浙江海通食品集團(tuán)股份招聘管理體系服務(wù)單位:上海華彩管理咨詢目錄第一部分系統(tǒng)篇………………2第一節(jié)招聘管理系統(tǒng)…………21.1系統(tǒng)定位…………………21.2系統(tǒng)功效…………………2第二節(jié)招聘管理系統(tǒng)實(shí)態(tài)描述………………3第三節(jié)處理思緒………………3第四節(jié)方案分析………………4第二部分運(yùn)作篇………………5第一節(jié)招聘管理系統(tǒng)概述……………………51.1招聘管理理念…………51.2招聘管理標(biāo)準(zhǔn)…………5第二節(jié)招聘管理系統(tǒng)圖………………………72.1招聘管理系統(tǒng)和人力資源其它系統(tǒng)關(guān)系圖……………72.2招聘管理結(jié)構(gòu)圖…………8第三節(jié)招聘管理系統(tǒng)陳說……………………83.1招聘環(huán)境……………………83.2招聘步驟…………………103.3招聘路徑…………………153.4招聘起源…………………163.5招聘方法…………………163.6招聘技能…………………203.7招聘管理…………………283.8組織責(zé)任…………………29第三部分制度篇………………31

第一部分系統(tǒng)篇第一節(jié)招聘管理系統(tǒng)1.1系統(tǒng)定位招聘是在一定時間內(nèi)吸引足夠數(shù)量和含有適宜資格人選，并從中選拔滿足企業(yè)人力資源需求人員過程。當(dāng)人力資源計(jì)劃顯示出對職員需求時，企業(yè)首先應(yīng)評價已招聘職員備擇方案，當(dāng)其它選擇方案全部不能滿足需求時，招聘過程便開始了。招聘管理系統(tǒng)是以人力資源戰(zhàn)略為指導(dǎo)，依據(jù)人力資源計(jì)劃、組織管理、成本管理、績效管理等人力資源相關(guān)模塊信息輸入，組織實(shí)施招聘，選拔合格人才，為企業(yè)提供所需人力資源，以支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。招聘管理系統(tǒng)戰(zhàn)略地位圖一所表示：發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略招聘管理績效管理組織管理培訓(xùn)管理薪酬管理激勵管理信息管理成長管理人力資源計(jì)劃成本管理圖一招聘管理系統(tǒng)戰(zhàn)略地位圖1.2系統(tǒng)功效招聘管理系統(tǒng)是依據(jù)企業(yè)人力資源計(jì)劃輸入信息，結(jié)合組織管理、成本管理、績效管理等要求，經(jīng)過信息公布、候選人測試、選拔等過程，立即地為企業(yè)提供所需要合格人才。招聘工作關(guān)鍵是取得和企業(yè)人力資源需求相一致向企業(yè)申請工作最適宜人選。招聘管理系統(tǒng)功效表現(xiàn)在：提供潛在合格候選人才庫；盡可能以最低成本取得候選人才庫；減掉顯然不合格或資歷過高人；降低一旦招聘在短期內(nèi)求職者離開企業(yè)可能性；從候選人才庫中選拔企業(yè)所需要人才；樹立企業(yè)形象；推行企業(yè)法律義務(wù)和社會義務(wù)等。第二節(jié)招聘管理系統(tǒng)實(shí)態(tài)描述華彩咨詢經(jīng)過對海通集團(tuán)進(jìn)行深入診療，發(fā)覺海通集團(tuán)在招聘管理上存在以下問題：招聘管理模塊和人力資源管理其它模塊之間關(guān)聯(lián)性不緊密，如缺乏系統(tǒng)人力資源計(jì)劃，組織管理系統(tǒng)不很完善，難認(rèn)為招聘管理提供比較正確資質(zhì)模型等信息等；在招聘理念上存在誤區(qū)，比如以前在招聘中當(dāng)?shù)鼗瘍A向比較嚴(yán)重，影響到集團(tuán)對優(yōu)異人才引進(jìn)和使用；職員起源較為單一，造成現(xiàn)在組織缺乏應(yīng)有活力；歷史原因使得前些階段企業(yè)對外來招聘人員尤其是中高層職位人員缺乏安全感；在招聘過程中，對人員選拔缺乏對應(yīng)技能支持，所招聘人才素質(zhì)無法得到有效確保；地理位置、薪酬激勵機(jī)制等原因，使得企業(yè)對優(yōu)異人才引進(jìn)缺乏吸引力。職員內(nèi)部調(diào)配步驟缺乏系統(tǒng)計(jì)劃，職員主動性不強(qiáng)等。伴隨現(xiàn)在海通集團(tuán)快速發(fā)展，尤其在此次上市成功以后，使得集團(tuán)在人力資源貯備和結(jié)構(gòu)上問題一下子凸顯出來，對人力資源招聘要求也日益提升。所以，合理地設(shè)計(jì)海通集團(tuán)招聘管理系統(tǒng)，保障集團(tuán)能夠立即地取得合格人才已經(jīng)成為迫在眉睫問題。第三節(jié)處理思緒針對現(xiàn)在海通集團(tuán)在招聘管理上存在問題，華彩咨詢提出以下處理思緒：樹立正確招聘管理理念，為集團(tuán)選拔適宜人才提供指導(dǎo)；建立招聘管理和人力資源管理其它模塊之間連接端口，使之和人力資源管理其它模塊之間產(chǎn)生系統(tǒng)、有機(jī)聯(lián)絡(luò)；完善招聘管理各輸入模塊，如指導(dǎo)海通集團(tuán)設(shè)計(jì)企業(yè)各崗位資質(zhì)模型，完善人力資源計(jì)劃等，為招聘管理提供必需支持；完善招聘管理系統(tǒng)，包含招聘步驟、招聘方法、組織責(zé)任等，提升招聘效率和效果；提供招聘技術(shù)技巧上教導(dǎo)，提升招聘人員招聘技能等。第四節(jié)方案分析4.1新方案可能產(chǎn)生問題新招聘理念較難被海通職員，尤其是管理人員所接收；對前后端配套系統(tǒng)支持要求提升；新招聘技能不易被招聘人員所掌握并熟練利用。4.2問題處理方法加強(qiáng)全員對人才觀認(rèn)識教育，轉(zhuǎn)變思想觀念；以行文、制度形式確保招聘管理系統(tǒng)能夠順利地運(yùn)轉(zhuǎn)起來；加強(qiáng)人力資源管理其它配套系統(tǒng)建設(shè)，采取各個配套系統(tǒng)并行建設(shè)方法，從而能夠使之在建設(shè)過程中相互協(xié)調(diào)、共同完善；加強(qiáng)對招聘人員招聘技能培訓(xùn)，切實(shí)提升招聘人員招聘技能等。

第二部分運(yùn)作篇第一節(jié)招聘管理系統(tǒng)概述1.1招聘管理理念人適其事、事得其人、人盡其才、事竟成功理念詮釋：所謂人適其事，是指所招聘人員在集團(tuán)內(nèi)全部有適合其能力和專長崗位和具體工作。假如在選拔人才時不考慮所招聘人員專長和意愿，只是從崗位和工作角度出發(fā)，結(jié)果自然造成諸如“專業(yè)不對口”，“能力得不到發(fā)揮”等埋怨。所以在招聘中招聘人員要對職員個性專長有較深入了解，方便錄用后所配置工作能夠和其特點(diǎn)相適應(yīng)，做到人適其事；所謂事得其人，是指依據(jù)集團(tuán)人力資源計(jì)劃，當(dāng)集團(tuán)一些工作和崗位出現(xiàn)人員短缺時，立即地找到適宜職員來負(fù)擔(dān)。假如集團(tuán)在人員招聘上眼光狹隘，只在小圈子中尋求人選，往往就會出現(xiàn)“全部不行，但退而求其次，只能用她了”現(xiàn)象。這既是人員招聘不妥表現(xiàn)，也給工作帶來了潛在危機(jī)。所以，集團(tuán)在招聘人員上，一定要堅(jiān)持為每個崗位找到最適宜人選，該人選能夠負(fù)擔(dān)起該崗位職能職責(zé)，這么才能真正把工作完成；所謂人盡其才，這不僅僅是針對招聘管理，而是要求人力資源管理整個系統(tǒng)要能夠激勵、調(diào)動職員主動性，使職員才能得到完全發(fā)揮，這么集團(tuán)才能取得職員最大主觀能動性和使用效益。所謂事竟其功，就是要使工作完成到最好，或說取得在現(xiàn)有條件下最好效果。在人才流動日益頻繁今天，集團(tuán)高層管理者不應(yīng)只是擔(dān)憂是否有些人離去，而應(yīng)該更關(guān)心有沒有愈加好人來，并將工作做到愈加好。1.2招聘管理標(biāo)準(zhǔn)在招聘管理中，必需遵照以下標(biāo)準(zhǔn)：1、因事?lián)袢思瘓F(tuán)應(yīng)依據(jù)人力資源計(jì)劃進(jìn)行招聘。