人期望,使員工在組織中有所期盼,有所滿足。員工溝通與組織的未來與發(fā)展戰(zhàn)略是至關重要的。組織的未來決定了員工的命運,決定了員工在組織中可能的發(fā)展前景,而發(fā)展戰(zhàn)略則是組織目標實現(xiàn)的保障,因此應讓員工更多地了解組織的未來與戰(zhàn)略,讓員工為戰(zhàn)略的實現(xiàn)而做出更多的努力。員工沒有必要了解組織的未來與戰(zhàn)略,這種觀點會挫傷員工參與管理的積極性。電廠的人力資源規(guī)劃需要改進,年輕高學歷人才的流失,招聘的不利要求電廠要做好人力資源長期規(guī)劃,從宏觀角度把握住人才,通過組織發(fā)展戰(zhàn)略與員工進一步交流,達成共識,讓員工與組織共同成長?！?〕建立有效機制。好的機制是吸引人才、留住人才的關鍵。①從薪資、福利入手,調(diào)動人才的積極性。主要需要考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境,合理薪酬的激勵效果,不合理的薪酬獎懲制度會使員工產(chǎn)生不平衡感,甚至放棄對公司的信任,企業(yè)應應根據(jù)自身的實力和實際條件制定一套有自己特色和吸引力的薪酬獎懲制度,廣泛吸引人才,用待遇留人。首先要適度提高人才的工資福利待遇,從工資福利待遇中體現(xiàn)人才的價值和貢獻的大小。然后改革分配制度,強化分配的激勵作用。接下來要改善住房條件,改善工作、生活環(huán)境,適當給子應有的待遇,為專業(yè)人才激發(fā)靈感提供良好的環(huán)境。最后采取各種激勵措施,使人才的價值得到承認,有成就感。這樣既可以滿足人才日常生活的基本需要,使他們可以安心專注于本職工作,也可以提供充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既可增加企業(yè)對人才的吸引力,也符合企業(yè)的能力和條件。在住、購房方面,出臺一些新的能調(diào)動專業(yè)人才特別是新畢業(yè)的專業(yè)人才的優(yōu)惠政策,如單位擔保個人貸款、分批付款和住房補貼等政策,解決新畢業(yè)的專業(yè)人才組建家庭的最基本問題。②企業(yè)要建立和完善人才的選拔、考核、晉升、獎懲等機制。在人才的選拔上,招聘標準設立在職務分析的標準上,根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。為了使電廠能選聘到高素質(zhì)的合格人才,人力資源部門應科學地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源與招聘的公共關系策略上下功夫。不再將招聘人員限于不入流學校的農(nóng)村籍畢業(yè)生。該廠廠收入不高,可以通過校園招聘、網(wǎng)絡招聘、人才市場來進行招聘。在招聘的同時,宣傳企業(yè)文化和發(fā)展前途。在人才職稱的晉升或職位晉升上,要引入競爭機制,做到"公開、公平、公正";在業(yè)績成果的考評方面,要建立科學的評價體系,盡可能做到量化、細化;在激勵方面,要獎懲分明。采取不同的激勵方式,將長期激勵和短期激勵有機結合起來,將物質(zhì)激勵和精神激勵有機結合起來;再有,建立人才約束機制,完善企業(yè)保障體系。建立違約賠償和培訓賠償?shù)扔行渭s束機制,運用經(jīng)濟和法律的手段約束員工行為,保障企業(yè)各利益主體的合法權益,使人才流動有法可依,減少人才流失給企業(yè)帶來的負面效應。我們必須采取防X措施,防止因人才流失帶來的極大損失。運用法律和制度手段,對未履行契約的人,不僅要求其做出經(jīng)濟性補償,而且應以法律形式要求其做出在一定時期內(nèi)保守企業(yè)XX,或為企業(yè)完成某種工作任務的保證,以保護企業(yè)的合法權益。③對員工的職業(yè)生涯進行科學規(guī)劃。這一職業(yè)發(fā)展計劃要求員工、主管以與人力資源部門共同參與制定。員工提出自身的興趣與傾向,主管對員工的工作表現(xiàn)進行評估,人力資源部門則負責評估其未來的發(fā)展可能?！?〕建立健康活潑的企業(yè)文化。企業(yè)必須有自己的核心文化,把全體員工的思想統(tǒng)一起來,努力增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力,做到人與人關系的和諧,做到緊X,嚴肅,團結,活潑,形成歸屬感,使每個人都有所期待。企業(yè)要重視員工的心理需求,為員工創(chuàng)造充足的休閑時間和休閑條件。對新員工做好企業(yè)文化培訓,充分重視企業(yè)中的典型員工、做好故事、案例的挖掘,通過內(nèi)刊、公司群、微信群等傳播媒體或網(wǎng)絡媒體進行老員工的企業(yè)文化宣傳。