鋼鐵公司人力資源培訓(xùn)方案目錄 4 6 6 23第六章企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析 27 36第七章基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì) 40 二、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則 第八章績效考評(píng)系統(tǒng) 45 二、績效考評(píng)的程序與流程設(shè)計(jì) 第九章績效考評(píng)方法 第十章專項(xiàng)薪酬管理制度的起草 6 二、崗位工資或能力工資的制定程序 第十一章崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理 第十二章職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)管理 72 二、組織崗位勞動(dòng)安全教育 第十三章崗位評(píng)價(jià)的基本步驟 第一章行業(yè)背景分析鋼鐵工業(yè)是全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心，也是現(xiàn)代社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的核心。盡管受到全球疫情大流行的影響，但由于各地區(qū)的影響程度不同，2020年鋼鐵工業(yè)產(chǎn)需并未受到較大影響，全球鋼鐵工業(yè)產(chǎn)量在2020年依舊保持正增長態(tài)勢。其中，生鐵作為粗鋼和鋼材轉(zhuǎn)爐煉鋼、鑄鋼軋鋼的上游產(chǎn)品，其2020年產(chǎn)量為1319.4百萬噸，增速遠(yuǎn)高于粗鋼和鋼材，粗鋼和鋼材2020年產(chǎn)量增速不到1%。2020年粗鋼和鋼材全球產(chǎn)量分別為1878百萬噸和1751.4百萬噸。在需求方面，近年來鋼鐵行業(yè)面臨著氣候變化帶來的挑戰(zhàn)，眾多國家減少對(duì)鋼鐵的需求，但是作為全球鋼鐵第一大需求國中國對(duì)鋼鐵的消費(fèi)量仍在不斷擴(kuò)大，因此2016-2019年全球鋼鐵消費(fèi)量依舊保持逐年增長的態(tài)勢。但是，2020年全球疫情爆發(fā)使得全球經(jīng)濟(jì)受到長2.99%。第二章企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法一、勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法(一)按勞動(dòng)效率定員法按勞動(dòng)效率定員法也稱效率定員法，它是根據(jù)企業(yè)在計(jì)劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量，本類崗位所實(shí)行工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，即勞動(dòng)定額完成率、出勤率、計(jì)劃期制度工時(shí)等工時(shí)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，經(jīng)過對(duì)比分析制定出綜合勞動(dòng)定員的方法。20世紀(jì)90年代以前，該方法主要應(yīng)用于核算實(shí)行勞動(dòng)定額考核崗位的綜合勞動(dòng)定員。進(jìn)入21世紀(jì)之后，特別是近十年來，該方法被推廣應(yīng)用到企業(yè)部分非勞動(dòng)定額考核崗位的定員(二)按設(shè)備崗位定員法按設(shè)備崗位定員法也稱按設(shè)備定員法、按設(shè)備看管定額定員法，如前所述，它是指根據(jù)計(jì)劃需要開動(dòng)的機(jī)械設(shè)備的總數(shù)目、設(shè)備的開(三)按工作崗位定員法(四)按比例定員法機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員，以及國有企業(yè)的職工總量進(jìn)行了有效管理，(五)按職責(zé)范圍定員法按職責(zé)范圍定員法也稱按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。該方法一般是先確定組織機(jī)構(gòu)和各職能業(yè)務(wù)部門(科室)明確了各項(xiàng)才能既保證生產(chǎn)的需要，又節(jié)約使用勞動(dòng)力。先進(jìn)就是要體現(xiàn)高效率、同本企業(yè)歷史最好水平進(jìn)行比較，生產(chǎn)任務(wù)完成得好，用人又相對(duì)少。合理就是從實(shí)際出發(fā)，切實(shí)可行，即定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力能夠達(dá)到。準(zhǔn)應(yīng)是保證整個(gè)生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進(jìn)行所必需的人員數(shù)量，因此，(1)產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。只有產(chǎn)品方案具有實(shí)現(xiàn)的可能性，才(2)提倡兼職。兼職就是讓一個(gè)人去完成兩種或兩種以上的作業(yè)。實(shí)行兼職既可以充分利用工作時(shí)間，節(jié)約用人，又可以使員工擴(kuò)大知識(shí)面，掌握多種操作技能，使勞動(dòng)活動(dòng)的內(nèi)容更加豐富多彩。這對(duì)挖掘企業(yè)勞動(dòng)潛力，實(shí)現(xiàn)精減、高效、節(jié)約具有現(xiàn)實(shí)意義。