不管多招了人還是招錯了人，全部會給集團(tuán)帶來很大負(fù)面作用，除了人力成本、低效率、犯錯誤等看得見損失，由此造成人浮于事還會不知不覺對集團(tuán)文化造成不良影響，并降低集團(tuán)整體效率。2、人適其事在招聘中，必需依據(jù)對應(yīng)崗位職能職責(zé)和該崗位資質(zhì)模型，選拔人才。對于集團(tuán)依據(jù)人力資源計(jì)劃招聘貯備性人才，必需根據(jù)企業(yè)文化、人力資源戰(zhàn)略等進(jìn)行選擇，以滿足集團(tuán)未來對人才需要，合理控制人力成本，并有利于把人力成本轉(zhuǎn)化為人力資本。3、公開招聘信息、招聘方法應(yīng)公之于眾，而且公開進(jìn)行。這么做，首先可將錄用工作置于公開監(jiān)督之下，以預(yù)防不正之風(fēng)；其次，可吸引大批應(yīng)聘者，從而有利于招到一流人才。當(dāng)然，招聘還有一個功效是樹立集團(tuán)形象，經(jīng)過公開招聘，能夠從側(cè)面宣傳集團(tuán)，為集團(tuán)樹立良好形象服務(wù)。4、平等競爭對全部應(yīng)聘者應(yīng)一視同仁，不得人為制造多種不平等限制。要經(jīng)過考評、競爭選拔人才。靜止選拔人才，靠“伯樂”“相馬”、靠在“馬廄”里“選馬”，靠領(lǐng)導(dǎo)直覺、印象來選人，往往帶有很大主觀片面性。采取“賽馬不相馬”方法，以嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)方法對候選人進(jìn)行動態(tài)測評，依據(jù)測評結(jié)果確定人選，就能夠發(fā)明一個公平競爭環(huán)境，這么既能夠選出真正優(yōu)異人才，又能夠激勵其它人員主動向上。5、用人所長在招聘中，必需考慮相關(guān)人選專長，量才適用，做到“人盡其才”、“事得其人”，這對應(yīng)聘者個人和集團(tuán)全部十分關(guān)鍵。第二節(jié)招聘管理系統(tǒng)圖2.1招聘管理系統(tǒng)和人力資源其它系統(tǒng)關(guān)系圖發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略招聘管理績效管理組織管理培訓(xùn)管理薪酬管理激勵管理信息管理成長管理人力資源計(jì)劃成本管理圖二招聘管理和人力資源其它模塊之間關(guān)聯(lián)圖關(guān)系圖說明：招聘管理必需服從和服務(wù)于集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略；人力資源計(jì)劃是系統(tǒng)評價人力資源需求，確保在必需時候，能夠取得所需數(shù)量和質(zhì)量職員過程。而在這個取得過程中，招聘管理占據(jù)著關(guān)鍵地位，所以，人力資源計(jì)劃為招聘管理輸入必需信息，以確保招聘管理能夠?yàn)槿肆Y源計(jì)劃功效實(shí)現(xiàn)提供支持；招聘管理要實(shí)現(xiàn)其功效，必需有組織管理提供支持，因?yàn)檎衅钢斜匦枰罁?jù)資質(zhì)模型選拔合格人才，而資質(zhì)模型是在組織管理完成。另外，當(dāng)對組織體系進(jìn)行優(yōu)化時，通常會伴隨產(chǎn)生人力資源需求，這些信息也將輸入到招聘管理中，經(jīng)過招聘管理滿足需求；招聘管理受人力資源成本管理制約，成本管理會在某種程度上左右著招聘中對人才選拔，向招聘管理輸入信息；在招聘管理中，尤其是面向內(nèi)部招聘，在一定程度上受績效管理輸出信息影響，人員異動，在進(jìn)行考察時，其中一關(guān)鍵項(xiàng)目就是要考察該職員原有績效結(jié)果；招聘中所取得信息，如所取得人才專長、性格愛好、知識結(jié)構(gòu)、能力等，將會輸出到培訓(xùn)管理、激勵管理、薪酬管理、成長管理、信息管理等模塊中，對這些模塊形成支持等。2.2招聘管理系統(tǒng)圖發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略招聘管理招聘環(huán)境招聘步驟招聘路徑招聘起源招聘方法招聘技能招聘管理組織責(zé)任圖三招聘管理系統(tǒng)圖第三節(jié)招聘管理結(jié)構(gòu)陳說3.1招聘環(huán)境招聘環(huán)境是指對集團(tuán)招聘工作產(chǎn)生影響一切原因總和，包含外部招聘環(huán)境和內(nèi)部招聘環(huán)境。外部招聘環(huán)境外部招聘環(huán)境是指能夠?qū)瘓F(tuán)招聘工作產(chǎn)生顯著影響一切外部原因。首先，勞動力市場不停改變是影響集團(tuán)招聘工作一個最為關(guān)鍵原因。在人才市場上，專業(yè)技術(shù)人才需求和供給尤其關(guān)鍵。假如對一些特殊技術(shù)人才如“果蔬產(chǎn)品研發(fā)人才”需求大于供給，則在招聘工作上需要做出一番不一樣平常努力。當(dāng)某一類型人員如加工工人等，在人才市場失業(yè)率很高時，集團(tuán)招聘過程就比較簡單了。通常主動向集團(tuán)申請工作人會很多，于是不停增大勞動力貯備提供了一個愈加好吸引合格申請者機(jī)會。相反地，伴隨失業(yè)率下降，集團(tuán)就必需對招聘工作付出更多努力，并要開辟新招聘起源。慈溪市當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鰧φ衅付鄶?shù)非管理人員、眾多基層管理者，甚至是部分中層領(lǐng)導(dǎo)人員全部顯得比較關(guān)鍵。但對于高級管理者及特殊專業(yè)崗位，則面向全國甚至是面向國際去招聘，如集團(tuán)人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、上海營銷總企業(yè)營銷總監(jiān)、市場總監(jiān)等職位。另外，集團(tuán)形象也是一個影響招聘關(guān)鍵原因。現(xiàn)在集團(tuán)已經(jīng)上市，對于樹立集團(tuán)社會公眾形為和企業(yè)品牌效應(yīng)是個良好機(jī)遇，使職員相信集團(tuán)能公平地對待她們，那么她們這種表現(xiàn)在口頭上和形為上主動支持對集團(tuán)也是很有益。這有利于建立和未來新職員之間相互信任。經(jīng)過這種方法贏得良好社會信譽(yù)，會吸引更多和愈加好人才加盟集團(tuán)。內(nèi)部招聘環(huán)境內(nèi)部招聘環(huán)境是指那些會對招聘工作產(chǎn)生顯著影響集團(tuán)本身部分方法和政策。集團(tuán)要想招聘并留住有才能職員，應(yīng)該努力發(fā)明出一個良好內(nèi)部環(huán)境，建立規(guī)范職員成長通道和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使職員能夠全身心地投入到工作中，發(fā)揮出她們潛能，這是集團(tuán)長久成功最關(guān)鍵保障。對招聘工作產(chǎn)生影響內(nèi)部原因可能包含很多方面，但最為顯著原因關(guān)鍵還是以下兩點(diǎn)：人力資源計(jì)劃這是有利于招聘一個關(guān)鍵內(nèi)部原因。大多數(shù)情況下，集團(tuán)不可能在一夜之間就吸引了足夠數(shù)量、含有所需技能職員。所以，花部分時間檢驗(yàn)招聘起源備擇方案，并找到最有效方法是值得。在確定出最好選擇后，人力資源經(jīng)理就能夠制訂適時、合適招聘計(jì)劃。職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃這也對招聘有很關(guān)鍵影響。通常情況下，一個良好提升政策能夠幫助集團(tuán)吸引并留住大批主動上進(jìn)優(yōu)異職員。

