2023年整理軍隊文職人員招聘之軍隊文

職管理學題庫練習試卷A卷附答案

單選題（共50題）

1、下列表述，正確的一句是（）o

A.發(fā)布性公告主要用于發(fā)布重大交通事故

B.發(fā)布性公告主要用于發(fā)布重大新聞事件

C.發(fā)布性公告主要用于發(fā)布法律、法令和其他重要司法文件

D.發(fā)布性公告主要用于發(fā)布法律法令，但不能用于發(fā)布其他重要司

法文件

【答案】C

2、消防電話分機不斷呼叫電話主機原因不包含（）。

A.分機與底座意外脫落

B.分機外掛線路發(fā)生故障

C.分機或插孔間重碼

D.主機沒有掛斷

【答案】D

3、下列滅火劑代號中，（）代表的是水基型滅火器。

A.F

B.S

C.T

D.J

【答案】B

4、美國學者庫伯對公共行政人員面臨的客觀行政責任進行了系統(tǒng)闡

釋，他的基本觀點不包括（）o

A.對上級負責

B.對民選代表和選舉的官員負責

C.對公民負責

D.對國家負責

【答案】D

5、績效考評中，以戰(zhàn)略為導向的考核方法包括（）、平衡計

分卡、關鍵績效指標。

A.行為關鍵事件法

B.行為觀察評價法

C.強制分布法

D.目標管理法

【答案】D

6、根據(jù)赫茨伯格的“雙因素理論”，（）可以防止把激勵因

素變成保健因素，同時挖掘和提升保健因素的激勵作用。

A.采用差別計件工資制度

B.將獎金轉(zhuǎn)換為津貼，按工作年限分配

C.暗示下屬，將來要提升他們

D.培養(yǎng)大家“只低頭拉車不抬頭看路”的勤奮工作意識

【答案】C

7、公共危機具有突發(fā)性和緊急性（）、社會性和擴散性、威

脅性和破壞性的特點

A.政治性和文化性

B.不確定性和無序性

C.當前性和現(xiàn)實性

D.長期性和穩(wěn)定性

【答案】B

8、下列不屬于干式報警閥遲動作或不動作的原因是（）。

A.底水加注過高

B.未定期檢查和加注底水

C.水源側(cè)壓力不足

D.系統(tǒng)管網(wǎng)容積較大，未設加速器或加速器損壞

【答案】B

9、下列表述，正確的一句是（）o

A.公文文頭,又稱為“眉頭’

B.公文文頭,又稱為“版頭”

C.公文文頭,又稱為"頭首’

D.公文文頭,又稱為“首頭”

【答案】B

10、下列不屬于消防電話系統(tǒng)分機或插孔“巡檢燈”不閃亮的原因

是（）。

A.分機或插孔自身損壞

B.分機外掛線路發(fā)生故障

C.電話總線斷路

D.分機或插孔安裝不牢靠，底座接線松動

【答案】B

11、羅伯特?希斯認為，危機管理過程可以劃分為（）、預備、

反應、恢復四個階段。

A.縮減

B.分析

C.判斷

D.決策

【答案】A

12、公文落款處所標明的日期一般是指（）。

A.秘書人員修改定稿的日期

B.秘書部門負責人核稿完畢的日期

C.公文封發(fā)的日期

D.發(fā)文機關負責人簽發(fā)的日期

【答案】D

13、行政管理中的“能級原理”應用到實際生活中就是我們平時經(jīng)

常說的（）。

A.統(tǒng)籌兼顧

B.因勢利導

C.知人善任

D.用人不疑

【答案】C

14、自檢過程中，下列狀態(tài)不屬于故障狀態(tài)的是（）。

A.液晶屏像素點不完整或數(shù)碼管顯示缺劃，

B.打印機打印不正確

C.火災報警控制器無火警、監(jiān)管、故障三種聲音發(fā)出

D.總線手動控制單元和直接手動控制單元所有指示燈點亮

【答案】D

15、最早意識到行政倫理問題的是英國著名學者：

A.伊頓

B.威爾遜

C.古德諾

D.魏勞畢

【答案】A

16、下列關于集中型應急照明控制器應急電源開機無顯示的故障維

修辦法不正確的是（）。

A.檢查各種排線插頭與插座是否接觸不良

B.利用萬用表檢查消防應急燈具的供電線路是否存在斷路或者供電

電壓過低等問題

C.查看熔絲是否熔斷，若已熔斷，應更換新的滿足要求的熔絲

D.檢查主、備電源輸出是否正常

【答案】B

17、下列不屬于化學氧消防自救呼吸器按呼吸器額定防護時間分類

規(guī)格的是（）。

A.15min

B.20min

C.30min

D.45min

【答案】D

18、在公文的收文辦理和發(fā)文辦理中，均有的程序為（）。

A.簽收

B.登記

C.傳閱

D.核發(fā)

【答案】B

19、下列關于火災探測器故障原因和修復方法的描述錯誤的是（）。

A.探測器積塵

B.探測器老化

C.用酒精噴灑除塵

D.更換探測器

【答案】C

20、科學管理理論的中心問題是（）。

A.解決勞資糾紛

B.提高勞動生產(chǎn)率

C.提高工資

D.進行精神革命

【答案】B

21、為解決高校就業(yè)問題，政府對去西部地區(qū)和條件艱苦的一些重

點單位和行政就業(yè)的學生，在工資、待遇和生活條件上給予較大的

優(yōu)惠。這是政府運用（）手段履行行政職能的體現(xiàn)。

A.文化

B.經(jīng)濟

C.法律

D.宣傳教育

【答案】B

22、在公文的收文辦理和發(fā)文辦理中，均有的程序為（）。

A.簽收

B.登記

C.傳閱

D.核發(fā)

【答案】B

23、在人體內(nèi)能夠替代尼克酸，并發(fā)揮相同作用的氨基酸是（）。

A.色氨酸

B.賴氨酸

C.蛋氨酸

D.蘇氨酸

【答案】A

24、現(xiàn)在國際和我國通用的能量單位為（）。

A.kcal

B.cal

C.J

D.kJ

【答案】c

25、關于公告公布范圍的廣泛性，不正確的是（）。

A.公告是公布性的文件

B.可以通過廣播、電視、報紙等宣傳工具向國內(nèi)外發(fā)布

C.不宦或不必向國內(nèi)外宣布的事項，不宜使用公告

D.各級機關.只要事情重大，都可以使用公告

【答案】D

26、食物血糖生成指數(shù)（GI）越低，則表示（）。

A.餐后血糖應答水平百分比值越大

B.餐后血糖升高相對緩和

C.餐后血糖驟然升高

D.葡萄糖在體內(nèi)擴散速度急劇

【答案】B

27、哪項不是碳水化合物的生理意義？（）

A.供給能量

B.構成細胞和組織的成分

C.解毒作用

D.促使機體從蛋白質(zhì)獲取能量

【答案】D

28、目前我國人口老齡化程度日益加重，“銀發(fā)浪潮”撲面而來，

下列政府措施有助于解決“銀發(fā)浪潮”的是（）。①民政部確定首

批養(yǎng)老服務和社區(qū)服務試點單位和地區(qū)②企業(yè)加大對社區(qū)養(yǎng)老院的

投資、建設和改善，使其老有所養(yǎng)③國家調(diào)整扶貧標準，提高空巢、

失能半失能老人的勞動報酬④政府購買社會組織服務，為高齡老人

提供醫(yī)療護理、生活照料

A.?O

B.（W

c.（M）

D.（2X3）

【答案】c

29、從管理的作用看，管理的實質(zhì)在于（）。

A.領導

B.決策

C.協(xié)調(diào)