(3)工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。新崗位的設(shè)置必須和新的勞動(dòng)分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)，即只有在原有崗位上無法完成的職責(zé)出現(xiàn)時(shí)，才能產(chǎn)生新的定員。3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系、基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系、非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在一定的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，上述各種關(guān)系存在著數(shù)量上的最佳比例，按這一比例配備各類人員，能使企業(yè)獲得最佳效益。因此，在編制定員中，制度、考勤制度、退職退休制度、獎(jiǎng)懲制度、勞動(dòng)力余缺調(diào)劑制度等。CMC.泓域咨詢/人力資源培訓(xùn)方案6、定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。在一定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件具有相對(duì)的穩(wěn)定性，所以企業(yè)的定員也應(yīng)有相應(yīng)的穩(wěn)定性。但是，隨著生產(chǎn)任務(wù)的變動(dòng)、技術(shù)的發(fā)展、勞動(dòng)組織的完善、勞動(dòng)者技術(shù)水平的提高，定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)變化了的情況。第三章勞動(dòng)定額的修訂CMC.泓域咨詢/人力資源培訓(xùn)方案補(bǔ)加工時(shí)票，并錄入臺(tái)賬，以便隨時(shí)掌握勞動(dòng)定額的動(dòng)態(tài)，保持企業(yè)定額數(shù)據(jù)資料的一致性。第四章甄選應(yīng)聘人員方法(一)公文處理模擬法1、發(fā)給每個(gè)應(yīng)試者一套文件匯編(由15-25份文件組成)包括下CMC.泓域咨詢/人力資源培訓(xùn)方案分(常用五分制)。最常見的考評(píng)維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實(shí)施。(二)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法組一般由4-6人組成)引入空房間中，不指定誰作為主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡短案例，即介紹一種管理情境，這種方法通常沒有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上，般使用一張圓桌，而不用長方形的會(huì)議桌，以使每個(gè)座席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過程中，考官只是在會(huì)場的一隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不會(huì)出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。最后的測評(píng)過程是由幾位考官對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評(píng)分。這些維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過應(yīng)試者在討論中所扮演的角色(如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等)的行為來展現(xiàn)的。(三)角色扮演法角色扮演法是一種主要用以測評(píng)應(yīng)試者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。它要求應(yīng)試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常管理能公布應(yīng)聘者的心理測試結(jié)果。如果應(yīng)聘者未通過心理測試，招聘人員應(yīng)該將測試結(jié)果報(bào)告退還給應(yīng)聘者。2、要有嚴(yán)格的程序。從心理測試的準(zhǔn)備到心理測試的實(shí)施，以至于最后心理測試結(jié)果的評(píng)判，都要遵循嚴(yán)格的程序來進(jìn)行。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過專業(yè)的心理測試培訓(xùn)，必要時(shí)可請(qǐng)專業(yè)人員協(xié)助工作。3、心理測試的結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù)。這種評(píng)定結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同，在單位決策時(shí)參考的程度不同。心理測試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，作出客觀評(píng)價(jià)，不能將心理測試作為唯一的評(píng)定依據(jù)。