本文格式為Word版，下載可任意編輯國開(中央電大)行管本科《公共部門人力資國開(中央電大)行管本科《公共部門人力資源管理》十年期末考試試題及答案匯編源管理》十年期末考試試題及答案匯編國開(中央電大)行管本科《公共部門人力資源管理》十年期末考試試題及答案匯編(電大期末紙質考試必備資料)說明：1.試卷號：1248;2.資料整理于2022年11月15日，涵蓋了2022年7月至2022年7月中央電大期末考試的全部試題及答案。2022年7月試題及答案一、選擇題1.(D)是構成員工培訓和開發(fā)系統(tǒng)不成分割的一個組成片面，并成為整個培訓和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。A.培訓需求分析B.培訓方法選擇C.培訓師的選擇D.培訓成果轉化2.內部環(huán)境分析是制定招募籌劃過程中一項特別重要的根基性工作，主要內容包括(AC)。A.人力資源規(guī)劃B.人力資源供應預料C.工作分析D.人力資源需求預料3.公共部門人力資源合理滾動，務必遵循的原那么是(ABCD)。原那么D.個人自主與按照組織相結合的原那么4.舒爾茨對人力資本理論的付出主要有(ABCD)。A.認為人力資本主要指凝集在人身上的學識、技能、體驗、閱歷和純熟程度B.明確概括了人力資本投資的范圍和內容—1—本文格式為Word版，下載可任意編輯資本理論最終確立的標志D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系5.人力資源的可再生性主要表達在(ABD)。學識資源可被反復利用B.人力資源具有主動補充和更新學識資源的天性C.在正常處境下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出D.人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源二、判斷題6.人力資本理論認為教導是人力資本的核心。(對)7.到20世紀70年頭，工作分析已被西方興隆國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之并被認為是人力資源管理最根本的職能。(對)8.公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適合的人才。降低公務一般一次只不超過兩級。(錯)9.公務員的薪酬布局應以工資收入為主體，以津貼為補充。(對)10.人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。(對)11.身份的變更是調任與轉任共同的特點。(錯)12.品位分類的最大特點是“因事設人”,它強調的是公務員的職權和責任，而非承擔該職位的公務員本人。(錯)13.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。(對)14.傳統(tǒng)用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。(對)15.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式得志本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需本文格式為Word版，下載可任意編輯求，并且以低費形式供給。(錯)三、名詞解釋16.公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和進展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和進展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源進展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。17.人才測評：是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基隨上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的學識水平、才能、天性特征、職業(yè)傾向和進展?jié)摿Φ确矫嫠刭|舉行綜合的測量和評價，為人事決策供給支持信息。18.人力鼓舞：是指通過各種有效的鼓舞手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持振奮的心緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達成預期的目標。19.合同監(jiān)控約束：就是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權利義務關系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。四、簡答題20.各國公共人事制度共同的進展趨向是什么?答：(1)在進展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；(2)在進展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在進展路徑上的區(qū)別只在于其在這條進展道路—3—本文格式為Word版，下載可任意編輯上的位置不同而已；(3)在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模為各國進展的關鍵之所在；(4)在人事價值現(xiàn)上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的對等價值觀過渡。21.公共部門人力資源規(guī)劃具有哪些作用?答：(1)維持政治穩(wěn)定；(3)提高人力資本使用效率；(4)實現(xiàn)人事管理技術科學化；(5)扶助員工實現(xiàn)個人價值。22.在舉行績效評估時應留神哪些事項??答：(1)管理若成為業(yè)績考核的中堅推動氣力；(2)目標管理與行為評價有效結合起，協(xié)調好業(yè)績評估的監(jiān)誓職能與引導職能；(3)形成有效的人力資源管理機制；(4)要往意評估方法的適用性；(5)要留神評估標唯的合理性；(6)要性意評低過程的完整性。五、論述題論述工作分析的程序。[2022年7月試題]答：第一，理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的—4—本文格式為Word版，下載可任意編輯信息的目的直接抉擇了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術來搜集這些信息。其次，科學確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術性較強，涉及面較廣，其分析結果還需要得到組織各方面的認可。第三，選擇有代表性的工作舉行分析。組織中工作好多，同時，相類似的工作也有好多，假設對每一項工作都舉行工作分析，時間和精力都很難保證。在這種處境下，選擇具有代表性工作舉行分析鮮明是特別必要。在此根基上，對類似工作舉行類推。第四，搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關的背景信息。第五，讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、切實地反映工作性質和功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息舉行審查，以盡可能制止工作分析信息展現(xiàn)遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時，這項審查步驟也為與被分析工作相關的工作人員供給了核實和修改工作分析信息的機遇，從而有助于贏得工作相關者對所搜集到的資料的認可。第六，編寫工作說明書和工作模范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作模范書。作說明書是關于工—5—本文格式為Word版，下載可任意編輯作性質、工作內容、工作職責、工作環(huán)境等工作特性方面信息的書面描述；工作模范書那么全面反映了對任職者個人特點、學識、技能、閱歷等方面的要求。有時，工作說明書和工作模范書分成兩份文件寫，有時也可合并在一份工作說明書中。2022年1月試題及答案一、選擇題1.與西方國家相對比，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點主要表現(xiàn)為國對公職人員管理的根本原那么B.公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控C.群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)視來實現(xiàn)D.行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)視2.微觀人力群體生態(tài)環(huán)境概括包括(ABCD)。人力戰(zhàn)略環(huán)境3.關于我國公務員的降職，以下說法正確的是高的職務向低的職務的調整B.意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的裁減C.是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分D.是讓由于各種理由不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低本文格式為Word版，下載可任意編輯職務的任用行為4.通常，人力資源招募籌劃包括以下的內容募和選錄的對象、范圍和地點D.針對不同職位的甄選程序與方法5.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，(D)是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者C編寫工作說明書和職位模范書D.工作分析信息的搜集二、判斷題6.公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。(對)7.《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以領取適當?shù)募媛殘蟪辍?錯)8.人們把建立在“社會人性觀”假設根基上的新人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。(對)9.公共部門外部的生態(tài)壞境抉擇和制約著人力開發(fā)和管理的活動。