本文格式為Word版下載后可任意編輯和復制第第頁第四季度人力資源工作計劃書【篇一】

1、試用期人員管理規(guī)范：

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理;

2、員工培訓與開發(fā)：

首先樂觀動員各部門提交**年工作總結、培訓狀況和**年工作方案、培訓方案;

①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄;

3、員工績效考核管理規(guī)范

①首先引進公司全員對工作方案和總結的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;

②推行將年度方案分解成半年度工作方案，再分解成月度工作方案，然后考慮是否引進“工作日志”的方法?并且每月初制定月工作方案，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;

注：或許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今日做今日的，明天來之后連續(xù)做，剛開頭會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個也許的規(guī)劃嗎?

4、薪酬結構設計、調(diào)整及管理方法：

對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工供應高工資的條件的話，員工才有盼望和前景去努力，當然一切取決于公司的經(jīng)營;

對于公司的薪資制度和結構設計，應當是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公正性，還需要許多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效嘉獎方案;另外還要涉及到薪酬預算、成本掌握與薪酬溝通等因素。

在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動狀況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權衡。

就目前的狀況來說，人力資源部單方面力氣不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和進展討論室相結合，爭取盡快提出方案

5、勞動關系管理方法

公司現(xiàn)在存在的勞動關系問題是：

(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工，才賜予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(2)見習期滿后才賜予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必需以企業(yè)集體辦理社會保險

【篇二】

依據(jù)上半年工作狀況和存在問題，下半年工作重點支配及改進措施如下：

(一)經(jīng)過上半年的修訂與爭論，將于8月份發(fā)布實施《基本薪資制度》，使薪資確定做到規(guī)范化、標準化，同時，進行行業(yè)和地區(qū)薪資水平調(diào)查與分析，進行部份崗位與人員的薪資調(diào)整，促進薪資的內(nèi)部公正與對外的競爭優(yōu)勢，使薪資真正反映員工貢獻與個人價值，從而留住內(nèi)部優(yōu)秀員工，又吸引外部優(yōu)秀人才加盟。

此外，現(xiàn)場女工流淌率大，聘請困難，一個重要緣由在于試用期即實行計件工資，由于嫻熟度差，工資較低，因此，建議對新進的一線員工實行一個月的固定工資，即：在滿勤狀況下，學校畢業(yè)人員第1個月固定400元，技校和中專畢業(yè)人員450元，相當于給新進人員一個月的培訓熟識期，這將有利于削減新進女工的離職，也增加招工的吸引力。

(二)連續(xù)做好公司急需人員的聘請工作。

1、鑒于女工在本地區(qū)聘請困難，除拓展聘請渠道外，將考慮在7月下旬到外地農(nóng)村聘請。同時，建議公司將人員離職引起的聘請成本列入各單位人工成本考核指標，促進用人單位主管重視保持本單位人員的穩(wěn)定，有效削減人員流失?；鶎庸芾砀刹吭诠芾矸绞缴弦矐倪M——對員工的合理要求應重視，在工作安排上應公正、依據(jù)員工個人特長與力量進行合理支配。

公司還應重視一線操作員的定編問題，對于產(chǎn)能的提升，除了增加人員這一途徑外，還可以從提高設備使用率、改進工藝流程、提升自動化操作水平、提高現(xiàn)有人員嫻熟度等方面考慮，避開采納人海戰(zhàn)術，應制訂合理的人工成本消耗與產(chǎn)值的比例關系，從源頭上掌握人員和人工成本的過度增長。

2、規(guī)范一般員工聘請流程，削減人為不正常因素的干擾，確保聘請過程的公正性。

3、加強對新進人員的入職引導，制訂新進人員試用實習與轉(zhuǎn)正考核管理方法，不定期舉辦新進人員座談會，解決新進員工工作、生活上的困難，使新進人員能留得住。

(三)規(guī)范人員異動管理，推行競爭考核上崗，使異動做到合理、公正。

(四)完善考核與激勵體系，以目標管理為導向，以工作結果作為衡量員工工作績效的標準，并將考核結果與優(yōu)秀員工評比相結合、與年終獎金發(fā)放和干部晉升與任免掛鉤。