二、能力測試能力測試是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效測量人的某種潛能，從而預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)(一)普通能力傾向測試(二)特殊職業(yè)能力測試(三)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試CMC.泓域咨詢/人力資源培訓(xùn)方案能力，包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中，對(duì)這部分能力的測試一方面可通過體檢進(jìn)行，另一方面可借助各種測試儀器或工具進(jìn)行。第五章人力資源的空間配置(一)企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的基本形式CMC.泓域咨詢/人力資源培訓(xùn)方案人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力，它同單個(gè)勞動(dòng)者力量的機(jī)械總和存在本質(zhì)上的區(qū)別。結(jié)合的勞動(dòng)能擴(kuò)大勞動(dòng)的空間范圍，縮短完成工作的時(shí)間，并能在較小的空間范圍內(nèi)使相互聯(lián)系的生產(chǎn)過程靠攏，使生產(chǎn)資料聚集，容納較多的勞動(dòng)者，從而節(jié)約勞動(dòng)資料，復(fù)雜協(xié)作是建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作。復(fù)雜協(xié)作是把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負(fù)責(zé)一種操作，全部操作由若干操作者同時(shí)進(jìn)行，成果則是這個(gè)以分工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動(dòng)產(chǎn)品。在復(fù)雜協(xié)作的生產(chǎn)機(jī)構(gòu)中，每個(gè)勞動(dòng)者只是這個(gè)機(jī)構(gòu)的一部分。復(fù)雜協(xié)作所特有的優(yōu)越性是使勞動(dòng)專業(yè)化、工具專門化，在勞動(dòng)方式、勞動(dòng)組織方面發(fā)生重大變化，更有利于改進(jìn)技術(shù)和提高勞動(dòng)熟企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作。從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動(dòng)協(xié)作和時(shí)間范圍的勞動(dòng)協(xié)作。(二)企業(yè)基層單位的勞動(dòng)協(xié)作CMC.泓域咨詢/人力資源培訓(xùn)方案從勞動(dòng)組織上看，組織生產(chǎn)組有利于勞動(dòng)分工協(xié)作；從心理學(xué)的角度來看，它對(duì)于加強(qiáng)集體意識(shí)，激勵(lì)工人的勞動(dòng)積極性，滿足工人的安全感、歸屬感、榮譽(yù)感等，也是非常必要的。(三)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的要求1、盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更、解除的程序、方法，以及審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定。2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟(jì)合同，保證協(xié)作任務(wù)3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等管理工作，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和人員招聘與配置行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。第六章企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析(一)培訓(xùn)效果綜合評(píng)估要求便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。判斷受訓(xùn)者知識(shí)、技術(shù)、通過對(duì)培訓(xùn)效果的綜合評(píng)估，可以給出整個(gè)培訓(xùn)工作開展的尺度。響。由于測評(píng)目的和測評(píng)時(shí)間不同，測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和辦法也會(huì)有相應(yīng)的變化，但必須以培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)，與培訓(xùn)計(jì)劃相匹配，可操作性強(qiáng)，并在一定時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定。培訓(xùn)效果綜合評(píng)估的要求至少應(yīng)包括以下(1)培訓(xùn)目標(biāo)定得合理嗎：(2)培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)?(3)哪些目標(biāo)沒有達(dá)到?需要采取什么樣的補(bǔ)救措施?2、確定評(píng)估項(xiàng)目及評(píng)估內(nèi)容。