D.控制

【答案】C

30、下列表述，正確的一句是（）。

A.公文版尾部分，又稱為“版主”部分

B.公文版尾部分，又稱為“版記”部分

C.公文版尾部分，又稱為“結(jié)尾”部分

D.公文版尾部分，又稱為“結(jié)束”部分

【答案】B

31、下列屬于單糖的有（）o

A.蔗糖

B.棉籽糖

C.麥芽糖

D.半乳糖

【答案】D

32、劉某，男，46歲，年幼時父母離異，現(xiàn)在跟父親和姐姐一起生

活，不再與母親來往，劉某小學時特別調(diào)皮，經(jīng)常惹事，父親脾氣

暴躁，常對他拳腳相加。劉某與父親的關系一直很緊張，和姐姐則

比較親好。1992年，劉某因嚴重犯罪被判無期徒刑、剝奪政治權利

終身。服刑期間，劉某因表現(xiàn)良好多次被減刑，2008年底假釋回家,

按規(guī)定接受社區(qū)矯正?；丶液髣⒛撑c父親同住。父親靠退休金生活,

經(jīng)濟比較緊張，對劉某給家庭造成的影響耿耿于懷，常常冷嘲熱諷。

姐姐在大型超市當理貨員，工作十分辛苦，家里經(jīng)濟條件不好，但

她還是非常關心弟弟，常常送些生活用品并幫忙洗洗涮涮。劉某覺

得姐姐生活不容易，不愿給姐姐添麻煩。目前，劉某沒有固定工作,

仍單身一人。看著昔日的同學、朋友都已成家立業(yè)，他也很想做點

事情，可是做生意沒本錢，找工作沒技能。在屢屢碰壁后，劉某牢

騷滿腹，情緒很不穩(wěn)定，在接受社區(qū)矯正初期非常抵觸。社區(qū)工作

者安排他定期參加社區(qū)公益勞動，但劉某經(jīng)常遲到。

A.加害社會與加害他人的行為使其較難取得社會民眾的同情

B.社會功能缺失的嚴重程度

C.劉某不能作為弱勢群體接受特殊照顧

D.受刑者身份使其處于社會資源網(wǎng)絡的邊緣地位

【答案】C

33、下列表述，正確的一句是（）。

A.公告可以用來發(fā)布《憲法》

B.公告不可以用來發(fā)布《憲法》

C.發(fā)布性公告通常是以國家領導人的名義發(fā)布

D.發(fā)布性公告必須同時提出具體的執(zhí)行要求

【答案】A

34、公共事業(yè)管理費用的資金可以分為（）兩大類。

A.預防性支出和創(chuàng)造性支出

B.一般利益支出和特殊利益支出

C.公共支出和非公共支出

D.消耗性支出和轉(zhuǎn)移性支出

【答案】D

35、下列哪種疾病應補充碘？（）

A.克山病

B.甲狀腺機能亢進

C.地方性甲狀腺腫

D.甲狀腺腫瘤

【答案】C

36、下列關于滅火器壓力指示器標識的說法錯誤的是（）。

A.干粉型滅火器的壓力指示器標識為F

B.水基型滅火器壓力指示器的標識為S

C.潔凈氣體滅火器壓力指示器的標識為J

D.二氧化碳氣體滅火器壓力指示器的標識為T

【答案】D

37、比較不同流派管理思想，可以發(fā)現(xiàn)，更加側(cè)重于效率的流派是

（）。

A.科學管理思想

B.行為管理思想

C.管理科學思想

D.系統(tǒng)和權變管理思想

【答案】B

38、下列滅火器應進行報廢的是（）。

A.干粉型滅火器超過出廠時間8年

B.水基型滅火器超過出廠時間5年

C.瓶體外部涂層脫落面積約占氣瓶總面積的1/3

D.銘牌上永久性標志內(nèi)容無法辨認

【答案】D

39、一所幼兒園的園長和她所管理的6名幼兒園教師組成的群體屬

于（）。

A.友誼型群體

B.任務群體

C.命令型群體

D.非正式群體

【答案】C

40、自檢過程中，下列狀態(tài)不屬于故障狀態(tài)的是（）。

A.液晶屏像素點不完整或數(shù)碼管顯示缺劃，

B.打印機打印不正確

C.火災報警控制器無火警、監(jiān)管、故障三種聲音發(fā)出

D.總線手動控制單元和直接手動控制單元所有指示燈點亮

【答案】D

41、根據(jù)《火災報警控制器》（GB4717-2005）的有關規(guī)定,火災報

警控制器斷電后，其運行數(shù)據(jù)存儲單元雖然自動進入保護狀態(tài)，但

斷電前存儲的數(shù)據(jù)一般僅能保存（）天。

A.7

B.10

C.14

D.30

【答案】C

42、火災報警控制器自檢時間超過（）或其不能自動停止自檢功能

時，火災報警控制器的自檢功能應不影響非自檢部位、探測區(qū)和火

災報警控制器本身的火災報警功能。

A.30s

B.60s

C.90s

D.120s

【答案】B

43、某單位為提高員工的試崗能力，將員工分為不同的小組，采用

攀比賽、徒步負重跑、信任跳、沙盤演練等形式，讓員工在這種高

難度的活動中，學會相互合作、相互信任，增加彼此了解。這種培

訓方法屬于（）o

A.行動學習法

B.拓展訓練法

C.工作模擬法

D.行為模擬法

【答案】B

44、在預測群體成員離職率的問題上，影響最大的變量是：

A.外部環(huán)境

B.群體規(guī)模

C.群體構成

D.群體任務

【答案】C

45、下列情況下，適合使用單向溝通的是（）。

A.時間比較充裕，但問題比較棘手

B.下屬對解決方案的接受程度至關重要

C.上級缺乏處理負反饋的能力，容易感情用事

D.下屬能對解決問題提供有價值的信息和建議

【答案】C

46、某政府在何時開展調(diào)查工作，怎樣接待群眾來訪等信息都做到

公開透明，這體現(xiàn)了政府公共關系運作的（）原則。

A.科層一致

B.實事求是

C.政務公開

D.整體一致

【答案】C

47、“亡羊補牢，猶未為晚”，可以理解成是一種反饋控制行為。

下面各種情況中，哪一組更為貼近這里表達的“羊”與“牢”的對

應關系？（）o

A.企業(yè)規(guī)模與企業(yè)利潤

B.醫(yī)療保障與死亡率

C.降雨量與因洪水造成的損失

D.產(chǎn)品合格率與質(zhì)量保證體系

【答案】D

48、組織行為學的研究范圍主要指（）o

A.人的一般行為規(guī)律

B.一切人類的心理和行為的規(guī)律

C.各種工作組織中人的心理與行為的規(guī)律

D.特定組織中人的行為規(guī)律

【答案】C

49、中國營養(yǎng)學會推薦我國成年男子、輕體力勞動膳食能量推薦攝

入量為（）kcal/do

A.2200

B.2300

C.2400

D.2500

【答案】c

50、根據(jù)會議的主導思想和會議記錄，對會議的重要內(nèi)容、決定事

項進行整理、綜合、摘要、提高而形成的一種具有紀實性的公文種

類為（）o

A.決定

B.紀要

C.通告

D.決議

【答案】B

多選題（共30題）

1、沖突管理實際上包括（）o

A.管理者要設法消除沖突產(chǎn)生的負面效應

B.制造平等團結(jié)的環(huán)境

C.保持適度的沖突

D.要求管理者激發(fā)沖突，利用和擴大沖突對組織產(chǎn)生的正面效應

【答案】AD

2、下列表述，正確的是（）0

A.公文的秘密等級，包括三級

B.公文的秘密等級包括四級

C.公文的秘密等級包括五級

D.公文的秘密等級包括特密、絕密、機密、秘密

E.公文的秘密等級包括絕密、機密、秘密

【答案】A

3、薪酬管理的公平性原則中的公平包括（）。

A.群體公平性

B.個體公平性

c.內(nèi)部公平性

D.外部公平性

【答案】BCD

4、影響組織結(jié)構的主要因素包括（）。

A.環(huán)境因素

B.戰(zhàn)略因素

C.規(guī)模因素

D.技術因素

E.管理因素

【答案】ABCD

5、下列關于消防給水閥門的維護管理說法錯誤的是（）。

A.每月應對鉛封、鎖鏈進行一次檢查

B.每月應對室外閥門井中進水管上的控制閥門進行一次檢查

C.每天對水源控制閥進行外觀檢查

D.每季度對減壓閥組進行一次放水試驗

E.每年應對減壓閥的流量和壓力進行一次試驗

【答案】BD

6、根據(jù)目標設置理論，激勵的效果主要取決于（）。

A.激勵的水平

B.目標的明確度

C.目標的難度

D.工作的環(huán)境

【答案】BC

7、下列各類標志燈的功能說法屬于出口標志燈的是（）。

A.指示疏散方向的消防應急疏散標志燈具

B.指示所處樓層位置信息的消防應急疏散標志燈具

C.同時或交替顯示樓層和疏散方向等疏散信息的消防應急疏散標志

燈具

D.指示安全出口或疏散出口的消防應急疏散標志燈具

【答案】D

8、下列屬于報警信息報告的內(nèi)容是（）。

A.在撥通“119”火警電話后，首先確認對方是否為“119”火警受

理平臺，以免撥錯

B.在確認對方是“119”火警調(diào)度指揮平臺后，準確地報告發(fā)生火災

的建筑物所在地地址信息，包括著火單位的名稱、所在區(qū)縣、街道、

門牌號碼等詳細信息

C.簡述火災發(fā)生情況。要說明起火原因、火災范圍、火勢的大小、

燃燒的物質(zhì)、著火部位、有無受困的人員、火災發(fā)生地點的存放物

等信息

D.等待接警人員的提問，并簡要、準確地回答問題

E.報警人要講清所在單位，等待救援人員到來

【答案】ABCD

9、個體道德發(fā)展的“自律道德階段”可以分為（）。

A.人際關系定向時期

