企業(yè)員工“跳槽”現(xiàn)象問題及解決對(duì)策分析—以富士康為例目錄前言 1第一章“跳槽”相關(guān)概述 21.1研究的背景 21.2跳槽相關(guān)的概念 21.2.1跳槽的概念 21.2.2員工流動(dòng)的定義 21.2.3員工跳槽的特征 3第二章富士康企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析 42.1富士康企業(yè)概括 42.2員工流失現(xiàn)狀 42.3員工跳槽帶來的問題及影響 62.3.1重要崗位人員離職給企業(yè)帶來重大損失 62.3.2頻繁的人員變動(dòng)影響企業(yè)正常工作 72.3.3增加人員成本 72.3.4破壞企業(yè)的凝聚力 7第三章企業(yè)員工跳槽原因分析 93.1待遇問題 93.2發(fā)展空間問題 93.3企業(yè)文化欠缺 103.4工作壓力大 10第四章緩解富士康跳槽的對(duì)策 124.1建立完善的薪酬福利體系 124.2采用正確的激勵(lì)措施 124.3提供充足的發(fā)展空間 134.4緩解員工的工作壓力 134.5創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化 14結(jié)論 15參考文獻(xiàn) 15前言富士康科技集團(tuán)是于1974年由郭臺(tái)銘在臺(tái)灣創(chuàng)辦的臺(tái)資民營企業(yè)，主營電子通訊產(chǎn)品的組裝、汽車零部件組裝等。憑借著科技的發(fā)展在制造業(yè)方面的專業(yè)程度，富士康一躍成為當(dāng)今全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商，并且在全國各個(gè)廠區(qū)擁有120多萬名員工。在富士康，超過85%的員工為80、90后人員，并且流動(dòng)性比較高。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，相比2004～2005年每個(gè)月只有2%～3%的人員流失量，現(xiàn)在已經(jīng)增長到了每月4%～5%，并且依然在呈逐漸增加趨勢(shì)。論文以富士康企業(yè)為例，對(duì)在就職中的員工跳槽現(xiàn)象的原因、對(duì)于企業(yè)的影響以及對(duì)待這種問題的對(duì)策進(jìn)行探討。文后還將借鑒人力資源管控較成功企業(yè)的方法，以求避免對(duì)企業(yè)造成損失。

第一章“跳槽”相關(guān)概述1.1研究的背景隨著市場(chǎng)競(jìng)爭的不斷激烈，企業(yè)的競(jìng)爭歸根到底是人才的競(jìng)爭，在我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中，對(duì)人力資源的重視已達(dá)成共識(shí):“現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭，是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭，是資金的競(jìng)爭，更是人才的競(jìng)爭”。宋海東.組織承諾對(duì)民營企業(yè)員工流失的影響[J].中國商論,2016,(17):50-51.宋海東.組織承諾對(duì)民營企業(yè)員工流失的影響[J].中國商論,2016,(17):50-51.本文以富士康公司為例，通過文獻(xiàn)分析法、文本分析法以及案例分析法等多種方法了解富士康公司員工離職的現(xiàn)狀和原因，最后提出了解決企業(yè)員工離職問題的對(duì)策，以期對(duì)企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略有所幫助。1.2跳槽相關(guān)的概念1.2.1跳槽的概念跳槽,又稱人才流動(dòng),是一種社會(huì)現(xiàn)象。我們可以把跳槽界定為某些人在同一行業(yè)或同一專業(yè)不同組織之間的一種主動(dòng)的工作轉(zhuǎn)換。人才的流失給企業(yè)帶來了許多消極因素,如何吸引和留住優(yōu)秀人才已成為企業(yè)大傷腦筋的問題。從人力資源管理方面考慮,對(duì)跳槽的管理是企業(yè)對(duì)人才“選用育留”的最后一環(huán),也是最重要的一環(huán),留才的成功與否直接決定著前三個(gè)環(huán)節(jié)是否有效。武夢(mèng)闐.高生活成本下青年人跳槽原因分析及對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2012,(28):74.[3]劉英強(qiáng).人力資源流失對(duì)企業(yè)績效的影響研究[J].中國管理信息化,2016,(02):94.1.2.2員工流動(dòng)的定義Price對(duì)員工流動(dòng)曾給出一個(gè)廣義的定義：“個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變”。員工流動(dòng)也就是員工的替換的過程。按照流動(dòng)的動(dòng)機(jī)，人員流動(dòng)可以分為地理流動(dòng)、職業(yè)流動(dòng)和社會(huì)流動(dòng)三大類。劉英強(qiáng).人力資源流失對(duì)企業(yè)績效的影響研究[J].中國管理信息化,2016,(02):94.劉英強(qiáng).人力資源流失對(duì)企業(yè)績效的影響研究[J].中國管理信息化,2016,(02):94.1.2.3員工跳槽的特征1、隨意性。鑒于現(xiàn)今企業(yè)對(duì)員工之間所達(dá)成的勞動(dòng)關(guān)系是建立在自由的基礎(chǔ)之上，因此他們的流動(dòng)和離開在符合標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)是具有隨意性的去。2、群體性。員工流動(dòng)或者離開其主要原因是是由于與組織之間產(chǎn)生目標(biāo)不一致的情形之下離開，細(xì)分的化會(huì)具有多個(gè)方向，但是整體上而言，是具有群體性的竇日梅.國有建筑施工企業(yè)骨干員工流失影響因素及對(duì)策研究[D].南華大學(xué),2015.竇日梅.國有建筑施工企業(yè)骨干員工流失影響因素及對(duì)策研究[D].南華大學(xué),2015.