(對)10.人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質量，但提高人口質量是關鍵。(對)11.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更輕易發(fā)生，但產生的影響不如正式制度深遠。(錯)12.相對而言，公共部門在人力資源管理中對比關注人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，而私人部門那么更量視人力資源的選取環(huán)節(jié)。(錯)13.能崗匹配原那么是任何組織舉行人力資源招募與選錄過程中務必遵循的黃金法那么。(對)14.品位分類本文格式為Word版，下載可任意編輯的最大特點是“因事設人”,它強調的是公務員的職權和責任，而非承擔該職位的公務員本人。(錯)15.公共部門人力資本的產權和本金與公共部門緊密相關，因此不具備私人性質。(錯)三、名詞解釋16.轉任：是指公務員因工作需要或其他正值理由，在國家機關內部舉行跨地區(qū)、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間舉行轉換任職的人事交流活動。17.角色扮演：即讓候選人成對地扮演各種角色并議論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理才能的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際沖突和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和沖突。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為舉行查看和記錄，測評其素質潛能。18.交流培訓：是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調任或借調，目的在于扶助公職人員擴大學識面，鞏固在各種環(huán)境中處理問題的才能。19.360度績效評估：又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導才能、行政才四、簡答題20.公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理有哪些不同?答：(1)公共部門人力資源管理將組織中本文格式為Word版，下載可任意編輯的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；(2)公共部門人力資源管理強調人力資源的能動性；(3)公共部門人力資源管理的內容不斷舉行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的根本內容，而且適應現(xiàn)代社會進展和人力資源進展的需求，重視和鞏固了一些新的管理內容；(4)公共部門人力資源管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并21.公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么?答：(1)確立目22.有效鼓舞應遵循哪些原那么?答：(1)按需鼓舞原那么。(2)組織目標與個人目標相結合原那么。(3)適時適度原那么。(4)公允原那么。(5)多種鼓舞形式有機結合原那么。(6)正向鼓舞為主、負向鼓舞為輔原那么。(7)獎懲相結合原那么。五、論述題23.試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答：公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同主要有以下方面：(1)價值取向差異管理目標不同。本文格式為Word版，下載可任意編輯公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾囑托人身份供給公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構那么多是贏利單位，追求效率，效益是它根本的價值取向。(2)管理對象行為取向的不同。在公共部門工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過，好自為之的心態(tài)，在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性(3)公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。由于公共部門本身的政治性抉擇的。作為行政部門總是不成制止的和政治聯(lián)系一起的，行政與政治是不成能完全分開的。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)才能。(4)公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人，用人，育人，留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源中對比關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門那么更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。(5)公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為問題趨向于保守的重要理由。企業(yè)那么是追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行本文格式為Word版，下載可任意編輯為模范，有時這些行為模范可能是與法律模范相沖突的，當企業(yè)利益與法律模范相沖突時，極易采取回避措施。2022年7月試題及答案一、選擇題1.微觀人力群體生態(tài)環(huán)境概括包括(ABCD)。力市場環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境2.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循(BCD)。D.實時原那么3.公共部門人力資源規(guī)劃在制定人力資源規(guī)劃時，務必圍圍著公共利益的實現(xiàn)，回復的根本問題是4.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位供給勞動而獲得的全體直接的和間接的經濟收入，包括(ABCD)。收入5.我國公務員職務晉升務必堅持的原那么有(ABC)。對等D.逐級晉升與越級晉升相結合，以實際需要選擇晉升形式二、判斷題6.公共部門外部的生態(tài)環(huán)境抉擇和制約著人力開發(fā)和管理的活動。(對)7.規(guī)模較小的組織也適于制定細致的人力資源規(guī)劃。(錯)8.改革開放前，我國公職人本文格式為Word版，下載可任意編輯員的滾動更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個人意愿在滾動中所起的作用越來越大。(對)9.由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了我國的行政監(jiān)控根本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。(對)10.《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以領取適當?shù)募媛殘蟪辍?錯)11.公共部門人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的根基性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。(錯)12.人力資源需求預料是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源籌劃，舉行人力資源開發(fā)管理的根基。(對)13.調任是公務員交流最為常見的方式。(錯)14.公務員的薪酬布局應以工資收入為主體，以津貼為補充。(對)15.我國司法機關有權對公共部門及其工作人員舉行監(jiān)視，這種監(jiān)視是監(jiān)視體系中最重要、最經常、最全面的監(jiān)視。(錯)三、名詞解釋16.人力資源管理：是指對與確定物力相結合的人力舉行組織和調配，使人力、物力經常保持最正確比例，同時對其思想、心理和行為舉行恰當?shù)恼T導、操縱和協(xié)調，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事合適，以實現(xiàn)組織目標。17.公共部門工作分析：就是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作本文格式為Word版，下載可任意編輯所需的學識、技能、閱歷等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。18.文件筐作業(yè)：又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)加入者所采納的一種面試方法。其操作方法是供給確定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，抉擇處理觀法。19.選擇培訓：是指公職人員根據自己的學識布局狀況和興趣，自由選擇培訓專業(yè)方向舉行培訓的形式。四、簡答題20.公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同?答：(1)價值取向差異使管理目標不同；(2)管理對象的行為取向不同；(3)公共部門與私人部門對員工任職資格的要求有差異；(4)公共部門與私人部門人力資源管理的重點不同；(5)公共部門與私人部門適用法律方面有差異。21.如何理解人力資本的含義?答：(1)人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的學識、技術、才能和健康等質量因素；(2)人力資本是一種具有經濟價值的生產才能；(3)一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入確定的本金而獲得的。22.簡述績效評估的程序?答：(1)制定績效籌劃；本文格式為Word版，下載可任意編輯五、論述題23.試述公共部門人力鼓舞的特殊性。