B.社會契約定向時期

C.服從與自我保護的定向時期

D.普遍的道德原則定向時期

【答案】BD

10、下列表述，正確的是（）o

A.對于上級機關文件中規(guī)定的某些政策界限把握不準，用請求指示

的請示

B.對于本機關無權解釋或不能擅自決定的情況，用請求指示的請示

C.對于下級機關不清楚的情況，上級機關應使用請求指示的請示

D.對于自己無法解決的思想感情方面的問題，下級應使用請求指示

的請示

E.對于自己沒有掌握的公文寫作方法的問題，下級應使用請求指示

的請示

【答案】AB

11、活動擋煙垂壁升降不順暢、升降不到位原因為（）。

A.導軌卡阻

B.上、下限位的調(diào)試不規(guī)范

C.控制器缺電

D.控制模塊發(fā)生故障

E.聯(lián)動公式錯誤

【答案】AB

12、下列屬于影響招聘活動的內(nèi)部因素的是（）。

A.國家的法律法規(guī)

B.競爭對手

C.企業(yè)的招聘預算

D.企業(yè)的政策

【答案】CD

13、下列屬于控制器備電故障原因的是（）。

A.備用電源電壓不足

B.市電停電

C.總線與端子接觸不良

D.主電熔斷器熔斷

【答案】A

14、管網(wǎng)水流速為2m/s時，止回閥最大壓力損失應不大于（）kPa。

A.20

B.30

C.40

D.50

【答案】c

15、與其他資源相比較，人力資源具有（）等特征。

A.社會性

B.共享性

C.再生性

D.能動性

E.資本性

【答案】ABCD

16、下列關于滅火器外部可視零部件的功能，描述正確的是（）。

A.壓力顯示器是防止誤操作的部件

B.封記是用于識別滅火器筒體內(nèi)壓力的元件

C.保險裝置是用于識別滅火器是否被啟用過的部件

D.當瓶體內(nèi)氣體壓力超過設計規(guī)定時，超壓安全保護裝置用于釋放

瓶體內(nèi)部氣體

【答案】D

17、績效考核的標準應當明確，下列不符合這一原則的是（）o

A.產(chǎn)品合格率不低于95%

B.銷售額大幅增加

c.接到任務后3天內(nèi)完成

D.迅速招聘到合適員工

【答案】BD

18、衡量不確定型決策的標準包括（）。

A.存在明確的決策目標

B.存在兩個以上可供選擇的方案

C.每個方案實施后存在不以決策者意志為轉(zhuǎn)移的兩種以上的可能的

自然狀態(tài)

D.能夠估計各種自然狀態(tài)可能出現(xiàn)的概率

E.可計算各個方案在各種自然狀態(tài)下的損益值

【答案】BC

19、集體合同制度規(guī)定了（）。

A.履行集體合同的規(guī)則

B.監(jiān)督集體合同的規(guī)則

C.檢查集體合同的規(guī)則

D.訂立集體合同的原則

E.協(xié)商、訂立集體合同的程序

【答案】ABCD

20、根據(jù)《火災自動報警系統(tǒng)設計規(guī)范》要求，下列動作信號可以

使非疏散通道防火卷簾直接降到樓地面的是（）。

A.防火分區(qū)內(nèi)一個獨立的感煙探測器和一個手動報警按鈕的報警信

號

B.防火分區(qū)內(nèi)兩個獨立的感煙探測器的報警信號

C.防火分區(qū)內(nèi)兩個獨立的感溫探測器的報警信號

D.防火分區(qū)內(nèi)一個獨立的感溫探測器和一個手動報警按鈕的報警信

號

E.一個專用于聯(lián)動防火卷簾的感溫火災探測器報警信號

【答案】BC

21、下列關于火災報警信號的發(fā)出，說法正確的是（）。

A.當有火災探測器火災報警信號輸入時，區(qū)域型火災報警控制器在

10s內(nèi)發(fā)出火災報警聲、光信號

B.當有火災探測器火災報警信號輸入時，區(qū)域型火災報警控制器在

3s內(nèi)發(fā)出火災報警聲、光信號

C.火災報警控制器對來自火災探測器的火災報警信號可設置報警延

時，其最大延時不超過30s,延時期間有延時光指示信號

D.火災報警控制器對來自火災探測器的火災報警信號可設置報警延

時，其最大延時不超過60s,延時期間有延時光指示信號

E.當有手動火災報警按鈕報警信號輸入時，火災報警控制器在10s

內(nèi)發(fā)出火災報警聲、光信號，并明確指示該報警是手動火災報警按

鈕報警

【答案】AD

22、在領導者的影響力中，屬于權力性影響力的有（）0

A.能力因素

B.職位因素

C.資歷因素

D.品格因素

E.傳統(tǒng)因素

【答案】BC

23、更換消防電話系統(tǒng)、消防應急廣播系統(tǒng)組件的第一步是（）。

A.確定故障點位置

B.接通電源，使消防電話系統(tǒng)、消防應急廣播系統(tǒng)中組件處于故障

狀態(tài)

C.查找故障原因

D.填寫《建筑消防設施故障維修記錄表》

【答案】B

24、功利主義認為，代議制政府之所以是最好的政府形式，是因為

這種政府具有合理的（）。

A.領袖

B.職能

C.權力設置

D.價值

【答案】BC

25、行政倫理學作為調(diào)節(jié)政府機關及其公務人員的倫理行為規(guī)范的

總和，其研究對象主要包括：

A.行政倫理主體

B.行政倫理意識

C.行政倫理關系

D.行政倫理的價值觀

E.行政倫理行為

【答案】AC

26、行政忠誠的對象有（）。

A.公共利益

B.國家法律

C.行政職責

D.行政良知

【答案】ABCD

27、下列表述，正確的是（）。

A.通知的寫作格式，包括標題、收文單位、正文等內(nèi)容

B.通知的寫作格式，包括標題、正文、印章等內(nèi)容

C.通知的寫作格式，包括標題、正文、發(fā)文日期等內(nèi)容

D.通知的寫作格式，包括標題、前言、結(jié)語等內(nèi)容

E.通知的寫作格式，包括標題、背景、主題等內(nèi)容

【答案】ABC

28、下列不屬于防火卷簾只能單向運行的故障原因是（）。

A.按鈕損壞

B.接觸器觸頭及線圈問題

C.限位開關損壞或斷線

D.行程開關調(diào)節(jié)不準確

【答案】D

29、下列屬于干式系統(tǒng)空壓機啟動頻繁的原因包括（）

A.干式系統(tǒng)空壓機啟停壓力設定不正確

B.充氣管路連接處松動

C.報警閥氣室相關管路處有滲漏點

D.系統(tǒng)側(cè)管網(wǎng)有滲漏點

E.水源側(cè)壓力不足，導致干式報警閥遲開

【答案】ABCD

30、社會團體應當具有（）的特征。

A.非政府性

B.自愿性

C.共同性

D.營利性

E.自我約束性

【答案】ABC

大題（共10題）

一、哪種領導類型最有效ABC公司是一家中等規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)

集團。最近，對該公司的三個重要部門經(jīng)理進行了一次有關領導類

型的調(diào)查。（1）安西爾安西爾對他本部門的產(chǎn)出感到自豪。他總是

強調(diào)對生產(chǎn)過程、產(chǎn)出產(chǎn)量控制的必要性，堅持下屬人員必須很好

地理解生產(chǎn)指令以得到迅速、完整、準確的反饋。安西爾當遇到小

問題時，會放手交給下級去處理，當問題很嚴重時，他則委派幾個

有能力的下屬人員去解決問題。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬

人員的工作方針、完成怎樣的報告及完成期限。安西爾認為只有這

樣才能導致更好的合作，避免重復工作。安西爾認為對下屬人員采

取敬而遠之的態(tài)度對一個經(jīng)理來說是最好的行為方式，所謂的“親

密無間”會松懈紀律。他不主張公開譴責或表揚某個員工，相信他

的每一個下屬人員都有自知之明。據(jù)安西爾說，在管理中的最大問

題是下級不愿意接受責任。他講到，他的下屬人員可以有機會做許

多事情，但他們并不是很努力地去做。他表示不能理解在以前他的

下屬人員如何能與一個毫無能力的前任經(jīng)理相處。他說，他的上司

對他們現(xiàn)在的工作運轉(zhuǎn)情況非常滿意。（2）鮑勃鮑勃認為每個員工

都有人權，他偏重于管理者有義務和責任去滿足員工需要的學說，

他說，他常為他的員工做一些小事，如給員工兩張下月在伽利略城

舉行的藝術展覽的入場券。他認為，每張門票才15美元，但對員工

和他的妻子來說卻遠遠超過15美元。通過這種方式，也是對員工過

去幾個月工作的肯定。鮑勃說，他每天都要到工廠去一趟，與至少

25%的員工交談。鮑勃不愿意為難別人，他認為艾的管理方式過于死

板，艾的員工也許并不那么滿意，但除了忍耐別無他法。鮑勃說，

他已經(jīng)意識到在管理中有不利因素，但大都是由于生產(chǎn)壓力造成的。

他的想法是以一個友好、粗線條的管理方式對待員工。他承認盡管

在生產(chǎn)率上不如其他單位，但他相信他的雇員有高度的忠誠與士氣,

并堅信他們會因他的開明領導而努力工作。(3)查里查里說他面臨

的基本問題是與其他部門的職責分工不清。他認為不論是否屬于他

們的任務都安排在他的部門，似乎上級并不清楚這些工作應該誰做。

【答案】1.(1)領導方式是一個回答怎樣領導的問題。三位部門經(jīng)

