公司員工離職問(wèn)題研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述因?yàn)閲?guó)外比較早進(jìn)行了員工離職的研究，而中國(guó)雖然人口眾多，但由于人力資源管理理論、技術(shù)應(yīng)用的發(fā)展局限，兩者呈現(xiàn)出不同的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)。1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外關(guān)于員工離職的研究開(kāi)始的比較早，一開(kāi)始是從兩個(gè)角度去研究的，其中之一是站在經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)提出問(wèn)題，他們考慮各個(gè)因素對(duì)員工流動(dòng)的影響是從宏觀角度來(lái)考慮的，例如外部勞動(dòng)力市場(chǎng)情況、社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)力等外部環(huán)境因素對(duì)員工離職的影響，公司內(nèi)部因素如公司文化對(duì)員工流動(dòng)的影響等；第二個(gè)角度是研究員工離職是從工業(yè)心理學(xué)這個(gè)角度來(lái)研究的，于20世紀(jì)70年代初開(kāi)始，主要從微觀角度來(lái)研究員工的個(gè)體心理因素[2](如個(gè)體特征、個(gè)體能力、年齡、性別、在組織內(nèi)的任期、個(gè)體績(jī)效等)對(duì)員工流動(dòng)性的影響。國(guó)外眾多學(xué)者關(guān)于員工離職研究的框架體系方面，建立了許多的相關(guān)研究模型，在理論基礎(chǔ)方面為員工離職研究建立了一定的框架。在員工離職問(wèn)題的研究中美國(guó)學(xué)者Price有較突出的成就，他創(chuàng)建了Price模型[3]模型描述了有關(guān)員工離職的決定因素和干擾變量。Price認(rèn)為：?jiǎn)T工對(duì)當(dāng)前工作是否滿意與其它工作帶來(lái)的收益是否符合他的期望這兩個(gè)因素是過(guò)程變量。而影響員工流失的主要?jiǎng)訖C(jī)，包括有公司的管理權(quán)分配的情況、公司薪酬福利、各層級(jí)人員之間的溝通以及工作氛圍融洽程度等四個(gè)方面。Bevan認(rèn)為，員工選擇離開(kāi)公司主要是認(rèn)為自己有能力可以找到更好的工作，但是也許公司內(nèi)部的一些原因例如公司文化，制度，員工培養(yǎng)計(jì)劃等等才是真正引起員工離職的因素。學(xué)者崔喜則發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工會(huì)選擇離職，有以下一些原因：工作的環(huán)境不滿意，工作壓力大，付出大于收入，公司不會(huì)放權(quán)，不夠信任自己的員工，員工對(duì)工作的主動(dòng)權(quán)掌握較少等等。福佛特與肯尼迪認(rèn)為，如果要對(duì)所有原因進(jìn)行分類(lèi)，可分離出直接相關(guān)的和間接相關(guān)的兩類(lèi)，間接相關(guān)的主要為：(1)性別；(2)婚姻狀況：(3)種族；(4)家庭成員數(shù)量；(5)工作變換的經(jīng)驗(yàn)與所獲；(6)工作時(shí)間長(zhǎng)短；(7)文化水平等。直接相關(guān)的影響因素可細(xì)分為：(1)員工感受到的薪酬待遇；(2)年齡大??；(3)公司價(jià)值觀是否符合與員工的價(jià)值觀發(fā)展；(4)工作的多樣性和豐富性；(5)工作的投入程度和工作態(tài)度；(6)是否渴望換工作等。除此之外，學(xué)者M(jìn)uchmsy&TuRle在1979年發(fā)現(xiàn)員工離職和員工工作滿意度兩者之間存在著負(fù)相關(guān)的關(guān)系，這是員工心理方面的因素，學(xué)者無(wú)法對(duì)所有的心理因素都進(jìn)行透徹地研究和分析，心理方面的因素畢竟是一個(gè)比較難控和難以捉摸的因素，到如今還是沒(méi)有總結(jié)出一套完整嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南到y(tǒng)，與工作滿意度相關(guān)的因素，目前只能大概歸類(lèi)為：主觀性，比較性以及差距性的情感反應(yīng)。西方發(fā)達(dá)的國(guó)家關(guān)于雇員主動(dòng)離職提出了很多的理論與模型。因?yàn)閲?guó)外對(duì)員工離職的研究比較早，他們?cè)谟绊憜T工離職意向的因素分析以及離職模型等幾方面進(jìn)行研究。在他們研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行總結(jié)分析，向我國(guó)關(guān)于員工離職的研究提供重要的參考。2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型帶給企業(yè)的壓力同時(shí)也帶了機(jī)遇。企業(yè)要發(fā)展，必須有優(yōu)秀的人力資源，但是現(xiàn)在社會(huì)上各個(gè)企業(yè)的員工流失現(xiàn)象都十分嚴(yán)重，一般員工和核心員工都有大大小小的離職問(wèn)題，人力資源管理者們關(guān)于這件事情也在不斷的收集資料，尋找解決辦法。雖然我國(guó)的學(xué)者對(duì)員工流失的研究開(kāi)始的比較晚，不比西方國(guó)家開(kāi)始時(shí)間早、研究范圍廣，但是也取得了一定的研究成果，關(guān)于員工離職的影響因素方面的分析進(jìn)行了比較多的且深入的研究。國(guó)內(nèi)的許多學(xué)者也意識(shí)到員工流失會(huì)給公司和社會(huì)帶來(lái)負(fù)面的影響，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的穩(wěn)定甚至?xí)艿竭B累，因此針對(duì)員工的離職行為進(jìn)行了多次的研究，研究主要集中在對(duì)員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響分析、離職相關(guān)模型的構(gòu)建和離職意向影響因素的實(shí)證分析等方面。