公司績效考核方案（）目錄TOC\h\z\t"樣式1,1,樣式2,2,樣式3,2"第一某些 績效制度篇…………2績效管理制度…………………2薪酬福利制度………2業(yè)績提成方案……………………2工作會(huì)議與工作報(bào)告制度………2第二某些 績效實(shí)行方案篇……………………8績效考核算施前準(zhǔn)備工作……8績效考核算施流程環(huán)節(jié)………8績效考核有關(guān)時(shí)間節(jié)點(diǎn)………… 11績效分值與系數(shù)設(shè)定………… 12績效面談與績效申訴………… 12績效有關(guān)培訓(xùn)宣講…………… 12第三某些 績效應(yīng)用篇………13績效工資原則與發(fā)放…………… 13崗位評價(jià)與崗位薪酬調(diào)節(jié)…………….……. 14績效提高與改進(jìn)籌劃…………. 15員工晉升與職業(yè)發(fā)展通道…..……….15第四某些 表單篇……………16表一： 年度目的管理卡……………….. 16表二：工作周報(bào)表…………16表三：工作月報(bào)表………..16表四：月度績效考核表………..………… 16表五：績效考核得分匯總表…………… 16表六：績效申訴表…………………..…… 16表七：績效面談表……………….…………16績效制度篇績效管理制度總

則為了更好地實(shí)現(xiàn)公司有限公司（如下簡稱公司）戰(zhàn)略發(fā)展目的，進(jìn)一步提高公司規(guī)范化管理水平，提高員工工作積極性和積極性，特制定本制度。本制度以工作績效提高與工作勉勵(lì)為重要目，通過建立以目的管理與崗位職責(zé)履行為導(dǎo)向核心績效考核（KPI）評估體系，對各部門各崗位工作績效進(jìn)行過程控制推動(dòng)與成果綜合評估。實(shí)行原則客觀公平性——績效考核指標(biāo)以目的分解、籌劃實(shí)行、過程控制等客觀性、可量化考核為主，月度考核不設(shè)主觀評價(jià)，年度考核主觀評價(jià)比重控制在15%以內(nèi)。簡樸實(shí)用性——以實(shí)際工作需要與核心性指標(biāo)考核為基本出發(fā)點(diǎn)，同步保證考核指標(biāo)與原則簡樸實(shí)用，易于執(zhí)行。落地執(zhí)行性——所有考核指標(biāo)均以工作目的達(dá)到、職責(zé)履行為基本，有較強(qiáng)可執(zhí)行性與落地性?？冃Э己艘赃^程控制與目的導(dǎo)向?yàn)橹匾?，考核成果?yīng)用于工作績效改進(jìn)、工作勉勵(lì)、薪酬管理、職務(wù)調(diào)節(jié)與年終評估等方面。本制度合用于某公司智能/某公司除總經(jīng)理以外所有部門與崗位。本制度本有效期兩年，兩年后需依照公司實(shí)際需要進(jìn)行相應(yīng)版本修正，保證有關(guān)制度可以適應(yīng)公司管理發(fā)展?？冃Э己朔绞揭勒展竟芾硖攸c(diǎn)與崗位狀況，實(shí)行以“崗位職責(zé)”為基本，以“目的管理”為主線，以“核心績效指標(biāo)考核”為內(nèi)容績效管理體系。以“崗位職責(zé)”為基本——績效考核體系以各崗位崗位職責(zé)為基本，通過明確各個(gè)崗位崗位職責(zé)，從崗位職責(zé)履行中提煉績效考核指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)考核原則。以“目的管理”為主線——某公司智能/某公司績效考核體系將按照目的管理規(guī)定，通過將公司經(jīng)營管理目的自上而下進(jìn)行“公司-部門-崗位”橫向分解與“年-月-周”縱向分解，結(jié)合《工作報(bào)告與例會(huì)制度》，通過對工作籌劃執(zhí)行狀況監(jiān)督檢查，以及工作目的完畢狀況，對公司各個(gè)部門進(jìn)行相應(yīng)績效考核。以“核心績效指標(biāo)考核”為內(nèi)容——某公司智能/某公司績效考核體系將依照各個(gè)崗位工作內(nèi)容，按照重要限度不同分別提取不同權(quán)重工作指標(biāo)，并依照指標(biāo)之間內(nèi)在聯(lián)系對核心性、主導(dǎo)性工作指標(biāo)設(shè)定為核心績效考核指標(biāo)?？