第二章富士康企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析跳槽作為現(xiàn)今比較常見的一種員工流動(dòng)的方式，對(duì)員工跳槽的研究也會(huì)顯得十分的重要。以下結(jié)合富士康企業(yè)為例，分析器員工跳槽的現(xiàn)狀。2.1富士康企業(yè)概括富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事計(jì)算機(jī)、通訊、消費(fèi)性電子等3C產(chǎn)品研發(fā)制造，廣泛涉足數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路、云運(yùn)算服務(wù)及新能源、新材料開發(fā)應(yīng)用的高新科技企業(yè)。憑借前瞻決策、扎根科技和專業(yè)制造，自1974年在臺(tái)灣肇基，1988年投資中國大陸以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有百余萬員工及全球頂尖客戶群，是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)科技制造服務(wù)商。2015年進(jìn)出口總額占中國大陸進(jìn)出口總額的3.7%；2016年躍居《財(cái)富》全球500強(qiáng)第25位。2.2員工流失現(xiàn)狀富士康公司（天津?yàn)I海）一直關(guān)注員工離職問題，為了便于分析和歸納員工離職的特點(diǎn)，進(jìn)一步研究員工離職的原因，公司從2011年開始對(duì)離職員工進(jìn)行調(diào)研與統(tǒng)計(jì)，即與離職員工進(jìn)行談話并要求填寫問卷。通過對(duì)2011-2015年公司員工離職的基本信息(如職稱、學(xué)歷、年齡)、員工流向、留出方式等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。員工離職的基本信息情況如表2－1所示，員工離職地區(qū)、單位類型和流出方式的基本情況如表2－2所示。表2-1離職員工基本信息構(gòu)成統(tǒng)計(jì)表年度流失總數(shù)職稱學(xué)歷年齡正高副高其他博士碩士本科其他35歲以下36－45歲46歲以上2011年18141326829632012年2516182912212852013年211515181118762014年292720211142131062015年33382231217115135總計(jì)126830881016628574425資料來源:富士康公司內(nèi)部統(tǒng)計(jì)資料。職稱欄中的“其它”是指中級(jí)、初級(jí)和未定職稱的人員，學(xué)歷欄中的“其它”是指大專及以下學(xué)歷。表2－2離職員工流向地區(qū)、單位類型和流出方式統(tǒng)計(jì)表年度流向地區(qū)單位類型離職方式國外沿海城市省內(nèi)城市政府事業(yè)單位企業(yè)其它學(xué)習(xí)深造跳槽辭職2011年01172312121152012年11591415511682013年01382314211552014年017123516521982015年12111342061248合計(jì)277471119771978534資料來源:富士康公司內(nèi)部統(tǒng)計(jì)資料。職流向地區(qū)中的“沿海城市”主要指上海、廣州等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市。由表2－1可知，公司在2011-2015年5年間員工離職總數(shù)為126人，為了更形象、更直觀、更清晰地看出員工離職的特點(diǎn)。根據(jù)對(duì)員工離職以上幾個(gè)方面的數(shù)據(jù)分析，可以清晰地表明富士康公司員工離職具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)。1．從學(xué)歷角度看，流失人才以碩士和本科為主從學(xué)歷角度來看，流失人才以較高學(xué)歷為主。本科和碩士學(xué)歷占流失人才的86%。雖然近幾年來，富士康公司碩士以上的高學(xué)歷人才增加較快，但總量人才較少，屬于緊缺人才。它們是公司科技創(chuàng)新的核心骨干，絕大多數(shù)是項(xiàng)目承擔(dān)人，掌握了大量的科學(xué)研究的前言信息、知識(shí)和資源，因此成為國內(nèi)外同類行業(yè)急于引進(jìn)的人才，使得它們比一般人員更容易找到更能體現(xiàn)自我價(jià)值的單位和工作，流失的幾率也就更高。從年齡角度看，流失人才以中青年為主在年齡層次上，呈現(xiàn)出來離職特點(diǎn)是年輕化，其中35歲及以下年齡段的人才占流失人才的45%，36-45歲年齡段的人才占流失人才的35%，兩項(xiàng)之和占據(jù)流失人才總量的80%。