對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估可以概括為四個(gè)(1)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的滿意度。例如，受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)，他們是否認(rèn)為培訓(xùn)師很出色，是否認(rèn)為這次培訓(xùn)對(duì)自己很有幫助，認(rèn)為這次培訓(xùn)有哪些地方需要改進(jìn)等。(2)受訓(xùn)者的知識(shí)收獲。判斷他們與未受訓(xùn)者相比，受訓(xùn)后是否(3)受訓(xùn)者個(gè)人工作績效的改善。可以通過上下級(jí)、同事、客戶(4)受訓(xùn)者對(duì)組織績效的貢獻(xiàn)?？梢酝ㄟ^事故率、產(chǎn)品合格率、(1)前測試。表明受訓(xùn)者的知識(shí)、技能或績效的培訓(xùn)前水平。(2)后測試。表明受訓(xùn)者的知識(shí)、技能或績效的培訓(xùn)后水平。(3)控制群體?？刂迫后w中除了人員沒有經(jīng)過該培訓(xùn)外，構(gòu)成上在設(shè)計(jì)培訓(xùn)工作和考慮評(píng)估細(xì)節(jié)時(shí)注意以下兩點(diǎn)：一是把盡可能多的評(píng)估放到培訓(xùn)過程中去進(jìn)行，這樣可適當(dāng)降低事后評(píng)估重要性(對(duì)回到崗位后的學(xué)員進(jìn)行跟蹤調(diào)查除外)。在培訓(xùn)過程中進(jìn)行幾次業(yè)績測評(píng)常能取得滿意的結(jié)果，這比培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)學(xué)員進(jìn)行考試要省時(shí)省力。二是在決定實(shí)施培訓(xùn)時(shí)就確定評(píng)估方法，這樣在培訓(xùn)結(jié)束后(二)培訓(xùn)效果的評(píng)估工具1、問卷評(píng)估法。一份優(yōu)秀的問卷通常具備以下特點(diǎn)：以工作目標(biāo)為基礎(chǔ)；與培訓(xùn)目標(biāo)緊密相連；與受訓(xùn)者的培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)；關(guān)注培訓(xùn)中的主要因素，如培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等；評(píng)價(jià)結(jié)果容易數(shù)量化；能鼓勵(lì)受訓(xùn)者真實(shí)反映結(jié)果。2、360度評(píng)估。360度評(píng)估的核心特征包括：一是全方位、多角在培訓(xùn)前使用360度評(píng)估，可以評(píng)估工作者的行為勝任素質(zhì)，確訓(xùn)選員決策，有效降低培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；在培訓(xùn)后使用360度評(píng)估可以動(dòng)態(tài)CMC.泓域咨詢/人力資源培訓(xùn)方案這樣會(huì)使員工感到無所適從。具體包括以下程序。(1)明確需要采集的信息。進(jìn)行訪談前要有明確的目的，通過確定最高目標(biāo)，然后將其層層分解，利用思維導(dǎo)圖或其他方式確定要采集的信息，一定是關(guān)鍵且具有影響力的。其他的相關(guān)信息，或許與目標(biāo)有一定程度的聯(lián)系，只要不是重要的信息，可以不進(jìn)行采集。(2)設(shè)計(jì)訪談方案。明確需要采集的信息之后，就可以根據(jù)這些信息的種類選擇適當(dāng)?shù)脑L談方案。對(duì)于基本信息，可以采取問卷調(diào)查方式；對(duì)于開放式的問題，則最好進(jìn)行面對(duì)面交流，這樣獲得的信息更準(zhǔn)確、更有價(jià)值。面對(duì)面交流時(shí)，也要考慮被訪談?wù)叩姆磻?yīng)情況，確定哪些問題可以當(dāng)眾詢問、哪些應(yīng)該私下進(jìn)行。這時(shí)應(yīng)該盡量擴(kuò)展溝通的渠道，增強(qiáng)訪談方案的可選擇性。(3)測試訪談方案。確定訪談方案后，要盡可能地找出時(shí)間，先(4)全面實(shí)施。實(shí)施階段是整個(gè)訪談過程中至關(guān)重要的一環(huán)，如(5)進(jìn)行資料分析。至此，訪談工作進(jìn)入最后一個(gè)環(huán)節(jié)資料分析。CMC.泓域咨詢/人力資源培訓(xùn)方案密，在內(nèi)部也要對(duì)無關(guān)的人進(jìn)行保密。一旦這些信息不慎泄露，不論是否造成惡劣影響對(duì)于被訪談?wù)叩姆e極性都會(huì)造成打擊。4、測驗(yàn)法。培訓(xùn)過程中，讓受訓(xùn)員工在參加培訓(xùn)前后各進(jìn)行一次測驗(yàn)根據(jù)測評(píng)的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析。信度高的測試是指受訓(xùn)者對(duì)測試題目的理解和解答在經(jīng)過一段時(shí)間后并沒有發(fā)生改變。它可以使受訓(xùn)者相信，相對(duì)于培訓(xùn)前，培訓(xùn)后測試分?jǐn)?shù)上的提高是由于在培訓(xùn)項(xiàng)目中進(jìn)行了學(xué)習(xí)，而不是因?yàn)闇y試特點(diǎn)(如第二遍看題時(shí)更易理解)或測試環(huán)境(如受訓(xùn)者之所以能在培訓(xùn)后的測試中表現(xiàn)得更好，是由于教室更舒適、更安靜)等其他因素。