理的領導方式分別為：①安西爾的領導是專制和放任綜合的領導方

式。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工作方針、完成怎樣

的報告及完成期限。既不是采用命令的方式采取單邊決策，也不是

放任下屬按照自己的意愿去做，但是他絕對不屬于民主型的領導，

因為他認為和下屬“親密無間”會松懈紀律。②鮑勃的領導屬于民

主型的領導方式。這種方式傾向于在決策時考慮員工的利益，實施

授權管理，鼓勵員工參與有關工作方法與工作目標的決策，把反饋

當做指導員工工作的機會。領導者發(fā)動下屬討論，共同商量，集思

廣益，然后決策，要求上下融洽，合作一致地工作。鮑勃的職權僅

僅是為下屬提供信息并與企業(yè)外部進行聯(lián)系，以此有利于下屬的工

作。③查里的領導屬于放任型的領導方式。放任型領導是指領導者

撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由。該類型的領導總

體來說給下屬充分的自由，讓他們自己作出決策，并按照他們認為

合適的做法完成工作。查里認為一旦給一個員工分配了工作，就讓

他以自己的方式去做，取消工作檢查。他相信大多數(shù)員工知道自己

把工作做得怎么樣。

2.(2)每一種領導方式都有其發(fā)揮作用的特定環(huán)境，其適用的環(huán)境

及原因如下：①專制型的領導傾向于集權管理，采用命令方式告知

下屬使用什么樣的工作方法，作出單邊決策，限制員工參與。若組

織處于一個穩(wěn)定的內(nèi)外部環(huán)境中，對于重復性和程序性工作的員工,

只要他們遵守工作紀律，按照工作要求就可以有效地完成工作。在

這種情境下，不需要下屬參與決策，專制型的領導會是一個有效的

領導方式。組織受到外部環(huán)境的強大威脅、內(nèi)部組織結(jié)構發(fā)生重大

變革時等情境下，都適用于專制型的領導方式。②民主型的領導傾

向于在決策時考慮員工的利益，實施授權管理，鼓勵員工參與有關

工作方法與工作目標的決策，把反饋當做指導員工工作的機會。研

究結(jié)果表明，這種領導風格更有利于良好的工作質(zhì)量和工作數(shù)量。

在需要提高員工的忠誠度和士氣方面該種領導方式可以拉近和員工

之間的距離，增強員工的歸屬感。③放任型的領導總體來說給員工

充分的自由，讓他們自己作出決策，并按照他們認為合適的做法完

成工作。當下屬完全有能力做好所分配的工作時，領導完全可以放

手讓他們?nèi)プ觥？傊?，領導的領導方式并不是一成不變的，要隨著

情境的變化而變化。

二、材料1:聯(lián)想電腦公司是聯(lián)想集團的子公司，它的產(chǎn)品主要有

服務器、商用電腦和家用電腦。聯(lián)想作為中國IT業(yè)的先鋒，在面對

互聯(lián)網(wǎng)的沖擊時，采取了積極擁抱互聯(lián)網(wǎng)的營銷策略。首先，實施

互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。1999年是聯(lián)想電腦公司戰(zhàn)略全面轉(zhuǎn)向Internet

的第一年，電子商務的開通是其開始轉(zhuǎn)型的第一個重要策略和先行

措施，不僅對銷售商提供產(chǎn)品，同時也提供高速高效的商務運作服

務，并計劃協(xié)助代理商進行自身信息系統(tǒng)的建設，以共同改進雙方

的商務運作。第二，建立互聯(lián)網(wǎng)時代的經(jīng)銷渠道。聯(lián)想電腦公司擁

有近千家分銷商、經(jīng)銷商及代理商，如今也致力于互聯(lián)網(wǎng)時代分銷

體系的建設。于1999年6月正式開通了電子商務系統(tǒng)和專門用于專

賣店的信息管理系統(tǒng)。材料2：2000年2月8日到10日，黑客在三

天的時間里連續(xù)襲擊了互聯(lián)網(wǎng)上的包括雅虎、美國有線新聞等在內(nèi)

的五個最熱門的網(wǎng)站，并造成這些網(wǎng)站癱瘓長達數(shù)小時。技術人員

發(fā)現(xiàn)，黑客使用了一種叫“拒絕服務”的入侵方式，在不同的計算

機上同時用連續(xù)不斷的服務器電子請求來轟炸雅虎網(wǎng)站。面對猛烈

的攻擊，技術人員只能看著泛濫成災的電子郵件垃圾死死堵住了用

戶們上網(wǎng)所需的路由器。結(jié)合案例，試分析信息技術對管理工作的

影響。

【答案】現(xiàn)代信息技術正在改變著產(chǎn)品和生產(chǎn)過程、企業(yè)和產(chǎn)業(yè)、

甚至競爭本身的性質(zhì)。把信息技術看作是輔助或服務性的工具已經(jīng)

成為過時的觀念，管理者應該認識到信息技術的廣泛影響和深刻含

義，以及怎樣利用信息技術來創(chuàng)造持久的競爭優(yōu)勢。信息技術對管

理的影響是全方位的，既有積極的影響也有消極的影響。（1）積極

影響①在人的管理這一層次，網(wǎng)絡信息技術使聯(lián)想實現(xiàn)了兩方面的

轉(zhuǎn)變：第一方面，傳統(tǒng)的管理是把人按類劃分，實行群體式管理，

可以說是只見森林，不見樹木。Internet下的管理模式，特別是電

子郵件及內(nèi)部主頁等以個體為對象的平等的信息溝通模式的轉(zhuǎn)變，

使得可以以很低的成本完成個體與個體之間的溝通，從而為實現(xiàn)又

見森林、又見樹木的個體管理提供了物質(zhì)基礎；第二方面，過去員

工習慣于按被動接受命令的方式工作，所以越到組織下層，領導越

喜歡老實、聽話的"埋頭拉車型”的“人才”。而現(xiàn)在由于信息手

段的支持，以目標為導向的組織管理模式在微觀（到個人）上得以

實施。②在組織管理層次，網(wǎng)絡信息手段也使組織實現(xiàn)了兩方面的

轉(zhuǎn)變：首先是完成了由封閉“孤立”型的樹狀組織，向開放協(xié)作型

的矩陣組織的轉(zhuǎn)變；其次是部門間協(xié)作關系由靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓜討B(tài)業(yè)

務流程體系來指導。③在業(yè)務管理層次上，從內(nèi)部管理（財務、人

力資源、行政等）到業(yè)務運作（研發(fā)、制造、渠道、服務等），

Internet上的信息化管理使組織的效率極大提高。如ERP統(tǒng)管財務、

制造、倉儲，使全球性運作得以有效管理；分銷渠道電子商務系統(tǒng)

實現(xiàn)了網(wǎng)上代理與銷售；網(wǎng)上服務備件管理系統(tǒng)既保障了對用戶的

服務周期，又大大降低了備件運作成本等。④戰(zhàn)略層次上，

Internet帶來了將影響所有人工作和生活，影響所有產(chǎn)業(yè)運作模式

的一場新的革命。這將引起從公司管理的所有方面開始的又一輪的

重新審視和規(guī)劃。⑤網(wǎng)絡信息技術對企業(yè)文化產(chǎn)生深遠的影響。企

業(yè)文化在Internet時代至少應具備兩個特征：協(xié)同與創(chuàng)新。在傳統(tǒng)

