NetflixCulture:

Freedom&Responsibility1Netflix文化：自由與責任文化:是什么讓Netflix在科技和人員變革的同時保持了持續(xù)的發(fā)展？3WeSeekExcellence

追求卓越Ourculturefocusesonhelpingusachieveexcellence我們的文化致力于追求卓越3我們文化的七個方面注重價值觀高績效自由與責任設置環(huán)境，而不是控制它高度一致,松散耦合給予市場最高薪酬晉升與發(fā)展很多公司都有好聽的價值觀安然的好聽的價值觀包括4個方面誠實溝通尊重卓越安然公司總部這4個價值觀鑿刻在公司大堂的大理石上，但與組織的實際價值幾乎無關7Enron,whoseleaderswenttojail,

andwhichwentbankruptfromfraud,

hadthesevaluesdisplayedintheirlobby:

在安然的展廳里，展示了那些因為欺詐最終破產(chǎn)進監(jiān)獄的領導者們：IntegrityCommunicationRespectExcellence

7(Thesevalueswerenot,however,whatwasreallyvaluedatEnron)這些價值觀并不是安然公司真正的價值觀公司真正的價值觀，卻與好聽的價值觀背道而馳，表現(xiàn)為誰被獎勵，提升，或離職真正的公司價值觀是我們特別注重的員工的行為和技能我們特別注重員工的以下九項行為和技能辨別力做出明智的決定(人、技術、業(yè)務、和創(chuàng)造性)盡管模棱兩可確定根本原因，超越治療癥狀戰(zhàn)略性的思考，清晰地表達出你需要什么，而不是你試圖做的事巧妙的區(qū)分什么是現(xiàn)在必須做好的，什么是后續(xù)可以改進的溝通良好的傾聽而不是快速回答，這樣你才能更好的理解演講和寫作簡潔明了待人以尊重，不論其地位或與你分歧有壓力的情況下保持冷靜穩(wěn)重影響力完成驚人數(shù)量的重要工作證明自己持續(xù)強勁的表現(xiàn)，讓同事可以依賴你專注于偉大的結果而不是過程表現(xiàn)出執(zhí)行力，避免優(yōu)柔寡斷好奇心學習積極主動試圖理解我們的戰(zhàn)略、市場、用戶和供應商大致了解業(yè)務、技術和娛樂專業(yè)以外的有效貢獻創(chuàng)新對問題進行重新定位，以探索困難問題的實際解決方法必要時挑戰(zhàn)主流的假設，提出更好的方法證明你的新方法是有用的通過減少復雜性和簡化時間來使我們靈活勇氣說出你的想法，即使它是有爭議的果斷抉擇掌控風險質疑與價值觀一致的行為激情用你對卓越的渴望激勵他人你非常關心Netflix的成功憧憬成功頑強的誠實你的坦白直率眾所周知你不同意別人時是非政治性的你不會背后議論他人勇于承認錯誤無私你尋求對Netflix最好的,而不是對自己或你的團隊最好的當尋找最后的方法時你不自我花時間去幫助同事積極公開的分享信息我們希望與具備這九種價值觀的人一同工作質疑與價值觀不一致的行為

勇氣價值觀的一部分榮譽準則承諾:“我不會撒謊，欺騙，偷竊，也不容忍那些這樣做的人?！蔽覀兯腥硕紝r值觀一致性負責價值觀可用來加強招聘，360綜合績效考評，薪酬審查，出口和促銷我們文化的七個方面我們注重價值觀高績效自由與責任設置環(huán)境，而不是控制它高度一致,松散耦合市場最高薪酬晉升與發(fā)展2024/3/26想象一下如果Netflix的每個人都是我們敬重并以之為榜樣……2024/3/26最好的工作場所就是這里有最優(yōu)秀的同事最好的工作場所并不是有日間照顧，濃咖啡，有益健康的環(huán)境，有壽司的午餐，漂亮的辦公室就夠的。我們只準備那些最能夠吸引最優(yōu)秀的同事的條件。2024/3/26和所有公司一樣，我們努力招聘最好的員工2024/3/26但是，并不像許多公司一樣，我們踐行“足夠出色的員工獲得足夠慷慨的遣散費”2024/3/26我們是一個團隊，而不是一個家庭。我們更像是一個專業(yè)的運動隊，而不是孩子們的娛樂小組雇員教練在Netflix的各個層面的工作，就是雇傭、果斷的開發(fā)人才或減少數(shù)量，所以我們在每個崗位都有人才。供經(jīng)理使用的管理人員測試