3.2招聘步驟步驟一：識別崗位空缺步驟一：識別崗位空缺步驟二：決定怎樣填補(bǔ)崗位空缺不新雇人新雇人加班工作剔除工作重新設(shè)計(jì)預(yù)防跳槽應(yīng)急關(guān)鍵臨時租用承包步驟三：識別目標(biāo)總體全部合格求職者求職者總體細(xì)分步驟四：通知目標(biāo)總體步驟五：會見候選人步驟六：選拔和錄用內(nèi)部外部圖四招聘步驟圖招聘步驟說明：步驟1：識別工作空缺此步驟看起來很輕易，只需等候職員遞一紙辭職匯報，或把職員調(diào)離現(xiàn)有崗位出現(xiàn)崗位空缺。這種措施關(guān)鍵問題是，填補(bǔ)空缺要花去集團(tuán)很長時間。比如，通知和篩選求職者往往要4到8周時間；決定提供工作是否要1周或更長時間。決議以后被選中人員必需通知她或她以前服務(wù)企業(yè)（這通常大約2周到4周），所以所包含到工作即使招聘進(jìn)展很順利也要空缺數(shù)周。理想情況是：集團(tuán)應(yīng)在職員申明辭職或職員調(diào)離崗位之前識別工作空缺。人力資源部應(yīng)計(jì)劃出短期和長久未來崗位空缺。未來空缺估計(jì)提供集團(tuán)以必需時間來計(jì)劃和完成招聘工作，不至于造成“最終一周必需招聘到位”尷尬。集團(tuán)人力資源計(jì)劃最少要回復(fù)以下問題：現(xiàn)在職位很快是否有空缺？協(xié)議是否包含到額外招聘需求？在以后多個月中預(yù)期流感人員數(shù)量是多少？步驟2：決定怎樣填補(bǔ)崗位空缺在作出空缺存在判定后，第一個要問問題是：“我們需要找一位新人來填補(bǔ)空缺崗位嗎？”有時沒有必需填補(bǔ)空缺職位，因?yàn)榧瘓F(tuán)能夠用其它措施替換。比如，假如讓目前職員加班去完成需要工作、該崗位剔除、崗位重新設(shè)計(jì)等（即把空缺位置任務(wù)和目前存在職位任務(wù)合并）。集團(tuán)在選擇填補(bǔ)崗位空缺，還將回復(fù)兩個問題：是用現(xiàn)在正式職員還是外招臨時職員去填補(bǔ)它？假如應(yīng)該用正式職員，是從內(nèi)部還是從外部招聘她們？1、正式職員和臨時職員現(xiàn)在中國有些企業(yè)開始采取正式職員和臨時職員兩種方法去填補(bǔ)空缺方法。以“傳統(tǒng)”方法招聘職員組成了正式職員，她們納入企業(yè)薪酬體系，被認(rèn)為是“長久職員”。臨時職員，如集團(tuán)季節(jié)工，即使為集團(tuán)工作，但并不在納入集團(tuán)薪酬體系中。然而臨時職員使用也有其缺點(diǎn)。集團(tuán)在開始工作分配時，臨時職員需要進(jìn)行大量相關(guān)培訓(xùn)工作，這就要平衡成本和效用關(guān)系問題。另一個問題是，和正式職員相比，臨時職員可能會對集團(tuán)表現(xiàn)出較低忠誠度或承諾。臨時職員使用可能也會造成部分這么問題：在完成一樣工作情況下，因?yàn)榕R時職員比正式職員取得愈加好工資，這種不公平在正式職員中可能會引發(fā)不滿。總來說，集團(tuán)應(yīng)在以下多個情況下使用臨時職員：需要一些極難找到專門技術(shù)人員時；集團(tuán)將在遠(yuǎn)離總部地域補(bǔ)充新職員時；集團(tuán)試圖補(bǔ)充職位來實(shí)施項(xiàng)目，在這些項(xiàng)目中，異常高風(fēng)險原因許會損害集團(tuán)原有職員薪酬水平時。2、內(nèi)部招聘和外部招聘當(dāng)集團(tuán)招聘正式職員時，相關(guān)部門應(yīng)該決定是用現(xiàn)在職員去填補(bǔ)空缺崗位還是在外部招聘。在很多企業(yè)中，中高層次崗位招聘通常采取內(nèi)部提拔方法，通常職員采取外部招聘方法，除非內(nèi)部職員一下子較難頂上，或一些高級、特殊專業(yè)人才。內(nèi)部晉升機(jī)會能夠激勵目前職員士氣和動力。目前，集團(tuán)因人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)不盡合理，應(yīng)盡可能多采取外部招聘方法來填補(bǔ)這一問題。內(nèi)部招聘相對于外部招聘有部分以下優(yōu)勢：對內(nèi)部候選人情況很熟悉；內(nèi)部招聘花費(fèi)較少；內(nèi)部招聘能愈加快地填補(bǔ)工作空缺；內(nèi)部候選人更熟悉集團(tuán)政策、文化和相關(guān)工作內(nèi)容，所以需要較少培訓(xùn)時間和費(fèi)用等。當(dāng)然內(nèi)部招聘也會產(chǎn)生部分問題。在一個職位空缺時，很多職員全部會被考慮來補(bǔ)充那個崗位，當(dāng)然大部分會被否決，部分被否決候選人可能會產(chǎn)生不滿。外部招聘通常僅限于以下這些情形：沒有適宜內(nèi)部候選人；一些高級、特殊專業(yè)人才；需要外部人員給集團(tuán)帶來新理念和創(chuàng)新；步驟3：識別目標(biāo)總體這一步，集團(tuán)應(yīng)該回復(fù)這么一個問題：“我們要尋求哪類人來填補(bǔ)空缺職位？”即要：具體描述對該崗位要求和資質(zhì)說明；決定內(nèi)部招聘是以全員競聘還是上級飲點(diǎn)形式進(jìn)行，外部招聘是面向更大范圍內(nèi)招聘還是定點(diǎn)于某一較小范圍內(nèi)或從其它企業(yè)挖人等。步驟4：通知目標(biāo)總體一旦瞄準(zhǔn)了求職者總體，集團(tuán)必需決定怎樣通知這些空缺職位求職者。多種招聘方法可被用作傳達(dá)空缺信息，如：工作張榜、報紙廣告、校園面談、網(wǎng)站公布等。初步篩選不合格求職者最好方法是在空缺職位通知中清楚地描述該崗位資質(zhì)模型。步驟5：會見招聘候選人對最合格候選人進(jìn)行面試和其它評價步驟。這些步驟是為挑選和招聘目標(biāo)服務(wù)。從挑選角度看，它們給集團(tuán)一個深入評價候選人資格機(jī)會，從招聘角度看，她們給侯選人提供一個更多了解就業(yè)良機(jī)機(jī)會。應(yīng)向候選人提供集團(tuán)和工作等相關(guān)信息，沒有提供相對充足信息對招聘過程將是不利。如：這可能被候選人了解為試圖回避工作本身沒有什么吸引力，或認(rèn)為招聘者對她們不感愛好等。假如沒有詳盡信息，求職者可能在不太了解工作各方面情況下接收了錄用通知，這會影響她們長久工作滿意度，或因?yàn)椴涣私夤ぷ饕恍┯形μ卣鞫芙^錄用。步驟六：選拔和錄用人員選拔就是從候選人中選出集團(tuán)需要人才過程。因?yàn)檫@一步將直接決定集團(tuán)最終所聘用人，所以這是招聘過程中最關(guān)鍵一步；同時，這也是技術(shù)性最強(qiáng)一步，在這一過程中，需要利用多個測試方法，包含人事測評相關(guān)技術(shù)。選拔人員多依據(jù)信息能夠分為兩大類：知識、技能、能力；人格、愛好、偏好。依據(jù)這些信息，集團(tuán)能夠評定哪些求職者未來可能成功。所以，這些信息也被稱為“估計(jì)信息”。人員選拔就是要了解應(yīng)聘者這些信息，并把它同集團(tuán)要求進(jìn)行對比，然后做出判定。所謂人事測評，就是測評主體采取科學(xué)方法，搜集被測評者在關(guān)鍵活動領(lǐng)域中表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值判定過程?；蛑苯訌谋碚餍畔⒅幸l(fā)和推斷一些素質(zhì)特征過程。依據(jù)測評目標(biāo)不一樣，能夠把人事測評分為選拔性測評、開發(fā)性測評、診療性測評、考評性測評等。選拔性測評是以選拔優(yōu)異人員為目標(biāo)測評，經(jīng)過這類測評，要把不一樣素質(zhì)、不一樣水平人區(qū)分開來；開發(fā)性測評是以開發(fā)人員素質(zhì)為目標(biāo)測評，是要了解測評對象哪些方面有優(yōu)勢，哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)；診療性測評是以了解現(xiàn)實(shí)狀況或查找根源為目標(biāo)測評，這類測評要從表面特征觀察人手，繼而深入分析問題和原因、診療“癥狀”，最終提出矯正對策方案；考評性測評又稱判定性測評，是以判定和驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否含有或含有程度大小為目標(biāo)測評，，它常常穿插在選拔性測評中。3.3招聘路徑人員招聘路徑不外乎兩個方面：內(nèi)部招聘和外部招聘。傳統(tǒng)上認(rèn)為招聘全部是對外，而實(shí)際上，集團(tuán)內(nèi)部人員也是空缺崗位后備人員，而且有越來越多集團(tuán)開始重視從內(nèi)部招聘人員。