25三月2024激勵理論與個體行為主要內容和學習目標1．理解激勵的概念。2．了解正激勵和負激勵的概念，并聯系生活運用正激勵和負激勵。3．掌握赫茲伯格的激勵與保健理論。4．掌握弗魯姆的期望理論，并能運用其分析相關問題。5．掌握強化理論。6．了解波特—勞勒綜合激勵模型。7．了解迪爾綜合激勵模型。8、運用激勵相關理論，進行制度設計。包括目標管理、工作的再設計、員工持股和負激勵制度等。第一節(jié)激勵原理一、激勵的定義（一）滿足需要（二）激發(fā)動機（三）鼓勵行動需要動機行為圖7-1：人類行為模式示意圖第一節(jié)激勵原理二、正激勵和負激勵（一）正激勵未滿足的需要行動動機組織目標圖7-2正激勵模型第一節(jié)激勵原理（二）負激勵維護既得利益的需要行為動機組織目標圖7-3負激勵模型第二節(jié)激勵理論一、內容性激勵理論內容性激勵理論也可以稱為需要激勵理論，它主要研究的是個體的自身需要以及由此而來的工作動機，也就是說，它主要是研究“是什么”激勵人們努力工作的。

赫茲伯格的調查結果第二節(jié)激勵理論赫茲伯格的雙因素理論（1）保健因素和激勵因素并重（2）加強對激勵因素的研究和應用第二節(jié)激勵理論二、過程性激勵理論（一）弗魯姆（H.Vroom）的期望理論（1963）個人努力做出成績組織獎勵個人需要圖7－5弗魯姆理論模型第二節(jié)激勵理論（二）亞當斯的公平理論亞當斯（S.Adams）認為，當一個人做出成績并取得報酬以后，他不僅關心自己得到報酬的絕對量，而且還關心自己所得報酬的相對量。通過進行比較，來判斷自己所得報酬是否公平、合理，這將直接影響他今后工作的積極性。第二節(jié)激勵理論（三）強化理論強化起源于由美國的行為學家斯金納（B.F.Skinner）的一個條件反射試驗。1．強化類型（1）正強化（2）負強化2．強化的方式（1）完全強化（連續(xù)強化）（2）部分強化（間歇強化）（3）固定比例強化（4）變動比例強化第二節(jié)激勵理論3．個人行為的矯正—行為塑造組織行為矯正具體分為五個步驟：（1）識別與績效有關的關鍵行為。（2）關鍵行為規(guī)范化（3）失效行為的原因分析（4）政策干預（5）績效評估第二節(jié)激勵理論三、綜合激勵模型（一）波特—勞勒綜合激勵模型（二）迪爾綜合激勵模型（1981）第三節(jié)激勵與制度設計一、員工持股和經理人期股及期權（一）員工持股1．員工持股的概念2．員工持股計劃的實施。（二）經理人期股和期權1．“代理人問題”2．經理人期股和期權制度3．經理人期股和期權制度的實施第三節(jié)激勵與制度設計二、工作設計與再設計（一）工作設計的背景（二）崗位評價1．技能的多樣性2．任務的完整性3．任務的重要性4．自主性4．反饋第三節(jié)激勵與制度設計（三）工作再設計的方法1．崗位擴大化（或崗位合并）2．職務豐富化（或適當授權）3．崗位輪換4．彈性工作制5．建立反饋機制第三節(jié)激勵與制度設計三、目標管理目標管理（ManagementByObjective,MBO）就是預先設定工作要求或目標，并根據目標的完成情況來兌現報酬的一種管理方法（一）目標管理的基本思想（二）目標管理的過程四個階段：目標分解、個體行動、結果評估、獎酬和反饋管理者共同建立目標下級參與業(yè)績目標的設定個體行動下屬完成任務；管理者提供支持共同評估結果并獎酬下屬完成任務；管理者提供支持下屬反饋反饋圖7-7目標管理的實施過程第三節(jié)激勵與制度設計（三）實施目標時應堅持的四項原則1．目標要清晰明確2．目標的難易程度要適當3．共同參與4．反饋第三節(jié)激勵與制度設計四、負激勵制度維護現有利益行為動機組織目標圖7-8負激勵模型第三節(jié)激勵與制度設計（一）應用負激勵措施應具備的條件1．組織目標要清晰明確2．負激勵制度的實施要通過制度和環(huán)境來實現3．負激勵制度威脅的對象必須與個體的需求高度相關4．科學的績效考評制度。第三節(jié)激勵與制度設計（二）負激勵制度的形式1．風險薪酬制度2．職位降級制度3．末位淘汰制度4．優(yōu)化組合第三節(jié)激勵與制度設計（三）應注意的問題1．負激勵制度約束的對象必須要明確2．掌握好負激勵的尺度，注意員工的承受能力3．負激勵必須與正激勵配合使用案例分析