如果我的雇員告訴我他要在兩個月后跳槽前往另一家類似的公司，接手類似的崗位，我是否應該努力使他留在Netflix？2024/3/262024/3/26現(xiàn)在，其他人應當?shù)玫揭粋€明確的區(qū)別，從而我們可以為找到這個角色的新的人選開辟途徑供經(jīng)理使用的管理人員測試如果我的雇員告訴我他要在兩個月后跳槽前往另一家類似的公司，接手類似的崗位，我是否應該努力使他留在Netflix？2024/3/26永遠誠實為了避免意外，你應當定期的詢問你的經(jīng)理：“如果我告訴你我將離去，你會花多大的精力使我轉變想法，選擇繼續(xù)留在Netflix？”2024/3/26忠誠不好么？那努力工作的人呢？還有那些才華橫溢的懶人呢？2024/3/26忠誠是好的忠誠就像穩(wěn)定劑那些曾經(jīng)作為我們的人才的員工，偶爾有一些污點，我們?nèi)詴屗诙唐趦?nèi)通過，因為我們覺得他還會成為我們的人才。我們的需要也是一樣的：如果Netflix遇到一些暫時的困難，我們需要大家和我們一起堅持住。但是，對一個每況日下的公司過分的忠誠，或對一個毫無作為的員工永遠抱有希望，并不是我們想要的。2024/3/26努力工作---非直接相關這是關于工作的有效性，而不僅僅是努力程度。盡管有效性相較于努力程度更難以評估。我們不會通過統(tǒng)計員工加班了多少個夜晚和周末來評估他們的工作。我們評估工作能力的方式是他做了多少，有多么迅速，工作的質量如何。