內(nèi)部招聘和外部招聘各有利弊，二者基礎(chǔ)上是互補(bǔ)，以下表所表示：比較內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)了解全方面，正確性高可鼓舞士氣，激勵職員進(jìn)取應(yīng)聘者可愈加快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費(fèi)用低人員起源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才新職員能帶來新思想、新想法當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以做出決議時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩解內(nèi)部競爭者之間矛盾人才現(xiàn)成、節(jié)省培訓(xùn)投資缺點(diǎn)起源局限于集團(tuán)內(nèi)部，水平有限輕易造成“近親繁殖”可能會因操作不公或職員心里原因造成內(nèi)部矛盾不了解集團(tuán)情況，進(jìn)入角色慢對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人內(nèi)部職員得不到機(jī)會，主動性可能受到影響在實(shí)際運(yùn)作中，內(nèi)外部結(jié)合會產(chǎn)生最好效果，具體結(jié)協(xié)力度取決于集團(tuán)人力資源計(jì)劃、招聘崗位、上崗速度和對集團(tuán)經(jīng)營環(huán)境考慮等原因。需要強(qiáng)調(diào)是，不管內(nèi)部招聘還是外部招聘，對于高層管理人員尤其關(guān)鍵。通常來說，高層管理人員更需要保持連續(xù)性，但所以造成因循守舊、降低集團(tuán)創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力風(fēng)險也更高。至于到底從內(nèi)部還是外部招聘，也不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。一個不變標(biāo)準(zhǔn)，人員招聘最終要有利于提升集團(tuán)競爭能力和適應(yīng)能力。3.4招聘起源招聘起源是指能夠發(fā)覺含有符合資格要求職員路徑和地方。集團(tuán)確定招聘起源既能夠選擇內(nèi)部，也能夠選擇外部。具體來說，內(nèi)部招聘起源通常包含：含有提拔潛力下屬職員；可橫向調(diào)換其它部門職員；可重新召回以前職員；經(jīng)過工作公告或發(fā)掘內(nèi)部職員。實(shí)際過程中，集團(tuán)組織更多是經(jīng)過外部渠道吸引和選拔適宜職員，外部招聘起源則關(guān)鍵有：內(nèi)部職員推薦；競爭企業(yè)或其它企業(yè)高級人才；行業(yè)協(xié)會；就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和獵頭企業(yè)；各級、各類學(xué)校；網(wǎng)絡(luò)自薦或上門自薦等。3.5招聘方法招聘方法是指能夠?qū)撛诼殕T吸引到集團(tuán)來方法。當(dāng)確定了潛在職員起源時，合適外部招聘或內(nèi)部招聘方法全部能夠?qū)崿F(xiàn)招聘目標(biāo)。從外部招聘候選人有多個方法，其中最常見有：廣告招聘廣告招聘是指經(jīng)過廣播、報紙、電視和行業(yè)出版物等媒介向公眾傳送集團(tuán)就業(yè)需求信息，以吸引符合工作要求人員一個外部招聘方法。在決定廣告信息內(nèi)容時，一個集團(tuán)必需對它想要樹立集團(tuán)形象做出抉擇。很顯著，集團(tuán)應(yīng)該給未來職員一個正確工作或集團(tuán)說明，同時集團(tuán)應(yīng)盡力吸引那些重視本身未來職員，以強(qiáng)調(diào)工作惟一特征。廣告還必需告訴潛在職員她們?yōu)楹我獙δ莻€特殊工作或組織感愛好。信息內(nèi)容也應(yīng)表明一個求職者應(yīng)怎樣申請：親自申請、電話申請還是提供簡歷。對特殊類型工作要采取對應(yīng)方法。最廉價且傳輸范圍最廣廣告形式可能就是報紙廣告了，很多集團(tuán)采取這一形式。其它可用媒體還包含廣播、廣告牌、電視和網(wǎng)絡(luò)。即使這些方法大多數(shù)全部可能要比報紙或雜志費(fèi)用高，但在特殊情況下利用她們也很成功。職業(yè)介紹所職業(yè)介紹所是幫助集團(tuán)招聘職員同時又盡力幫助個人找到工作一個組織。這些介紹所發(fā)揮著已被很多集團(tuán)證實(shí)為有益招聘和選擇職能。校園招聘校園招聘是指集團(tuán)招聘者走訪多種學(xué)院和大學(xué)校園為要求學(xué)院文憑職位去招聘人員過程。招聘者和學(xué)院和大學(xué)校園最關(guān)鍵聯(lián)絡(luò)常常是經(jīng)過學(xué)生就業(yè)辦公室，其能夠幫助招聘者和學(xué)生建立起有效聯(lián)絡(luò)。一旦確定了合格候選人，就能夠安排會見日程，并為會見提供適宜場所。在校園招聘過程中，集團(tuán)招聘者在吸引求職者方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。被面試者往往把招聘者行為看成是集團(tuán)特征一個反應(yīng)。若招聘者反應(yīng)遲鈍，被接見者可能認(rèn)為該集團(tuán)也很遲鈍；若招聘者冷漠、不禮貌和粗俗，則被面試者會將全部這些反面特征歸同于該集團(tuán)。招聘者必需常常意識到自己展現(xiàn)給被面試者形象，因?yàn)檫@往往會帶給后者一個長久印象。特殊事件舉行“特殊事件”是一個包含部分單個集團(tuán)或成組集團(tuán)一個嘗試，是用來吸引大量求職者來面談?wù)衅阜椒ā１热?，工作招聘會就是一個為聚集求職者和不一樣集團(tuán)代表而設(shè)計(jì)特殊事件。從集團(tuán)見解來看，工作招聘會首要優(yōu)點(diǎn)是，在短時間內(nèi)——通常一天或兩天，集團(tuán)有著見到大量候選人機(jī)會。作為一個招聘方法，工作招聘會提供了比傳統(tǒng)方法單位招聘成本低得多潛力。實(shí)習(xí)招聘實(shí)習(xí)招聘是一個特殊招聘形式，它是指給學(xué)生安置一個臨時性工作。根據(jù)這種安排，集團(tuán)無須負(fù)擔(dān)永久性雇用學(xué)生義務(wù)，學(xué)生畢業(yè)后也無須接收集團(tuán)固定職位。較經(jīng)典實(shí)習(xí)是，在夏季里做臨時工或在年期間做兼職。在實(shí)習(xí)期間，學(xué)生能夠了解到第十二個月工作實(shí)踐。同時，她也經(jīng)過實(shí)施必需任務(wù)而對集團(tuán)做出了貢獻(xiàn)。經(jīng)過這種關(guān)系，學(xué)生能決定集團(tuán)是否是自己所期望雇主；一樣地，集團(tuán)對學(xué)生工作表現(xiàn)能有一個相對較長時期觀察，并能夠?qū)W(xué)生個人資格做出很好判定。另外實(shí)習(xí)還有其它好處，它為學(xué)生架起在理論和實(shí)踐間差距橋梁提供了機(jī)會。獵頭企業(yè)獵頭企業(yè)常被企業(yè)利用來搜尋高層管理人才。盡管在集團(tuán)中需要求援獵頭企業(yè)來招聘職位比重不會很大，不過，其中卻可能包含了集團(tuán)中最為關(guān)鍵管理和技術(shù)職位。尤其是對于高級管理職位來說，獵頭企業(yè)服務(wù)可能是集團(tuán)唯一選擇。職員推薦職員推薦是指一個激勵現(xiàn)有職員向集團(tuán)介紹新崗位侯選人招聘方法。在這種情況下，集團(tuán)將空缺崗位和資質(zhì)模型在集團(tuán)內(nèi)部公布。對于那些在集團(tuán)招聘工作中推薦候選人最多職員，集團(tuán)往往還付給一定數(shù)額獎金。這種方法在有些企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)中被證實(shí)是十分有效。求職者自薦式招聘求職者自薦式招聘是指這么一個情況，集團(tuán)常常會收到那些對集團(tuán)工作感愛好人主動提出申請或簡歷，這時“主動”招聘就顯得不太必需。求職者自薦式招聘在薪酬政策、工作條件、職員關(guān)系或參與小區(qū)活動方面享受好聲譽(yù)集團(tuán)里最為盛行。假如一個集團(tuán)含有“工作好地方”名聲，即使沒有做深人招聘工作，它也能夠吸引合格應(yīng)聘者。