己藘?nèi)容與周期績效考核內(nèi)容依照崗位職責(zé)不同和性質(zhì)不同，分為管理指標(biāo)考核與業(yè)績指標(biāo)考核兩大類——管理指標(biāo)考核——所有崗位都要進(jìn)行管理指標(biāo)考核（非業(yè)務(wù)崗位只進(jìn)行管理指標(biāo)考核），管理指標(biāo)考核依照目的管理規(guī)定與各崗位崗位職責(zé)進(jìn)行提取考核指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)考核原則，詳細(xì)管理指標(biāo)及原則詳見《各崗位月度績效考核表》。業(yè)績指標(biāo)考核——業(yè)務(wù)崗位或業(yè)務(wù)有關(guān)崗位在開展管理指標(biāo)考核同步，還要進(jìn)行業(yè)績指標(biāo)考核。業(yè)績指標(biāo)考核依照各崗位工作目的不同分別設(shè)定相應(yīng)考核與獎(jiǎng)勵(lì)原則，詳細(xì)內(nèi)容及分類詳見《業(yè)務(wù)提成方案》與《各崗位月度績效考核表》?？己酥芷诜譃樵露瓤己?、年度考核與項(xiàng)目周期考核三類——月度考核——各部門月初制定工作目的籌劃與質(zhì)量進(jìn)度，以《工作月報(bào)》形式提交到審核通過后開始執(zhí)行。某公司績效考核小組在月中（每周）進(jìn)行周績效檢查與督導(dǎo)，月末時(shí)依照本月目的籌劃完畢狀況，進(jìn)行相應(yīng)月度績效打分，月度考核得分狀況相應(yīng)相應(yīng)月績效工資或月度提成獎(jiǎng)金。年度考核——各部門在年初制定有關(guān)年度目的籌劃，以《年度目的管理卡》形式提交到有關(guān)上級(jí)審核與審批通過開始執(zhí)行。某公司績效考核小組在年終底時(shí)依照全年度目的完畢狀況與各月度績效得分狀況，進(jìn)行相應(yīng)年度績效打分，年度績效得分狀況相應(yīng)相應(yīng)年度績效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目周期考核——實(shí)行項(xiàng)目管理部門，在立項(xiàng)評審結(jié)束后制定項(xiàng)目工作目的籌劃與質(zhì)量進(jìn)度，以《**項(xiàng)目目的管理卡》形式提交審核通過后開始執(zhí)行。某公司績效考核小組在項(xiàng)目周期內(nèi)（每周/每月）進(jìn)行周績效檢查和月績效考核，項(xiàng)目周期結(jié)束后進(jìn)行相應(yīng)項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)評審與項(xiàng)目績效考核打分，項(xiàng)目績效考核得分相應(yīng)相應(yīng)項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金?？冃Э己四康姆纸馀c籌劃制定績效考核目的從層次上分解為公司目的、部門目的、崗位目的三個(gè)層次，從時(shí)間周期上分解為年度目的、月度目的、周目的與項(xiàng)目周期目的四類。自上而下目的分解年度公司戰(zhàn)略目的——公司目的是決定公司發(fā)展方向與道路戰(zhàn)略性目的，年初公司根據(jù)公司年度發(fā)展規(guī)劃與經(jīng)營戰(zhàn)略，制定整個(gè)公司發(fā)展與經(jīng)營戰(zhàn)略目的體系。公司戰(zhàn)略目的體系經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議討論審核通過后，進(jìn)行戰(zhàn)略目的分解，形成公司供應(yīng)側(cè)開發(fā)戰(zhàn)略目的、需求側(cè)開發(fā)戰(zhàn)略目的、網(wǎng)絡(luò)營銷中心戰(zhàn)略目的、系統(tǒng)集成中心戰(zhàn)略目的、渠道營銷中心戰(zhàn)略目的、品宣策劃中心戰(zhàn)略目的、財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略目的、人力資源管理戰(zhàn)略目的、行政管理戰(zhàn)略目的等分解目的。