也可以通過宿舍管理、貧困資助、愛心活動、心理健康和工作獎懲方式,努力提高企業(yè)文化與員工價值匹配度,贏得企業(yè)老員工對企業(yè)價值觀的認同.課題三奇洋電氣公司員工的績效考評主要涉與的是績效管理這一領域。二、相關理論：績效管理1.績效管理的含義：所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。2.績效管理的具體流程：制訂考核計劃：a.明確考核的目的和對象；b.選擇考核內(nèi)容和方法；c.確定考核時間。進行技術準備。績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以與培訓考核人員。選拔考核人員。在選擇考核人員時,應考慮的兩方面因素：a.通過培訓,可以使考核人員掌握考核原則,熟悉考核標準,掌握考核方法,克服常見偏差。b.在挑選人員時,按照上面所述的兩方面因素要求,通?？紤]的各種考核人選。收集資料信息。收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度,并采取各種有效的方法來達到。做出分析評價：a.確定單項的等級和分值。b.對同一項目各考核來源的結果綜合。c.對不同項目考核結果的綜合。考核結果反饋：a.考核結果反饋的意義。b.考核結果反饋面談?？己私Y果運用?！捕砈MART原則1.績效目標必須是具體明確的〔Specific〕2.績效目標必須是可以衡量的〔Measurable〕3.績效目標必須是可以實現(xiàn)的〔Attainable>4.績效目標必須和其他目標具有一定的相關性〔Relevant〕5.績效目標必須是有時間期限的〔Time-based〕三、問題解決方案：〔一〕員工年終考評的表格設計1.個人工作記錄表奇洋電氣公司員工個人工作記錄表填表日期：月日—月日XX部門崗位工作日期今日工作計劃工作中是否遇到困難？有哪些困難？解決方案下一步工作計劃每日小結星期一星期二星期三星期四星期五本周工作總結下一周工作計劃說明：1.必須按要求每日填寫該工作記錄表；2.工作記錄表除記錄工作情況和工作量外,還應反映工作中存在的問題以與解決問題的相關方案；3.該工作記錄表為每周一表。2.員工自評表奇洋電氣公司員工年度自評表XX部門工號填表日期第一部分年初目標年度主要完成相對應工作業(yè)績您在工作中的優(yōu)勢：您在工作中的劣勢：對未來一年或更遠的將來有哪些展望？〔可包括個人技能培訓、工作計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃想法〕對公司的合理化建議〔至少三條〕：第二部分評分要素評分標準具體情況評分出勤情況〔5〕有無缺勤〔5〕執(zhí)行公司考勤制度,無遲到、無早退、無曠工〔上述事項有一次,扣1分〕態(tài)度維度〔20〕忠誠度〔4〕能否認同公司,忠于公司,熱心于本職工作認同感〔4〕是否熟悉并貫徹執(zhí)行公司各項規(guī)章制度、政策等；有無違反公司規(guī)章制度的行為發(fā)生執(zhí)行力〔4〕責任感是否強,確定完成交付的工作；是否用心努力完成,并達到要求。工作激情〔4〕工作中是否富有激情,敬業(yè),善于付出誠信、擔責、不損公肥私〔4〕工作中是否首先考慮到公司的利益第一,是否做到誠信、務實,敢于承擔責任,不做損害公司之事能力維度〔45〕工作熟悉程度〔10〕能否熟練掌握工作,并獨立有效地進行；能否隨機應變的處理工作中的突發(fā)事件學習能力〔8〕主動學習各種崗位技能知識,豐富知識面,開拓視野計劃組織、執(zhí)行能力<5>能否制定本崗位所要求的工作計劃,并能有效的整合資源,按計劃、按要求落實組織執(zhí)行；能否按時完成領導交辦的工作團隊協(xié)作能力〔7〕工作中是否樂于幫助同事；盡心盡力服從與自己意見相左的決定；與同事相處融洽,能攜手完成工作協(xié)調(diào)溝通能力〔10〕對內(nèi)與同事們、上下級、部門、公司與公司間；對外與客戶、合作單位是否具備流暢的語言、文字表達能力、出色的協(xié)調(diào)溝通能力是否能發(fā)現(xiàn)問題,是否能提出解決問題的方案〔5〕是否能勝任職責X圍內(nèi)規(guī)定的工作,工作中是否具有前瞻性,是否能發(fā)現(xiàn)問題,并提出合理化建議績效維度〔30〕每項工作完成情況〔10〕是否能正確、有效地工作,取得較好的工作結果〔完成比例100%為10分,以此類推〕重要工作完成率〔10〕當月重要工作事項完成率〔完成比例100%為10分,以此類推〕工作滿意度〔5〕工作表現(xiàn)能否贏得本部門其他部門領導和員工以與客戶的表揚和尊重工作投訴率〔5〕是否有部門或客戶對該員工的工作與行為方面有投訴考核人簽名：經(jīng)理評價表奇洋電氣公司經(jīng)理評價表主管經(jīng)理__部門：考核日期：下屬XX崗位出勤率〔20%〕工作效率質(zhì)量〔30%〕團隊合作精神〔20%〕工作態(tài)度〔15%〕目標完成程度〔15%〕總分考核等級說明：1.