部分很合格人會主動地尋求一個專門集團(tuán)去申請工作。那些因?yàn)閮A慕集團(tuán)名聲而主動提出申請求職者，常常被證實(shí)是很有價值職員。內(nèi)部招聘方法也有很多，最為常見有：內(nèi)部提升內(nèi)部提升是一個用現(xiàn)有職員來補(bǔ)充高于她原等級職位空缺政策。當(dāng)一個集團(tuán)強(qiáng)調(diào)從內(nèi)部提升時，其職員就有為提升而拼搏主動性。而其它職員看到自己同事被提升時，她們就會更清楚地意識到自己機(jī)會。這種政策產(chǎn)生動力常常能夠很好地提升職員士氣，這是內(nèi)部提升一大優(yōu)勢。集團(tuán)對其職員能力有很好了解，是內(nèi)部提升又一個優(yōu)勢。職員工作業(yè)績本身可能并不是提升可依據(jù)唯一標(biāo)準(zhǔn)，不過能夠由此了解很多職員個人和和工作相關(guān)品質(zhì)。和其它招聘方法見面臨“未知素質(zhì)”不一樣，內(nèi)部提升職員往往全部有一份跟蹤統(tǒng)計(jì)，所以，集團(tuán)對這種個人投資可能會得到較高回報。另外一個主動原因是，職員對集團(tuán)及其政策、人員比較了解，能夠立即適應(yīng)新崗位。主管推薦主管推薦是指由直接或間接主管提議某位下屬擔(dān)任某個職位過程，它也是一個常見內(nèi)部招聘方法。當(dāng)部門主管被要求提名一個或更多人選以備考慮時，她們通常能夠提出部分較為適宜內(nèi)部候選人，因?yàn)橹鞴芡ǔ容^了解其下屬工作能力。這種方法優(yōu)點(diǎn)在于：它很受主管們歡迎。她們喜愛它是因?yàn)檫@種方法使她們在推薦和挑選適宜人選時，含有全方面斟酌決定自由。而且，主管通常全部比較了解潛在候選人能力，尤其是那些已為她們工作并正在尋求晉升人。當(dāng)然，這種方法也有其本身缺點(diǎn)：主管推薦通常很主觀，所以易受偏見和可能歧視影響，致使部分合格職員可能會被忽略，即主管為了提拔她們“親信”而越過了優(yōu)異候選人，或她們可能僅僅是不了解一些人所含有能力而使下屬懷才不遇。工作公告和工作投標(biāo)工作公告是一個經(jīng)過張貼通知向職員公布現(xiàn)有工作空缺方法，它是集團(tuán)內(nèi)部招聘最常見方法。工作投標(biāo)則是一個許可那些自認(rèn)為含有所需資格職員申請公告中工作自薦過程。大集團(tuán)常常把每七天工作機(jī)會清單提供給職員，以激勵任何有資格職員參與申請。工作公告和投標(biāo)步驟能最大程度地降低在很多集團(tuán)里常聽到埋怨，諸如，這些集團(tuán)內(nèi)部人員直到空缺被填補(bǔ)之前，還從未聽說有過這么一個職位空缺，而落實(shí)工作公告和投標(biāo)制度則能夠避免這類問題。它反應(yīng)了一個被大多數(shù)職員普遍尊重公開性標(biāo)準(zhǔn)。不過工作公告及投標(biāo)制度也存在部分消極特征。一個有效制度總需要花費(fèi)大量時間和資金。當(dāng)投標(biāo)者沒有成功時，必需有些人向她們解釋她們?yōu)楹螞]有被選中。假如在確保選中最適宜申請者方面疏于細(xì)致，則這項(xiàng)制度也就失去了可信度。即使成功地落實(shí)這種制度，也不可能完全地排除埋怨。職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)描述是一個從內(nèi)部挑選優(yōu)異職員，經(jīng)過培訓(xùn)以填補(bǔ)工作空缺內(nèi)部招聘方法。在這種系統(tǒng)下，集團(tuán)并不激勵全部合格職員來競標(biāo)這項(xiàng)工作，而只是將高潛能職員置于職業(yè)生涯路徑上，讓她們接收培養(yǎng)或訓(xùn)練以適應(yīng)特定目標(biāo)工作。職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)實(shí)施關(guān)鍵問題是怎樣識別出最適宜候選人。通常而言，這種方法優(yōu)越性在于：集團(tuán)最高績效者（即被方案選中人）更可能留在組織中；這種系統(tǒng)有利于確保在某個職位出觀空缺時總有準(zhǔn)備填補(bǔ)它人。該系統(tǒng)除了在確定含適人選時會遭碰到多種困難之外，它還存在著以下部分關(guān)鍵缺點(diǎn)：未被選中進(jìn)行培養(yǎng)職員可能會對組織不滿且離開集團(tuán)，原來她或她可能是一名優(yōu)異而穩(wěn)定職員，僅僅因?yàn)闆]有得到這種機(jī)會而不幸流失；假如目標(biāo)職位從沒出現(xiàn)空缺，那么被選中職員將會因?yàn)槠谕麜x升沒能兌現(xiàn)而可能感到氣餒。3.6招聘技能人員選拔方法和人事測評技術(shù)申請表申請表是一個初始階段篩選工具。目標(biāo)在于搜集相關(guān)求職者背景和現(xiàn)在情況信息，以評價求職者是否能滿足最起碼工作要求。其基礎(chǔ)內(nèi)容包含應(yīng)聘者過去和現(xiàn)在工作經(jīng)歷、受教育情況、培訓(xùn)情況、能力專長、職業(yè)愛好等（參見下表）。設(shè)計(jì)申請表時要注意問題是，只能要求申請人填寫和工作相關(guān)情況。海通集團(tuán)求職申請表通常信息姓名性別出生日期出生地電話/手機(jī)呼機(jī)電子郵件通訊地址受教育經(jīng)歷（從大學(xué)開始）專業(yè)學(xué)校城市時間成績排名前5%前25%中等中下工作經(jīng)歷單位職務(wù)時間職責(zé)社團(tuán)活動組織名稱職務(wù)時間職責(zé)獎勵情況語言能力語種水平（）優(yōu)異（）好（）通常計(jì)算機(jī)能力通常性問題1、你期望從本集團(tuán)得到什么？你能為本集團(tuán)作出什么貢獻(xiàn)？2、你怎樣設(shè)計(jì)未來職業(yè)道路？你依據(jù)是什么？你現(xiàn)在最適合工作是什么？3、請你描述你在過去5年間最大成就。4、請舉例說明你曾經(jīng)怎樣和她人合作，共同完成一項(xiàng)任務(wù)。筆試筆試關(guān)鍵用來測試應(yīng)聘者知識和能力，現(xiàn)在有些集團(tuán)也經(jīng)過筆試來測試應(yīng)聘者性格和愛好等。對知識和能力測驗(yàn)包含兩個層次，即通常知識和能力和專業(yè)知識和能力。通常知識和能力包含一個人社會文化知識、智商、語言了解能力、數(shù)字才能、推理能力、了解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力即和應(yīng)聘崗位相關(guān)知識和能力，如財務(wù)會計(jì)知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等。性格和愛好通常要利用心理測試專門技術(shù)來測試，僅靠筆試中一部分題目是極難得出正確結(jié)論。工作模擬（情境模擬）工作模擬是模擬實(shí)際工作情境，使應(yīng)聘者參與，從而對其作出評價一類測試方法。工作模擬必需具體到工作、含有針對性才能有效。所以，設(shè)計(jì)費(fèi)用很高。最常見工作模擬方法有三種：文件簍測試法。也叫做公文筐測試。其具體方法為：在文件簍里放置諸如信件、備忘錄、電話統(tǒng)計(jì)之類文件，這些文件是常常會出現(xiàn)在管理人員辦公桌上。首先向應(yīng)試者介紹相關(guān)背景材料，然后告訴應(yīng)試者，她(她)現(xiàn)在就是這個職位上任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里全部公文材料。要使應(yīng)試者認(rèn)識到，她現(xiàn)在不是在做戲，也不是代人理職。她現(xiàn)在是貨真價實(shí)當(dāng)權(quán)者，要依據(jù)自己經(jīng)驗(yàn)、知識和性格去處了處理問題。她不能說自己將怎樣去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應(yīng)試者全部留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個應(yīng)試者工作成效最好統(tǒng)計(jì)。