部門年度目的——各部門依照公司各戰(zhàn)略目的，結(jié)合本部門工作狀況與部門職責(zé)，修改完善形成當(dāng)年度部門目的，部門目的不能低于公司戰(zhàn)略目的規(guī)定。崗位年度目的——各部門依照公司戰(zhàn)略目的與部門目的，結(jié)合本部門下屬崗位工作內(nèi)容與職責(zé)規(guī)定，形成當(dāng)年度各崗位崗位工作目的。月度目的與周目的——各部門依照公司年度戰(zhàn)略目的與部門年度目的規(guī)定，結(jié)合部門工作統(tǒng)籌安排，將全年度部門目的分解到各個(gè)月度，月度目的之和不能低于年度目的規(guī)定。同步，對每月目的進(jìn)行再度分解，形成各個(gè)周目的進(jìn)度籌劃。項(xiàng)目周期目的——各系統(tǒng)集成項(xiàng)目依照項(xiàng)目立項(xiàng)評估擬定項(xiàng)目周期工作目的，并進(jìn)行目的分解，制定相應(yīng)實(shí)行籌劃與進(jìn)度籌劃，項(xiàng)目實(shí)行過程中重點(diǎn)進(jìn)行各類籌劃跟蹤督導(dǎo)與目的吻合度檢查。自下而上籌劃制定崗位周籌劃/月籌劃——各崗位人員依照各自崗位工作目的，結(jié)合本崗位工作內(nèi)容與職責(zé)規(guī)定，制定相應(yīng)工作籌劃與實(shí)行方案、環(huán)節(jié)等，工作籌劃以《工作周報(bào)/月報(bào)表》形式準(zhǔn)時(shí)上報(bào)部門負(fù)責(zé)人。部門周籌劃/月籌劃——各部門依照部門內(nèi)各崗位《工作周報(bào)/月報(bào)表》，結(jié)合本部門部門職責(zé)與公司目的規(guī)定，匯總整頓后形成部門工作籌劃與實(shí)行方案、環(huán)節(jié)，以《工作周報(bào)/月報(bào)表》形式準(zhǔn)時(shí)上報(bào)公司績效考核小組。目的籌劃制定與上報(bào)時(shí)間公司年度戰(zhàn)略目的——每年12月底或1月初公司向各部門下發(fā)年度戰(zhàn)略目的討論稿，并在當(dāng)月召開《公司年度目的研討會(huì)》上進(jìn)行討論擬定，擬定后公司年度戰(zhàn)略目的在春節(jié)前公司年會(huì)上進(jìn)行正式發(fā)布。部門年度目的——各部門依照公司12月底或1月初下發(fā)年度戰(zhàn)略目的，召開《部門年度目的研討會(huì)》討論擬定本部門年度部門目的，各部門擬定后部門年度目的在春節(jié)前公司年會(huì)上進(jìn)行正式發(fā)布。部門月目的與籌劃——每月公司月例會(huì)前，各部門將本部門下個(gè)月目的與實(shí)行籌劃上報(bào)至行政人事部，在公司月例會(huì)上進(jìn)行公示，并由公司總經(jīng)理對各部門目的與籌劃進(jìn)行審核后批準(zhǔn)通過。部門周目的進(jìn)度與籌劃——每周公司周例會(huì)前，各部門將本部門下周目的進(jìn)度與實(shí)行籌劃上報(bào)至行政人事部，在公司周例會(huì)上進(jìn)行公示，并由公司總經(jīng)理對各部門目的與籌劃進(jìn)行審核后批準(zhǔn)通過。崗位目的與籌劃——各部門在公司周/月例會(huì)召開前，部門內(nèi)各崗位上報(bào)各自工作目的與實(shí)行籌劃。公司績效考核小組依照各部門上報(bào)并審核通過周/月目的與籌劃，進(jìn)行相應(yīng)績效監(jiān)督檢查與績效考核。績效考核組織與職責(zé)分工成立某公司智能/某公司績效考核小組，作為公司績效考核工作最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績效考核小組由總經(jīng)理任組長，人力資源主管任副組長，公司分管副總、總監(jiān)、各部門經(jīng)理任成員?？