如何落實(shí)績(jī)效考核文/藍(lán)鼎實(shí)踐韓偉華在企業(yè)管理過(guò)程中，大家經(jīng)常會(huì)用到一種管理方法，就是績(jī)效考核。談到績(jī)效考核，人們往往認(rèn)為這是人力資源部門的工作，應(yīng)由人力資源部門來(lái)唱主角。實(shí)際上，員工的績(jī)效關(guān)乎整個(gè)企業(yè)，績(jī)效考核應(yīng)成為各部門負(fù)責(zé)人、員工個(gè)人以及人力資源部共同承擔(dān)的工作，高績(jī)效管理是從公司高層到每位員工的不可推卸的責(zé)任，。績(jī)效考核工作，關(guān)乎員工的切身利益。管理人員、員工和人力資源部共同參與的績(jī)效考核才能達(dá)到效益最大化的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)多贏的結(jié)果。如何才能把績(jī)效考核落實(shí)到位，發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用呢？我們從以下幾個(gè)方面去研究探討。第一、統(tǒng)一思想績(jī)效考核的目的是什么？是績(jī)效還是考核？談到績(jī)效考核時(shí)，大家可能會(huì)有以下的認(rèn)識(shí)：1.是老板對(duì)員工扣錢的手段?？己司褪谴虼蚍?，然后依此進(jìn)行獎(jiǎng)罰（甚至只罰不獎(jiǎng)），因而引發(fā)不自覺的抵觸情緒。2、考核是為了公平發(fā)獎(jiǎng)金。有一位老板年終開表彰會(huì)，發(fā)了50萬(wàn)的獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)做出貢獻(xiàn)的員工。會(huì)后，老板和大家一起用餐，發(fā)現(xiàn)沒有拿到獎(jiǎng)金的員工不高興，而且拿到獎(jiǎng)金的員工也不高興，這是什么原因？老板把助理叫到一邊問(wèn)情況，只見這位助理生氣的問(wèn)老板：”先別說(shuō)他們高不高興，我也想問(wèn)問(wèn)您，為什么秘書小張比我拿到的獎(jiǎng)金還多呢？雖然獎(jiǎng)金是和業(yè)績(jī)掛鉤的，但是我平時(shí)干的很多活，也沒有算到績(jī)效結(jié)果里啊?！埃纱丝闯隹?jī)效考核并不是公平發(fā)獎(jiǎng)金。實(shí)際上，績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的一種管理方式，績(jī)效考核的是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有些基礎(chǔ)工作是不含在內(nèi)的，最終的目的是績(jī)效而不是考核?？己耸侵茀⑴c人員實(shí)現(xiàn)績(jī)效，而不是為了扣錢，也不是為了公平發(fā)獎(jiǎng)金?？?jī)效考核是員工激勵(lì)系統(tǒng)的一個(gè)部分。要使得績(jī)效考核變得真正有效，系統(tǒng)中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)都不應(yīng)忽視。通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的績(jī)效打分，然后把績(jī)效分?jǐn)?shù)同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶，以此進(jìn)行激勵(lì)，是考核的重要方式。但是，績(jī)效考核的目標(biāo)是多重的，除上述方式外，還可通過(guò)其他方式，如公開表?yè)P(yáng)、晉升，對(duì)績(jī)優(yōu)員工進(jìn)行激勵(lì)?？己说慕Y(jié)果更可廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才；通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能之間的差距，從而制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。方向方案方式方法平衡計(jì)分卡應(yīng)用圖：目標(biāo)目標(biāo)考量財(cái)務(wù)層面我們對(duì)股東的貢獻(xiàn)。目標(biāo)考量客戶層面我們對(duì)客戶的表現(xiàn)。目標(biāo)考量?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)層面找到關(guān)鍵成功