然后，由評委經(jīng)過考察應(yīng)試者在測試過程中所做工作并考慮其在個人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書寫表示能力、決議能力、是否敢冒風(fēng)險、經(jīng)營管理能力七個方面表現(xiàn)來給其打分。無首領(lǐng)小組討論法。這是對一組人同時進(jìn)行測試方法。主持者給一組參試者一個和工作相關(guān)題目，并簡單地交代參試者，叫她們就這個題目展開一場討論。沒有些人被事先指定為這個小組首領(lǐng)，也沒有些人告訴任何一個小組組員她應(yīng)該坐在哪個位置上，通常見是一張圓桌子，而不用長方形桌子，以使每個坐席位置含有相同關(guān)鍵性。由幾位觀察者給每一個參試者評分。評價大致可圍繞七個方面：主動性、說服力和兜售能力、口頭表示能力、自信程度、負(fù)擔(dān)壓力能力、精力和人際交往能力。商業(yè)游戲。在一個真實(shí)集團(tuán)經(jīng)營管理案例中，參與游戲者可自行其是，無人為她們分配角色。最終依據(jù)各自在小組中表現(xiàn)評分。評價中心評價中心是由多個工作模擬方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或演練，由評定人員觀察候選人具體行為，并給評分。評價中心尤其適適用于復(fù)雜屬性和能力測試。評價中心把多個不一樣選擇工具合為一體，所以獨(dú)具特色。這是現(xiàn)在測試正確性最高一個方法。主試者通常是直線經(jīng)理人員，因?yàn)樗齻儗ぷ鬏^熟悉、輕易為被試者接收，而且她們也能夠借此提升自己。但要注意，她們和被試者應(yīng)該不熟悉，她們在職務(wù)等級上比被試者要高兩級或兩級以上。她們事先要接收兩天到幾周訓(xùn)練，訓(xùn)練期長短視評價中心復(fù)雜程度而定。在使用這種方法時，通常是由評審員集體對某一個受試者作出評價。評價中心是關(guān)鍵包含以下技術(shù)和方法：經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法；人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法；智力情況：筆試方法；工作恒心：文件簍測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、商業(yè)游戲；工作動機(jī)：想像能力測驗(yàn)法、面試、模擬；職業(yè)發(fā)展方向：想像能力測驗(yàn)法、面試、性格考查；依靠她人程度：想像能力測驗(yàn)法。面試面試分類依據(jù)面試結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試問題和回復(fù)均經(jīng)過事先準(zhǔn)備，主試人依據(jù)設(shè)計(jì)好問題和相關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。為了活躍氣氛，主試人也能夠問部分其它方面問題。這種面談適適用于招聘通常職員、通常管理人員等。非結(jié)構(gòu)化面試則是漫談式，即主試人和應(yīng)試人隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應(yīng)試者自由地發(fā)表議論、抒發(fā)感情。這種面談意在觀察應(yīng)試者知識面、價值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表示能力、思維能力、判定力和組織能力等。這是一個高級面談，需要主試人有豐富知識和經(jīng)驗(yàn)，和掌握高度談話技巧，不然很輕易使面談失敗，這種面談方法適適用于招聘中高級管理人員。依據(jù)對面試方法，可分為：A、一對一面試和多對一面試。一對一面試即單獨(dú)面試，是由一個考官面試一個應(yīng)聘者。多對一面試即集體面試，是由多個考官面試一個應(yīng)聘者。B、連續(xù)性面試和一次性面試。連續(xù)性面試即多輪面試，比如先由人力資源部人員面試，再由用人部門主管面試，最終由集團(tuán)高層管理人員面試。一次性面試通常是由面試小組主持，小組中組員來自集團(tuán)各相關(guān)方面。C、計(jì)算機(jī)面試和人工面試。計(jì)算機(jī)面試是讓應(yīng)聘者在計(jì)算機(jī)上回復(fù)選擇題，經(jīng)過答案及應(yīng)聘者反應(yīng)速度來對其作出評判。比如，假如應(yīng)聘者對“你值得信任嗎?”“你有過犯罪統(tǒng)計(jì)嗎?”這么問題反應(yīng)時間太長，她就很可能有問題。面試規(guī)范化為提升面試有效性，應(yīng)建立面試專門制度，使面試規(guī)范化，以降低主觀判定成份。具體需注意以下幾點(diǎn)：A、經(jīng)過工作分析確定工作要求。B、嚴(yán)格依據(jù)工作分析結(jié)果設(shè)計(jì)面試中問題。面試問題應(yīng)僅限于和工作相關(guān)內(nèi)容，這些內(nèi)容經(jīng)工作分析證實(shí)對工作成敗是至關(guān)關(guān)鍵。C、應(yīng)編制一張包含一系列評價標(biāo)準(zhǔn)評價表格，要求主試人依據(jù)具體項(xiàng)目來評價每一個申請者。D、通常應(yīng)在輕松氣氛下進(jìn)行面試。在面試過程中要注意，面部表情和眼光接觸這類非語言動作全部可能反應(yīng)出申請者對工作愛好和工作能力。E、面試者要經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價行為。面試技巧A、不要問帶有提問者本人傾向問題，比如以“你一定……”或“你沒……”開頭問題。B、以“你”開頭問題通常全部輕易把應(yīng)試者回復(fù)引向面試人期望答案。C、盡可能提問和過去行為相關(guān)問題。這一條假設(shè)前提是：一個人過去行為最能預(yù)示其未來行為。和應(yīng)聘者自稱“通常在做”、“老在做”、“能夠做”、“可能會做”或“應(yīng)該做”事情相比，其過去實(shí)際所作所為實(shí)例遠(yuǎn)為關(guān)鍵。D、提出問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必需用其言行實(shí)例往返復(fù)。下列問法可用來引出和行為相關(guān)回復(fù)：“舉一個當(dāng)你……例子”、“講述一下你……具體例子”、“你有過……經(jīng)歷嗎？請講述一下這么經(jīng)歷?！毕喾?，下面這么提問方法則輕易引導(dǎo)應(yīng)聘者作出理論性回復(fù)或只陳說見解；假如這么問，你將不得不再追加一個上面問題。所以，應(yīng)盡可能避免下列這么問題，以免浪費(fèi)時間：“你對……有何見解？”“假如……你會怎樣做？”“……。假如是你，你可能會怎樣做？”E、避免提出引導(dǎo)性問題，比如：“當(dāng)你接收一項(xiàng)極難完成任務(wù)時，會感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你常常提出建設(shè)性意見嗎？”影響面試原因A、第一印象：也稱為首因效應(yīng)。即面試者依據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到印象對應(yīng)聘者作出評價。假如面試者對被試第一印象很好，她（她）就會有意無意地證實(shí)被試確實(shí)不錯；反之，她（她）將努力證實(shí)被試確實(shí)不行。B、對比效應(yīng)：面試者相對于前一個接收面試申請者來評價現(xiàn)在正在接收面試申請者傾向。假如第一個申請者得到極好評價，而第二個申請者評價為“通常”，則面試者對第二個申請者評價比本應(yīng)給評價更差；假如第一個申請者表現(xiàn)通常，而第二個申請者表現(xiàn)出色，則她得到評價可能會比她本應(yīng)得到評價更高。C、暈輪效應(yīng)：首先將人分成“好”和“不好”，然后將一切優(yōu)點(diǎn)全部加到“好人”身上，將多種缺點(diǎn)全部加到“不好人”身上。像愛屋及烏、“情人眼里出西施”全部是暈輪效應(yīng)經(jīng)典例子。D、負(fù)面效應(yīng)：負(fù)面信息對人影響大過正面信息對人影響，對人印象從好變壞輕易，從壞變好難。E、面試者缺乏工作相關(guān)知識。