答：(1)公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一向被稱為“鐵飯碗，打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”,這種情形使得人力鼓舞的手段——賞罰清晰制度——打了大量的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。(2)層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率大量，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的處境，繼而阻力了鼓舞手段的運用。(3)法規(guī)限制。公務體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當成第一要務的“目標替代”處境。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期望，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產生反鼓舞效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓大量公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。(4)預算限制。官僚組織預算有限，而且務必要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同—14—本文格式為Word版，下載可任意編輯時也無法編列足夠的預算在公務人員的教導訓練上。(5)升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等理由，而有升遷不公的處境。更慘的處境主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述處境皆是對公務人員士氣和鼓舞上的傷害。(6)人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當?shù)娜?，并把?她)放在最適當?shù)穆毼簧?，或許仍有大量的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法賦予公務人員有效、即時的賞罰。(7)政治掛帥。公務體系假設太政治化，可能導致反鼓舞的三種情形：①績效放兩邊，政治擺中問：不管是非、不管表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；②政治橫行，專業(yè)棄守：假設公務人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當?shù)膫?；③成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸 本文格式為Word版，下載可任意編輯為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際(溝通)關系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。2022年1月試題及答案一、選擇題1.我國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(ABC)。A.高素質的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)展現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象2.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本識別在于，它是以(D)為導向。D.公共利益3.關于我國公務員的降職，以下說法正確的是(ABD)。A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B.意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的裁減D.是讓由于各種理由不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為4.公務員薪酬制度確實立方式主要有(ABC)。A.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調方式5.內部環(huán)境分析是制定招募籌劃過程中一項特別重要的根基性工作，主要內容包括(AC)A.人力資源規(guī)劃C.工作分析二、判斷題6.公允理論的根本觀點是；當一個人做出勞績并取得了報酬以后，他最關切自己所得報酬的十足量，而不關切自己所得報酬的相對量。(錯)7.公共部門人力資源監(jiān)控與約束的區(qū)別主要是對象不同。(錯)8.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式得志本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式供給。本文格式為Word版，下載可任意編輯(錯)9.在創(chuàng)辦社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。(對)10.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的根基性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。(錯)11.《中華人民共和國公務員法》規(guī)定公務員因工作需要在機關外兼職應當經有關機關批準并可以適當領取兼職報酬。(錯)12.古代的韓非子對賞罰論述在中國古代思想家最具特色他從人性善啟程得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。(錯)13.我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控。(對)14.回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預料，更加是對于那些缺乏資料的預料有較好的效果。(錯)15.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更輕易發(fā)生，但產生的影響不如正式制度深遠。(錯)三、名詞解釋16.360度績效評估：又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導才能、行政才能等。17.無領導小組議論：指由一組應試者組成一個臨時工作小組，議論給定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現(xiàn)，本文格式為Word版，下載可任意編輯尤其是看誰會從中脫穎而出，但并不是確定要成為領導者，由于那需要真正的才能與信仰，還需有十足的把握。18.公共部門人力資本：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的學識、技術、才能和健康等因素之整和。19.轉任：轉任是指公務員因工作需要或其他正值理由，在國家機關內部舉行跨地區(qū)、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間舉行轉換任職的人事交流活動。四、簡答題20.工作分析的程序是什么?答：(1)合理確定工作分析信息的目的；(2)科學確定工作分析的執(zhí)行者；(3)選擇有代表性的工作舉行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息；(6)編寫工作說明書和工作模范書。21.進展中國家的公共人事制度存在哪些問題?答：(1)做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；(2)人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”,親情、摯友意識濃重，在人事任免上提防于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；(3)身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份本文格式為Word版，下載可任意編輯與品位與工作才能和績效在取向上不一致；(4)公務人員素質不能適應國家進展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；(5)政治因素影響濃重。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。22.什么是人力資源?如何理解人力資源的含義?答：人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”,是指一個國家或地區(qū)在確定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會進展的具有智力勞動和體力勞動才能的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內涵：其一：指能推動國民經濟和社會進展的、具有智力勞動和體力勞動才能的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動才能的人口總和。其三：人力資源作為一個經濟范疇，包括數(shù)量和質量兩個方面的內容，具有質的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量錯人力資源平均質量。五、論述題23.理論聯(lián)系實際，論述如何實現(xiàn)培訓成果的轉化?答：(1)激發(fā)受訓者的學習動機。根據目標設置理論、期望理論和需求理論等鼓舞理論，激發(fā)受訓者的學習動機可從以下舉措入手：第一，設置概括明確的、需要經過努力才能達成的培訓目標。其次，在培訓努力、培訓成果和因培訓 本文格式為Word版，下載可任意編輯而獲得的賞賜之間建立緊密的依存關系，通過提高學員的積極預期來激發(fā)學習動機。第三，努力挖掘受訓者的成就需求，將之與培訓活動緊密聯(lián)系。(2)提升培訓工程設計環(huán)節(jié)。培訓工程設計和實施是否合理也會對培訓成果轉化產生影響。在培訓工程設計和規(guī)劃時，應關注以下概括環(huán)節(jié)：第一，盡量使培訓環(huán)境的設置與工作環(huán)境一致。其次，培訓師在培訓過程中要努力向學員傳授并使其掌管能夠將培訓所學學識和技能應用于實際工作中的根本原理和方法。