冃Э己寺氊?zé)分工采用分級(jí)考核方式，即上級(jí)對直接下屬進(jìn)行績效考核，并對成果負(fù)責(zé)?？冃Э己诵〗M職責(zé)分工及權(quán)限如下：構(gòu)成成員職責(zé)權(quán)限考核分工組長總經(jīng)理公司績效考核最高權(quán)力人與最后裁定人——績效考核體系審核權(quán)；績效考核制度方案審批權(quán)；績效考核成果簽字權(quán)；績效考核申訴最后裁決權(quán)。負(fù)責(zé)對分管副總進(jìn)行績效考核副組長人力資源主管負(fù)責(zé)制定績效考核有關(guān)制度、辦法、實(shí)行細(xì)則、表單等文獻(xiàn)資料；負(fù)責(zé)績效考核宣貫培訓(xùn)、實(shí)行輔導(dǎo)、解釋、績效面談、考核成果通報(bào)等工作；負(fù)責(zé)指引、監(jiān)督、檢查、審核各部門績效考核算施狀況；負(fù)責(zé)組織開展績效面談、主持員工績效申訴、建立員工績效考核檔案、績效成果反饋、績效提高改進(jìn)等工作；績效考核工作直接對績效考核組長負(fù)責(zé)。協(xié)助總經(jīng)理對分管副總進(jìn)行考核，同步監(jiān)督指引分管副總、總監(jiān)、部門經(jīng)理考核成員分管副總總監(jiān)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織開展對直接下屬績效考核工作，并對績效考核成果負(fù)責(zé)；自覺接受績效考核小組績效考核工作指引、監(jiān)督、檢查與審核，積極參加或組織參加績效考核有關(guān)培訓(xùn)、思想宣貫、引導(dǎo)等工作；必要保證績效考核算施公正、公開與合理性。負(fù)責(zé)對直接下屬進(jìn)行績效考核績效面談與申訴績效面談績效考核算施過程中，績效考核小組應(yīng)在績效考核算施前、實(shí)行過程中、以及考核成果出來后，開展相應(yīng)績效面談工作。實(shí)行前績效面談以思想引導(dǎo)、宣貫、問題答疑為重要目，可采用培訓(xùn)或者座談形式；實(shí)行過程中績效面談以理解實(shí)行狀況、糾偏調(diào)節(jié)、收集建議或意見為重要目，可采用座談、調(diào)研等形式；考核成果出來后績效面談，以解釋安撫、思想引導(dǎo)、申訴裁決為重要目，可采用座談、電子郵件、會(huì)議等形式?？冃暝V被考核者有對考核成果提出異議或提起申訴權(quán)利，績效考核小組應(yīng)積極回應(yīng)，不得回絕或悲觀應(yīng)對。被考核者如對周例會(huì)上通報(bào)階段性工作績效狀況，或者月例會(huì)上通報(bào)月度績效考核成果存有異議，可在會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)，書面向績效考核副組長提出異議或申訴規(guī)定?？冃Э己烁苯M長應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)查或者核算，并在異議或申訴提出后2個(gè)工作日內(nèi)予以相應(yīng)答復(fù)。被考核人如對績效考核副組長答復(fù)不滿意，可以書面向績效考核小組組長提起申訴，績效考核小組組長裁決為最后裁決?？冃暝V有效期為績效考核成果通報(bào)后1個(gè)工作日內(nèi)，逾期將視為無條件認(rèn)同考核成果。績效得分與應(yīng)用績效考核采用倒扣分原則，即月初視為績效考核滿分。遵循獎(jiǎng)優(yōu)罰劣原則，績效考核既有扣分項(xiàng)，又有加分項(xiàng)?？冃Э己说梅钟行^(qū)間為[60，120]，即績效考核得分下限為60分，上限為120分?！翱冃Э己说梅窒孪蕖倍x——該分?jǐn)?shù)相應(yīng)著符合崗位任職能力規(guī)定最低原則，即低于該分?jǐn)?shù)就不符合該崗位最低任職能力規(guī)定。月度考核得分如果低于60分，本月考核得分即為零；年度績效考核得分低于60分，或者一年內(nèi)月度績效考核得分合計(jì)達(dá)到三次低于60分，本年度考核得分即為零。