尤其是當(dāng)招聘崗位含有較高技術(shù)性時，面試者這方面知識缺乏更輕易使其作犯錯誤決議。F、招聘壓力：當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試者對應(yīng)聘者評價就會偏高。G、非言語行為影響：眼光接觸、搖頭、微笑這類動作較多應(yīng)試者輕易得到較高評價。另外，應(yīng)聘者個人魅力和性別對面試人也全部會有影響。心理測驗(yàn)所謂心理測驗(yàn)，是指在控制情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化刺激，以所引發(fā)反應(yīng)作為代表行為樣本，從而對其個人行為作出評價。這種測驗(yàn)和前面提到筆試相比，愈加規(guī)范化。集團(tuán)常見筆試技術(shù)，實(shí)際是對心理測驗(yàn)簡化。完整意義心理測驗(yàn)所包含內(nèi)容比多數(shù)集團(tuán)實(shí)際利用內(nèi)容要復(fù)雜得多，其所利用方法也不僅限于筆試。具體地說，心理測驗(yàn)大致包含以下方面：A、成就測驗(yàn)。用來判定一個人在通?；蚴悄骋惶厥夥矫?，經(jīng)過學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后實(shí)際能力高低。通常采取筆試和現(xiàn)場操作方法進(jìn)行，了解應(yīng)試者對該項(xiàng)工作“應(yīng)知”“應(yīng)會”掌握水平。成就測驗(yàn)適適用于招聘專業(yè)管理人員、技術(shù)人員和熟練工人，尤其是當(dāng)對應(yīng)聘者實(shí)際含有專業(yè)知識和技能不能確定時，便于應(yīng)聘者間公平競爭。B、性向測驗(yàn)。所謂性向，不是指個人表現(xiàn)出實(shí)際能力，而是指其潛在能力，即可能發(fā)展前景或可能含有能量。性向測驗(yàn)?zāi)繕?biāo)，是測量一個人如經(jīng)合適訓(xùn)練，能否成功地掌握某項(xiàng)工作技能。性向測驗(yàn)分為綜合性向測驗(yàn)和特殊性向測驗(yàn)兩種。綜合性向測驗(yàn)，用以判別個人多個特殊潛在能力，實(shí)際上它是多個特殊性向測驗(yàn)復(fù)合體。如：美國著名“區(qū)分性向測驗(yàn)”，就包含8個分測驗(yàn)——語文推理、數(shù)字推理、抽象推理、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度和確度、語文拼字習(xí)慣、語文造句習(xí)慣。測驗(yàn)后，依據(jù)個人在各個分測驗(yàn)所得分?jǐn)?shù)，評定其哪些方面性向較高。特殊性向測驗(yàn)只為判別個人在某首先含有特殊潛能，如機(jī)械性向、文書性向、音樂性向、藝術(shù)性向等。在選擇操作工人時，機(jī)械性向測驗(yàn)用途很大，關(guān)鍵測量個人對空間關(guān)系知覺能力、雙手協(xié)調(diào)動作能力、手、眼配合運(yùn)動能力等。C、智力測驗(yàn)。關(guān)鍵用來測驗(yàn)一個人思維能力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)環(huán)境能力。測驗(yàn)對象不是智力本身，而是個人智力表現(xiàn)出外在行為，足一個間接測量。智力水平是從事各項(xiàng)工作必需條件，所以，智力測驗(yàn)得到了廣泛應(yīng)用。D、人格測驗(yàn)。所謂人格，由多個人格特質(zhì)組成，大致包含：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、愛好、價值觀和社會態(tài)度等。人格對工作成就影響是極為關(guān)鍵，不一樣氣質(zhì)、性格人適合于不一樣種類工作。對于部分關(guān)鍵工作崗位，如關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇適宜人才，則需進(jìn)行人格測驗(yàn)。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格不成熟。人格測驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是為了了解應(yīng)試者人格特質(zhì)。其關(guān)鍵方法有兩種：自陳量法和投射法。所謂自陳量法就是按事先編制好人格量表（若干問題），由應(yīng)試者本人挑選適合于描寫個人人格特質(zhì)答案，然后從量表上所得分?jǐn)?shù)，判定應(yīng)試者個人人格類型。自陳量表種類很多，現(xiàn)在西方盛行是明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測驗(yàn)，該測驗(yàn)包含550個問題陳說句，要求應(yīng)試者作出三選一回復(fù)——是、非或無法回復(fù)。自陳量法效果通常全部不太理想。所謂投射法就是給應(yīng)試者提供部分未經(jīng)組織刺激材料，如模糊圖片或繪畫等，讓應(yīng)試者在不受限制條件下，自由地表現(xiàn)出她反應(yīng)，使其不知不覺地將自己感情、欲望、思想投射在其中，從而可窺見其人格。投射法種類也很多，但實(shí)施難度較大，通常需在心理學(xué)家指導(dǎo)下才能進(jìn)行。E、能力測驗(yàn)。為了測驗(yàn)?zāi)撤矫婺芰?，可針對性地設(shè)計(jì)和實(shí)施專門測驗(yàn)方案。比如：為測驗(yàn)其想像力、發(fā)明力而進(jìn)行“一物多用”測驗(yàn)；為測驗(yàn)其雙手協(xié)調(diào)動作正確性和速度而進(jìn)行“釘板”測驗(yàn)；為測定其注意力集中、分配和轉(zhuǎn)移能力而進(jìn)行“劃字”測驗(yàn)；為測定記憶廣度而進(jìn)行“順背數(shù)字”和“倒背數(shù)字”廣度測驗(yàn)；為考察應(yīng)試者記憶和動作協(xié)調(diào)能力進(jìn)行“數(shù)字配符號”測驗(yàn)等。體檢略。背景調(diào)查背景調(diào)查就是經(jīng)過第三者對應(yīng)聘者情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。這里“第三者”關(guān)鍵是應(yīng)聘者原來企業(yè)或單位、同事和其它了解應(yīng)聘者人員。背景調(diào)查方法包含打電話、訪談、要求提供推薦信等。集團(tuán)在利用這種方法時，需注意以下問題：第一，只調(diào)查和工作相關(guān)情況；第二，慎重選擇“第三者”；第三，要估量調(diào)查材料可靠程度。選拔方法使用上述全部選拔方法全部可用來選擇潛在雇員。決定使用哪些選拔方法，要綜合考慮時間限制、信息和工作相關(guān)性和費(fèi)用等原因。對相對簡單或無需特殊技能工作，采取一個方法就行了。比如，招聘打字員，依據(jù)應(yīng)聘者打字測試成績通常就足以作出決定了。不過，對大部分崗位，通常需要采取多個方法。不一樣方法結(jié)合使用方法大致有以下三種：A、多級障礙式。即每種測試方法全部是淘汰性，求職者必需在每種測試中全部達(dá)成一定水平，方能合格。B、賠償式。即不一樣測試成績能夠互為補(bǔ)充，最終依據(jù)求職者在全部測試中總成績作出錄用決議。C、結(jié)合式。在這種情況下，有些測試是淘汰性，有些是能夠互為賠償。應(yīng)聘者經(jīng)過淘汰性測試后，才能參與其它測試。3.7招聘管理招聘網(wǎng)絡(luò)開發(fā)和維護(hù)通常企業(yè)招聘人員源關(guān)鍵有學(xué)校、人才市場、人才網(wǎng)絡(luò)、中介機(jī)構(gòu)、專業(yè)團(tuán)體或組織、其它企業(yè)、熟人介紹等。為確保人員供給數(shù)量和質(zhì)量，集團(tuán)應(yīng)選擇適合自己需求人員供給渠道并和之建立良好關(guān)系，從而形成自己招聘網(wǎng)絡(luò)。比如，集團(tuán)可選擇部分大學(xué)作為關(guān)鍵招聘基地，和這些大學(xué)就業(yè)服務(wù)中心建立固定聯(lián)絡(luò)，經(jīng)過設(shè)置獎學(xué)金、舉行比賽、贊助公共活動等方法提升集團(tuán)在大學(xué)著名度。