對(duì)于35歲及以下的青年人來說，年齡就是資本，意味著可選擇工作的機(jī)會(huì)就多，它們思想活躍，不滿足現(xiàn)狀，具有強(qiáng)烈的進(jìn)取心，期望值較高，再加上外界的各種誘惑，促使他們“跳槽”或繼續(xù)上學(xué)深造，最終選擇離開公司。而36-45歲年齡段的人才大多數(shù)已經(jīng)成為公司科研創(chuàng)新的中堅(jiān)力量，它們具有豐富的科研經(jīng)驗(yàn)，掌握很多的科研資源，具有高級(jí)職稱，是同類行業(yè)爭相引進(jìn)的人才，擁有較多的選擇機(jī)會(huì)。因此，一旦他們覺得公司沒有提供更好的自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)，就會(huì)做出離職的抉擇。從流向地區(qū)看，流失人才以流向沿海城市為主沿海城市往往由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度較高，企業(yè)競(jìng)爭十分激烈，具有較好的人文和學(xué)術(shù)環(huán)境，因此是廣大優(yōu)秀人才向往的地方。有61%的流失人才流向了沿海城市。一旦公司的人才覺得現(xiàn)有的工作崗位不能充分施展其才能和實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，就會(huì)尋找更適合的工作環(huán)境和崗位，沿海城市無疑具有較大的誘惑力，因?yàn)樗鼈兺芴峁└玫目蒲袟l件和生活環(huán)境、更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、更廣闊的可持續(xù)發(fā)展空間以及施展才華的舞臺(tái)，有更多成功的機(jī)會(huì)。從流失渠道看，跳槽是員工離職的主渠道在流失人才當(dāng)中，有67%是因?yàn)槊駹I科技企業(yè)之間進(jìn)行人才競(jìng)爭，員工跳槽離開原單位的，企業(yè)之間人才大戰(zhàn)已經(jīng)成為員工離職的主要渠道。這是由于當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭，在很大程度上取決于擁有人才的質(zhì)量，特別是科技型企業(yè)，對(duì)人才更為倚重。因此，民營企業(yè)為了提高企業(yè)研發(fā)水平，提高產(chǎn)品技術(shù)含量，加強(qiáng)了對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的爭奪，許多企業(yè)為此在人才招聘中許諾了不菲的待遇，特別是對(duì)于具有一定從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技能人才，企業(yè)之間相互爭奪的現(xiàn)象十分突出。2.3員工跳槽帶來的問題及影響2.3.1重要崗位人員離職給企業(yè)帶來重大損失掌握公司重要商業(yè)秘密的銷售、技術(shù)和生產(chǎn)人員離職，公司的損失就比較大：銷售人員掌握著客戶群、技術(shù)人員掌握著企業(yè)核心技術(shù)、生產(chǎn)人員掌握著生產(chǎn)工藝關(guān)鍵，他們的流失將會(huì)給企業(yè)造成較大的損失，帶來原有的客戶、關(guān)鍵技術(shù)和生產(chǎn)工藝等的流失。雖然每個(gè)企業(yè)都與離職人員簽訂了保密協(xié)議，但是，在當(dāng)前找工作非常難的情況下，跳槽后轉(zhuǎn)行從事一個(gè)新的領(lǐng)域的可能性很小，絕大多數(shù)人仍然選擇在原行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)謀生。林德.人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)的影響分析及對(duì)策探討[J].現(xiàn)代國企研究,2015,(22):33.林德.人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)的影響分析及對(duì)策探討[J].現(xiàn)代國企研究,2015,(22):33.2.3.2頻繁的人員變動(dòng)影響企業(yè)正常工作流動(dòng)員工和新員工之間的工作績效存在差異，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)率下降，成本增加。新員工往往不能勝任當(dāng)前的工作，老員工的工作效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一個(gè)新招聘來的員工。主要可以從以下是哪個(gè)方面來分析成本：第一，因?yàn)閱T工突然離開崗位會(huì)影響到了組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。