經(jīng)理在參考前兩X員工自評的基礎上,填寫該表格。2.經(jīng)理在填寫鑒定時必須與員工溝通,取得一致的意見。如果一方有不同的意見,必須有足夠的理由來說服對方；如果員工能夠說服經(jīng)理,經(jīng)理可以修正其以前的評價意見；如果雙方不能取得一致,將由上一級經(jīng)理來處理。制定員工的績效目標時應注意的問題：企業(yè)在確定員工的績效目標時,要與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理水平相適應；要與企業(yè)的戰(zhàn)略相符合；要客觀化、定量化,即符合SMART原則。無論是制定團隊的績效目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則,五個原則缺一不可。制定的過程也是自身能力不斷增長的過程,經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。奇洋電氣公司在績效目標的制定上的做法基本符合科學性。它遵循了SMART原則,員工的績效目標與公司的目標以與部門的目標一致,并且與員工有反復的溝通,在執(zhí)行時發(fā)現(xiàn)不對的地方也有與時修正,并且也進行了與時的反饋?？荚u結果分析與對策：對員工綜合考評結果的分析：落在Ⅰ區(qū)域說明員工的價值觀和工作業(yè)績得分都很高,在各方面都很優(yōu)秀,對于這一類員工應該考慮未來升職的可能性,對職業(yè)生涯規(guī)劃進行修改,使其得到更好的發(fā)展,從而對公司做出更大的貢獻。落在Ⅱ區(qū)域說明員工的價值觀很高,而工作業(yè)績得分卻比較低,對于這一類員工應該進行知識和技能的培訓,從而提高他們的知識和技能,提高他們的業(yè)績。落在Ⅲ區(qū)域說明員工價值觀和工作業(yè)績得分都很低,對于這一類員工應該考慮降職或者辭退,因為他們不能給公司做出多少貢獻,而且還增加了公司的成本。落在Ⅳ區(qū)域說明員工的價值觀很低,但工作業(yè)績得分卻很高,對于該類員工應該進行培訓改變其價值觀,使員工的價值觀與公司的相一致,從而使"紅"與"專"兩部分的得分都比較高。因為奇洋公司非常重視公司的價值觀,因此,可以按照以下做法對待落入四個考評區(qū)域的員工：1．Ⅰ區(qū)域的員工：晉級、加薪,重點員工培養(yǎng)對象；2．Ⅱ區(qū)域的員工：留住員工,重點培訓對象；3．Ⅲ區(qū)域的員工：換崗或辭退員工；4．Ⅳ區(qū)域的員工：留待觀察,換崗或辭退。課題四沙龍?zhí)鹗彻镜男匠隂Q策主要涉與薪酬結構設計領域的薪酬市場調(diào)查和職位評價方面。相關理論：〔一〕薪酬管理1、所謂薪酬管理,是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以與報酬結構和報酬形式的一個過程。企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標。2、薪酬管理必須達到一下四個方面的要求：〔1〕薪酬的外部外部競爭性。〔2〕薪酬的內(nèi)部公平性?！?〕績效報酬的公平性?！?〕薪酬管理過程的公平性?！捕承匠杲Y構1、薪酬結構是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關系,包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。2、薪酬結構包含以下三方面內(nèi)容：組織內(nèi)部以職位或等級區(qū)分的薪酬等級的數(shù)量；同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動X圍<或薪酬變動比率>；相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系?！踩硩徫辉u價-——解決薪酬內(nèi)部一致性問題1、崗位評價也稱職位評價,它系統(tǒng)地測定每一崗位在其組織內(nèi)部價值結構中所占位置的技術。它以崗位職責和任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準,以某具體崗位在正常情況下對任職者的要求進行的系統(tǒng)分析和對照為依據(jù),而不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。2、崗位評價的特點：崗位評價以企業(yè)勞動者的生產(chǎn)崗位為評價對象；崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程；崗位評價需要運用多種技術和方法?！