依照考核指標(biāo)重要限度不同，設(shè)定不同考核權(quán)重分值，并設(shè)立電網(wǎng)指標(biāo)項(xiàng)、無限扣分項(xiàng)——考核項(xiàng)中將會(huì)設(shè)立電網(wǎng)指標(biāo)，即只要該項(xiàng)違背或者未完畢，本月考核得分即為零。考核項(xiàng)中將會(huì)設(shè)立無限扣分項(xiàng)，即不設(shè)權(quán)重，按照違背次數(shù)或未完畢次數(shù)無限扣分；特別規(guī)定作為公司基本規(guī)章制度之一《員工手冊》中明確規(guī)定——具備基本任職資格能力是員工應(yīng)當(dāng)遵守公司基本規(guī)章制度。年度績效考核得分為零，視為不符合崗位基本任職資格能力，將按照嚴(yán)重違背公司規(guī)章制度予以降職或辭退處分?？冃Э己说梅峙c績效工資換算公式：實(shí)際績效工資=績效考核算際得分/100*績效工資基數(shù)績效考核成果重要應(yīng)用于如下方面——個(gè)人績效改進(jìn)與提高；月度與年度績效工資兌現(xiàn)；崗位評價(jià)、職位調(diào)節(jié)、工資變動(dòng)根據(jù)；個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃指引與分析。公司每年年初依照年度績效考核成果，進(jìn)行崗位任職狀況評價(jià)，對符合晉升條件被考核人進(jìn)行崗位調(diào)節(jié)或工資級(jí)別調(diào)節(jié)。附則本制度與某公司智能/某公司《薪酬福利制度》《業(yè)績提成方案》等配合使用。本制度由山東某公司智能/某公司負(fù)責(zé)修改和解釋。本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，原有規(guī)定與本制度不相符，以本制度為準(zhǔn)。薪酬管理制度（另附）業(yè)績提成方案（另附）工作會(huì)議與工作報(bào)告制度（另附）績效考核算施方案篇山東某公司智能科技有限公司、山東某公司電子商務(wù)有限公司（如下簡稱某公司智能/某公司）績效考核以目的管理（MBO）為主線，以業(yè)績指標(biāo)考核與管理指標(biāo)考核為只要內(nèi)容，以核心績效指標(biāo)考核（KPI）為重要考核方式。實(shí)行前準(zhǔn)備工作績效考核算施準(zhǔn)備工作涉及崗位闡明書完善、管理框架文獻(xiàn)體系完善、績效培訓(xùn)與思想宣貫、績效考核指標(biāo)提取與原則設(shè)定、績效考核表格制作等環(huán)節(jié)，詳細(xì)工作內(nèi)容如下：崗位闡明書體系完善——崗位闡明書是績效考核指標(biāo)來源之一，通過對既有崗位闡明書修改完善，明確各崗位崗位職責(zé)與工作內(nèi)容。管理框架文獻(xiàn)體系完善——管理框架文獻(xiàn)體系涉及三大文獻(xiàn)體系：規(guī)章制度體系、工作流程體系、工作表單體系。管理框架文獻(xiàn)體系是明確工作順接與傳遞關(guān)系工具與載體，通過對既有規(guī)章制度、工作流程、工作表單等修改完善，理清各部門及各崗位工作順接與傳遞關(guān)系，明確各自責(zé)任與權(quán)限，為績效考核公正性提供根據(jù)。有關(guān)培訓(xùn)與思想宣貫——績效考核有關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)與思想宣貫工作是績效考核算施保證，通過對的思想引導(dǎo)，讓公司員工對績效考核有一種對的思想結(jié)識(shí)，并理解考核內(nèi)容與流程，從而更好地提高工作績效?？冃Э己酥笜?biāo)提取與原則設(shè)定——恰當(dāng)考核指標(biāo)與公正合理考核原則是保證績效考核得以順利實(shí)行前提條件之一，通過對各崗位核心性績效考核指標(biāo)提取以及相應(yīng)考核原則設(shè)定，保證了績效考核精確性與公正合理性?？冃Э己吮砀裰谱鳌冃Э己烁黝愑嘘P(guān)表格制作是績效考核載體，完善各類績效考核表格有助于績效考核順利實(shí)行?？