企業(yè)中，這是一對難以調(diào)和的矛盾，而在Internet時代，個體將被

賦予更大的權力和空間，人與人之間的關系將主要是資源互動關系,

團隊將不再是凍結(jié)個性的冰窖，而是激發(fā)潛能的催化劑。（2）消極

影響①信息泛濫。一方面是信息急劇增長，另一方面是人們消耗大

量的時間卻找不到有用的信息，信息的增長速度超出了人們的承受

能力，導致信息泛濫的出現(xiàn)。②信息污染。一些錯誤信息、虛假信

息、污穢信息等混雜在各種信息中，使人們對錯難分，真假難辨。

如果不能有效辨識，勢必造成對組織的危害。③信息犯罪。隨著信

息技術應用的普及，人們對信息體系的依賴性越來越強，信息安全

已成為日趨突出的問題。一些不法分子利用信息技術手段及信息系

統(tǒng)本身的安全漏洞，進行犯罪活動，如信息竊取、信息欺詐、信息

攻擊和破壞等，造成了極大的危害。不論是信息泛濫、信息污染還

是信息犯罪，都在不同程度上造成混亂的局面，加大了管理工作的

難度，降低了管理工作的效率。

三、3M公司的職業(yè)生涯開發(fā)與規(guī)劃多年以來，3M公司管理層始終積

極對待其員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的需求。從20世紀80年代中期開

始，公司的員工職業(yè)生涯咨詢小組一直向個人提供職業(yè)生涯問題咨

詢、測試和評估，并舉辦個人職業(yè)生涯問題公開研討班。公司采集

有關崗位穩(wěn)定性和個人職業(yè)生涯潛力的數(shù)據(jù)，通過電腦進行處理，

用于內(nèi)部人選的提拔。人力資源管理部門則對員工職業(yè)生涯開發(fā)中

的各種作用關系進行協(xié)調(diào)。公司以往的重點更多地放在評價和人力

資源規(guī)劃上，而不是員工職業(yè)生涯開發(fā)的具體內(nèi)容上。如今新的方

法則強調(diào)公司需求與員工需求之間的平衡。3M公司最新設計的員工

職業(yè)生涯開發(fā)工作主要包括11個方面的內(nèi)容，它們共同構成了一套

卓有成效的員工職業(yè)生涯開發(fā)體系。1.崗位信息系統(tǒng)(JIS)O多年

來，3M公司的全美員工民意調(diào)查顯示，員工要求有更多的有關個人

職業(yè)生涯機遇的信息。因此在大環(huán)境非常適合的情況下，3M公司于

1989年年底開始試行崗位信息系統(tǒng)。員工的反應非常積極，這一示

范項目得到推廣，從此該系統(tǒng)在全公司全面實施。在試行階段，人

力資源部、一線部門及員工組成了一個專題工作小組，進行為期數(shù)

月的規(guī)劃工作。2.績效評估與發(fā)展過程(PADP)。績效評估與發(fā)展

過程涉及各個級別和所有職能的員工。1989年它開始適用于月薪員

工，當這一過程自1990年擴大到日薪員工時，公司為此召開會議并

提供了培訓。每一位員工都收到一份供來年使用的員工工作意見表。

員工填入自己如何看待自己的工作內(nèi)容，指出來年的4?5個主要進

取方向和期待值。此表還包括一個崗位改進計劃和一個職業(yè)生涯開

發(fā)計劃。員工與主管一起分析，就工作內(nèi)容、主要進取領域和期待

值、來年的發(fā)展過程達成一致。在下一年中，這份工作表可根據(jù)需

要進行修改。此過程旨在根據(jù)實現(xiàn)目標過程中的相關因素，突出需

要強化和改進業(yè)績的領域。到年底時，主管根據(jù)以前確定和討論的

業(yè)績內(nèi)容及進取方向完成業(yè)績表彰工作。具有重要意義的是，績效

評估與發(fā)展過程促進了3M公司主管與員工之間的交流。他們定期召

開業(yè)績討論會議，鼓勵員工根據(jù)需要主動與主管進行非正式的商談。

3.個人職業(yè)生涯管理手冊。公司向每一位員工發(fā)放一本個人職業(yè)生

涯管理手冊，它概述了員工、領導者和公司在員工職業(yè)生涯開發(fā)方

面的責任。這一手冊還明確指出公司現(xiàn)有的員工職業(yè)生涯開發(fā)資源,

同時提供一份員工職業(yè)生涯關注問題的關系表格。4.主管公開研討

班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自己所處的復雜的員

工職業(yè)生涯開發(fā)環(huán)境，同時提高他們的領導技巧及對自己所擔任的

各類角色的理解（咨詢者、教練、推薦人，等等）。主管們的反應始

終是非常積極的，同時還計劃開展一次公開研討班跟蹤過程。這一

公開研討班認定人才開發(fā)是主管工作的一個基本組成部分，同時還

強調(diào)對業(yè)績表彰過程的利用。雖然一般性業(yè)績已包含在所有員工的

評估中，但針對主管還增加了額外的評估。員工開發(fā)與管理是這些

新增因素的第一個方面。5.員工公開研討班。早在1987年，3M公

司就開辦了旨在幫助員工分析自己個人前途的職業(yè)生涯發(fā)展公開研

討班。經(jīng)過1990年的改進，這一員工公開研討班現(xiàn)在為期兩天，提

供所謂“個人職業(yè)生涯指導”，即強調(diào)自我評估、目標和行動計劃,

以及平級調(diào)動的好處和職位晉升的經(jīng)驗。第三天的內(nèi)容可以附選，

其重點在于內(nèi)部崗位的求職技巧、如何寫簡歷、如何面試，等等。

如何有效利用崗位信息系統(tǒng)也被納入公開研討班的內(nèi)容之中。有些

主管開始時擔心這樣的公開研討班可能會起到鼓勵人們跳槽的作用。

然而，事實上參加過公開研討班的大部分員工報告說，他們現(xiàn)在對

自己目前的個人前途更加滿意了，同時他們還充分地認識到如何更

加現(xiàn)實地把握自己的個人職業(yè)生涯。6.一致性分析過程及人員接替

規(guī)劃。集團副總裁會見各個部門的副總裁，討論其下屬管理人員的

業(yè)績情況和潛能。此過程影響到評定結(jié)果和人力資源部門的評審過

程，因此對于轉(zhuǎn)崗、發(fā)展和晉升都具有影響。這是一種重要的信息

共享工具，對于管理人員來說也是反饋業(yè)績信息的又一出處。與上

述一致性分析過程緊密相連的是一個在執(zhí)行層面上開展的人員接替

規(guī)劃項目，它已經(jīng)實行了六七年之久，公司正考慮將這一高度成功

的項目擴大到中級管理層。7.職業(yè)生涯咨詢。這一咨詢功能包括一

些評估工具。員工可以從主管、員工幫助顧問或人力資源經(jīng)理處征

得個人職業(yè)生涯咨詢意見，或者自行其是。咨詢一般被用作對員工

公開研討班的跟蹤調(diào)查，幫助員工制定一份深造計劃，講解簡歷寫

作技巧和面試技巧，幫助員工在求職失敗后重新考慮個人前途問題,

或者幫助員工求職或重新確定個人發(fā)展方向。8.職業(yè)生涯項目。作

為內(nèi)部顧問，員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員根據(jù)員工興趣開發(fā)出一些

項目，并在全公司推出。一個非常普及的項目涉及如何保持較高水

平，項目內(nèi)容包括關于員工職業(yè)生涯資源部門的信息及現(xiàn)有的內(nèi)部

職業(yè)生涯開發(fā)資源。9.合作者重新定位。員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人