菜摹呈袌鲂匠暾{(diào)查——解決薪酬外部競爭性問題1、薪酬調(diào)查,就是通過一系列標準、規(guī)X和專業(yè)的方法,對市場上各職位進行分類、匯總和統(tǒng)計分析,形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告,為企業(yè)提供薪酬設計方面的決策依據(jù)與參考。薪酬調(diào)查是薪酬設計中的重要組成部分,重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平性問題,薪酬調(diào)查報告能夠幫助企業(yè)達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。2、薪酬調(diào)查主要有以下幾個目的：〔1〕幫助制定新參加工作人員的起點薪酬標準。〔2〕幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位?！?〕幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時間、水平、X圍等。〔4〕了解當?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較?！?〕了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。三、推理過程案例中沙龍?zhí)鹗彻久艿慕裹c有二：一是司機,倉儲和裝運員三職位的相對價值比與因此產(chǎn)生的薪酬價格；二是司機應不應該漲工資?！惨弧硨Π咐媾c的職位進行工作分析要確定司機,倉儲和裝運員三職位的相對價值比,首先我們需要確定三職位的工作說明書。表格1貨運司機崗位說明書職務概況職務名稱貨運司機所屬部門業(yè)務部直接上級業(yè)務主管編寫人員人力資源部直接下屬無編制日期崗位描述配合倉庫裝卸貨,按照規(guī)定要求裝貨,運輸配合倉庫從冷庫運送物品〔例如花生和油〕運到工廠合理安排配送順序,與時安全的把貨品送到目的地出門前檢查車輛是否正常,貨品是否按照規(guī)定裝好,保證運輸途中貨品與車輛的安全性嚴格遵守交通法規(guī),途中隨時注意貨品是否正常,出現(xiàn)問題與時上報,排除一切故障安全行駛如貨品運輸中因個人原因造成的經(jīng)濟損失公司將作出相應的經(jīng)濟賠償〔如喝酒,違規(guī)行駛等〕工作權限1、對運輸車輛與貨品的安全數(shù)量維護監(jiān)督責任權。2、根據(jù)行車任務制定合理行車路線的計劃權任職資格年齡24-40歲,男性,初中以上學歷2、有駕照〔B照〕,熟悉城區(qū)布局和道路交通條件和相關法規(guī)3、有3-6個月以上經(jīng)驗工作協(xié)作1、內(nèi)部包括倉儲、裝運人員和銷售點人員2、外部包括卡車修理廠工作環(huán)境戶外、無刺激物、噪音、需要高度集中的注意力表格2倉儲管理崗位說明書職務概況職務名稱倉儲管理所屬部門倉庫部直接上級倉庫主管編寫人員人力資源部直接下屬無編制日期崗位描述1、根據(jù)收貨員的收貨記錄,與時安排貨物進倉,并登記相關信息2、根據(jù)出倉指令發(fā)放貨物,準確與時的進行備貨3、與時準確的提供相關貨物進出倉信息給統(tǒng)計員進行信息收集4、負責所屬庫房的"5S"落實執(zhí)行工作5、每周根據(jù)統(tǒng)計員的庫存報表進行循環(huán)盤點,保證貨物信息與電腦記錄一致6、加強倉庫的環(huán)境衛(wèi)生和安全生產(chǎn)7、保證在庫貨物的安全存放,包裝破損或堆放不合理要與時采取措施8、定期進行庫位申請調(diào)整,不斷提高庫房利用率工作權限對不符合質(zhì)量標準的原材料有停用的建議權。對不符合質(zhì)量標準的材料有停止入庫的建議權。庫存準確性改進計劃與庫位優(yōu)化建議權。任職資格年齡24-40歲,高中與以上學歷,有1年以上經(jīng)驗具有質(zhì)量檢驗標準能力具備制表登記能力,需要一定的計算機能力工作協(xié)作1、內(nèi)部包括貨運司機、裝運人員和采購人員2、無特定外部接觸人員工作環(huán)境戶內(nèi)辦公室、倉庫、無刺激物表格3裝運員崗位說明書職務概況職務名稱裝運員所屬部門倉庫部直接上級裝運組長、班長編寫人員人力資源部直接下屬無編制日期崗位描述1、負責對所有貨物的保管工作,要認真仔細做好物料進貨驗收清點、入庫登記工作2、在貨物裝運過程中注意輕拿輕放,保證貨物的安全3、在倉庫管理員的指導下做好物料的存庫與發(fā)放工作4、積極主動的做好倉庫的清潔衛(wèi)生5、服從上級安排,具體執(zhí)行物料裝運,保障生產(chǎn)6、協(xié)助貨運司機進行貨物裝卸7、保證在庫貨物的安全存放,包裝破損或堆放不合理要與時采取措施工作權限1、有權拒絕手續(xù)不齊、不合格的貨物進出2、有權禁止與倉庫無關的人員進入倉庫3、有權對庫房的合理布局、貨物的擺放進行控制任職資格1、年齡24-40歲,高中與以上學歷,有1年以上經(jīng)驗2、具備各種物料的裝運知識與技能工作協(xié)作1、內(nèi)部包括貨運司機、倉儲管理員和上級2、外部包括供貨運輸商工作環(huán)境車間生產(chǎn)線、倉庫、戶外、無刺激物〔二〕對案例涉與的職位進行職位評價,保證薪酬的內(nèi)部公平性。