冃Э己怂闶┝鞒炭冃Э己怂闶┝鞒汰h(huán)節(jié)，以供應(yīng)側(cè)開發(fā)部為例——考核周期開始前，由某公司副總組織擬定供應(yīng)側(cè)開發(fā)部工作目的、工作原則、獎(jiǎng)金原則、考核原則等，形成相應(yīng)文獻(xiàn)資料，并下發(fā)學(xué)習(xí)貫徹。負(fù)責(zé)人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總組織制定供應(yīng)側(cè)開發(fā)部工作目的、工作原則、獎(jiǎng)金原則、考核原則等供應(yīng)側(cè)開發(fā)部工作目的、工作原則、獎(jiǎng)金原則、考核原則等書面性文獻(xiàn)資料供應(yīng)側(cè)開發(fā)經(jīng)理參加制定并組織執(zhí)行本部門及下屬各崗位工作目的、工作原則、獎(jiǎng)金原則、考核原則等供應(yīng)側(cè)開發(fā)部及各下屬崗位工作目的、工作原則、獎(jiǎng)金原則、考核原則等書面性文獻(xiàn)資料供應(yīng)側(cè)開發(fā)主管參加制定并執(zhí)行本崗位工作目的、工作原則、獎(jiǎng)金原則、考核原則等本崗位工作目的、工作原則、獎(jiǎng)金原則、考核原則等書面性文獻(xiàn)資料供應(yīng)側(cè)開發(fā)經(jīng)理每月月底前，組織制定本部門及下屬各崗位下個(gè)月供應(yīng)側(cè)開發(fā)目的與進(jìn)度籌劃，供應(yīng)側(cè)開發(fā)部員工每月月底提報(bào)《工作月報(bào)表》給供應(yīng)側(cè)開發(fā)經(jīng)理，供應(yīng)側(cè)開發(fā)經(jīng)理每月月底提報(bào)《工作月報(bào)表》給分管副總，分管副總審批通過后開始執(zhí)行。負(fù)責(zé)人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總審核供應(yīng)側(cè)開發(fā)部月度目的《供應(yīng)側(cè)開發(fā)部工作月報(bào)表》（審批后）供應(yīng)側(cè)開發(fā)經(jīng)理指引制定并收集各下屬月度目的《供應(yīng)側(cè)開發(fā)部工作月報(bào)表》《開發(fā)主管工作月報(bào)表》（審核后）開發(fā)主管制定本崗位月度目的《開發(fā)主管工作月報(bào)表》供應(yīng)側(cè)開發(fā)部員工每周周末提報(bào)《工作周報(bào)表》給供應(yīng)側(cè)開發(fā)經(jīng)理，供應(yīng)側(cè)開發(fā)經(jīng)理每周提報(bào)《工作周報(bào)表》給分管副總，工作周報(bào)內(nèi)容分為本周工作狀況總結(jié)和下周工作籌劃。負(fù)責(zé)人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總收集并審核《供應(yīng)側(cè)開發(fā)部工作周報(bào)表》《供應(yīng)側(cè)開發(fā)部工作周報(bào)表》（審核后）供應(yīng)側(cè)開發(fā)經(jīng)理收集并審核《開發(fā)主管工作周報(bào)表》，提交《供應(yīng)側(cè)開發(fā)部工作周報(bào)表》《供應(yīng)側(cè)開發(fā)部工作周報(bào)表》《開發(fā)主管工作周報(bào)表》（審核后）開發(fā)主管提交《開發(fā)主管工作周報(bào)表》《開發(fā)主管工作周報(bào)表》某公司總經(jīng)理、分管副總、開發(fā)經(jīng)理、人力資源主管依照《工作月報(bào)表》與《工作周報(bào)表》工作進(jìn)展?fàn)顩r與目的籌劃完畢狀況，進(jìn)行績效檢查與督導(dǎo)，填寫《月度績效考核表》。