1、依據(jù)上半年試運行狀況對《自我評議方法》進行修訂并擴大考評人員范圍。修訂目標是:使考核指標量化;對干部增加相應指標：如培訓下屬時數(shù)、參與學習時數(shù)、部門人員流淌率掌握等;在考核周期上，干部實行季度考核，一般員工月度考核;考核結果的使用上：將考核結果與優(yōu)秀員工評比和年度考核評優(yōu)相結合。

2、制訂《技術人員等級評定方法》，通過對技術人員進行定期考評，確定技術職稱和相應薪資等級，制造有效的激勵機制。

3、制訂《年度考核管理方法》，明確各類員工年度考核標準與考核結果使用，年度考核結果與薪資等級升降、年終獎金、干部晉升等相聯(lián)系，獎優(yōu)懲劣，并實行肯定比例的末位淘汰，增加全員危機意識和競爭意識。

4、為調(diào)動員工創(chuàng)新與改善的樂觀性及促進企業(yè)文化的建設，制訂《改善提案管理方法》，對優(yōu)秀提案實施嘉獎。

(五)增加培訓管理力度，切實提升培訓效益：

1、修訂《培訓掌握程序》，明確培訓權責，將于7月份正式發(fā)布實施，以此作為公司培訓管理的依據(jù)，使培訓做到統(tǒng)一管理，并加大對各單位培訓指導和檢查的力度，對外部培訓進行歸口管理。

2、做好培訓需求調(diào)查工作，提高培訓的針對性。下半年將依據(jù)崗位職責與任職條件制訂《公司教育訓練大綱》，明確各類人員的培訓目標與培訓課程、培訓時數(shù)的設置，為推行公司重要崗位人員持證上崗做好預備。同時將培訓與崗位輪換、干部晉升考核等機制掛鉤，形成自主學習的氛圍，提倡自覺學習、主動學習，特殊是對管理干部，應將培訓下屬的小時數(shù)、參與培訓的時數(shù)作為重要的考核指標，使干部重視自身培訓及對下屬人員的培訓，促進全員素養(yǎng)與力量的全面提升。

3、對培訓效果進行準時評估：對學員以課后筆試、寫培訓心得報告、制訂訓后行動方案、訓后一至三個月考核學習前后工作績效等方式進行;對講師則以學員評價方式進行。

4、加強內(nèi)部講師的選拔與培育，對內(nèi)部講師發(fā)放授課津貼，調(diào)動講師教學樂觀性，同時輔之以相應考核，促進優(yōu)勝劣汰。

5、推動教學現(xiàn)代化建設，一是提倡使用投影儀，教材用POWERPOINT制作，增加培訓效果;二是學習與借鑒顧問公司培訓方式，引進嬉戲教學法、角色扮演法等教學方式，針對成人學習原理，增加學員的參加性與培訓的吸引力。

6、對SBS拉鏈學院下半年教學進行調(diào)整：

(1)生產(chǎn)管理班和經(jīng)營管理班剩余課程進行課時壓縮與削減，爭取下半年兩個班均結束課程結業(yè)，將于7月份與華大協(xié)商教學支配;

(2)在壓縮課時的狀況下，要求學員解決好工學沖突，盡量爭取時間學習，各級主管對學員的學習要賜予充分支持，人力資源本部將嚴格培訓出勤管理，保證學習效果;

(3)下半年完成模具機械班的補考與結業(yè)工作，對優(yōu)秀學員準時賜予嘉獎，在薪資等級調(diào)升、干部晉升方面賜予優(yōu)先考慮，促進學員學習熱忱。(4)今后SBS拉鏈學院的辦學方式將進行改革，辦班更切合員工實際需要，合作伙伴也可拓寬，辦學周期長、中、短期相結合，以管理干部、營銷人員、技術人員為重點培訓對象。

(六)提高日常人事管理的信息化水平，提升工作效率與工作品質(zhì)：

1、要求信息技術部對人事信息系統(tǒng)進行改進與更新，徹底解決歷史遺留問題，保證人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計的精確?????性與日常人事工作的可操作性。

2、協(xié)作信息技術部電腦考勤軟件的編寫開展相應工作，此項工作以信息技術部為主導，我部供應相應協(xié)作。

【篇三】

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，XX年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面由于自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素養(yǎng)也不能達到可以參加規(guī)劃的程度。XX年要連續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構圖。XX年12月份完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素養(yǎng)測評，確定員工的整體素養(yǎng)狀況，協(xié)作崗位素養(yǎng)模型確定其待成長的方面。XX年3月份完成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出XX年整體規(guī)劃圖。