案例中三職位都是以職位為基礎的職位薪酬體系,我們可以采用要素計點法進行職業(yè)評價。首先選擇責任、工作條件、技能、努力作為其報酬要素。表格4報酬要素大要素細分要素大要素細分要素責任風險控制要素知識技能最低學歷要求指導監(jiān)督的責任知識多樣性內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任工作復雜性外部協(xié)調(diào)的責任工作靈活性工作結果的責任工作經(jīng)驗組織人事的責任綜合能力法律上的責任努力程度工作壓力決策的層次精力集中程度工作條件工作時間特征體力要求工作危險性創(chuàng)新與開拓職業(yè)病工作緊X程度環(huán)境舒適性工作均衡性對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級界定表格5風險控制因素等級界定等級定義：指在不確定的條件下,為保證貿(mào)易、投資與其他項目順利進行,并維持我方合法權益所擔負的責任,該責任的大小由失敗后損失的大小作為判斷基準1無任何風險2僅有一些小風險,一旦發(fā)生問題,不會給公司造成多大影響3有一定風險,一旦發(fā)生問題,給公司帶來的影響能明顯感覺到4有較大風險,一旦發(fā)生問題,會給公司帶來較嚴重的影響5有極大風險,一旦發(fā)生問題,對公司造成的影響不僅不可挽回,而且會使公司發(fā)生經(jīng)濟危機甚至倒閉表格6指導監(jiān)督要素界定表等級定義：指在正常權力X圍內(nèi)所執(zhí)行的正式指導、監(jiān)督。其責任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導的人員數(shù)量和層次進行判斷。〔3個基層員工可以折合成一個基層管理人員,3個基層管理人員可以折合成一個中層管理人員〕1不指導、監(jiān)督任何人2監(jiān)督、指導3名以下基層員工3監(jiān)督、指導3-5名基層員工,或1名基層管理人員4監(jiān)督、指導5-7名基層員工,或2名基層管理人員5監(jiān)督、指導7-10名基層員工/或3名基層管理人員/或1名中層管理人員6監(jiān)督、指導4名以上基層管理人員,或者2名中層管理人員7監(jiān)督、指導2名以上中層管理人員說明：基層管理人員包括管理部門的主管、車間的班長以上、工程師以下職位；中層管理人員包括管理部門經(jīng)理、副經(jīng)理和車間的主任、副主任。表格7內(nèi)部協(xié)調(diào)責任要素界定表等級定義：指在正常工作中,需要指導各部門合作以順利開展業(yè)務的協(xié)調(diào)活功。其責任大小以協(xié)調(diào)對象所在層次、人員數(shù)量與頻繁程度和失調(diào)后果作為判斷基準1不需要與任何人進行協(xié)調(diào)。若有,也是偶爾與本部門的一般員工2僅與本部門員工進行工作協(xié)調(diào),偶爾與其他部門進行——些個人協(xié)調(diào),協(xié)調(diào)不利一般不會影響自己或他人正常工作3與本部門員工和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系,協(xié)調(diào)不利會影響雙方的協(xié)作4幾乎與公司所有一般員工都有密切的工作聯(lián)系,或與部分部門經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要,協(xié)調(diào)不利對公司有一定的影響5與各部門的經(jīng)理或負責人有密切的聯(lián)系,在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通,協(xié)調(diào)不利對整個公司有重大影響表格8外部協(xié)調(diào)責任要素界定表等級定義：指在正常工作中需要維持密切的工作關系,以便順利開展工作方面所負有的責任。其責任大小以對方的重要性作為判斷基準1不需要與外界保持密切聯(lián)系。