由于受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的行為和態(tài)度的變化，不僅取決于培訓(xùn)過程和本身，還取決于組織環(huán)境的變化、培訓(xùn)期間個(gè)體的成熟程度、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知等多種因素的復(fù)合作用。因此，必須設(shè)法從諸多變量中區(qū)分出培訓(xùn)本身的影響。主要方法(1)前測與后測。提高培訓(xùn)信度的一個(gè)方法是首先建立培訓(xùn)成果(2)利用對(duì)照組，避免霍桑效應(yīng)?；羯Ｐ?yīng)是指在評(píng)估中，員工泓域咨詢/人力資源培訓(xùn)方案測評(píng)時(shí)，對(duì)受訓(xùn)組和對(duì)照組在培訓(xùn)前后分別進(jìn)行安全行為測量，并且給予對(duì)照組和受訓(xùn)組同樣的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度，如果受訓(xùn)者的安全行為水平較培訓(xùn)前有所提高，而對(duì)照組在培訓(xùn)前后沒有什么變化，或者變化程度明顯弱于受訓(xùn)組，那么合理的結(jié)論就是：培訓(xùn)導(dǎo)致員工的行為發(fā)生了好的變化，而不是受訓(xùn)組因?yàn)槭艿筋I(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注而導(dǎo)致這一變化。附加一個(gè)對(duì)照組，會(huì)給培訓(xùn)增加成本，而且還需要考慮將哪些員工歸入受訓(xùn)組和對(duì)照組。一種方法是在明確受訓(xùn)者之后，對(duì)他們的特點(diǎn)進(jìn)行描述確保對(duì)照組中的成員有相同類型的特征；另一種方法是采用隨機(jī)抽樣法，由于一般不太容易衡量所有能夠影響培訓(xùn)成果尺度的個(gè)性特征，只能通過隨機(jī)抽樣，確保這些特征均勻分布在受訓(xùn)組和對(duì)二、培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，(一)明確培訓(xùn)評(píng)估的目的(二)培訓(xùn)評(píng)估方案的制定實(shí)施人員、培訓(xùn)管理人員、培訓(xùn)評(píng)估人員和培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)用人員共同進(jìn)行，如有可能，最好邀請(qǐng)外部培訓(xùn)顧問參與，以保證評(píng)估方案的科學(xué)(三)培訓(xùn)評(píng)估信息的收集培訓(xùn)評(píng)估信息的收集要注意信息的有效性、可靠性、簡單易行性和經(jīng)濟(jì)性。培訓(xùn)評(píng)估信息收集有許多方法，常見的有通過資料收集、通過觀察收集、通過訪問收集、通過參與收集、通過培訓(xùn)調(diào)查收集等。值得注意的是，在信息收集過程中，為了防止信息的錯(cuò)漏，最好重新設(shè)計(jì)一個(gè)信息收集計(jì)劃，對(duì)信息收集做好事前安排。(四)培訓(xùn)評(píng)估信息的整理與分析信息收集完畢后，要對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容的需要進(jìn)行歸檔，還要應(yīng)用相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行整理分析。例如，利用一些直方圖、分布曲線等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢和分布(五)撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告第七章基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)一、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問題一是系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。在考察培訓(xùn)流程時(shí)，需求是從各個(gè)組織層次以不同的方式，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、中層或員工的績效考察進(jìn)一步分析其后面的素質(zhì)和能力狀況而得出的。在這個(gè)過程中，需要用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來考察企業(yè)培訓(xùn)需求，包括系統(tǒng)分析自身組織領(lǐng)域內(nèi)各層次相互聯(lián)系、相互作用情況下的培訓(xùn)需求，系統(tǒng)分析管理者和員工的素質(zhì)、能力、相互間作用及影響過程中的培訓(xùn)需求，分析企業(yè)自身組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關(guān)系下的企業(yè)培訓(xùn)需求。二是培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)要充分考慮員工自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需求是多方面的，而最高需求是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對(duì)自我發(fā)展需求的肯定和滿足，培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)入職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。