凌文輇、方俐洛和張治燦分析了中國(guó)公司員工組織承諾的心理結(jié)構(gòu)，提出了具體針對(duì)中國(guó)員工的“規(guī)范承諾、感情承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、理想承諾和機(jī)會(huì)承諾"的“五元素"模型，規(guī)范承諾是指用制度管人，感情承諾是以情留人，經(jīng)濟(jì)承諾是指給予符合員工標(biāo)準(zhǔn)的物質(zhì)報(bào)酬，理想承諾和機(jī)會(huì)承諾是關(guān)于員工后期未來(lái)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)性計(jì)劃，以此探討了中國(guó)不同組織承諾類(lèi)型職工的工作行為表現(xiàn)和影響組織承諾的因素。同時(shí)，阿里巴巴總裁馬云也說(shuō)過(guò)，在現(xiàn)在的企業(yè)，員工要離開(kāi)自己工作多年的企業(yè)無(wú)非兩個(gè)原因，其一是錢(qián)沒(méi)到位，其二是心被傷了。話雖通俗，但也表現(xiàn)了社會(huì)企業(yè)人員流失的兩大原因。除此之外在我國(guó)，高科技類(lèi)型公司的員工離職率相當(dāng)高，王玉芹與葉仁蓀認(rèn)為這一問(wèn)題可能帶來(lái)重要客戶流失、商業(yè)技術(shù)泄密、公司核心競(jìng)爭(zhēng)力下降等負(fù)面影響。玉芹與葉仁蓀因此認(rèn)為通過(guò)分析影響員工離職的因素，結(jié)合中國(guó)國(guó)情，建立高科技公司員工離職模型，對(duì)高科技公司的發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。他們還針對(duì)國(guó)外學(xué)者曾建立的員工離職內(nèi)因模型并不適合分析我國(guó)高科技公司員工離職的內(nèi)因這一現(xiàn)象，針對(duì)我國(guó)高科技公司員工特點(diǎn)和其人才流失問(wèn)題展開(kāi)了研究，并對(duì)內(nèi)外部因素的綜合模型做了大量工作。張勉、張德、李樹(shù)茁通過(guò)對(duì)Price模型進(jìn)行了實(shí)證研究并發(fā)現(xiàn)：Price離職意圖路徑模型能較好地解釋員工離職傾向，離職傾向的主要決定因素為工作滿意度、組織承諾度、工作投入情況、工作尋找行為、機(jī)會(huì)、期望匹配度情感、職業(yè)成長(zhǎng)度和工作單調(diào)性等十方面有關(guān)。李樹(shù)茁和張勉研究認(rèn)為員工對(duì)工作是否滿意直接影響員工流失，這個(gè)結(jié)論是通過(guò)對(duì)實(shí)證分析得出的；員工個(gè)人受教育水平、行業(yè)內(nèi)的平均工資對(duì)員工流失有明顯的影響。一般接受過(guò)高等教育的核心人員流動(dòng)性比較大，選擇也比較多。從總體上看，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)關(guān)于員工離職的研究還不夠深入，開(kāi)始時(shí)間較晚，但進(jìn)步迅速，有自己的特色，能夠結(jié)合中國(guó)的社會(huì)情況來(lái)研究。參考文獻(xiàn)Porter,L.W.,Steers,R.M.,Mowday,R.T.,&Boulian,P.V.(1973).Organizationalcommitment,jobsatisfaction,andturnoveramongpsychiatrictechnicians.JournalofAppliedPsychology,59(5),603-609．Porter,L.W.,&Others,A.(1973).Organizationalcommitment,jobsatisfactionandturnoveramongpsychiatrictechnicians.technicalreportno.16.JobSatisfaction,24．Mobley,W.H.(1977).Intermediatelinkagesintherelationshipbetweenjobsatisfactionandemployeeturnover.JournalofAppliedPsychology,62(2),237-240．Price,J.L.(1977).Thestudyofturnover.,19771．Nalbantian,H.R.,&Szostak,A.(2004).Howfleetbankfoughtemployeeflight.HarvardBusinessReview,82(4),116-123.Hill,C.W.L.,&Matusik,S.F.(1998).Theutilizationofcontingentwork,knowledgecreation,andcompetitiveadvantage.AcademyofManagementReview,23(4),680-697.王玉姣.(2006).用精益思想解決人力資源的內(nèi)部流失.商場(chǎng)現(xiàn)代化(26),285-285．步丹璐,&白曉丹.(2013).員工薪酬、薪酬差距和員工離職.中國(guó)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題(1),100-108.凌文輇,張治燦,&方俐洛.(2001).影響組織承諾的因素探討.心理學(xué)報(bào),33(3),259-263.凌文輇,張治燦,&方俐洛.(2000).中國(guó)職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究.管理科學(xué)學(xué)報(bào),3(2),76-81.劉小平,&王重鳴.(2001).組織承諾及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