員在全公司范圍內(nèi)協(xié)調(diào)本項目合作者的重新定位程序。由于雙職工

夫婦的原因，這已經(jīng)成為一個重要的功能。1。.學費補償。此項目

已實行多年，它報銷學費和與員工當前崗位相關的費用，以及與某

一工作或個人職業(yè)生涯相關的學位項目的全部學費和費用。

【答案】1.一般來說，與職業(yè)生涯管理配套的人力資源管理基礎工

作有：職位分析、員工素質(zhì)測評、配套的培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃、

職業(yè)生涯管理制度與方法。具體到3M,它開展了如下工作：（1）員

工的素質(zhì)測評。3M通過績效評估與發(fā)展過程、職業(yè)生涯咨詢等手段

對員工進行評估，并根據(jù)評估結(jié)果為員工今后的職業(yè)生涯提供詳細

建議。（2）配套的培訓開發(fā)。3M通過員工公開研討班、主管公開研

討班等，為員工提供職業(yè)生涯方面的培訓。（3）人力資源規(guī)劃。3M

通過一致性分析過程及人員接替規(guī)劃、崗位信息系統(tǒng)等，為員工提

供有關職位的信息。（4）職業(yè)生涯管理制度與方法。個人職業(yè)生涯

管理手冊、職業(yè)生涯咨詢、職業(yè)生涯項目、合作者重新定位、學費

補償與調(diào)職等，共同構成了3M的職業(yè)生涯管理制度與方法。

2.3M的職業(yè)生涯管理值得借鑒的地方有：（1）基礎工作比較到位。

崗位信息系統(tǒng)、績效評估與發(fā)展過程為職業(yè)生涯規(guī)劃提供了有力支

撐。（2）工具科學。3M在職業(yè)生涯管理的過程中，引進了一些科學

的工具，對員工進行全面、客觀的分析，保證了職業(yè)生涯規(guī)劃與管

理的有效性。（3）個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導。針對不同的人群

制定了不同的政策與措施，確保能夠滿足不同員工的個性化需求。

（4）完整的制度與有效的支持體系。參考相關理論，結(jié)合企業(yè)實際,

3M出臺諸多有關職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的制度，并從財力、物力、人

力等方面為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的實施提供保障。（5）共同承擔職

業(yè)生涯管理的責任。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的成功需要企業(yè)、管理人