第三，編寫行為手冊，將培訓中的重點學識和技能，尤其是那些在工作中表現(xiàn)不很明顯、需要提示的要點，概括成業(yè)務手冊分發(fā)給受訓者，以便隨時查閱。(3)培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境。員工終止培訓后返回崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的工作環(huán)境。實踐中，正是由于工作環(huán)境中存在諸多阻礙員工培訓成果轉化的因素，導致“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，因此，應努力培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境。(4)積極而有效地溝通。有效溝通是鞏固培訓效果的重要手段。告成的培訓確定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應貫穿于整個培訓過程中，包括培訓前、培訓中和培訓后的不同階段。培訓前溝通主要在部門主管和受訓員工之間舉行，主要目的是讓受訓員工明確自身學識、技能等方面存在的缺乏，領會熟悉培訓期間要完成的任務以及與此次本文格式為Word版，下載可任意編輯培訓內容相關的組織問題等。培訓期間的溝通對象那么較廣泛，包括培訓師、其他學員和培訓機構等，溝通的主要內容是培訓中沒有聽懂的問題和本組織存在的問題，目的是為了更好地掌管培訓內容和了解及尋求解決本組織問題的方法。培訓后的溝通一般在培訓終止后的一段時間內舉行，受訓員工可以匯報、授課、制定應用籌劃書等形式將培訓內容轉化為實際可操作的制度和方法，傳授給未加入培訓的員工或者作為培訓檔案資料予以保存。2022年6月試題及答案一、選擇題1.舒爾茨對人力資本理論的付出主要有(ACD)。A.明確了人力資本的概念C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D.明確概括了人力資本投資的范圍和內容。2.用于人力資源需求預料的定量預料法有(CD)。C.回歸分點在于(B)。B.針對性較強、輕易實施，也對比輕易取得實效4.關于我國公務員的降職，以下說法正確的是(ABD)。A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B.意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的裁減D.是讓由于各種理由不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為5.美國哈佛大學威廉°詹姆斯教授，在實地調查中察覺一個人平常表現(xiàn)的才能水平，與經過激發(fā)可能達成的才能水平本文格式為Word版，下載可任意編輯之間存在著大約(B)左右的差距。B.60%二、判斷題6.人力資本理論認為教導是人力資本的核心。(對)7.回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預料，更加是對于那些缺乏資料的預料有較好的效果。(錯)8.我國現(xiàn)行的戶箭制度是為限制人員滾動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。(對)9.《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，但不成以領取兼職報酬。(對)10.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大片面構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心片面。(對)11.公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據法律法規(guī)和其它相關模范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為舉行監(jiān)視、監(jiān)察和校正的一系列方式、方法，手段的總稱，它是種內外結合的“自律”行為。(錯)12.柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的回響、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。(對)13.公允理論的根本觀點是；當一個人做出勞績并取得了報酬以后，他最關切自己所得報酬的十足量，而不關切自己所得報酬的相對量。(錯)14.一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。(對)15.我國行政機關有權對公共部門及其工作人員舉行監(jiān)視，這種監(jiān)視是監(jiān)視體系中最重要、最經常、最全面的監(jiān)視。(錯)三、名詞解釋16.人力資源管理：是指對與確定物力相本文格式為Word版，下載可任意編輯結合的人力進組織和調配，使人力，物力經常保持最正確比例，同時對其思想、心理和行為舉行恰當?shù)恼T導、操縱和協(xié)調，以實現(xiàn)組織目標。17.調任：是指機關以外的工作人員調人機關承擔領導職務或承擔副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。18.人才測評：是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基隨上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的學識水平、才能、天性特征、職業(yè)傾向和進展?jié)摿Φ确矫嫠刭|舉行綜合的測量和評價，為人事決策供給支持信息。19.公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和進展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和進展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源進展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。四、簡答題20.最成我國公務員考核制度現(xiàn)存問題的理由是什么?答：(1)考核內容缺乏針對性、可比性；(2)崗位之間工作量和工作難度不一致；(3)考核制度設計也有不盡合理的地方；本文格式為Word版，下載可任意編輯(4)考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。21.工作分析的程序是什么?答：(1)合理確定工作分析信息的目的；(2)科學確定工作分析的執(zhí)行者；(3)選擇有代表性的工作舉行分析；(5)讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息；(⑥)編寫工作說明書和工作模范書。22.各國公共人事制度共同的進展趨向是什么?答：(1)在進展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；(2)在進展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在進展路徑上的區(qū)別只在于其在這條進展道路上的位置不同而已；(3)在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡。專業(yè)化的要求日趨猛烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國進展的關鍵之所在；(4)在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的對等價值觀過渡。五、論述題23.試述公共部門人力資源在招那與選錄過程中務必遵循的原那么。答：1.能崗匹配原那么。能崗匹配原那么是任何組織舉行人力資源招募與選錄過程中務必遵循的黃金法那么。能崗匹本文格式為Word版，下載可任意編輯配原那么包括兩個方面的含義：一方面，某個人的才能完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的才能這個人能完全達成。就人的才能而言，人的才能有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的才能的布局和大小有不同要求，如統(tǒng)計局局長和一般的統(tǒng)計員；而不同工作類別一致層次的崗位對才能也有不同要求，如會計和秘書。因此，能崗匹配原那么指人的才能與崗位所要求的才能完全匹配。二者的對應使人的才能發(fā)揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。在實際運作中，能崗不匹配概括表現(xiàn)為兩種處境：當能級大于崗位的要求時，優(yōu)質人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員滾動快，這種處境對組織相當不利；當能級小于崗位的要求時，組織運作效率下降，尤其是當其處于領導崗位時，不僅自身難以勝任領導工作，自信仰受挫，而且還會影響整個公共部門的競爭力，導致人心分散，這種處境對個人和組織都會產生嚴重的負面影響。因而，最優(yōu)的不確定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。2.因事?lián)袢嗽敲?。因事?lián)袢嗽敲匆笠怨膊块T的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據，根據職位的空缺狀況和工作說明書舉行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為啟程點，按照崗位的實際需本文格式為Word版，下載可任意編輯要來選拔人才，才能很好地實現(xiàn)人的才能和崗位需求之間的良好匹配，從而制止多招人或招錯人的處境展現(xiàn)，真正達成“事得其人，人適其事”,使人與事科學結合起來。否那么,勢必會給公共部門帶來機構臃腫、人浮于事、效率低下的負面影響，并不利于良好的組織文化的形成。3.德才兼?zhèn)湓敲础９膊块T的運作以公共權力為根基，供給公共產品和公共服務，并以公共利益的增長為其終極目標。可見，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強制性，影響面廣，牽扯效應大，因此，相對私營部門人才錄用的標準，對公職人員的素質要求應更加全面。德才兼?zhèn)湓敲淳褪且笕婵疾旃膊块T求職者的政治素質、個人品德、學識素質、才能素質等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉藴?。