(一)因材施教原則培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)充分考慮他們各自的特點(diǎn)，因材施教。也就是說，要針對(duì)員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他差異區(qū)別對(duì)待。(二)激勵(lì)性原則培訓(xùn)的對(duì)象是組織的員工，這要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵(lì)的手段。些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓(xùn)待遇，以此來增加本企業(yè)的魅力。通常，員工對(duì)那些重視培訓(xùn)的企業(yè)情有獨(dú)鐘。員工在接受培訓(xùn)的同時(shí)，將感受到組織對(duì)他們的重視，這樣有利于提高自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。(三)實(shí)踐性原則在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的過程中，應(yīng)千方百計(jì)創(chuàng)造實(shí)踐的條件。培訓(xùn)的最終目的就是要把工作干得更好。因此，不能僅僅依靠簡單的課堂教學(xué)，更要為接受培訓(xùn)的員工提供實(shí)踐或操作的機(jī)會(huì)，使他們通過實(shí)踐真正掌握要領(lǐng)，在無壓力的情況下達(dá)到操作的技能標(biāo)準(zhǔn)，較快提高工作能力，從而促進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在實(shí)踐工作中的轉(zhuǎn)化。(四)反饋及強(qiáng)化性原則(五)目標(biāo)性原則(六)延續(xù)性原則培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到以后的工作中去，這一原則尤其要強(qiáng)調(diào)。企業(yè)對(duì)于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)掌握的找能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機(jī)會(huì)、更理想的工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任，直至為他們提供晉升的機(jī)會(huì)。(七)職業(yè)發(fā)展性原則職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓(xùn)在員工身上所體現(xiàn)出來的延續(xù)性原則。員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識(shí)、能力和技能應(yīng)有利于個(gè)入職業(yè)的發(fā)展。作為一項(xiàng)培訓(xùn)的基本原則，它同時(shí)也是調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶。第八章績效考評(píng)系統(tǒng)在績效管理體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的過程中，績效考評(píng)主體的選擇和確定，就是要回答“誰負(fù)責(zé)考評(píng)誰”的問題，即根據(jù)企業(yè)績效管理的要求，正確界定誰是考評(píng)者、誰是被考評(píng)者。2、績效考評(píng)的分類?？冃Э荚u(píng)根據(jù)所選擇的考評(píng)主體不同，可以作出以下區(qū)分。(1)上級(jí)考評(píng)。在大多數(shù)組織中，上級(jí)考評(píng)是最常用的考評(píng)方式。研究表明，目前大約有98%的組織將績效考評(píng)視為員工的直接上級(jí)的責(zé)任。這是由于員工的直接上級(jí)通常是最熟悉下屬工作情況的人，而且比較熟悉考評(píng)的內(nèi)容。同時(shí)對(duì)于直接上級(jí)而言，績效考評(píng)作為績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，為他們提供了一種監(jiān)督和引導(dǎo)員工行為的手段，從而可以幫助他們促進(jìn)部門或團(tuán)隊(duì)工作的順利開展。如果直接上級(jí)沒有進(jìn)行績效考評(píng)的權(quán)力，將會(huì)削弱他們對(duì)下屬的控制力。另外，績效管理的開發(fā)目的與員工的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)與技能開發(fā)的工作是一致的，員工的上級(jí)能夠幫助人力資源管理部門更好地將績效管理與培訓(xùn)制度相結(jié)合，從而充分發(fā)揮這兩種人力資源管理制度的行為引導(dǎo)作用。(2)同級(jí)考評(píng)。同級(jí)考評(píng)是由被考評(píng)者的同級(jí)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，這CMC.泓域咨詢/人力資源培訓(xùn)方案地方。此外，使用同級(jí)作為考評(píng)主體來補(bǔ)充上級(jí)考評(píng)，有助于形成關(guān)于個(gè)人績效的綜合意見，并且?guī)椭藗兿姡偈箍荚u(píng)對(duì)象更好地接受績效考評(píng)的結(jié)果，以及整個(gè)績效考評(píng)系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)。