——尤其是在截至時間前。2024/3/26才華橫溢的懶人許多公司一直在容忍他們。對于我們來說，團隊工作的代價太大了。多變的人員組織形式是好的---只要他滿足九項價值觀條件。2024/3/26我們?yōu)楹螌Α案咝А比绱税V狂對于程序性的工作，最高的效率是平均效率的兩倍。對于創(chuàng)造性的工作，最高的效率能夠達到平均效率的10倍甚至更高。因此有必要給予這些極富創(chuàng)造性的團隊大額的獎金。2024/3/26最好的工作場所就是有最棒員工的地方。我們?yōu)楹螌Α案咝А比绱税V狂我們文化的七個方面我們注重價值觀高績效自由與責任設置環(huán)境，而不是控制它高度協(xié)調,松散耦合市場最高薪酬晉升與發(fā)展2024/3/26罕見的極有責任心的人自我激勵自我意識自律自我提高像一個領導者一樣工作不需要別人告訴他接下來應該做什么從來不覺的“那不是我的工作”撿起地板上的垃圾具有主人翁意識2024/3/26有責任心的人熱愛自由，也值得被給予自由2024/3/26我們要做的，就是在成長的過程中給予雇員更多的自由，而不是限制自由，從而持續(xù)的吸引、培養(yǎng)創(chuàng)新性人才，所以我們更有機會創(chuàng)造長期持續(xù)的成功。42很多公司規(guī)模變大后，自由度卻被限制Bigger規(guī)模增長EmployeeFreedom員工自由度422024/3/26大部分公司限制自由，以在發(fā)展過程中避免發(fā)生錯誤。（避免發(fā)生錯誤，只是聽起來很好）2024/3/26對更大積極影響的渴望，創(chuàng)造了增長2024/3/26增長的復雜性2024/3/26大多數(shù)公司中，增長使得人才密度緊縮2024/3/26混亂的開始2024/3/26終止混亂的程序開始出現(xiàn)49流程化減少混亂無序Procedures程序沒有人喜歡流程化的東西，但比混亂無序好；“時間越來越冗長”成為職業(yè)經(jīng)理人的咒語；492024/3/26過于關注程序使得更多的人才流失51程序導向導致短期效應的行為發(fā)生Ahighly-successfulprocess-drivencompany一個成功的過程導向型公司：Withleadingshareinitsmarket擁有絕對優(yōu)勢的市場份額；Minimalthinkingrequired最小化思考需求；Fewmistakesmade–veryefficient幾乎不犯錯誤—非常有效率；Fewcuriousinnovator-mavericksremain幾乎沒有什么創(chuàng)新或追求標新立異的人；Veryoptimizedprocessesforitsexistingmarket對現(xiàn)有市場有優(yōu)化的方式Efficiencyhastrumpedflexibility效率變得更有彈性；512024/3/26當市場發(fā)生變化時市場的轉變源于新技術，新競爭對手，或者新的商業(yè)模型。公司無法很快適應，因為員工習慣于循規(guī)蹈矩，并且在過程中堅持其價值體系。公司通常會因為對于市場的變化無能為力，從而將頭疼的事情避開。2024/3/26似乎是三個壞選擇1.保持小規(guī)模以延續(xù)創(chuàng)造力。2.成長過程中避免違背規(guī)則，制造混亂。3.在成長中使用前述過程來有效的驅動執(zhí)行當前的模式，但這會削弱創(chuàng)造力，創(chuàng)新能力，靈活性，及當市場最終發(fā)生變化時保持興旺的能力。2024/3/26第四個選擇在成長過程中通過雇傭更加高效，優(yōu)秀的人才來避免混亂。你可以繼續(xù)依靠自律，非常規(guī)地運行，并且避免混亂。非常規(guī)運行的部分，即是能夠吸引并促成創(chuàng)造力的部分。2024/3/26關鍵：高素質人才增加的速度要快于復雜性增長的速度2024/3/26增加高素質人才的比例2024/3/26復雜性增長的最小化少數(shù)大的產(chǎn)品和許多小產(chǎn)品（可理解為益客內(nèi)部說的“大單品策略”）排除分散注意力的復雜項認識到簡單的價值2024/3/26和對的人一起，而不是堅持某種文化的流程自由與責任的文化，創(chuàng)新與自律的文化2024/3/26自由是絕對的么？