公職人員的“德”抉擇了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務的問題；公職人員的“才”是德的根基，使德具有現(xiàn)實意義，得到概括表達，其核心是才能的問題。對公共部門而言，假設只看求職者的“才”而疏忽其“德”,其履行公共職能的方向就會發(fā)生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；假設只看“德”而不看其“才”,那么會降低公共部門公共職能履行的質量和組織的運作效率，尤其是當其處于領導崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難本文格式為Word版，下載可任意編輯以彌補的損失。因此，選拔和錄用公職人員務必堅持貫徹德才兼?zhèn)涞脑敲?反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。4.公允競爭原那么。公允指性別、身份、地位和標準的相等、平均或一致，公允競爭原那么要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)矩、測評手段和方法對全體的求職者應一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量全體的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設置各種不對等的限制。在實際運作中，公允競爭原那么重在強調應運用科學、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領導者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，務必以設計模范的選拔程序、科學的測評手段和方法對待全體的求職者，根據測評結果來錄用適合的人員，才能營造一個公允競爭的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。5.信息公開原那么。信息公開原那么要求在招募和錄用公職人員的過程中，全體與招募、甄選、錄用活動相關的信息都應向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公允和結果公允的前提和根基，有助于營造一個公允競爭的人才選拔環(huán)境。公共部門要遵循信息公開原那么,務必做到：首先，務必確保公共部門的全體空缺職位向社會公開，使得全體符合條件的本文格式為Word版，下載可任意編輯求職者都有權利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，務必確保招考政策公開、招考程序公開和結果公開。通常，這些應公開的概括信息包括招考政策、招考時間、地點、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數(shù)量、空缺職位的工作性質和職責范圍、考試結果、面試結果以及最終的錄用抉擇等。再次，務必確保復核和申訴程序的公開。求職者擁有復核和申訴的權利，可以對程序公正性和錄用抉擇產生疑問，借助合法途徑要求對過程舉行復核和依法裁決。6.合法原那么。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原那么要求公共部門的招募與選錄工作務必模范遵守國家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公務員法》和《中華人民共和國勞動法》等。2022年1月試題及答案一、選擇題1.公共部門人力資源損耗依據損耗發(fā)生的理由，可以分為(BCD)。B.制度性損耗掠規(guī)劃時，務必圍圍著公共利益的實現(xiàn)，回復的根本問題是A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標是什么C.我們怎樣才能實現(xiàn)目標D.我們做得如何3.合理的公共部門人力資源滾動的價值是(全選)。A.有利于提高公職人員的素質和才能B.有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍布局C.有利于本文格式為Word版，下載可任意編輯促進用人與治事的統(tǒng)一D.有利于改善組織的人際關系4.我國公務員職務晉升務必堅持(ABC)。A.德才兼?zhèn)洹⑻岱缹嵖傿.激勵競爭原那么C.堅持公開、對等5.公務員薪酬制度確實立方式主要有(ABC)。A.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調方式二、判斷題6.人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。(對)7.掛職磨練不涉及公務員行政隸屬關系的變更，它不變更單位的編制，但需要辦理公務員的調動手續(xù)，只在確定時間內變更掛職磨練公務員的工作關系。(錯)8.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大片面構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心片面。(對)9.狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。(對)10.一般來講，培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。(對)11.人力資源需求預料是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源籌劃，舉行人力資源開發(fā)管理的根基。(對)12.能崗匹配原那么是任何組織舉行人力資源招募與選錄過程中務必遵循的黃金法那么。(對)13.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作才能。(錯)14.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式得志本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式供給。(錯)15.部際培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、輕易實施，也對比輕易取得實效。(錯)三、名詞解釋16.文件筐作業(yè)：文件筐作業(yè)本文格式為Word版，下載可任意編輯又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)加入者所采納的一種面試方法。其操作方法是供給確定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，抉擇處理觀法。17.公共部門人力資本：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的學識、技術、才能和健康等因素之整和。18.職位分類：職位分類是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理根基的一種人事分類制度。19.公共部門績效評估：公共部門績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照確定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作勞績的管理方法。四、簡答題20.西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制有哪些特征?答：(1)提防法律創(chuàng)辦，模范行政行為；(2)監(jiān)視與約束的主體獨立性強；(3)約束與監(jiān)視以“經濟人“假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合。21.雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用?答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安置在其熱本文格式為Word版，下載可任意編輯愛的工作崗位上；(2)管理者首先要留神得志員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，得志員工的高層次需求；(4)管理者要留神正確地發(fā)放工資和獎金；(5)管理者要要留神正確運用表揚鼓舞。22.我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些?答：(1)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；(2)人力資源政策體制創(chuàng)辦環(huán)境還不完善；(3)人力資源管理環(huán)境滯后；(4)勞動力市場環(huán)境還不成熟。五、論述題23.試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答：公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同主要有以下方面：(1)價值取向差異管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾囑托人身份供給公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構那么多是贏利單位，追求效率，效益是它根本的價值取向。(2)管理對象行為取向的不同。在公共部門工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過，好自為之的心態(tài)，在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性(3)公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差本文格式為Word版，下載可任意編輯異。由于公共部門本身的政治性抉擇的。作為行政部門總是不成制止的和政治聯(lián)系一起的，行政與政治是不成能完全分開的。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)才能。