員工聘請管理方法第一章

總則第一條：適用范圍本管理方法適用于公司全部人員的聘請管理。其次條：目的為滿意公司持續(xù)、快速發(fā)展的須要，特制定本管理方法來規(guī)范人員聘請流程和健全人才選用機制。第三條：原則公司聘請堅持公開聘請、同等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則，運用工用人機制更趨科學、合理。其次章

聘請組織第四條：聘請組織管理一般人才聘請工作由人力資源部負責擬定聘請安排并組織實施，人員需求部門參與聘請測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的聘請由總經(jīng)理干脆領導（特別狀況可授權他人負責），人力資源部負責幫助。第五條：聘請屬特別規(guī)性的重要人事工作，聘請工作經(jīng)費預算實行單獨列帳管理。第六條：聘請流程聘請流程分為如下工作環(huán)節(jié)：提出人員需求、擬定聘請安排、發(fā)布聘請公告、人員篩選錄用、聘請工作評估。第七條；人力資源需求安排每年初人力資源部依據(jù)公司的整體安排編制年度人力資源需求安排，報經(jīng)理辦公會審批。（一）制定人力資源需求安排的基本依據(jù)：將來組織結(jié)構的預料、人員供求關系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓等。（二）人員需求預料要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的財務資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規(guī)模改變、員工流淌等因素造成的人力資源需求的變動。（三）人員供應預料要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供應狀況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)愛好、教化背景、工作閱歷、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內(nèi)部人才供應預料時要調(diào)用內(nèi)部人才庫，推斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供應無法滿意需求的狀況下進行外部供應預料，外部供應預料要依據(jù)總體經(jīng)濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況、房地產(chǎn)行業(yè)勞動力市場狀況和擬聘請職位的市場狀況進行推斷。（四）人力資源部在人力資源需求與供應預料的基礎上，制定出年度的人力資源需求安排。第八條：各部門對于因人員調(diào)動或其它緣由造成人員短缺的臨時需求，在確認內(nèi)部調(diào)配難以滿意狀況下，可以由部門主管填寫《聘請申請表》，報主管領導、總經(jīng)理批準后，由人力資源部組織制定補充需求安排和外部聘請安排。第九條：擬定聘請安排聘請安排應包括聘請人數(shù)、聘請標準（年齡、性別、學歷、工作閱歷、工作實力、特性品質(zhì)等）、聘請經(jīng)費預算、聘請詳細行動安排等。第十條：依據(jù)聘請形式、聘請對象的不同，人力資源部負責組織執(zhí)行不同的聘請公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。第三章

聘請形式第十一條：聘請形式分為內(nèi)部聘請和外部聘請兩種形式。聘請形式選擇，要依據(jù)人才需求分析和聘請成本等因素來綜合考慮。一、內(nèi)部聘請第十二條：鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的狀況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部聘請可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的主動性，公司進行人才聘請應優(yōu)先考慮內(nèi)部聘請。第十三條：聘請形式在敬重員工和用人部門看法的前提下，采納舉薦、競聘等多種形式，為供求雙方供應雙向選擇的機會。第十四條：聘請流程（一）內(nèi)部聘請公告人力資源部依據(jù)公司所需聘請崗位的名稱及職級，編制工作說明書，并擬定內(nèi)部聘請公告。公告發(fā)布的方式包括公司內(nèi)部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。內(nèi)部聘請公告要盡可能傳達到每一個正式員工。（二）內(nèi)部報名

全部正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。（三）篩選人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管看法，依據(jù)職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內(nèi)部聘請評審小組進行內(nèi)部評審，評審結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理或經(jīng)理辦公會批準后生效。（四）錄用