4）實施詳細規(guī)劃。

XX年的規(guī)劃困難在XX年仍舊存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素養(yǎng)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃供應參考。

二、聘請選拔

聘請選拔是人力資源工作中特別重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了許多的不確定性，所以不少企業(yè)在聘請選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的聘請選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術及工具：

1、測評軟件，為聘請人員的素養(yǎng)評估供應了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡潔，對聘請的參考意義不大。

2、構化面試：XX年已經(jīng)開頭操作構化面試的題目設計且在日常聘請中已經(jīng)留意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素養(yǎng)類型還不夠明晰。素養(yǎng)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素養(yǎng)是不相同的，在建立素養(yǎng)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、聘請風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門特地基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

4、校內(nèi)宣講：XX年實施了一次，但宣講是由董事進步行的，由于不是專場聘請宣講所以聘請效果并不樂觀。XX年正式啟動校內(nèi)聘請，補充公司新奇血液，并為部分崗位供應梯隊人選。

5、聘請的團隊性：歷年來的聘請都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍舊如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、鋪張聘請時間、耽擱聘請進度，由于人員到位的準時性是考核聘請專員力量的重要項目。

6、各部門聘請的方案性：現(xiàn)行狀況為聘請方案隨報隨招，聘請人員沒有詳細的規(guī)定期限，全年方案性不強。導致聘請專員一天到晚的勞碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了聘請模塊的架構，且搭建了聘請網(wǎng)絡，形成了自己的聘請來源，聘請渠道擴充較為完善；聘請技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化進展需求；聘請工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；聘請負責人同時兼職培訓工作繁雜導致聘請負責人自身聘請模塊的素養(yǎng)提升比較緩慢，聘請選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，聘請選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，XX年聘請工作的重點革新為：

1、全面實施構化面試，提高聘請選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響聘請效果和企業(yè)美譽度，所以在XX年，人力資源要成為公司宣揚的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加聘請專員，培育人力資源部其次梯隊。

3、提升素養(yǎng)模型建設力度，廣泛引起重視，在XX年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素養(yǎng)模型，為聘請選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面協(xié)作構化面試工作，提升聘請選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓一至二位聘請人員，參加人力資源日常面試工作，加強聘請的合作性，提高聘請效率。

6、提高聘請方案的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個緣由，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有劇烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深化，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿足度，所以在明年人力資源部要支配一場針對各部門負責人的特地培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解力量。至于其次點，由于人力資源部在XX年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的聘請數(shù)量和梯隊組成有更多的關心。

7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特別性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校內(nèi)宣講，加強校內(nèi)聘請，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

擴展聘請方式，可以考慮專項聘請，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系聘請退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等

三、培訓與開發(fā)

培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素養(yǎng)，增加整體團隊實力，另一方面在于培育梯隊提高公司抗風險力量?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應當是提升現(xiàn)有核心人員綜合素養(yǎng)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經(jīng)過XX年的運轉(zhuǎn)，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。XX年在修訂培訓制度時更多的注意了不同職位層級的職員應當接受不同的培訓內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以XX年擬定的培訓制度上有清楚的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用掌握上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清楚的狀況得到了改善。訓后評估的問題在XX年也得到了落實，XX年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從XX年開頭，外訓后均有總，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的學問在實踐中的運用管理。

合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，XX年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內(nèi)部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤準時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參加式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的支配、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素養(yǎng)模型的建立，由于在聘請選拔模塊談到過，這里不再細談。

依據(jù)勝任力模型，每個崗位對素養(yǎng)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容，依據(jù)相對應的培訓內(nèi)容合該崗位現(xiàn)有人員的素養(yǎng)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培育意向，人力資源部依據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。

依據(jù)整體狀況，估計明年下半年自7月份開頭可實施全面培訓管理。

其次建立內(nèi)部培訓師體制。從XX年起在領導的倡議下人力資源部始終在關注內(nèi)部培訓師的培育及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參加市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所關心。企業(yè)的培訓外部只是一部分力氣，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓師體制估計按如下步驟進行：

1）落實內(nèi)部培訓師需要參加哪些模塊的培訓，及目前