若有也僅限于一般工作人員,且屬偶然性極強2工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務聯(lián)系,所開展的業(yè)務屬于常規(guī)性的3需要與廠商、政府機構、外商保持密切的聯(lián)系,聯(lián)系的原因限于具體業(yè)務X圍內(nèi)4需要與上級或其他主管部門的負責人保持密切聯(lián)系,頻繁溝通,聯(lián)系的原因往往涉與重大問題或者重要決策表格9工作結果責任要素界定表等級定義：指對工作結果承擔多大的責任。以工作結果對公司的影響大小作為判斷標準1只對自己的工作結果負責2需要對自己所監(jiān)督、指導的工作結果負責3對整個分部負責4對整個部門的工作結果負責5對整個公司部分部門的工作結果負責6對整個公司的工作結果負責表格10組織人事責任要素界定表等級定義：指在正常工作中,對人員選拔、聘用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權利和責任。其責任大小以人事決策的層次作為判斷基準1不負有組織人事責任2僅對一般員工有工作分配、考核、激勵的責任3對一般員工具有選拔、聘用、管理的責任4對基層負責人有任免的權利5對中層領導有任免的權利表格11法律上的責要素任界定表等級定義：指在正常工作中,需要擬定和簽署具有法律效力的合同,并對合同的結果負有相應的責任。其責任大小視簽約、擬定合同的重要性與后果的嚴重性作為判斷基準1不涉與有法律效力的合同和簽約2工作需要偶爾擬定有法律效力的合同,受上級審核方可簽約3工作需要擬定合同和簽約,領導只做原則審核,個人承擔部分責任4工作經(jīng)常需要審核業(yè)務方面的合同或其他合同,并對合同的結果負有全部責任5工作需要以法人資格簽署有關合同并對結果負全部責任表格12決策的責任要素界定表等級定義：指在正常工作中需要參與的決策。其責任大小根據(jù)參與決策的層次作為判斷基準1工作中常做一些小的決定,一般不影響他人2工作中需要做一些大的決定,只影響與自己有工作關系的部分普通員工3工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策4工作中需要做一些大的決策,但必須與其他部門負責人共同協(xié)商方可5工作需要參與最高層決策表格13最低學歷要求要素界定表等級定義：指順利履行工作職責所要求的最低學歷要求。判斷基準按相當于正規(guī)教育的水平1初小與初中以下2初中以上3高中、職業(yè)高中或中專4大學?？?大學本科6大學本科以上表格14知識多樣性要素界定表等級定義：指在順利履行工作職責時,需要使用多種學科、多個專業(yè)領域的知識。判斷基準在廣博不在精深。1偶爾使用其他學科知識2較頻繁的使用其他學科的一般知識3頻繁的綜合使用其他學科知識4工作要求經(jīng)常變換專業(yè)領域表格15工作復雜性要素界定表等級定義：指在工作中履行職責的復雜程度。判斷基準根據(jù)所需要的判斷、分析、計劃水平而定1簡單的、獨立的工作,不必考慮對他人有什么妨害2只需要簡單的指示即可完成工作,不需計劃和獨立判斷,偶爾亦需考慮自己是否妨害了他人工作3需進行專門訓練才可勝任工作,但大部分時候只需一種專業(yè)技能,偶爾需要進行獨立判斷或計劃,要求考慮如何工作才能不妨害他人工作4工作時需運用多種專業(yè)技能,經(jīng)常做獨立判斷和計劃。要有相當高的解決問題能力5工作要求高度的判斷力和計劃性,要求積極的適應不斷變化的環(huán)境和問題表格16工作靈活性要素界定表等級定義：指在工作中需要靈活處理事情的要求。判斷基準取決于工作職責的要求1屬于常規(guī)性工作,很少或不需要靈活性2大部分屬于常規(guī)性工作,偶爾需要處理一些一般性問題3工作一般屬于常規(guī)性的,經(jīng)常需要靈活處理工作中出現(xiàn)的問題4工作的一大半屬于非常規(guī)性的,主要靠自己靈活地按具體情況來妥善處理5工作是非常規(guī)性的,需在復雜多變的環(huán)境中靈活處理重大的偶然性問題表格17工作經(jīng)驗要素界定表等級定義：指工作達到基本要求后,還必須隨經(jīng)驗的不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準是掌握技巧所需花費的時間13個月以內(nèi)23-6個月36-9個月49-12個月51-2年62-5年75年以上表格18綜合能力要素界定表等級定義：指為順利履行工作所具備的多種知識、素質(zhì)經(jīng)驗和能力的總體要求1工作單一、簡單,無需特殊技能和能力2工作規(guī)X化、程序化,僅需要某方面的專業(yè)知識和技能3工作多樣化,靈活處理問題的要求高,需綜合使用多種知識和技能4非常規(guī)性工作,需在復雜多變的環(huán)境中處理事務,需高度的綜合能力表格19工作壓力要素界定表等級定義：指工作本身給任職者帶來的壓力。