一切條例和流程都是壞的？2024/3/26自由并不是絕對的就如同“言論自由”一樣，在“自由的工作”中，是有一定的限制的。2024/3/26兩種類型的必要規(guī)則1.防止不可彌補的災難的規(guī)則---例如財務過程中的錯誤---例如黑客盜取客戶信用卡的信息2.涉及到道德，倫理，法律問題的規(guī)則---例如不誠實，騷擾，都是不能容忍的。2024/3/26盡管，大多數(shù)情況下，快速修正是正確的方法盡快修正錯誤---高效會使錯誤減少我們目前處于一個創(chuàng)新與發(fā)展的市場，而不是一個安全的市場。醫(yī)藥市場，核能，都是如此。你或許聽說過預防錯誤比修正錯誤成本更低---在制造業(yè)或者制藥業(yè)是這樣，然而……---在一個創(chuàng)新的環(huán)境中，并不如此2024/3/26“好的”或“壞的”流程“好的”流程幫助有才能的人完成更多任務---網(wǎng)站每兩周推送一次，而不是隨機推送---每個季度的花費都在預算之內(nèi)，因此不需要為協(xié)調跨部門的支出做決定---安排定期的策略會議和例會“壞的”過程試圖預防可修復的錯誤---為了5美元的支出而提前審批---為了一個廣告創(chuàng)意的橫幅而三人簽字---墻上的海報也許要獲得許可才可粘貼---對項目進行多級審批---對每個候選人進行十人次的面試2024/3/26規(guī)則潛變“壞的”流程常常從以下方式潛變：---聽起來非常好的“預防錯誤”我們試圖在可能的時候擺脫規(guī)則，從而加強這一點。2024/3/26實例：Netflix的休假制度及監(jiān)督至2004年，我們已經(jīng)有了每年N天的標準休假模型2024/3/26與此同時……我們都會在某些夜晚或周末在線加班，很晚的時候回復郵件，然后將某個下午作為休假的個人時間。2024/3/26一個雇員指出……我們并不監(jiān)督每周或每天的工作時間，那我們?yōu)槭裁幢O(jiān)督每年休假的天數(shù)？2024/3/26我們意識到……我們應該關注人們做了什么，而不是他工作了多少小時或多少天。從而我們就不需要制定一個每天9小時、每周5天的政策，我們也不需要休假的政策。2024/3/26Netflix的休假制度及監(jiān)督“根本不存在休假制度，也沒有監(jiān)督”2024/3/26Netflix的休假制度及監(jiān)督“根本不存在休假制度，也沒有監(jiān)督”“Netflix沒有服裝制度，但是近來也沒有人赤裸的來工作。”–PattyMcCord,2004要點：你并不需要對所有事情都制定詳細條例。2024/3/26自由與責任的另一個例子……2024/3/26大多數(shù)公司有著復雜的制度規(guī)范，你能買什么，你如何出差，什么樣的禮物可以接受等等。并且他們動用整個部門去檢驗這些條例的遵從性。2024/3/26Netflix對于花銷，娛樂，禮物及旅行的政策：達到Netflix的最佳利益契合點2024/3/26達到Netflix的最佳利益契合點意味著：1.支出那些你在其它方面不會支出的花費，并要對工作有價值。2.像自費一樣的旅行。3.完全不收任何供應商的禮物。4.只在不取用時會造成浪費或低效率時，從Netflix拿取。---“拿取”是指，比如打印個人文檔，或用辦公室電話進行私人通話：避免低效的或微不足道的事情。2024/3/26自由與責任許多人說，一個人不能把規(guī)模做大。但是自從2002年公開之后，傳統(tǒng)意義上也是自由終結的開端，我們已經(jīng)增加了高素質員工的比例，以及更加充分的自由。2024/3/26自由與責任的總結：成長過程中，減少規(guī)則。通過更多高效的人才來抑制混亂的發(fā)生長遠來講，靈活性比高效更加重要。2024/3/26我們文化的七個方面我們注重價值觀高績效自由與責任設置環(huán)境，而不是控制高度協(xié)調,松散耦合市場最高薪酬晉升與發(fā)展2024/3/26如果你想建造一艘船，不要召集人們一起搜集木材，將工作分工，給予命令。而是要教給他們渴望廣袤無邊的大海?！狝ntoineDeSaint-Exupery,《小王子》作者2024/3/26最好的管理者能夠通過設置合適的任務來得到最好的效果，而不是試圖控制他手下的員工。2024/3/26設置環(huán)境，而不是控制