但是，反對(duì)同級(jí)考評(píng)的人指出，使用同級(jí)考評(píng)可能會(huì)出現(xiàn)一些特殊的問題。例如，布雷夫認(rèn)為，同級(jí)考評(píng)有效的環(huán)境并沒有經(jīng)過系統(tǒng)研究，他特別對(duì)同級(jí)考評(píng)結(jié)果用于獎(jiǎng)勵(lì)(如晉升)提出了疑問。同時(shí)，當(dāng)績效考評(píng)的結(jié)果與薪酬和晉升等激勵(lì)機(jī)制結(jié)合得十分緊密時(shí)，同級(jí)之間會(huì)產(chǎn)生某種利益上的沖突，從而影響業(yè)已形成的良好工作氛圍。另外，同級(jí)之間的個(gè)人關(guān)系也可能影響績效考評(píng)的可信程度，人們經(jīng)常擔(dān)心給別人評(píng)分過低會(huì)影響他們之間的友誼而受到報(bào)復(fù)；一些人對(duì)與其私交較差的同事進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)，往往會(huì)不考慮其績效而給予較低的考評(píng)；同級(jí)考評(píng)中可能會(huì)存在相互標(biāo)榜的問題，即所有同事都串通起來，相互將對(duì)方的工作績效考評(píng)為較高的等級(jí)(3)本人考評(píng)。有些企業(yè)在進(jìn)行工作績效考評(píng)時(shí)，還采用員工自我考評(píng)法(通常是與上級(jí)考評(píng)結(jié)合起來使用)。自我考評(píng)的理論基礎(chǔ)就會(huì)客觀地對(duì)自己的工作業(yè)績進(jìn)行考評(píng)，并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。所有各種類型員工中有40%的人將他們自己放入績效最好的10%通常情況下，只有不到1%或2%的人將自己列入低績效等級(jí)范圍，而那些總是將自己列入高績效等級(jí)的員工，在很多時(shí)候往往是低于一般績效水平的。由直接上級(jí)和員工自己同時(shí)進(jìn)行工作績效考評(píng)的做法有可能會(huì)導(dǎo)致矛盾的出現(xiàn)，這種情況應(yīng)該得到管理者的重視。即使企業(yè)沒有正式要求員工進(jìn)行自我績效考評(píng)，在工作績效考評(píng)面談的過程中，員工本人也同樣對(duì)自己的工作有自己的考評(píng)，而且員工的自我考評(píng)往往比上級(jí)主管所給予他們的考評(píng)等級(jí)要高。自我考評(píng)與上級(jí)考評(píng)之間的矛盾是所有管理者必須面對(duì)和解決的問題。如果能夠充分辨析產(chǎn)生考評(píng)結(jié)果差異的原因，管理者就能夠更好地理解考評(píng)對(duì)象的行為并實(shí)行更有針對(duì)性的行為引導(dǎo)。例如，可以通過本人考評(píng)找出下級(jí)與上級(jí)之間意見不一致的地方，鼓勵(lì)員工反映出他們的優(yōu)缺點(diǎn)，幫助上級(jí)進(jìn)行更有建設(shè)性的績效面談，并促使員工更好地理解上級(jí)給予的績效建議。(4)下級(jí)考評(píng)。下級(jí)考評(píng)給管理者提供了一個(gè)了解員工對(duì)其管理是必要的行為(如批評(píng)員工)會(huì)導(dǎo)致下屬在對(duì)他們進(jìn)行考評(píng)時(shí)實(shí)施報(bào)上而下的管理方式相背，同時(shí)擔(dān)心下屬考評(píng)會(huì)削弱管理者的權(quán)力，因而真正采用這種考評(píng)方式的組織不多。考評(píng)不僅是對(duì)管理者的考評(píng)，更重要的是可以聽到員工的聲音，從而在決策時(shí)考慮這種意見。②匿名考評(píng)是下級(jí)考評(píng)時(shí)要特別注意的。下屬在對(duì)主管進(jìn)行考評(píng)時(shí)，必然會(huì)想到這種考評(píng)對(duì)他們的威脅，他們擔(dān)心對(duì)主管的低績效進(jìn)行誠實(shí)考評(píng)會(huì)受到主管的譴責(zé)和報(bào)復(fù)。在這種情緒下，僅僅匿名仍然不夠，下屬還應(yīng)感到“人數(shù)上是安全的”。也就是說，小團(tuán)體不適合采用下屬考評(píng)的方法；只有、數(shù)超過一定數(shù)量時(shí)，人們才會(huì)認(rèn)為講真話是③下屬從未做過主管們所做的工作，他們經(jīng)常想當(dāng)然地認(rèn)為管理者的行為是對(duì)還是錯(cuò)。他們?cè)诤艽蟪潭壬喜⒉涣私夤芾碚叩木唧w工作，當(dāng)然也就不了解管理者是否應(yīng)該做某件事，更談不上考評(píng)他們做得好與壞，因此對(duì)下屬考評(píng)的結(jié)果要進(jìn)行合理分析和應(yīng)用?？傊聦倏荚u(píng)在很大程度上是一種管理突破，在一定程度上有利于提高管理質(zhì)量和培育良好的工作氣氛，因此越來越多的組織讓考(5)客戶和供應(yīng)商考評(píng)。在一些組織中，了解員工工作情況的外因素，這類組織通過將客戶作為考評(píng)主體來引導(dǎo)員工行為，促進(jìn)員工更好地為客戶提供服務(wù)?？冃Ь哂卸嗑S性的特點(diǎn)，不同主體必然由于視角不同而對(duì)同一工作績效的印象不同。通過上面的分析可知，各種考評(píng)主體并不是相互孤立、相互排斥的，同時(shí)使用多種考評(píng)主體是可能的，要保證績效考評(píng)的客觀性和公正性，應(yīng)當(dāng)選擇多視角的績效考評(píng)方法。使用多種主體進(jìn)行績效考評(píng)必然具有單一主體進(jìn)行績效考評(píng)所無法具有的許多優(yōu)點(diǎn)，但是一個(gè)包含各種身份考評(píng)者的考評(píng)系統(tǒng)自然會(huì)占用更多的時(shí)間，費(fèi)用也較高。