根據(jù)決策的迅速性、工作常規(guī)性、任務多樣性、工作流動性以與工作是否被時常打斷來判斷1極少迅速地做決定,工作常規(guī)化,工作很少被打斷或干擾2很少迅速地做決定,工作速度沒有特定要求,手頭工作有時被打斷3需要經(jīng)常迅速地做決定,任務多樣化,手頭工作經(jīng)常被打斷,工作流動性很強4經(jīng)常迅速地做決定,任務多樣化,工作時間很緊X,工作流動性很強,很難坐下來安靜地處理問題表格20精力集中度要素界定表等級定義：指在工作時對注意力集中程度的要求,根據(jù)集中精力的時間、頻率進行判斷1工作時心態(tài)平常2工作時需集中精力或視力、聽力,注意時間約占全部時間的10%-25%3工作時高度集中精力的時間占26%-50%,或高度集中精力或視力、聽力時間為工作時間的10%-25%4工作時高度集中精力的時間占26%-50%5工作時高度集中精力的時間占51%以上表格21體力要求要素界定表等級定義：指在工作中對體力的要求。判斷基準取決于工作姿勢、持續(xù)時間長度和用力大小等1工作時姿勢隨意2站立、久坐時間占全部時間50%以下3站立、久坐時間占全部時間的50%以上4需經(jīng)常遠程出差表格22創(chuàng)新與開拓要素界定表等級定義：指順利進行工作時對創(chuàng)新與開拓的要求1全部工作為程序化、規(guī)X化的,無需創(chuàng)新開拓2工作基本規(guī)X化,偶爾需要開拓創(chuàng)新3工作時常需要開拓創(chuàng)新4工作性質(zhì)本身即為開拓創(chuàng)新性的表格23工作緊X度要素界定表等級定義：指工作時限、節(jié)奏、工作量、注意力轉移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感1工作不飽和,完成任務沒有緊迫感2工作量較大,忙的時候很緊X,但忙的時間不長3工作量大,50%的時間都很忙,而且忙的時候很緊X4工作量很大,不忙的時候極少,而且精力需要高度集中表格24工作均衡性要素界定表等級定義：指每天工作忙閑不均的程度1工作任務平穩(wěn),沒有突擊性的工作2工作任務不平穩(wěn),有突擊性的工作,但是任務有規(guī)律性3工作任務不平穩(wěn),有突擊性的工作,但是任務沒有明顯的規(guī)律4工作任務極不平穩(wěn),沒有規(guī)律,需打破正常的作息時間來應付表格25工作時間特征要素界定表等級定義：指工作要求的特定起止時間1按正常時間上下班,極少需要加班2有時需要加班才能完成任務3根據(jù)需要經(jīng)常加班,但有一定的時間規(guī)律性4工作時間完全視需要而定,不存在休息日和正常工作時間的差別表格26危險性要素界定表等級定義：指工作本身可能對任職者身體造成的傷害1不可能對人體造成任何傷害2不注意可能造成人體局部輕度傷害3不注意可能會造成較嚴重的傷害4不注意就可能會造成致命的傷害表格27職業(yè)病要素界定表等級定義：指因工作造成的身體疾病1無職業(yè)病的可能2會對身體某些部位造成輕度損害3會對身體某些部分造成能明顯感覺到的損害。4對身體某些部分造成損害,而且很痛苦表格28環(huán)境舒適性要素界定表等級定義：指工作環(huán)境對任職者身體、心理健康的影響程度1非常舒適,無不良感覺2不太舒適,但也不至于造成身體和心理方面的影響3不舒適,時間長了就會煩躁不安4整天工作在高噪聲、高溫的環(huán)境下確定不同報酬要素在職位評價體系中的"權重"或相對價值表格29報酬要素權重分配表大要素權重〔%〕細分要素權重〔%〕責任35風險控制要素15指導監(jiān)督的責任15內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任10外部協(xié)調(diào)的責任10工作結果的責任15組織人事的責任10法律上的責任10決策的層次15知識技能25最低學歷要求15知識多樣性15工作復雜性20工作靈活性15工作經(jīng)驗20綜合能力15努力程度25工作壓力20精力集中程度10體力要求20創(chuàng)新與開拓25工作緊X程度15工作均衡性10工作條件15工作時間特征20工作危險性30職業(yè)病25環(huán)境舒適性25確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值采用1000點計分方法,幾何法比差取0.3表格30報酬要素等級的點數(shù)確定報酬要素報酬要素等級幾何法算術法大報酬要素詳細報酬要素責任風險控制要素11810.52242133131.544042552.552.5指導監(jiān)督的責任1117.52141531822.54243053137.564045752.552.5內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任112721614321214272853535外部協(xié)調(diào)的責任1168.7522117.532726.2543535工作結果的責任1