通過提供洞察和理解來得到好的決策環(huán)境戰(zhàn)略指標設想目的定義清晰的角色股份知識的了解決策的透明度控制貫穿全局的決策制定管理審批委員會將計劃和過程視作比結果重要2024/3/26例外緊急情況發(fā)生時，控制會變得很重要。---沒有時間采取長期的有助能力建設的觀點當某些人依舊在學習自己領域的時候，控制變得很重要。---需要花時間去挑選必要的環(huán)境當一個任務安排了錯誤的人時，控制變得很重要。---毫無疑問，這只是臨時的。2024/3/26管理者：當你手下的高素質人才做了什么傻事的時候，不要責怪他們。反之，問問你自己，給他們設定了一個什么樣失敗的環(huán)境。2024/3/26管理者：當你想要試圖“控制”你手下的人時，問問你自己可以取而代之設定一個什么環(huán)境你所制定的目標和策略足夠清晰和鼓舞人心么？2024/3/26好的環(huán)境與公司相連/功能性目標相對優(yōu)先權（重要性/時間性敏感度）

---關鍵的（即刻就需要發(fā)生），或者……---得到會很好（當你能夠得到時）精確的水平及提煉

---沒有錯誤（信用卡處理，等等），或者...---相當好/能夠修正錯誤（網(wǎng)站），或者...---粗略的（實驗性的）關鍵利益相關者關鍵的量度/成功的定義2024/3/26為什么要通過環(huán)境進行管理？高素質人才在理解了環(huán)境之后會工作得更好。2024/3/26投資環(huán)境這就是為什么我們開辦新員工培訓學院，為什么我們對策略和結果在公司內(nèi)部如此開放2024/3/26我們文化的七個方面我們注重價值觀高績效自由與責任設置環(huán)境，而不是控制高度協(xié)調,松散耦合市場最高薪酬晉升與發(fā)展2024/3/26企業(yè)團隊合作的三個模型1.緊密耦合、高度統(tǒng)一的龐大而僵化的組織形式2.單打獨斗，各自為戰(zhàn)的組織形式3.高度協(xié)調，松散耦合的形式【參考】海爾張瑞敏：“航母”般生硬的組織，是緊耦合結構，只要壞一個齒輪或螺絲，就趴窩了；現(xiàn)在是松耦合結構，一兩百塊并聯(lián)體，死了5塊，其他生長茂盛。現(xiàn)在海爾只有三種人：平臺主、小微主和創(chuàng)客。2024/3/26緊密耦合的龐大僵化組織高級管理層關注所有的細節(jié)——例如CEO親自面試所有候選人和廣告許多部門內(nèi)部的支持會議通過協(xié)議保持其他團隊具有同等的取悅客戶的優(yōu)先權“牛仔們”很難創(chuàng)新并感到精疲力盡通過集中管理產(chǎn)生高度的協(xié)調，但效率很低，并且伴隨著規(guī)模的擴大變得更緩慢2024/3/26單打獨斗各自為戰(zhàn)的組織每個團隊幾乎不經(jīng)過協(xié)調只執(zhí)行自己的目標需要經(jīng)過協(xié)調再進行工作部門之間的異化和猜疑只在部門間彼此相互獨立時才能夠良好運作---例如：通用公司旗下的飛機引擎部門和環(huán)球影城部門2024/3/26Netflix的選擇1.緊密耦合、高度統(tǒng)一的龐大而僵化的組織形式2.單打獨斗，各自為戰(zhàn)的組織形式3.高度協(xié)調，松散耦合的形式（既龐大又靈活的組織）2024/3/26我們文化的七個方面我們注重價值觀高績效自由與責任設置環(huán)境，而不是控制高度協(xié)調,松散耦合市場最高薪酬晉升與發(fā)展2024/3/26支付市場上最高的薪酬是高績效文化的核心一個優(yōu)秀的員工能夠完成更多的任務，并且比兩個普通員工占用更少的資源。我們努力只聘用出色的員工2024/3/26對個人來說，市場高層的三個測試1.他在別處能夠得到什么？2.如果更換員工，我們需要付出什么？3.我們需要為留住人才付出什么？---如果他們在別處有更好的職位可去2024/3/26做偉大的判斷目標是：對每個人來說，這里都是他在市場中能夠得到的最好位置。