(二)不同考評(píng)主體的比較多年來，人們對(duì)工作的理解發(fā)生了一定的變化。傳統(tǒng)的績效管理方法強(qiáng)調(diào)員工完成上級(jí)布置工作的重要性。在這種情況下，員工工作的目的在很大程度上是為了獲得上級(jí)的認(rèn)同。因此，由上級(jí)作為績效考評(píng)中最重要的考評(píng)主體，向員工提供績效反饋信息并考評(píng)員工的工與供應(yīng)商打交道的員工來說，供應(yīng)商也能夠提供有價(jià)值的績效反饋信二、績效考評(píng)的程序與流程設(shè)計(jì)(一)績效考評(píng)的程序主要是先確定上級(jí)部門的績效結(jié)果，然后對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)；而業(yè)的績效結(jié)果?？冃Э荚u(píng)的程序可以采用兩種方法進(jìn)行設(shè)計(jì)。層次和數(shù)量的群體，群體又由具體的員工組成。對(duì)應(yīng)不同層面的工作活動(dòng)主體，相應(yīng)也就產(chǎn)生不同層面的績效。各個(gè)層面之間的績效并不是孤立存在的，而是相互關(guān)聯(lián)的一個(gè)完整的績效系統(tǒng)，因此組織績效、群體績效以及個(gè)人績效之間具有相互牽引、相互支持的作用?；诖?，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)本單位的績效負(fù)責(zé)，這也是績效體系設(shè)計(jì)的一般做法，(2)對(duì)單位內(nèi)部員工進(jìn)行考評(píng)。最理想的情況是，每個(gè)員工都有CMC.泓域咨詢/人力資源培訓(xùn)方案(3)對(duì)員工績效進(jìn)行調(diào)整。組織是一個(gè)整體，但各個(gè)內(nèi)部單位之排名或比較難免存在問題，這就需要將個(gè)體績效與單位績效聯(lián)系起來，系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，即根據(jù)不同部門的工作難易程度賦以不同的難度系數(shù)。容易完成的系數(shù)為8員工績效評(píng)價(jià)完成后乘以相應(yīng)單位的難度系數(shù)，場等部門，而對(duì)于職能部門并不十分合適。這種方式的操作程序如下。(1)以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。下屬的過程中是如何具體實(shí)施的；員工個(gè)人的工作效果，如產(chǎn)品產(chǎn)量、員工行為的個(gè)人特征、心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，如價(jià)值觀、信念、態(tài)度、CMC.泓域咨詢/人力資源培訓(xùn)方案(2)在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)中層部門進(jìn)行考評(píng)。其考評(píng)范圍和內(nèi)容，不僅包括對(duì)各個(gè)中層部門主管的個(gè)人行為與工作業(yè)績的考評(píng)，也包括對(duì)該部門總體的工作績效，如計(jì)劃任務(wù)完成率、員工勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率、成本收益率等主要生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考評(píng)。(3)在完成逐級(jí)考評(píng)后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況，如總產(chǎn)值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。(二)績效考評(píng)的流程式，都需要遵循績效考評(píng)的基本步驟。一般而言，完整的績效考評(píng)主1、科學(xué)確定考評(píng)的基礎(chǔ)。(1)確定工作要項(xiàng)。工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。一項(xiàng)工作往往由許多活動(dòng)構(gòu)成，但考評(píng)不CMC.泓域咨詢/人力資源培訓(xùn)方案5、改進(jìn)績效的指導(dǎo)。切實(shí)保證本崗位工作的有效性，應(yīng)當(dāng)是考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問題。上級(jí)主管應(yīng)經(jīng)常對(duì)下屬工作績效的改進(jìn)作出正確指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。第九章績效考評(píng)方法(一)品質(zhì)主導(dǎo)型(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。3、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計(jì)劃能力、溝通能力等。(二)行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要重點(diǎn)考評(píng)其日常行為表現(xiàn)。(三)結(jié)果主導(dǎo)型第十章專項(xiàng)薪酬管理制度的起草隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€(gè)不同的概念。工資是人力