(4)公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人，用人，育人，留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源中對比關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門那么更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。(5)公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為問題趨向于保守的重要理由。企業(yè)那么是追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為模范，有時這些行為模范可能是與法律模范相沖突的，當企業(yè)利益與法律模范相沖突時，極易采取回避措施。2022年7月試題及答案一、選擇題1.我國古代社會中按官職上下授予不同政治待遇以說明官員等級尊卑的制度是(B)。B.品秩2.公務員職位分類的程序包括(全選)。A.職位錄的評估內容主要包括(ACD)。A.數(shù)量評估C.質量評估D.本金評估4.公共部門人力資源開發(fā)與培訓的原那么是(全選)。A.理論聯(lián)系實際的原那么B.學用一致的原那么C.按需施教的本文格式為Word版，下載可任意編輯原那么D.講求實效的原那么5.薪酬就是組織成員向其所在的組織或單位供給勞動而獲得的全體直接的和間接的經濟收人，包括(全選)。A.工資B.獎金C.津貼D.各種福利保健收人二、判斷題6.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織表達得更加明顯，帕金森效應更輕易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。(錯)7.舒爾茨構建了人力資本理論的微觀經濟根基，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。(錯)8.職位分類的最大特點是“因事設崗”。(對)9.一般來講，培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。(對)10.我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事中監(jiān)控。(錯)11.公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。(對)12.能崗匹配原那么是任何組織舉行人力資源招募與選錄過程中務必遵循的黃金法那么。(對)13.到20世紀70年頭，工作分析已被西方興隆國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最根本的職能。(對)14.在我國，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門相對比，約莫在四倍到六倍之間。(錯)15.國家司法機關的監(jiān)控約束是一種被動的監(jiān)控與約束。(對)三、名詞解釋16.公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境，是指客觀存在的、直接或間接地影響公共部門人力資源生存和進展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和進展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源進展的外因本文格式為Word版，下載可任意編輯條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。17.調任：調任是指機關以外的工作人員調人機關承擔領導職務或承擔副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。18.文件筐作業(yè)：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)加入者所采納的一種面試方法。其操作方法是供給確定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，抉擇處理觀法。19.降職：降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整，它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的裁減。四、簡答題20.公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度具有哪些作用?答：(1)公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產生的；(2)環(huán)境不僅抉擇了公共人事行政價值與制度的產生與進展，還規(guī)定了其內在的目標、規(guī)模、布局、行為方式和意識形態(tài)；(3)人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸人，沒有環(huán)境所供給的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不成能建立；(4)公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化?！?4—本文格式為Word版，下載可任意編輯21.公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么?答：(1)確立目(3)舉行供應和需求預料；22.目標設置理論如何在人力資源管理中加以運用?答：(1)目標是一種外在的可以得到精確查看和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和操縱，具有可應用性；(2)人力資源管理者應扶助下屬設立概括的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力；(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同；(4)加強和做好目標進程的反應工作。五、論述題23.理論聯(lián)系實際論述，在舉行績效評估時應留神哪些事項?答：(1)管理者成為業(yè)績考核的中堅推動氣力。公共部門的各級管理者應作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和才能的評定者。績效評估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考評者，雙方達成共識與承諾。在實施目標的過程中，考評者隨時對被考評者舉行指導、扶助和查看，本文格式為Word版，下載可任意編輯收集考評信息，通過實施可控的工作過程從而使考評結果穩(wěn)當，令人信服。(2)目標管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調好業(yè)績評估的監(jiān)視職能與引導職能。目標管理能夠指導和監(jiān)控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標上。目標越概括，越具有挑戰(zhàn)性，反應越實時，賞賜越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評價通過列出具操作性的行為指標，便于主管查看員工的行為并作出評價，也便于公共部門文化創(chuàng)辦過程中在內部探索適合的行為案例，使公共部門最終實現(xiàn)形成一支高效能工作團隊的管理目標。(3)形成有效的人力資源管理機制。業(yè)績評估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順遂舉行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構和機制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業(yè)文化創(chuàng)辦的價值導向。概括的措施包括：實時的目標跟進與績效輔導、評估后能賦予相應的獎懲或提升監(jiān)視、建立員工的投訴渠道和將評估結果運用到培訓中去等等。假設這些措施不完備，業(yè)績評估效果就無法保證。(4)要留神評估方法的適用性。運用業(yè)績評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定組織員工對職位所規(guī)定職責的履行程度，以確定其工作勞績，從而促進組織的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。 本文格式為Word版，下載可任意編輯(5)要留神評估標準的合理性?？冃гu估標準是對員工績效的數(shù)量和質量舉行監(jiān)測的準那么。在舉行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要表達在幾個方面：一是考核標準要全面。要保證重要的評價指標沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標準要相互補充，揚長避短，共同構成一個完整的考核體系。二是標準之間要協(xié)調。各種不同標準之間在相關質的規(guī)定性方面要貫穿一致，不能相互沖突。三是關鍵標準要聯(lián)貫。更加是關鍵績效指標(KPI)應有確定的聯(lián)貫性，否那么不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導致員工奮斗目標的困惑。四是標準應盡可能量化，不能量化的要細化。只有科學合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。(6)要留神評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反應、操縱等五個階段。2022年1月試題及答案一、選擇題1.各國公共人事制度的進展有其共同的趨向，以下(AB)是這一趨向的表現(xiàn)。A.在進展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B.在進展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制2.微觀人力群體A.人力政策法規(guī)環(huán)境B.人力管理環(huán)境C.人力市場環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境3.人力資本的性質主A.人力資本的生產性B.人力資本的稀缺性本文格式為Word版，下載可任意編輯C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性4.