員與員工個人共同承擔責任。只有大家都重視并積極參與，職業(yè)生

涯規(guī)劃與管理才能真正成功。需要改進的地方有：（1）應該定期對

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的效果進行評估，并根據(jù)評估制定相應的完善

與調(diào)整措施。（2）在對員工職業(yè)生涯進行管理時，應考慮員工所處

的職業(yè)階段，在不同的階段采用不同的管理方式與手段。

四、我國某著名企業(yè)是一家中等規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)集團。最近，

記者對該企業(yè)一個重要部門經(jīng)理徐某的管理情況進行了一次調(diào)查。

徐某對他本部門的產(chǎn)出感到自豪。在采訪中，他總是對記者強調(diào)自

己對生產(chǎn)過程、產(chǎn)出量控制的必要性。他堅持下屬人員必須很好地

理解他發(fā)出的生產(chǎn)指令，以得到迅速、完整、準確的反饋。當他遇

到小問題時，會放手交給下級去處理。當問題很嚴重時，他則委派

幾個有能力的下屬解決。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的

工作方針，完成怎樣的報告及完成的期限。徐某認為只有這樣才能

導致更好的合作，避免重復工作。針對記者提問假若下屬人員對其

敬而遠之、該怎么辦時，他笑笑說：“他們不應該對我敬而遠之，

相反，我覺得對下屬人員采取敬而遠之的態(tài)度，對一個經(jīng)理來說是

最好的行為方式。所謂的‘親密無間‘會松懈紀律?！毙炷巢恢鲝?/p>

公開批評或表揚某個員工，相信他的每一個下屬都有自知之明。徐

某說，在管理中的最大問題是下級不愿意承擔責任。談到目前管理

中的困難，他的下屬人員其實有機會做許多事情，但是在他看來他

們并不是很努力地去做。他還表示不能理解他的下屬人員以前如何

能與一個毫無能力的前任經(jīng)理相處。結(jié)束采訪時，徐某說，他的上

司對他們現(xiàn)在的工作運轉(zhuǎn)情況非常滿意。1.徐某采取什么模式的管

理方式，并簡述之。（5分）

2.你認為徐某團隊士氣如何，為什么？（5分）3.你認為可以用哪

位管理學家的理論方法，結(jié)合本案提高員工的責任意識？（5分）

【答案】1.根據(jù)美國管理學家布萊克和穆頓的管理方格理論。1.徐

某屬于：任務型領導模式。領導者只重視任務效果而不重視下屬的

發(fā)展和下屬的士氣。根據(jù)庫爾特?勒溫的領導理論。徐某屬于專制式

領導風格。專制式權力集中在領導者個人手中。強調(diào)指揮與服從，

完全個人說了算，主要依靠其個人的能力、經(jīng)驗和判斷來指揮組織

的活動。領導者將決策權高度集中，獨自做出決策，嚴格控制決策

的執(zhí)行過程，親自或通過自己信賴的監(jiān)督系統(tǒng)監(jiān)督執(zhí)行過程和執(zhí)行

結(jié)果。部屬沒有參與管理的機會，只能服從領導，滿足感低。由于

屈從去權力的壓力，部屬的工作效率往往以領導在不在場而異。

2.專制型的領導者只注重工作的目標，僅僅關心工作的任務和工作

的效率。但他們對團隊的成員不夠關心，被領導者與領導者之間的

社會心理距離比較大，領導者對被領導者缺乏敏感性，被領導者對

領導者存有戒心和敵意，容易使群體成員產(chǎn)生挫折感和機械化的行

為傾向。3.根據(jù)勒溫的領導風格類型理論，可以采取民主型的領導

模式，民主型的領導者注重對團體成員的工作加以鼓勵和協(xié)助，關

心并滿足團體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領導者與

被領導者之間的社會心理距離比較近。在民主型的領導風格下，團

體成員有較強的工作動機，責任心也比較強，團體成員自己決定工

作的方式和進度，工作效率比較高。根據(jù)布萊克和莫頓的管理方格

理論，可以采取理想式（團隊式）領導模式，此模式下，領導者對

生產(chǎn)和對人都很關心，對工作和對人都很投入，在管理過程中把企

業(yè)的生產(chǎn)需要同個人的需要緊密結(jié)合起來，既能帶來生產(chǎn)力和利潤

的提高，又能使員工得到事業(yè)的成就與滿足，員工的責任意識也得

到了提高。根據(jù)管理專家彼得德魯克的目標管理理論，在企業(yè)個體

職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行

“自我控制”，自下而上地保證目標實現(xiàn)，在目標明確的條件下，

人們能夠?qū)ψ约贺撠煛?/p>

五、聯(lián)想集團的特色績效管理如果你看到聯(lián)想集團的績效考核表格,

一定覺得不太規(guī)范，甚至有點亂，但這正是聯(lián)想集團的特色績效管

理。個人、團隊雙指標體系共存夏偉（化名）剛到聯(lián)想集團一年多,

是研發(fā)部門的一名普通員工，春節(jié)前后經(jīng)常無所顧忌地傻笑。原因

很簡單，快到年終考核了，自己覺得業(yè)績很好。然而，等到結(jié)果出

來時，夏偉的喜悅驟然少了許多：激勵并沒有他認為的那樣高。更

讓夏偉不能理解的是，另一個研發(fā)團隊的張帆（化名）開拓的新項

目沒有自己多，績效成績竟然比自己高。夏偉覺得奇怪：公司的報

酬不是和業(yè)績直接掛鉤的嗎？滿腹疑問的夏偉找到了人力資源部，

得到的解釋是：雖然夏偉開拓的新項目多，但團隊整體的開拓成績

平平，所以綜合起來這一項的成績不高；而張帆個人的新項目開拓

雖然沒有夏偉強，但其團隊成績高。眼下，團隊成績的權重比較大,

加權之下夏偉的業(yè)績確實比張帆低了些，這些考核方式都在第四季

度開始的時候做過宣講。這是聯(lián)想集團績效管理平衡的措施之一，

"對于不便于把指標細化到每一個人身上的部門來講，聯(lián)想集團認

為這部分業(yè)務剛好也是異常強調(diào)團隊協(xié)作的業(yè)務，團隊業(yè)績的好壞

直接影響著個人績效?！甭?lián)想集團招聘總監(jiān)衛(wèi)宏說。因此，夏偉績

效考核后的收入計算公式就是：收入;PXQXG。其中，P是部門業(yè)績

考核系數(shù)（-G稱權重）；Q是個人業(yè)績考核系數(shù)；G是崗位工資。

"收入=PxQxG”這個公式雖然簡單，不過作為一個復變多元函數(shù),

操作的難度和復雜性都是很大的。因為在一定時期里，G值是固定

的（由崗位和能力級別確定），P和Q就都成了導向性的“旗幟”，

給部門和員工工作行為和努力方向做出方向性的指揮，尤其是員工

個人不能控制的P系數(shù)，對員工的導向性很大，這也是聯(lián)想集團平

衡個人和團隊協(xié)作的法寶之一。而對于指標極其明確，甚至很容易

分配到個人頭上去的產(chǎn)品或者銷售部門，聯(lián)想集團則盡量考核到人,

比如說華東區(qū)的年度銷售任務，通過層層分解，每個銷售人員的目

標會非常明確，集團無須再為某個銷售團隊設立考核指標，直接到

人反倒更明了。聯(lián)想集團華東區(qū)域總部人力資源總監(jiān)曹金昌覺得這

樣看似混亂的雙指標體系能共存正是聯(lián)想集團在指標設置環(huán)節(jié)的特

色：”設置指標其實是績效考核的關鍵，聯(lián)想集團也遭遇過很多因

為指標不清晰、不個性而帶來的麻煩，慢慢地，我們摸索出了一條

道路，在設置指標的時候盡量做到全面。”曹金昌所說的全面包括

四個方面的內(nèi)容：（1）根據(jù)不同的業(yè)務設置不同的考核指標；（2）

盡可能定量；（3）指標的界定一定要十分清楚，描述也要讓員工看

得明白；（4）設置指標時一定要和員工進行溝通。每個人都要有個

性化目標設置在聯(lián)想集團，每個員工都有兩個目標：短期和中長期。

【答案】

六、歐萊雅三大校園比賽項目介紹創(chuàng)新和與眾不同，是歐萊雅文化

的一個重要基因。在這一點上，歐萊雅公司的招聘方式也不例外。

為吸引世界各地的優(yōu)秀學生，歐萊雅專門設計了多項極富創(chuàng)造性

的招聘工具，如針對全球大學生的“全球在線商業(yè)策略競賽”和

“校園市場策劃大賽”，及創(chuàng)始于中國的“歐萊雅工業(yè)大賽”等。

一、歐萊雅校園市場策劃大賽(uOrealBrandstorm)歐萊雅校園

市場策劃大賽起始于1993年，自1997年起發(fā)展成為一項全球性的

賽事。比賽中，大學三、四年級經(jīng)濟商業(yè)類學生一組，在學校營銷

學教授的指導下與全球范圍內(nèi)的競爭對手進行比賽，并通過與傳播

或設計公司合作，為某一品牌的未來發(fā)展設計營銷策略。學生有機

會以一個國際品牌經(jīng)理的身份來運作一個歐萊雅公司的品牌，設計

一套嶄新的營銷策略，包括產(chǎn)品組合、包裝和傳播策略。比賽為參

賽者提供了逼真的品牌管理和營銷經(jīng)歷，體會如何做一名真正的品

牌經(jīng)理，同時也為歐萊雅公司提供了發(fā)現(xiàn)和招募具有創(chuàng)造力的品牌

經(jīng)理人選的機會。比賽過程中，選手有很多機會與歐萊雅公司的招

聘經(jīng)理和品牌經(jīng)理接觸。2000年以來，歐萊雅全球22%的管理培訓

生來自校園市場策劃大賽的參賽者，這個比例在中國更是達到了近

30%。二、歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽(UOreale-

StratChallenge)榮獲“歐洲最佳商業(yè)游戲獎”的歐萊雅全球在線

商業(yè)策略競賽始于2001年，目前是世界上唯一一項面向全球大學生

的商業(yè)策略競賽，也是全球規(guī)模最大的在線商業(yè)策略競賽，每年吸

引了包括哈佛、沃頓、西北大學、法國INSEAD學院等世界頂尖商學

院學生的積極參與。比賽用一款精心設計的軟件來模擬新經(jīng)濟環(huán)境

下國際化妝品市場的現(xiàn)狀，結(jié)合商業(yè)競爭的各主要因素，讓每個參

賽組在網(wǎng)上運行一個虛擬的化妝品公司，與網(wǎng)上虛擬的其他公司進

行角逐，最后以公司股票價格的高低來排定名次。參賽者在虛擬但

又近乎現(xiàn)實的網(wǎng)絡空間里，通過運用他們的專業(yè)知識和技能，管理

和運行一個企業(yè)，并根據(jù)競爭狀況對本公司的主要產(chǎn)品在研發(fā)、預

算、生產(chǎn)、定價、銷售、品牌定位和廣告投入等方面作出全方位的

戰(zhàn)略性決策。整個比賽共分為三個階段：第一階段為五輪網(wǎng)上的比

賽，每一輪相當于半個財年。比賽伊始，參賽者將拿到關于公司和

市場情況的一系列數(shù)據(jù)，包括市場份額、財務狀況、產(chǎn)品配方和競

爭對手的有關數(shù)據(jù)等。選手要根據(jù)這些數(shù)據(jù)制定本公司的研發(fā)、生

產(chǎn)、市場和銷售等一系列商業(yè)策略。所有公司的商業(yè)策略將會統(tǒng)一

反饋到系統(tǒng)軟件，軟件會根據(jù)交互競爭的情況自動生成各個公司的

相對股票指數(shù)。比賽中，參賽隊員必須根據(jù)系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)變化相

應調(diào)整自己的商業(yè)策略。第一階段結(jié)束后股票價格最高的300支隊

伍將進入第二個階段即半決賽，這些隊伍需遞交一份完整的商業(yè)計

劃書，并參加第六輪的網(wǎng)上比賽，兩項成績合計產(chǎn)生各區(qū)的MBA組

和本科組的冠軍隊伍。第三階段即全球總決賽。屆時，各區(qū)的MBA

組和本科組的冠軍隊伍將聚首巴黎，嘗試將一個已經(jīng)運營了“幾年”

的公司“賣”給歐萊雅。決賽中，參賽者要向由歐萊雅公司高層領

導和管理專家組成的評審團推銷自己公司的賣點，并接受評審團的

“拷問”，以此角逐全球總冠軍。全球總冠軍隊伍成員將獲得在世

界任何一地免費一周游的機會，目的地由獲獎者自行確定。為了使

比賽模擬的商業(yè)環(huán)境更加逼真，2005年的比賽還首度引入了企業(yè)的

社會責任作為一個新的決策要素。整個比賽的三個板塊分別檢測參

賽者三個不同方面的能力：在線比賽部分（第1?6輪）考察參賽者

的團隊精神及時間管理、數(shù)字推理和解決具體問題的能力。而商業(yè)

計劃書則主要檢驗選手們系統(tǒng)性的戰(zhàn)略思考能力、書面溝通能力及

簡潔有效的論證能力。最后的國際總決賽則是對參賽者口頭表達力、

全面把握一個行業(yè)的能力及說服力的考驗。作為一項全球性的競賽

活動，歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽極具創(chuàng)造性和實戰(zhàn)性，它一方

面為參賽選手提供了將商業(yè)管理理念和技能付諸實踐的機會，檢驗

選手們的商業(yè)管理和全方位決策才能，另一方面也為世界各地的學

生搭建了互相交流和比較的良好平臺。

【答案】1.從案例中我們可以看出歐萊雅集團在招募方面的創(chuàng)新主

要有：（1）國內(nèi)企業(yè)使用最多的是網(wǎng)絡招聘和校園招聘，網(wǎng)絡招聘

使用最多的是三大招聘網(wǎng)站（智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、無憂工作網(wǎng)）,

校園招聘運行程序和操作方式基本雷同，歐萊雅卻通過校園比賽的

方式改變了校園招聘的運行方式。（2）網(wǎng)絡招聘和傳統(tǒng)的校園招聘

往往更偏向被動等待的模式，歐萊雅采取主動尋求人才的模式，通

過各種活動吸引人才主動來應聘。（3）采用此類招募方式，可以保

證應聘來源更廣，應聘人員更多。（4）通過類似的活動可以起到品

牌宣傳的效應。例如，歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽不僅運用于課

堂教學，而且成為國際公認的最有創(chuàng)意的招聘工具。

2.傳統(tǒng)的員工甄選工具主要包括五種：面試，?評價中心；心理測試；

工作樣本；知識測試。以上五種甄選方式各具優(yōu)缺點，歐萊雅的創(chuàng)

新招聘相比而言具有以下優(yōu)勢：（1）情境性強：可以從競賽的設計

與實際工作的貼合方面進行分析。（2）全面性強：體現(xiàn)在歐萊雅在

競賽中考察了應聘者的商業(yè)管理和全方位決策才能，以及競賽持續(xù)