黃靜琳.IT外企核心員工流失研究[D].云南財(cái)經(jīng)大學(xué),2015.黃靜琳.IT外企核心員工流失研究[D].云南財(cái)經(jīng)大學(xué),2015.2.3.3增加人員成本弗洛姆霍爾茲（f1amholtz）是一個(gè)著名的人力資源會(huì)計(jì)研究的學(xué)者，他提出了一個(gè)人才重置成本模型粗略計(jì)算，他認(rèn)為人力資源成本包含兩個(gè)部分：初始成本和更換成本?！俺跏汲杀尽笔侵溉肆Y源的獲取和開發(fā)的成本：重置成本是指人才的流失和對(duì)新人才的需要，以取代更換的成本。孫明珍,周鋒.Y公司用工雙軌制下員工流動(dòng)的原因及影響分析[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2015,(09):280.孫明珍,周鋒.Y公司用工雙軌制下員工流動(dòng)的原因及影響分析[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2015,(09):280.2.3.4破壞企業(yè)的凝聚力在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，員工和員工之間都會(huì)互相交流，在一個(gè)凝聚力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)中，員工彼此是非常容易被影響的，一個(gè)核心的員工選擇離開企業(yè)會(huì)讓內(nèi)部的員工浮想聯(lián)翩，產(chǎn)生不必要的聯(lián)想。如果工作隊(duì)伍中的某個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)。離職一定會(huì)使得該團(tuán)隊(duì)工作效率下降。如果說工作團(tuán)隊(duì)的幾位員工都選擇離開崗位，那么將會(huì)使這個(gè)工作團(tuán)隊(duì)本有的極強(qiáng)的凝聚力完全消失而變成一盤散沙。一般來說，在企業(yè)中，許多員工會(huì)先因?yàn)槌绨菽硞€(gè)人，例如崇拜自己的上司，從而對(duì)公司產(chǎn)生好感，隨之才建立了對(duì)公司的忠誠感，甚至是其他部門和跳槽員工關(guān)系好的員工也被影響，從而影響公司整個(gè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。

第三章企業(yè)員工跳槽原因分析影響員工跳槽的因素是眾多的，包括工資待遇、個(gè)人發(fā)展前途、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、人才發(fā)揮機(jī)制等等，待遇不高，沒有發(fā)展前途，工作條件不好，缺乏培訓(xùn)、交流和繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，績效考核機(jī)制不完善都可能導(dǎo)致員工跳槽。本文主要分析上述導(dǎo)致富士康公司跳槽的原因。3.1待遇問題絕大多數(shù)人才跳槽是為了謀到比原來更高薪水的工作，獲得更多的凈收益。美國學(xué)者阿姆尼克特和阿利的研究表明，相對(duì)工資水平應(yīng)該是導(dǎo)致員工從原企業(yè)流失的最為關(guān)鍵的影響因素之一。張樹梅.SDTP公司員工流失原因及應(yīng)對(duì)策略研究[D].山東理工大學(xué),2015.張樹梅.SDTP公司員工流失原因及應(yīng)對(duì)策略研究[D].山東理工大學(xué),2015.3.2發(fā)展空間問題員工擁有一定的專業(yè)技能和一定的工作經(jīng)驗(yàn)，職業(yè)規(guī)劃處于一個(gè)上升期，在此刻如果看不到自己的發(fā)展前景，或是過早的看到自己頭上較低的天花板，便會(huì)失去工作的動(dòng)力。馬遠(yuǎn).員工職場(chǎng)跳槽的影響因素與應(yīng)對(duì)[J].現(xiàn)代企業(yè),2015,(11):29-30.馬遠(yuǎn).員工職場(chǎng)跳槽的影響因素與應(yīng)對(duì)[J].現(xiàn)代企業(yè),2015,(11):29-30.3.3企業(yè)文化欠缺企業(yè)文化是一種管理理論和管理方法，也可以說是一種管理狀態(tài)，它所關(guān)心的是企業(yè)內(nèi)部的非經(jīng)濟(jì)因素之一—人。既然關(guān)心的是人，那么企業(yè)文化必然對(duì)員工有深刻的影響。“良禽擇木而棲”一個(gè)企業(yè)如果缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化,很容易使員工失去歸屬感,最終選擇離開。李云.員工跳槽步入“互聯(lián)網(wǎng)+”[J].中國就業(yè),2015,(04):58.