布局化面試主要的題型有(全選)。A.智能性試題B.行為性試題C.意愿性試是公務員職務的主要任用方式，絕大多數(shù)公務員是通過這幾種方式予以任用的。A.選任制B.委任制二、判斷題6.一般來說，公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機構是有質的識別的。(對)7.人力資本思想在英國古典政治經濟學創(chuàng)始人亞當。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是資產之母，勞動是資產之父”的出名論斷具有極強的人力資本含義。(錯)8.凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。(錯)9.調配功能是人力資源市場的根本功能。(對)10.公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適合的人才。降低公務員的職務，一般一次不超過一級。(對)11.人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質量，但提高人口質量是關鍵。(對)12.公務員的薪酬布局應以工資收入為主體，而以津貼為補充。(對)13.掛職磨練不涉及公務員行政隸屬關系的變更，它不變更單位的編制，但需要辦理公務員的調動手續(xù)，只在確定時間內變更掛職磨練公務員的工作關系。(錯)14.現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在確定情境中產本文格式為Word版，下載可任意編輯生和形成的。(對)15.《中華人民共和國公務員法規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以領取適當?shù)募媛殘蟪辍?錯)三、名詞解釋16.人力資源管理：人力資源管理是指對與確定物力相結合的人力舉行組織和調配，使人力、物力經常保持最正確比例，同時對其思想、心理和行為舉行恰當?shù)恼T導、操縱和協(xié)調，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事合適，以實現(xiàn)組織目標。17.公共部門工作分析：公共部門工作分析就是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的學識、技能、閱歷等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。18.公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據確定時期組織進展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況舉行分析預料的根基上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和布局上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。19.管理嬉戲：管理嬉戲亦稱商業(yè)嬉戲，是評價中心常用的方法之一，以嬉戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作才能、團隊精神等方面的素質。四、簡答題20.與西方國家相對比，我國公共部門人力資本文格式為Word版，下載可任意編輯源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點?答：(1)在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的根本原那么。共產黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；(2)在西方各國，工會在監(jiān)視政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控；(3)根據我國憲法中人民主權的原那么,我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)視來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控；(4)我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)視。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)視公務員的機構都是與政府相對獨立的。21.雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用?答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安置在其熱愛的工作崗位上；(2)管理者首先要留神得志員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，得志員工的高層次需求；(4)管理者要留神正確地發(fā)放工資和獎金；(5)管理者要留神正確運用表揚鼓舞。22.我國公務員考核制度存在哪些問題?答：(1)不同等級的公務員一起考核；本文格式為Word版，下載可任意編輯(2)重視年度考核，忽略平日考核；(3)考核過程中展現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；(4)按比例調配名額。五、論述題23.試述公共部門人力資源培訓的原那么。答：(1)理論聯(lián)系實際的原那么。理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的根本原那么,是辯證唯物主義思想方法和工作方法的表達，也是對公職人員舉行行之有效的培訓的根本途徑。理論聯(lián)系實際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內容給合起來，提防運用現(xiàn)代理論去解決實際問題。在培訓中，在推動公職人員學習理論學識的同時，重視對他們實際工作才能和適應才能的培養(yǎng)和訓練。(2)學用一致的原那么。學用一致的原那么是指把對公職人員的培訓和他們培訓后學識的實際運用統(tǒng)一起來，培訓的內容要與部門的工作實際相結合。培訓本身是為了更好地開發(fā)公共部門的人力資源，使受訓者通過培訓能夠更好地適應職位需要，提高工作才能和工作效率。假設培訓與使用脫節(jié)，培訓便失去了意義。受訓者學而元用，不僅造成人力、物力、財力的濫用，也使受訓者失去了學習的動力。只有貫徹學用一致原那么。做到學以致用，通過培訓提高公職人員的專業(yè)學識和崗位技能，培—41—本文格式為Word版，下載可任意編輯訓才能收到實際效果。(3)按需施教的原那么。按需施教的原那么主要是針對培訓內容和形式而言，即根據部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的要求，有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內容，對公職人員舉行切合實際需要的培訓。當前我國正處于轉型期，社會的變動使公共部門的工作目標和工作內容也處于經常調整之中，因此對公職人員的培訓，也要根據國家在不同時期的中心工作以及部門的職責模范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的學識和技能也不同，因此培訓的形式和內容也應有所差剔。其他國家對公共部門入員的培訓也強調此類原那么,稱這種區(qū)分培訓對象的培訓原那么為分類分級原那么。在分類分級培訓中，培訓部門為不同的公職人員設置不同的培訓課程，對他們采用不同的培訓方祛，使培訓工作收到明顯效果。(4)講求實效的原那么。講求實效的原那么主要針對公職人員培訓的實際效果而言。為了實現(xiàn)提高公職人員素質和提高公共管理效能的目標，培訓務必保證質量、突出實效。培訓質量的上下是衡量培訓成敗的關鍵，沒有質量，培訓也就不成能取得好的效果。貫徹講求實效的原那么,應從以下幾個方面著手：首先，要專心分析需求，根據需求制定培訓籌劃。培訓籌劃是對公職人本文格式為Word版，下載可任意編輯員舉行培訓的依據。培訓籌劃的內容主要包括培訓目標、培訓范圍、培訓對象、培訓方式、培訓內容和培訓步驟等。培訓籌劃制定得如何直接關系到對公職入員培訓的效果，成為培訓工作取得實效的首要環(huán)節(jié)。其次，要根據不可憐況，采用生動、多樣的培訓方式，井根據需要確定培訓時限、培訓的手段可以采用學校脫產培訓，也可以采用在崗培訓或業(yè)余進修等多種形式。2022年7月試題及答案一、選擇題1.進展中國家公共部門人事制度模式的根本特點不包括(D)。D.法制化程度高2.市場經濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是(ABC)。A.系統(tǒng)性和繁雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關性和獨立性3.公共部門人力資本具有(全選)的特征。A.社會延展性B.本金差異性C.績效測定的困難性D.收入與付出難以對等性和市場交易不充分性4.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循(BCD)。B.地域原那么C.面廣原那么D.實時原那么5.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(全A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制二、判斷題6.一般來說，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的識別的。(錯)7.一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。(錯)8.我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)視來實現(xiàn)，西方也存在獨立的群眾監(jiān)控。(錯)9.公共部門本文格式為Word版，下載可任意編輯內部生態(tài)環(huán)境抉擇和制約著人力開發(fā)和管理的活動。(錯)10.推舉法可用于人力資源內部雇用，也可用于人力資源外部雇用。(對)11.在由環(huán)境、價值與制度三者構成的互動循環(huán)中，價值是處于主導地位的，行政人事價值抉擇了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。(錯)12.人力資本的增值性是人力資本最本質的性質。(錯)13.