---比其他任何需要他的人支付更多的薪酬---支付給他們的成本和更換員工一樣---如果他們在別處有更好的選擇，支付給他們足夠留得住他們的薪酬2024/3/26頭銜并不怎么起作用許多人都有“職業(yè)協(xié)會運動員”的頭銜，但是他們并不怎么精通同樣的，如果所有人都有“高級市場經(jīng)理”或者“工程設計師”的頭銜，其實并不怎么有效所以薪酬的藝術在于對每個雇員回答上述三個測試2024/3/26年度薪酬評估對于許多公司，招聘是基于市場進行的，但在Netflix，我們也進行基于市場的年度薪酬評估---在招聘時也適用本質上講，為了更合理的薪酬，每個員工需要每年進行回聘---在年度薪酬評估中，經(jīng)理需要對他的每個雇員回答關于雇員個人市場的三個測試問題2024/3/26沒有一成不變的預算每年都不會進行集中管理取而代之的是每個經(jīng)理對人力與市場進行評估---市場在不同的領域有不同的表現(xiàn)2024/3/26年度薪酬評估許多人的薪酬上升很快，因為他們在市場中的價值也上升的很快，這源于他們?nèi)諠u提升的能力，以及該領域對人才的需求。其他一些人可能會下降或維持原狀，因為他們在市場中的價值也在下降或維持不變。---在一定程度上取決于經(jīng)濟和通脹壓力。---也或許對他來說，已經(jīng)在市場的頂端。2024/3/26報酬不只依賴于在Netflix的成功無論Netflix是繁榮或是掙扎，我們都會支付市場最高的報酬---例如，輸?shù)粲涗浀那蜿犚廊粫Ц妒袌龊侠淼男匠旯蛦T可以通過選擇是否購買Netflix的股份或購買多少，來選擇多大程度上將自己的經(jīng)濟同Netflix聯(lián)系起來。2024/3/26壞的理念管理者通過直觀薪酬數(shù)據(jù)來設置支付比例——“大聯(lián)盟投手”問題管理者關心的是內(nèi)部公平而不是外部的市場價值管理者給你每個人4%的加薪——幾乎不可能反應市場情況

2024/3/26當市場最高薪酬完全正確……幾乎所有的前雇員都會為下一份工作的薪酬而采取措施當有人要主動離開時，我們幾乎不會通過承諾更高的薪酬來試圖留住他，因為我們的薪酬對于他的能力而言已經(jīng)是上限了員工會覺得他們得到報酬相對于市場的其他選擇更好2024/3/26不同于傳統(tǒng)模型傳統(tǒng)模式讓上年度收入提高，獨立于市場

——問題是隨著時間的推移，員工可以得到相對于市場來說實質性的不足或過度支付——當實質性不足時，員工利用以市場為基礎的聘用薪酬優(yōu)勢來換公司——當過度支付時，員工困于目前的公司與基于市場的薪酬一致是最好的模型

2024/3/26員工的成功社會上根深蒂固的觀念認為員工加薪的比例基于其上一年度的工作表現(xiàn)，但是在Netflix也有其他因素——即外部市場在我們的模型中,員工的成功在薪酬上是重要因素，因為它影響市場價值——特別是我們?yōu)榱肆糇∷冻龆嗌佟珕T工的成功并不是薪酬的唯一因素,所以只根據(jù)上年度提高薪酬比例是不合理的2024/3/26讓每個員工了解他的市場價值是有益的通過面試和與其他公司的同行聊天，了解其他公司會付給你多少，這是一個健康的理念而不是一個背叛的想法——跟你的管理者訴說你了解到的——小部分的例外:面試小組是Netflix的直接競爭對手，因為他們的動機在某種程度上是機密信息2024/3/26效率高薪是最有效的薪酬形式——對于任何給定的費用水平這是最具激勵行的——沒有獎金，包括在工資中，如此簡單——沒有免費的股票期權,只是高薪——大量有益的期權計劃，但員工自付率高——沒有慈善比賽——相反的，將所有上述費用放入高薪中——給人高薪，并花得自由是人們認為最好的2024/3/26可選期權如果他們愿意，員工可以用工資交易股票期權每月獲得滿額期權，員工花費的稅前工資大約是這些期權在公開市場成本的一半期權最終的價值是Netflix的股票在未來10年攀升投資Netflix股票或股票期權，從而參與Netflix的成功或失敗，對任何級別員工都是舒適的2024/3/26我們文化的七個方面我們注重價值觀高績效自由與責任設置環(huán)境，而不是控制高度協(xié)調松散耦合市場最高薪酬晉升與發(fā)展2024/3/26在Netflix，你將會在某些時期、某些團體有很多的機會和成長

通過運氣和天賦，有些人會有非凡的職業(yè)發(fā)展2024/3/26棒球比喻：未成年人專業(yè)非常有才華的人通常會得到提升,但只適用于真正有才華的人運氣有時候也依照開放的位置和競爭一些人轉移到其他球隊去獲得他們想要的機會偉大的球隊保持優(yōu)秀的人才有些小聯(lián)盟球員保持