企業(yè)的文化如果不統(tǒng)一，就很難形成強(qiáng)大的凝聚力,員工會(huì)因?yàn)橛X得難以融入企業(yè)而選擇離開。如果一個(gè)新進(jìn)員工在入職之初就很少得到關(guān)注,缺少與上級(jí)及同事間的良好溝通,就會(huì)不由自主的產(chǎn)生被孤立的感覺,好像自己的存在與企業(yè)沒有關(guān)系一樣。本來可能成長為杰出的人才,為企業(yè)帶來無限的價(jià)值,但是因?yàn)槠髽I(yè)的不重視,使人才可惜的流失,最終將限制企業(yè)的成長和發(fā)展李云.員工跳槽步入“互聯(lián)網(wǎng)+”[J].中國就業(yè),2015,(04):58.3.4工作壓力大隨著市場(chǎng)競(jìng)爭的日趨激勵(lì)，職場(chǎng)員工的壓力在逐漸的增大，突出的表現(xiàn)在工作時(shí)間的不斷增加與娛樂時(shí)間的不斷減少。富士康公司是一家以生產(chǎn)電路板為主的臺(tái)資企業(yè),因行業(yè)的特殊性,經(jīng)常需要統(tǒng)計(jì)生產(chǎn)參數(shù),而為了統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性則必須由專人負(fù)責(zé),一些技術(shù)員每天的工作時(shí)間超過15個(gè)小時(shí)都屬正?，F(xiàn)象。長此以往,員工叫苦不迭,別說什么娛樂活動(dòng),就連基本的休息時(shí)間都很難保障,盡管公司為這些員工加發(fā)了特殊津貼,卻效果甚微,因?yàn)橛行﹩T工在身體健康方面也出現(xiàn)了問題。這些崗位的員工在職時(shí)間一般不會(huì)超過半年,很多新進(jìn)員工更是一開始就適應(yīng)不了如此高強(qiáng)度的工作量,未滿試用期就會(huì)選擇辭職。由上述案例可見,工作時(shí)間過長，已經(jīng)引起了很多員工的消極抵抗，也成為了他們跳槽的一個(gè)重要原因。工作不能成為員工的全部,一個(gè)健全的“社會(huì)人”是缺不了一些必要的社會(huì)交往的。在繁忙的工作過后,需要抽出一點(diǎn)時(shí)間來做一些自己喜歡做的事情例如唱歌、旅游等等來舒緩緊張的神經(jīng)。李歡歡.淺析90后畢業(yè)生頻繁跳槽原因及對(duì)策[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2015,(02):42.李歡歡.淺析90后畢業(yè)生頻繁跳槽原因及對(duì)策[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2015,(02):42.第四章緩解富士康跳槽的對(duì)策有效的人才留用機(jī)制就像管理跳槽的河流，其目標(biāo)不是要阻止河水跳槽，而是要控制水流的方向和速度。因此，企業(yè)應(yīng)該建立良好的制度來留住優(yōu)秀的人才。4.1建立完善的薪酬福利體系完善的薪酬福利體系的前提是這個(gè)體系必須是相對(duì)公平公正的。國內(nèi)、國際很多的成功企業(yè)在這里都給我們樹立了典范。他們通常都有一個(gè)很完善的薪酬福利體系，這個(gè)體系通過特定方式顯示,員工工作的業(yè)績以及員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值與個(gè)人回報(bào)成正比;明確規(guī)定了隨著員工職位的提升，員工的薪水將有一個(gè)什么樣的提升，相對(duì)于傳統(tǒng)“利潤型”導(dǎo)向的公司，他們明白在理想狀態(tài)下(其它條件均等)薪酬高低是決定員工滿意度的重要因素之一。因此他們的做法是制定在業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭力的薪酬來吸引人才、留住人才。我們有理由相信,高薪對(duì)吸引員工來說是非常奏效的。因?yàn)楦咝讲粌H體現(xiàn)了員工為企業(yè)創(chuàng)造的巨大價(jià)值與付出勞動(dòng)之間的正比關(guān)系，也從側(cè)面反映了員工在企業(yè)中的價(jià)值和地位，滿足了他們受尊重的需要。企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：（1）對(duì)外具有競(jìng)爭力原則，支付相當(dāng)或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬，做到外部公平；（2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則，支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬，做到內(nèi)部公平；（3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則，適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，做到個(gè)人公平。