韓非強調入不僅會求利、求賞，以得志生存；而且還要求名、求譽，以得志自尊。已經在確定程度上留神到了物質鼓舞與精神鼓舞的辯證關系。(對)14.在我國，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門約莫在四倍到六倍之間。(錯)15.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的進展說明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐步裁減，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。(對)三、名詞解釋16.公共部門工作分析：就是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的學識、技能、閱歷等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。17.管理嬉戲：亦稱商業(yè)嬉戲?是評價中心常用的方法之一，以嬉戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作才能、團隊精神等方面的素質。—44—本文格式為Word版，下載可任意編輯18.掛職磨練：是指機關培養(yǎng)磨練公務員的需要，有籌劃地選派公務員在確定時間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位承擔確定的職務，經受磨練，豐富閱歷，增長才干的人事交流活動。19.公共部門績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照確定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作勞績的管理四、筒答題20.公共部門如何實現(xiàn)培訓成果的轉化?答：(1)激發(fā)受訓者的學習動機；(2)提升培訓工程設計環(huán)節(jié)；(3)培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境；(4)積極而有效地溝通。21.公共部門人力資源管理進展的特點和趨勢是什么?答：(1)專家治理以及政府管理職業(yè)化；(2)從消極的操縱轉為積極的管理；(3)公共部門人力資源進展的重視和強調；(4)人力資源管理與新型組織的整合；(5)公共部門人力資源管理的電子化；(6)政府人力精簡與小而能的政府；(7)績效管理的強調與重視；(8)公務倫理責任的強調和重視。本文格式為Word版，下載可任意編輯22.目標設置鼓舞理論如何在人力資源管理中運用?答：(1)目標是一種外在的可以得到精確查看和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和操縱，具有可應用性；(2)人力資源管理者應扶助下屬設立概括的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力；(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同；(4)加強和做好目標進程的反應工作。五、論述題23.理論聯(lián)系實際論述如何優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境?答：1.逐步縮小地區(qū)經濟差距地區(qū)經濟進展的差距，使得經濟興隆的地區(qū)高素質人力供應量過剩，而地區(qū)欠興隆的地方那么供應量缺乏，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經濟和社會的協(xié)調平衡進展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經濟政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經濟差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經濟布局，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質技術條件，加速地區(qū)經濟的均衡進展，才能促進整個國民經濟的進展。而且，地區(qū)經濟進展好了，可以使各地更好地彼此補充和協(xié)作，也有利于勞動力的自由均衡滾動。加快中西部地區(qū)的經濟進展是我國殲滅貧困，最終實現(xiàn)共同豐饒的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不成少的前提條件。因此，只有加快中西本文格式為Word版，下載可任意編輯部地區(qū)進展，引導地區(qū)經濟合理布局，積極推進地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實行優(yōu)勢互補，逐步實現(xiàn)在全國范圍內的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國民經濟健康、協(xié)調地進展。2.改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源開發(fā)人力資源的根基性工作就是要對人力舉行教導培訓。在學識經濟時代，學識更新太快，因此，我國舊的教導體制務必舉行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地創(chuàng)辦，充分發(fā)揮其干部教導培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延遲、橫向求拓展、國內挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道。“所謂縱向抓延遲，就是黨校和行政學院在系統(tǒng)內，上對中央(上級)黨校和國家(下級)行政學院，下對基層黨校，按照籌劃安置，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓；所謂橫向求拓展，就是面向國內名牌高校，充分利用國民教導領域豐厚的教學資源、對在職干部舉行教導和專業(yè)培訓；所謂國內挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實地考察學習，送到香港和澳門更加行政區(qū)集中教導培訓，還可以送到中央和國家機關掛職學習磨練等；所謂國外建基地，就是有選擇地在興隆國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教導培訓基地，以培養(yǎng)適應經濟全球化和學識經濟時代需要的高層次人才?！苯洕鐣M展—47—本文格式為Word版，下載可任意編輯需要大批優(yōu)秀人力，更加是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經費，是改善育人環(huán)境的物質根基。此外，國家在高層次人才的流向上要舉行宏觀指引，制止人才滾動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的濫用。3.優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才近年來，中國共產黨提出并實施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強各級領導人才隊伍創(chuàng)辦，加強干部的教導培訓和監(jiān)視工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍創(chuàng)辦工作推向了一個新階段。實施人才強國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計的高素質勞動者、數(shù)以千萬計的特意人才和一大批拔尖人才，創(chuàng)辦規(guī)模宏大、布局合理、素質較高的人才隊伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為構建和諧社會和實現(xiàn)中華民族的宏偉復興供給重要保障。在長期的人才隊伍創(chuàng)辦和人才工作實踐中，中國共產黨分外重視政策法規(guī)的研究和制定，實時察覺和總結各地區(qū)各部門在人才工作中的有益閱歷和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進、使用本文格式為Word版，下載可任意編輯等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開頭成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的進展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中進展和完善。中國的人才政策在促進經濟社會進展，促進干部人事制度改革，促進人的全面進展等方面，發(fā)揮了積極作用。引進人才是當今世界各國更加是興隆國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)待的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，手段理應更多一些，落實理應到位一些。譬如，建立博士后滾動站和企業(yè)博士后工作站。實現(xiàn)人才柔性滾動，或變戶籍管理為身份證管理，變人員引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由滾動政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，模范政府管理，為外來人才供給快捷優(yōu)質的服務。在引進人才方面，還要留神它的適用性，各地區(qū)理應根據自身的進展特色及進展現(xiàn)狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。二、難點答疑及解題技巧說明4.創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。概括表現(xiàn)在：以政府所屬勞動力市場服務機構為根基的人力市場體系已經形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機制根本建立；本文格式為Word版，下載可任意編輯勞動力市場的法規(guī)創(chuàng)辦和模范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化