負(fù)責(zé)人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物總經(jīng)理作為分管副總績效考核負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)考核各分管副總《分管副總月度績效考核表》分管副總作為供應(yīng)側(cè)開發(fā)經(jīng)理績效考核負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)考核供應(yīng)側(cè)開發(fā)經(jīng)理《供應(yīng)側(cè)開發(fā)經(jīng)理月度績效考核表》供應(yīng)側(cè)開發(fā)經(jīng)理作為供應(yīng)側(cè)開發(fā)部下屬各崗位績效考核負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)考核供應(yīng)側(cè)開發(fā)部各下屬崗位《供應(yīng)側(cè)開發(fā)主管月度績效考核表》人力資源主管協(xié)助總經(jīng)理開展對分管副總績效考核，同步監(jiān)督指引分管副總、供應(yīng)側(cè)開發(fā)經(jīng)理績效考核工作《分管副總月度績效考核表》《供應(yīng)側(cè)開發(fā)經(jīng)理月度績效考核表》《供應(yīng)側(cè)開發(fā)主管月度績效考核表》人力資源主管依照月度績效考核表得分狀況，核算績效工資。負(fù)責(zé)人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總審核供應(yīng)側(cè)開發(fā)部經(jīng)理及各下屬崗位月績效考核得分《供應(yīng)側(cè)開發(fā)經(jīng)理月績效考核得分表》（審核后）《供應(yīng)側(cè)開發(fā)主管月績效考核得分表》（審核后）人力資源部核算供應(yīng)側(cè)開發(fā)部月度績效工資《供應(yīng)側(cè)開發(fā)部月績效工資》績效考核有關(guān)時(shí)間節(jié)點(diǎn)某公司智能/某公司績效考核各時(shí)間節(jié)點(diǎn)——所需表格時(shí)間節(jié)點(diǎn)《年度目的管理卡》每年月號(hào)下班前提交《工作周報(bào)表》每周周六下班前提交《工作月報(bào)表》每月第一周周六下班前提交《月績效考核表》每周績效檢查狀況（電子版月度績效考核表）與周報(bào)提交時(shí)間一致，每月績效考核狀況（紙質(zhì)月度績效考核表）與月報(bào)提交時(shí)間一致《月績效考核得分匯總表》與月報(bào)提交給總經(jīng)理時(shí)間一致《年度績效考核得分匯總表》每年1月15號(hào)下班前完畢并提交績效考核分值設(shè)定月度績效考核分值設(shè)定依照某公司智能/某公司管理特點(diǎn)與考核內(nèi)容，月度績效考核滿分設(shè)定為120分（含加分項(xiàng)20分），績效考核得分有效區(qū)間為[60，120]，即績效考核得分下限為60分，上限為120分（含加分項(xiàng)）?！翱冃Э己说梅窒孪蕖倍x——該分?jǐn)?shù)相應(yīng)著符合崗位任職能力規(guī)定最低原則，即低于該分?jǐn)?shù)就不符合該崗位最低任職能力規(guī)定。月度考核得分如果低于60分，本月考核得分即為零?？己瞬捎玫箍鄯衷瓌t，依照考核指標(biāo)重要限度不同，設(shè)定不同考核權(quán)重分值，并設(shè)立無限扣分項(xiàng)、加分項(xiàng)和電網(wǎng)指標(biāo)項(xiàng)（詳見《月度績效考核表》）。年度績效考核分值設(shè)定年度績效考核得分區(qū)間為[60，120]，涉及月度績效指標(biāo)考核平均得分、年度績效指標(biāo)考核得分、年度工作體現(xiàn)評價(jià)得分三某些，相應(yīng)權(quán)重如下：構(gòu)成權(quán)重各月份《月度績效考核表》平均得分《年度績效考核表》得分《年度工作體現(xiàn)評價(jià)表》得分100%60%30%10%年度績效考核得分計(jì)算公式：年度績效考核得分=各月份績效考核平均得分*0.6+《年度績效考核表》得分*0.3+《年度工作體現(xiàn)評價(jià)表》得分*0.1年度績效考核得分低于60分，或者一年內(nèi)月度績效考核得分合計(jì)達(dá)到三次低于60分，本年度考核得分即為零?？