4.2采用正確的激勵(lì)措施公司不能以相同的方式激勵(lì)所有的員工，在擬定每一個(gè)激勵(lì)計(jì)劃前，應(yīng)當(dāng)先花時(shí)間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。企業(yè)管理者在進(jìn)行員工激勵(lì)的過程中應(yīng)注意以下幾個(gè)個(gè)問題。衛(wèi)斌.企業(yè)員工“跳槽”原因及對(duì)策分析[J].科技資訊,2013,(23):163-164.衛(wèi)斌.企業(yè)員工“跳槽”原因及對(duì)策分析[J].科技資訊,2013,(23):163-164.4.3提供充足的發(fā)展空間馬斯洛認(rèn)為：人的最高需求是價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。海爾總裁張瑞敏說“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺(tái)。”企業(yè)家都該有這樣的氣魄和胸懷。企業(yè)是員工的人生大舞臺(tái)，不能把企業(yè)的目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展對(duì)立起來，而應(yīng)該把為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分。]曹立新.非正式組織在企業(yè)員工流動(dòng)中的影響研究[J].企業(yè)改革與管理,2016,(06):77-78.]曹立新.非正式組織在企業(yè)員工流動(dòng)中的影響研究[J].企業(yè)改革與管理,2016,(06):77-78.4.4緩解員工的工作壓力上面在分析造成企業(yè)員工跳槽的原因時(shí)有舉例:因?yàn)檫^長的工作時(shí)間,導(dǎo)致員工工作壓力過大,從而選擇跳槽,那么如何在保證工作效率的同時(shí)又能緩解員工的壓力，是很多企業(yè)管理者應(yīng)該思考的問題,在一些創(chuàng)新型的公司,他們需要的人才多為一些具有創(chuàng)造型思維的員工,因其職業(yè)的特殊性,可能需要比較彈性的工作時(shí)間,美國不少高科技企業(yè)為了留住來之不易的關(guān)鍵性人才,打出了“超彈性工作時(shí)間”的新招。有的員工表面上看起來“無所事事”但實(shí)際的工作效率和質(zhì)量卻極高。由此可見,想為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,不一定通過工作時(shí)間的長短來衡量,“超彈性工作時(shí)間”同樣帶來了高效率。我所在的企業(yè)雖然因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性而不得不需要員工有更多的加班,但也不是完全沒有解決的辦法來減少員工的跳槽,可以在采取在同崗位增加人力的方法,只要加強(qiáng)相關(guān)的培訓(xùn),這樣,在考慮員工健康情況的同時(shí)工作質(zhì)量也有了保證。企業(yè)管理者應(yīng)該首先拋棄讓員工一味加班的觀念，在員工完成本職工作的前提下，給員工更多的業(yè)余時(shí)間，讓員工真正成為“社會(huì)人”,有時(shí)間區(qū)參加社會(huì)活動(dòng)、盡職社會(huì)責(zé)任,讓員工開開心心的上班。4.5創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)應(yīng)著力于形成“以人為本”的企業(yè)文化，為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供相應(yīng)的舞臺(tái)，鼓勵(lì)他們參與企業(yè)的管理，以形成共同的價(jià)值觀和目標(biāo)及歸屬感，使所有員工感覺到都是大家庭的成員，同舟共濟(jì)、情同手足,讓員工感覺到企業(yè)就是自己的家。當(dāng)企業(yè)和員工處在一個(gè)平等地位的時(shí)候，企業(yè)將為員工謀取更多的福利，給予員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，而員工也將更加忠誠于企業(yè)，真正從內(nèi)心的把公司當(dāng)成自己的家來愛護(hù)，優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使員工和企業(yè)樹立起一致的價(jià)值觀，在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的同時(shí),對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)