經(jīng)評審合格的員工應在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。二、外部聘請第十五條：在內(nèi)部聘請難以滿意公司人才需求時，可以考慮外部聘請。第十六條：聘請組織形式外部聘請工作的組織以人力資源部為主，其他部門協(xié)作。必要時公司高層領導、相關部門參與。第十七條：外部聘請渠道外部聘請要依據(jù)崗位和級別的不同實行有效的聘請渠道組合。外部聘請人員來源可來自內(nèi)部職工引薦人員、職業(yè)介紹所和人才溝通機構人員以及各類院校的畢業(yè)生。詳細聘請渠道如下：（一）校內(nèi)聘請每年春季將公司聘請信息剛好發(fā)往各校畢業(yè)安排辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地參與學校人才溝通會，發(fā)布聘請信息并進行聘請活動。（二）媒體聘請通過相關網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布聘請信息，查閱網(wǎng)上應聘人員狀況，建立公司外部人才庫，依據(jù)須要考核錄用。（三）內(nèi)部員工舉薦公司激勵內(nèi)部員工舉薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著同等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。（四）聘請會聘請通過參與各地人才聘請會聘請。（五）托付中介公司聘請對公司關鍵的管理和技術職位的聘請可考慮通過人才中介聘請。（六）送餐員其他協(xié)助渠道聘請第十八條：聘請流程（一）初步篩選報名截止后，依據(jù)聘請崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并依據(jù)收集到的求職者信息建立外部人才庫。（二）初試人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時供應學歷、證書、身份證等相關證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素養(yǎng)進行初試和評價，用人單位從工作閱歷與實力對應聘人員進行初試和評價。主試人組織詳細的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試測評表》看法欄中填寫初步面試看法。初試結(jié)果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報總經(jīng)理辦公會探討確定是否聘任，“擬予復試”的人員由人力資源部組織復試。（三）復試1.復試由復試小組進行。復試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表；二、人力資源部部長；三、資深專業(yè)人士。一般崗位的聘請可無資深專業(yè)人士，專業(yè)技術人才和管理人才的聘請必需有資深專業(yè)人士參與。高級專業(yè)技術人才和管理人才由總經(jīng)理負責面試，人力資源部負責協(xié)調(diào)。2.復試的實施。復試過程中，復試小組成員填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結(jié)論。復試結(jié)束后，小組成員探討對各應聘者的看法并分別將評價結(jié)果填寫在復試結(jié)果舉薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據(jù)。當小組成員未能達成一樣結(jié)論時，提交總經(jīng)理辦公會進行探討確定。重要崗位的復試可以考慮實行筆試的形式，由人力資源部和用人部門共同組織進行。3.復審。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核，并簽署看法。全部擬錄用的人員應經(jīng)總經(jīng)理最終簽字批準。4.錄用。人力資源部依據(jù)應聘人員體檢結(jié)果，對體檢合格者辦理錄用手續(xù)。對社會應聘人員發(fā)試用通知書，并到相應勞動部門辦理勞動手續(xù)；對被錄用的應屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協(xié)議書。同時，人力資源部將面試結(jié)果通知落選的應聘者。5.報到。被錄用員工必需在規(guī)定時間內(nèi)向公司報到。如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報到者，可取消其錄用資格。特別狀況經(jīng)批準后可延期報到。應聘人員到公司報到后，需向人力資源部供應個人學歷復印件備案，并填寫《員工登記表》，同時簽定試用勞動合同，試用期為3-6個月。若員工所在部門部長（主任）認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。員工必需保證向公司供應的資料真實無誤，若一經(jīng)發(fā)覺虛報或偽造，公司有權馬上將其辭退。6.試用。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司有權隨時將其辭退。7.轉(zhuǎn)正。試用期滿后的員工，經(jīng)考核合格，人力資源部應在試用期滿一星期前向運用部門書面征詢看法。試用部門不管是否同意接著運用，均須于收到人力資源部通知24小時內(nèi)出具書面看法。人力資源部在收到運用部門的書面答復24小時內(nèi)，書面通知試用員工。經(jīng)所在部門考核合格者，可轉(zhuǎn)正定級。由部門填寫《試用員工轉(zhuǎn)正定級審批表》，由本人填寫試用期間工作小結(jié)，由用人部門和人力資源部填寫考核看法，經(jīng)總經(jīng)理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。第十九條：高級人才聘請為了滿意公司對特別人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對高級人才實行特別的聘請形式和管理方式。（一）高級人才聘請渠道

高級人才聘請主要以特別的外部聘請渠道。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內(nèi)探討機構和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。（二）高級人才面試形式

高級人才可以不經(jīng)過人力資源部的初試和面試小組的復試，由人力資源部部長、總經(jīng)理及資深專業(yè)人士干脆進行面試，人力資源部在高級人才聘請流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。（三）高級人才薪酬政策

對于高級人才，在聘請時可以實行談判工資、并制訂敏捷的優(yōu)秀人才雇傭合同。第四章

聘請工作評估其次十條：人力資源部應對聘請流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查聘請效果。從職位空缺是否得到滿意、雇用率是否符合聘請安排的設計來檢查；從求職人員數(shù)量和實際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉(zhuǎn)換