冃嬲勁c績效申訴績效面談績效考核算施過程中，績效考核小組應(yīng)在績效考核算施前、實(shí)行過程中、以及考核成果出來后，開展相應(yīng)績效面談工作。實(shí)行前績效面談以思想引導(dǎo)、宣貫、問題答疑為重要目，可采用培訓(xùn)或者座談形式；實(shí)行過程中績效面談以理解實(shí)行狀況、糾偏調(diào)節(jié)、收集建議或意見為重要目，可采用座談、調(diào)研等形式；考核成果出來后績效面談，以解釋安撫、思想引導(dǎo)、申訴裁決為重要目，可采用座談、電子郵件、會(huì)議等形式?？冃暝V被考核者有對考核成果提出異議或提起申訴權(quán)利，績效考核小組應(yīng)積極回應(yīng)，不得回絕或悲觀應(yīng)對。被考核者如對周例會(huì)上通報(bào)階段性工作績效狀況，或者月例會(huì)上通報(bào)月度績效考核成果存有異議，可在會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)，書面向績效考核副組長提出異議或申訴規(guī)定。績效考核副組長應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)查或者核算，并在異議或申訴提出后2個(gè)工作日內(nèi)予以相應(yīng)答復(fù)。被考核人如對績效考核副組長答復(fù)不滿意，可以書面向績效考核小組組長提起申訴，績效考核小組組長裁決為最后裁決?？冃暝V有效期為績效考核成果通報(bào)后1個(gè)工作日內(nèi)，逾期將視為無條件認(rèn)同考核成果。有關(guān)培訓(xùn)與座談為保證績效考核體系順利運(yùn)營和績效考核目的達(dá)到，依照某公司智能/某公司管理特點(diǎn)與工作內(nèi)容，需進(jìn)行如下績效考核有關(guān)培訓(xùn)與座談工作：績效考核思想宣貫培訓(xùn)目的與籌劃管理培訓(xùn)會(huì)議管理培訓(xùn)崗位闡明書梳理座談績效考核算施培訓(xùn)薪酬制度優(yōu)化調(diào)節(jié)宣講其她依照實(shí)際狀況需要而進(jìn)行培訓(xùn)應(yīng)用篇績效工資兌現(xiàn)各崗位績效工資比例與基數(shù)，參見《山東某公司智能/某公司薪酬福利制度》及其附表。月度績效工資按月兌現(xiàn)，年度績效獎(jiǎng)金按年一次性兌現(xiàn)，項(xiàng)目周期績效工資按項(xiàng)目周期分階段兌現(xiàn)。工資調(diào)節(jié)、崗位評價(jià)與崗位調(diào)節(jié)依照員工全年績效考核狀況與體現(xiàn)評價(jià)，對于體現(xiàn)優(yōu)秀、績效得分較高員工應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)正勉勵(lì)，涉及工資晉級(jí)、職位晉升等。對于體現(xiàn)較差、績效得分較低員工應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)負(fù)勉勵(lì)，涉及工資降級(jí)、職位下調(diào)、辭退等。工資調(diào)節(jié)工資調(diào)節(jié)分為全員普調(diào)工資與個(gè)人工資調(diào)節(jié)兩類，其中個(gè)人工資調(diào)節(jié)又分為工資晉級(jí)與工資降級(jí)兩類。工資晉級(jí)每年只能一次，于每年1月份年度績效考核結(jié)束后進(jìn)行。工資晉級(jí)幅度原則上不得超過2級(jí)，新工資執(zhí)行時(shí)間為調(diào)節(jié)告知下發(fā)后次月1號(hào)起。工資晉級(jí)必要所有符合如下條件：入職超過半年，且一年內(nèi)沒有重大過錯(cuò)或處分；未有過工資調(diào)節(jié)或距上次工資調(diào)節(jié)超過一年；年度績效考核得分≥95分，且月度績效考核平均得分≥90分；經(jīng)公司董事會(huì)三分之二以上人員審核通過。工資降級(jí)每年一