工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高；4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則.決不容許營私舞弊。(一)考核依我司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試(二)平時(shí)考核1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)(三)年終考核(三)年終考核1、員工于每年12月底舉行總考核1次。2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參照平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核原則(一)人事考核的種類。1.能力考核，就是參照職能原則，以員工在一定期間當(dāng)職務(wù)的2.業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)原則，對(duì)員工在一定期間務(wù)工作完畢的狀況，進(jìn)行評(píng)估。(二)人事考核必須把握的能力。(二)人事考核必須把握的能力。人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表目前業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，則也許通過工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考核者的職責(zé)。第七條、考核者的職責(zé)。 1.第一次考核者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要尤其強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)估有明顯影響的事項(xiàng)，必須予以2.第二次考核者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考核者。有關(guān)需要尤其強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)估有明顯差異的地方， 尤其在碰到與第一次評(píng)估有明顯差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考核者的意見，有必要的話，互相商討，對(duì)評(píng)估作出調(diào)整。(1)必須根據(jù)平常業(yè)務(wù)工作中觀測(cè)到的詳細(xì)事實(shí)作出評(píng)價(jià)。(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的成果作為參照資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、運(yùn)用員工能力工作的關(guān)鍵。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮事爭(zhēng)考核成果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語，作為參照資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度規(guī)定規(guī)在一年一度的提薪之際，應(yīng)當(dāng)參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分派對(duì)應(yīng)于所做的奉獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)第九條、考核成果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的成果，以及考核的評(píng)估內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明此后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及對(duì)應(yīng)的期待、目的和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱(一)考核表的保管?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2.保管期限考核自制成之日起，保留三年。不過，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保留一年?？己吮?，自退休、退職之日起，保留一年。(二)表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中波及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱規(guī)定。第十一條、考核者的培訓(xùn)(一)在獲得考核者資格之后，必須通過考核者培訓(xùn)。(二)培訓(xùn)包括：1.理解考核制度的構(gòu)造；2.確認(rèn)考核規(guī)定；3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和詳細(xì)組織工作企業(yè)員工考核制度一、總則一、總則第一條為加強(qiáng)和提高員工績(jī)效和我司績(jī)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。第二條績(jī)效考核針對(duì)員工的工作體現(xiàn)。第三條本制度合用于企業(yè)內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工和二、考核措施第四條對(duì)部門經(jīng)理以上人員的考核，采用自我述職匯報(bào)和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的措施，每六個(gè)月考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判。詳細(xì)見表。第五條對(duì)外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采用自我述職匯報(bào)和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的措施，每個(gè)季度考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判，詳細(xì)見表。第六條自我述職匯報(bào)和上級(jí)考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：年度綜合評(píng)判為"A"者，在下一年將得到10%工資(不包括工齡工資)的增長(zhǎng)；年度綜合評(píng)判為"B"者，在下一年將得到5%工資(不包括工齡工資)的增長(zhǎng)； 年度綜合評(píng)判為"C"者，其薪資待遇保持不變；綜合評(píng)判兩個(gè)為"D"者，行政及人事部將視狀況予以其警告、降第七條對(duì)操作層面員工的考核，采用月度工作體現(xiàn)考核的措施。詳細(xì)見表。詳細(xì)見表。1.月度業(yè)績(jī)考核為A者，本月工資增長(zhǎng)3%;2.月度業(yè)績(jī)考核為B者，本月工資保持不變；3.月度業(yè)績(jī)考核為C者，本月工資減少5%;4.月度業(yè)績(jī)考核為D者，本月工資減少12%;5.月度業(yè)績(jī)考核為12個(gè)A者，即整年的月度考核都為A,其下一年工資(工齡工資不在其內(nèi))增長(zhǎng)5%;6.月度業(yè)績(jī)考核為10個(gè)A,2個(gè)B者，其下一年工資(工齡工資不在其內(nèi))增長(zhǎng)2%;7.月度業(yè)績(jī)考核有6個(gè)D者，企業(yè)將解雇該員工。第八條操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直接上級(jí)給出綜合判斷。綜合判斷的成果將與該員工的年終獎(jiǎng)金掛 2.合計(jì)分?jǐn)?shù)不小于等于5分者，年度為"A";3