因素,設(shè)計(jì)最優(yōu)業(yè)務(wù)流程。目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面創(chuàng)新和變化的持續(xù)性,自身的不斷提高。業(yè)績(jī)目標(biāo)圖示1第三、執(zhí)行有效執(zhí)行是要有力還是有效？我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力，要用強(qiáng)有力的制度保證績(jī)效考核的實(shí)現(xiàn)。但是過(guò)程中因?yàn)閳?zhí)行的方式不得當(dāng)，也會(huì)導(dǎo)致執(zhí)行沒有效果。以下我們提出幾點(diǎn)關(guān)注事項(xiàng)，請(qǐng)企業(yè)根據(jù)自身情況加以參考。1、充分溝通，避免考核指標(biāo)硬性下放?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)定是從上至下，層層分解的，從公司的整體目標(biāo)到事業(yè)部的目標(biāo)，再分解到部門、崗位。在自上而下的分解過(guò)程中，需要每一層次的管理者將指標(biāo)和目標(biāo)通過(guò)“溝通”的方式，傳遞給下一層面。而被考核的一方，需要根據(jù)分解的指標(biāo)和目標(biāo)，結(jié)合實(shí)際的情況，提出意見和建議。這些意見和建議有時(shí)是對(duì)指標(biāo)和目標(biāo)提出異議，有時(shí)是對(duì)完成所分解的指標(biāo)提出所需資源上的支持和要求。然而，很多企業(yè)并不能真正做到考核方與被考核的有效溝通，而是硬性下放指標(biāo)，被考核的一方?jīng)]有發(fā)言的權(quán)利，即使對(duì)指標(biāo)存在疑義，也必須承接下來(lái)。沒有達(dá)成共識(shí)的指標(biāo)是不具備激勵(lì)作用的，由于缺乏被考核方面的積極主動(dòng)支持，執(zhí)行性會(huì)大打折扣。同樣的執(zhí)行過(guò)程，會(huì)產(chǎn)生不同的執(zhí)行效果，效果的好壞取決于管理者的管理技巧和溝通能力。2、重視績(jī)效反饋分析和改進(jìn)績(jī)效考核的最根本目標(biāo)是不斷提高企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中建立持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。只做考核而不反饋結(jié)果，考核好的不清楚好在哪里，如何繼續(xù)提高；考核差的也不知道到底差在哪里，如何改進(jìn)。這樣，考核便失去其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能。反饋的方式主要是績(jī)效面談。對(duì)于績(jī)效差的員工，因?yàn)檎勗捑哂信u(píng)性，且與隨后的獎(jiǎng)懲措施相聯(lián)系，所以很敏感。因此，績(jī)效面談應(yīng)做到對(duì)事不對(duì)人，將集中點(diǎn)放在績(jī)效結(jié)果上。最后通過(guò)雙向溝通，找出績(jī)效較差的原因，共同商量制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。3、考核結(jié)果，落實(shí)到位?！稗Z轟烈烈”的績(jī)效考核結(jié)束了，可企業(yè)出于種種原因，往往在獎(jiǎng)酬上不能兌現(xiàn)或不能完全兌現(xiàn)，該罰的已經(jīng)罰了，該獎(jiǎng)的卻沒有獎(jiǎng)。這樣做，會(huì)大大影響績(jī)效考核的實(shí)際效果。在下一考核期員工就不會(huì)認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核，失去了績(jī)效考核的作用。因此，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)酬，可發(fā)揮雙重功效，一是對(duì)員工過(guò)去的績(jī)效予以肯定，激發(fā)其成就感，二是明確下一考核期績(jī)效改進(jìn)的方向和重點(diǎn)，大家認(rèn)真執(zhí)行。調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化管理流程。一個(gè)績(jī)效考核方案出臺(tái)后，得到了管理者和員工的認(rèn)可，但這個(gè)方案卻并不能很好地推行下去，甚至是推行失敗，原因就在于企業(yè)內(nèi)的考核沒有體系化，系統(tǒng)化。例如：崗位設(shè)置不合理，流程不清晰。管理是為了更簡(jiǎn)單，這些沒有得到精簡(jiǎn)的崗位和繁瑣的流程，都會(huì)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生障礙。有時(shí)在制定績(jī)效考核方案時(shí)，會(huì)因組織結(jié)構(gòu)不合理，管理流程不暢通而使考核無(wú)法正常運(yùn)行，這就有必要構(gòu)建一個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)，在目標(biāo)激勵(lì)系統(tǒng)下建立績(jī)效考核子系統(tǒng)，調(diào)整優(yōu)化工作流程，掃清過(guò)程障礙?？?jī)效考核實(shí)施