相關(guān)文件和工具設(shè)計(jì)招聘過程中需要很多輔助文件和工具，包含申請表、面試評分表、書面通知、記錄表等，集團(tuán)要做好這些工具設(shè)計(jì)開發(fā)，提升其科學(xué)性、實(shí)用性、有效性。筆試和面試題庫建設(shè)筆試和面試全部需要大量測試題目，題目標(biāo)科學(xué)性、針對性對集團(tuán)作出正確錄用決議起著關(guān)鍵性作用，集團(tuán)有必需依據(jù)自己需求開發(fā)專用試題，建設(shè)題庫。題庫中應(yīng)包含多種不一樣用途題目，分別用以測試應(yīng)聘者文化水平、管理能力、專業(yè)知識、性格品質(zhì)等。對面試人員培訓(xùn)不是任何人全部能夠參與面試。面試人員要對應(yīng)聘者作出正確評價，就必需善于察言觀色，善于提問和傾聽，并要了解相關(guān)崗位要求，正確把握評分標(biāo)準(zhǔn)。這些方面不經(jīng)過必需培訓(xùn)是極難做到。集團(tuán)應(yīng)提前對人力資源部工作人員、各部門管理人員進(jìn)行這方面培訓(xùn)，在需要她們參與面試時，她們就能夠稱職地完成任務(wù)。人才庫建設(shè)對不一樣人員，集團(tuán)在招聘上需要做工作是不一樣。高級管理人員、技術(shù)骨干、市場營銷骨干是市場上緊俏人才，集團(tuán)對這些人招聘也應(yīng)下更大工夫。集團(tuán)當(dāng)然能夠委托獵頭集團(tuán)為自己招聘，但集團(tuán)假如有自己人才庫，在招聘時就能夠愈加主動。人才庫中既包含集團(tuán)內(nèi)部人才，也包含集團(tuán)外部人才，比如本行業(yè)技術(shù)權(quán)威和拔尖人才、競爭對手骨干人員等。集團(tuán)不僅要知道這些人是誰、在哪里，還應(yīng)知道其專長是什么、愛好是什么、家庭情況怎樣等等。這么，在集團(tuán)需要人才時，才知道應(yīng)該到哪里去找和怎樣去找。3.8組織責(zé)任職能部門經(jīng)理在招聘過程中飾演以下關(guān)鍵角色：識別招聘需要職能部門經(jīng)理通常為她們自己部門設(shè)計(jì)相關(guān)招聘需要。招聘需要可能由下列部分情況引發(fā)：必需替換立即離職任職者；因?yàn)楣ぷ髫?fù)荷提升造成增加額外職位；確定新近被發(fā)明出來工作。向人力資源管理部傳達(dá)招聘需要職能部門經(jīng)理必需向人力資源專業(yè)人員（即招聘者）傳達(dá)特定信息：該工作所要求技能、資格；該工作吸引人之特點(diǎn)；該工作不吸引人之特點(diǎn)；招聘者怎樣和候選人討論這些不吸引人工作特點(diǎn)。和求職者互動職能部門經(jīng)理同求職者互動，這一角色尤其關(guān)鍵。因?yàn)榻?jīng)理行動對求職者知覺關(guān)系極大。假如某求職者準(zhǔn)備接收該工作話，經(jīng)理行為給求職者傳輸相關(guān)崗位實(shí)質(zhì)是什么強(qiáng)烈信號。為了確保所傳輸信號是主動，經(jīng)理應(yīng)做下列工作：讓求職者在招聘過程中知道她們地位。假如發(fā)生延遲，讓候選人知道何時她們能期待更深入信息或行動。在候選人方便之時安排面試。讓候選人同她們未來同事淡話。這給她們一個機(jī)會來問部分未向經(jīng)理提問問題，同時也給她們一個大家喜愛為集團(tuán)工作感覺。人力資源部在招聘中職責(zé)即使職能部門經(jīng)理在招聘過程中起關(guān)鍵作用，但大部分工作實(shí)質(zhì)上是由人力資源專業(yè)人員完成。計(jì)劃招聘過程當(dāng)接到職能部門經(jīng)理正式要求時，人力資源專業(yè)人員任務(wù)就開始了。在同經(jīng)理們協(xié)商來辨明她們具體需要以后，人力資源專業(yè)人員必需計(jì)劃招聘過程，即她們決定到哪里去尋求求職者和怎樣吸引她們。實(shí)施招聘過程人力資源專業(yè)人員必需實(shí)施招聘過程（例：撰寫一個廣告、選擇就業(yè)代理機(jī)構(gòu)、進(jìn)行校園面試）。當(dāng)邀請候選人現(xiàn)場參觀時，人力資源專業(yè)人員通常要協(xié)調(diào)這些參觀活動。這種活動包含下述任務(wù)：進(jìn)行行程安排安排候選人面試日程在整個招聘過程中監(jiān)控候選人表現(xiàn)作出對候選人最終安排（例：寫一封婉拒／接收信）。辦理人員錄用手續(xù)人力資源部和職能部門共同選拔確定被招聘人員以后，人力資源部就要開始著手進(jìn)行人員錄用工作，包含和被招聘人員協(xié)商開始工作日期，簽署試用期協(xié)議，人事檔案轉(zhuǎn)交等等。評價招聘過程人力資源專業(yè)人員飾演最終角色是評價。評價包含下列活動：測算每一招聘方法產(chǎn)生求職人數(shù)、被招聘人數(shù)及每一受雇者工作成功程度確定每一招聘方法成本效益監(jiān)控平等就業(yè)機(jī)會統(tǒng)計(jì)以確保依法行事

第三部分制度篇1、招聘目標(biāo)人員招聘和錄用是集團(tuán)為了本身發(fā)展立即獲取所需各類人才關(guān)鍵路徑和手段。招聘錄用要補(bǔ)充有很好素質(zhì)和能給集團(tuán)帶來價值新職員。2、招聘需求2.1缺員補(bǔ)充。因職員異動，按要求編制需要補(bǔ)充。如因職員調(diào)動、退休、晉升等原因。2.2突發(fā)人員需求。因不可預(yù)料業(yè)務(wù)、工作改變而急需特殊技能人員。如技術(shù)變革或引進(jìn)新工藝等。2.3擴(kuò)大編制。因集團(tuán)發(fā)展壯大，而需擴(kuò)大現(xiàn)有人員規(guī)模及編制。2.4貯備人才。為了促進(jìn)集團(tuán)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，而需貯備一定數(shù)量各類專門人才。如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。3、招聘政策3.1招聘工作標(biāo)準(zhǔn)3.1.1公開平等競爭，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親現(xiàn)象。3.1.2考用一致標(biāo)準(zhǔn)，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。3.1.3擇優(yōu)錄用。3.2人員招聘規(guī)范化3.2.1人員招聘要經(jīng)過招聘步驟進(jìn)行，對于聘用人員要簽署勞動協(xié)議，和現(xiàn)有職員在薪酬、考評、培訓(xùn)等方面相同對待。3.3招聘方法人員招聘有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。3.3.1內(nèi)部招聘：內(nèi)部優(yōu)先征聘，首先是集團(tuán)處理內(nèi)部富余人員路徑，其次使得職員取得和個人職業(yè)發(fā)展一致工作崗位。3.3.2外部招聘：可經(jīng)過廣告、參與招聘會、網(wǎng)站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。職位空缺時，應(yīng)先考慮內(nèi)部人員，在沒有適宜人選時，考慮外部招聘。3.4外部人員進(jìn)入百分比每十二個月控制在％~％，外部招聘崗位關(guān)鍵是技術(shù)人員及職能管理人員。3.5外部聘用人員條件要求：思想品德端正、遵紀(jì)遵法、事業(yè)心強(qiáng)、吃苦耐勞、身體健康；含有專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，綜合素質(zhì)高。3.6人才競爭手段3.6.1待遇吸引，提供高于同行業(yè)薪酬待遇。3.6.2提供更多培訓(xùn)和提升機(jī)會。3.6.3集團(tuán)文化感召，提倡一個尊重知識、尊重人才、以人為本集團(tuán)文化。4、招聘步驟4.1招聘需求4.1.1每十二個月人力資源部依據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行人員需求估計(jì)，內(nèi)外部人員供給情況進(jìn)行人員供給估計(jì)，制訂