148.7521817.532426.254313554043.75652.552.5組織人事的責任112721614321214272853535法律上的責任112721614321214272853535決策的層次112721614321214272853535知識技能最低學歷要求1106.2521312.531718.754222552931.25637.537.5知識多樣性1179.37522218.7532928.125437.537.5工作復雜性1171022320330304384055050工作靈活性1137.52171532222.542930537.537.5工作經(jīng)驗1107213143172142328530356384275050綜合能力1179.37522218.7532928.125437.537.5努力程度工作壓力12312.52302533837.545050精力集中程度19521110315154192052525體力要求12312.52302533837.545050創(chuàng)新與開拓12815.62523731.2534846.875462.562.5工作緊X程度1179.37522218.7532928.125437.537.5工作均衡性1116.2521512.531918.7542525工作條件工作時間特征1147.52181532322.543030工作危險性12011.2522722.533533.7544545職業(yè)病1179.37522218.7532928.125437.537.5環(huán)境舒適性1179.37522218.7532928.125437.537.5運用這些報酬要素來分析和評價每一個職位表格31三職位的點數(shù)確定大要素細分要素裝運要素等級幾何法相關點值倉儲要素等級幾何法相關點值司機要素等級幾何法相關點值責任風險控制要素224224224指導監(jiān)督的責任111111111內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任216321321外部協(xié)調(diào)的責任221116116工作結果的責任114218114組織人事的責任112112112法律上的責任112112112決策的層次112112112知識技能最低學歷要求213213110知識多樣性117117117工作復雜性223117117工作靈活性113217217工作經(jīng)驗530530213綜合能力117222117努力程度工作壓力123123123精力集中程度1919525體力要求338338338創(chuàng)新與開拓128128128工作緊X程度222222117工作均衡性215215111工作條件工作時間特征218218114工作危險性335227335職業(yè)病437.5222222環(huán)境舒適性437.5222222總計498466448通過要素計點法算出裝運、倉儲、司機等三個職位報酬要素總數(shù)分別為498,466,448。而公司裝運工9.92元,倉儲工人為9.82元,按比例可算出,其對應448要素的工資應約為9.76元?！踩尺M行市場薪酬調(diào)查,保證薪酬的外部競爭性。外部公平性要求公司做好外部薪酬調(diào)查,我們可以看到該地區(qū)絕大多數(shù)的工資都高于9.42,其他糖果廠的達到了10.5或10.95,所以,從外部公平性來說,司機應該漲工資。〔三〕綜合分析綜合職位評價得到的工資率和薪酬調(diào)查的得到的工資率,我做出以下幾個分析：1.沙龍?zhí)鹗彻镜乃緳C獨自從事裝卸工作時需消耗大量體力,在熟悉交通路線、交通法規(guī)和安排商品配送順序等活動中需要用與大量腦力勞動,而且司機在運輸過程中所從事的是一項危險性較高的技術性工作。根據(jù)以上分析,綜合考慮分析公司立場和工會的立場,并參照國家相關法律法規(guī),公司應當為司機加薪。2.內(nèi)部公平性要求企業(yè)內(nèi)部員工所獲報酬必須正比于該崗位在企業(yè)整個崗位體系中的相對價值。我們知道該公司的司機,倉儲和裝運三職位都是以職位為基礎的職位薪酬體系,從報酬要素中我們可以得出結論,企業(yè)應給司機增加工資,且應漲到9.76元左右。3.與較同行業(yè)和不同行業(yè),沙龍?zhí)鹗彻镜乃緳C工資率要低很多,固然同行業(yè)特點有關,也與公司生產(chǎn)規(guī)模,銷售水平有關,所以低些也是情理之中。但是為了留住員工,滿足員工生活的需要,有必要適度加薪。四、最終決定1.司機新的的工資率至少應為9.76元/小時,以保證公司內(nèi)部薪酬的一致性。以后司機的加薪標準應保證和其他工人采取相同比率。<這一水平依然遠低于該地區(qū)同行業(yè)司機職位和不同行業(yè)相同