時間較長，讓公司有更多的機會與時間去評價候選人。（3）互動性

強：表現(xiàn)在歐萊雅希望以此與充滿活力的優(yōu)秀工業(yè)人才建立更加密

切的聯(lián)系，以及與應聘者之間充分交流信息。

七、助理工程師李明，一個名牌大學的高材生，畢業(yè)后工作已8年,

于4年前應聘到一家大廠工程部負責技術工作，工作勤懇負責，技

術能力強，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅

排在一號種子廠技術部主管陳工之后。然而，工資卻與倉管人員不

相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時

常有些不平。王廠長，一個有名的識才老廠長，“人能盡其才，物

能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場合不知

被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，李明剛來報

到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎李明工程師到我廠工作“幾個不

凡的顏體大字，是王廠長親自吩咐人事部主任落實的，并且交代要

把“助理工程師”的“助理"兩字去掉。這確實使李明當時春風不

少，工作更賣力。兩年前，廠里有指標申報工程師，李明屬有條件

申報之列，但名額卻讓給一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想

問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了："李明，

你年輕，機會有的是?！比ツ?，李明想反映一下工資問題，這問題

確實重要，來這里工作其中一個目的不就是想多拿一點工資、提高

一下生活待遇嗎？但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因為廠長

不僅在生產(chǎn)會上大夸他的成績，而且，有幾次外面的人來取經(jīng)，王

廠長當著客人的面贊揚他：“李工是我們廠的技術骨干，是一個有

創(chuàng)新的……”哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍他的肩膀說兩句，

諸如“李工，干得不錯”“李工，你很有前途”。這的確讓李明興

奮，“王廠長確實是一個伯樂”。此言不假，前段時間，他還把一

項開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽啟用年輕人，然而最近，廠里

新建了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，李明決心要反映一下住房

問題，誰知這次王廠長又先來找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他

的肩膀：“李工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當你的介紹人?！彼?/p>

不好開口了，結(jié)果家沒有搬成。深夜，李明對著一張報紙招聘欄出

神。第二天一早，王廠長辦公桌上壓著一張小紙條：王廠長：您是

一個懂得使用人才的好領導，我十分敬佩您，但我決定走了。問題：

請結(jié)合本案例，運用公平理論、雙因素理論和需要層次理論等激勵

理論分析此案例所描述的現(xiàn)象。

【答案】根據(jù)激勵理論具體分析如下：（1）公平理論公平理論是美

國心理學家亞當斯于20世紀60年代首先提出的，又稱為社會比較

理論，主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。公平理論

的基本觀點是，當一個人獲得了成績并取得了報酬的結(jié)果之后，他

不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量。亞當斯認為獎

勵與滿足的關系，不僅在于獎勵本身，還在于獎勵的分配上。個人

會自覺或不自覺地將自己付出與所得的報酬和心目中的參照系比較

確定自己所得報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積

極性。案例中李明工作勤懇，技術過硬，很快就成了廠里有口皆碑

的“四大金剛”，名字僅排在一號種子技術部主管之后，可是李明

感覺不公平的地方就在于其工資和廠里倉庫保管員老陳不相上下，

且四年了一家三口還擠在剛來廠時分配的小平房里。李明通過與他

人的比較，感覺到自己的付出與回報不成比例，因而產(chǎn)生不公平的

感覺。為避免不公平現(xiàn)象產(chǎn)生，王廠長應注意為員工營造一個公平

的環(huán)境，使能力以及付出與所得相對等。改變目前這種論資排輩付

酬的制度，提倡績效與工資掛鉤的制度，充分激勵有能力的員工為

實現(xiàn)目標而努力。（2）雙因素理論雙因素理論，又稱激勵一保健因

素理論。20世紀50年代末期，美國心理學家赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查

中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關系有關，

這類因素的改善可以預防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵

的作用，故稱為保健因素。屬于保健因素的有：公司政策與管理、

監(jiān)督、工作條件、人際關系、薪金、地位、工作安定等。與此相反,

使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關，這類因素

的改善可以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用，稱為

激勵因素。屬于激勵因素的有：工作成就、提升、任務性質(zhì)、個人

發(fā)展的可能性、職務上的責任感等。雙因素理論關于滿足職工需要

的兩類因素具有不同激勵作用的觀點，可以給管理人員以啟示，即

要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情

緒的產(chǎn)生。但更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，

努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工

的工作滿意感。案例中導致李明離職的問題所在，并不是王廠長沒

有注意激勵因素，而恰恰是因為他忽視了保健因素對員工的重要作

用。王廠長在工作上對李明進行的表揚與肯定，以及對其委以重任,

這都在很大程度上激勵著李明的工作熱情，但是，王廠長沒有注意

到李明的需求——工資、住房、發(fā)展空間等保健因素。在這里，注

意保健因素，可以防止員工不滿情緒的產(chǎn)生，但沒有注意保健因素,

造成員工不滿，很容易成為員工離職的理由。所以，對于管理者來

說，首先應該注意保健因素，在此基礎上利用激勵因素去激發(fā)員工

的工作熱情。（3）需要層次理論心理學家亞伯拉罕?馬斯洛在20世

紀40年代提出了需要層次理論。他認為人類有形形色色的需要，總

的來說分為五個層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要

和自我實現(xiàn)的需要，按其重要性逐級遞升，形成一個從低級需要向

高級需要發(fā)展的階梯。并且，他認為，當某一級的需要獲得滿足以

后，這一種需要便中止了它的激勵作用。需要層次理論的應用價值

在于，管理者可以根據(jù)五種基本需要對職工的多種需要加以歸類和

確認，然后針對未滿足的、或正在追求的需求提供誘因，進行激勵,

同時更加注重高層次需要的激勵作用。由該理論的分析可以看出，

案例中的李明還存在較低層次的需求，工資、獎金與住房是他關心

的需要，在這些需要沒有滿足的情況下，對其進行高層次需要的激

勵，只會適得其反。因此，案例中，王廠長應注意分析員工的各種

需要，針對不同的需求層次、不同的需要給與相應的滿足，能夠?qū)?/p>

員工產(chǎn)生較大的激勵作用。

八、聯(lián)想集團前董事局主席柳傳志出席“2002美國管理學年會”時,

談到聯(lián)想集團的管理情況，指出聯(lián)想集團學會了做“三件事”。首

先是學會了制定戰(zhàn)略。通過向西方企業(yè)的學習，學會了一套制定戰(zhàn)

略的方法，而且知道怎樣把它們分解為一個個的具體步驟推進下去。

第二件事就是學會帶隊伍。在中國有旬古語叫做“知易行難”，制

定戰(zhàn)略為什么做不到呢？主要的原因是“帶隊伍”沒做好。怎樣讓

你的兵愛打仗？怎樣讓你的兵會打仗？怎樣讓你的兵組織有序？也

就是有最好的隊型，作戰(zhàn)最有效率是帶好隊伍的要點。聯(lián)想集團對

員工，尤其是對骨干員工有很好的激勵方式。聯(lián)想集團花了8年時

間實現(xiàn)了股份制改造，成立了員工持股會，使得創(chuàng)業(yè)者和骨干員工

有了35%的股份。雖然這在美國是件再普通不過的事情了，然而在

中國是件非常了不起的事。這對聯(lián)想集團創(chuàng)業(yè)者和公司的骨干員工

有極大的激勵作用。在中國，沒有經(jīng)過改造的國有企業(yè)很難辦好，

股份制改造對創(chuàng)業(yè)者、骨干員工是最重要的物質(zhì)激勵。而精神激勵

是多方面的。聯(lián)想集團為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分

表演的機會，保證他們在工作時責、權、利的一致。他們明白自己

所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關系，他們的責任是什么,

他們有什么權利。聯(lián)想的很多方法都是在第一線工作的人提出的建

議，立刻被采納。而一些跨國公司在中國辦的企業(yè)，它們的一些規(guī)

定、條文都是在總部制定好的，在中國的分公司要照章執(zhí)行，當本

地工作人員發(fā)現(xiàn)不合乎實際情況時要一層層地上報，直到國外的總

部批準。這不但效率降低了很多，而且員工的積極性受到很大的打

擊。聯(lián)想集團要求各層的骨干員工能成為發(fā)動機，而不是齒輪。CEO

是一個大發(fā)動機，各部門的經(jīng)理是同步的小發(fā)動機。他們不是被動

地運轉(zhuǎn)，而是充分地發(fā)揮聰明才智。第三件事是建班子。建班子的

核心理念就是要讓聯(lián)想的最高層領導人建立起事業(yè)心。這就是把聯(lián)

想的事業(yè)真正當作他自己的事業(yè)。通過規(guī)則和文化，使高層領導人

能團結(jié)、高效地工作。建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍是聯(lián)想集團每年都

要對員工培訓的管理三要素。閱讀上述案例材料，回答以下兩個問

題：L(1)運用有關激勵理論來具體分析聯(lián)想集團采取的激勵措施。

2.(2)聯(lián)想集團屬于何種類型的領導風格？從案例材料來看，聯(lián)想

集團領導班子的權力來源有哪些？

【答案】1.(1)根據(jù)不同的激勵理論可以將聯(lián)想集團采取的激勵措

施進行不同的分類，具體內(nèi)容如下：①從馬斯洛需求層次論的觀點

看：聯(lián)想集團采取了多種不同層次的激勵手段，既包括物質(zhì)激勵，

即提供了生理安全所必須的物質(zhì)條件，通過股份制改革，提高了員

工的持股比例。為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分