激勵(lì)第12章《管理學(xué)》周三多大連科技學(xué)院MANAGEMENT第12章激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)原理第二節(jié)激勵(lì)的需要理論第三節(jié)激勵(lì)的過程理論第四節(jié)激勵(lì)實(shí)務(wù)激勵(lì)原理一、激勵(lì)的概念與對(duì)象（一）激勵(lì)概念

激勵(lì)是由動(dòng)機(jī)推動(dòng)的一種精神狀態(tài)，對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)的作用。需要?jiǎng)訖C(jī)行為一、激勵(lì)的概念與對(duì)象（二）激勵(lì)的對(duì)象激勵(lì)的對(duì)象是組織范圍中的員工或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)象。個(gè)人目標(biāo)動(dòng)機(jī)個(gè)人能力行動(dòng)條件外在刺激內(nèi)在需求行為結(jié)果感知二、激勵(lì)產(chǎn)生的內(nèi)外因1.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)2.社會(huì)人假設(shè)3.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)4.復(fù)雜人假設(shè)人性假設(shè)人性的幾種假設(shè)激勵(lì)理論種類激勵(lì)理論種類激勵(lì)理論著重點(diǎn)代表理論內(nèi)容型

行為改造型

過程型

針對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。需求層次論成就激勵(lì)論雙因素理論從行為控制著手，著重探討如何引導(dǎo)和控制人的行為。歸因理論強(qiáng)化理論研究從人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到最終采取行動(dòng)的心理過程。期望理論公平理論內(nèi)容型激勵(lì)理論1需求層次論（馬斯洛）2雙因素理論（赫茲伯格）3成就需要論（麥克蘭）4X-Y理論（麥格雷戈）5ERG理論（奧爾德弗）針對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。內(nèi)容型激勵(lì)理論一、需求層次論

亞伯拉罕·馬斯洛(Maslow)，美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家，人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家,心理學(xué)第三勢(shì)力的領(lǐng)導(dǎo)人。

亞伯拉罕?馬斯洛（1908-1970）

一、需求層次論需要層次論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)：一是：人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為；二是：人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)；一、需求層次論人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。一、需求層次論高級(jí)需求低級(jí)需求一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。

對(duì)馬斯洛需求層次論的評(píng)價(jià)1．馬斯洛理論的積極因素

（1）馬斯洛提出人的需要有一個(gè)從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的過程，這在某種程度上是符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律的；（2）馬斯洛的需要層次理論指出了人在每一個(gè)時(shí)期，都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其他需要處于從屬地位。這一點(diǎn)對(duì)于管理工作具有啟發(fā)意義；（3）他認(rèn)為人的內(nèi)在力量不同于動(dòng)物的本能，人要求內(nèi)在價(jià)值和內(nèi)在潛能的實(shí)現(xiàn)乃是人的本性，人的行為是受意識(shí)支配的，人的行為是有目的性和創(chuàng)造性的。

對(duì)馬斯洛需求層次論的評(píng)價(jià)2．馬斯洛理論的消極因素

（1）馬斯洛過分地強(qiáng)調(diào)了遺傳在人的發(fā)展中的作用，認(rèn)為人的價(jià)值就是一種先天的潛能，而人的自我實(shí)現(xiàn)就是這種先天潛能的自然成熟過程，社會(huì)的影響反而束縛了一個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)；（2）馬斯洛的需要層次理論帶有一定的機(jī)械主義色彩；（3）馬斯洛的需要層次理論，只注意了一個(gè)人各種需要之間存在的縱向聯(lián)系，忽視了一個(gè)人在同一時(shí)間內(nèi)往往存在多種需要。

決策參與制度、提案制度、破格晉升制度、目標(biāo)管理、工作自主權(quán)能發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作自我實(shí)現(xiàn)需要人事考核制度、職銜、表彰制度、責(zé)任制度、授權(quán)名譽(yù)和地位權(quán)力和責(zé)任尊重需要建立和諧的工作團(tuán)隊(duì)、建立協(xié)商和對(duì)話制度、互助金制度、聯(lián)誼小組、教育培養(yǎng)制度友誼團(tuán)體的接納組織的認(rèn)同社交需要雇傭保證、退休養(yǎng)老金制度、意外保險(xiǎn)制度、安全生產(chǎn)制度、危險(xiǎn)工種營(yíng)養(yǎng)福利制度職業(yè)保障意外事故的防止安全需要足夠的薪金、舒適的工作環(huán)境、適度的工作時(shí)間、住房和福利設(shè)施、醫(yī)療保險(xiǎn)等工資和獎(jiǎng)金各種福利工作環(huán)境生理需要

應(yīng)用激勵(lì)因素（追求的目標(biāo)）需要層次

需要層次在企業(yè)中的應(yīng)用二、雙因素理論

赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國(guó)和其他30多個(gè)國(guó)家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級(jí)管理教授，曾任美國(guó)凱斯大學(xué)心理系主任。

弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg，1923-2000）

在20世紀(jì)50年代末期在一些工廠企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究，請(qǐng)工人寫出自己做過的“最佳工作”和“最糟糕的工作”及個(gè)人評(píng)價(jià)。圖：導(dǎo)致非常滿意與不滿意的因素50

40

30

20

10

0

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50(%)

赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，造成員工非常不滿的原因主要是在公司政策、行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、與下級(jí)的關(guān)系、地位、安全等方面處理不當(dāng)。赫茲伯格把這一類因素稱為“保健因素”(hygienefactor)。另外，使員工感到非常滿意的因素主要是工作富有成就感、工作成績(jī)能得到社會(huì)承認(rèn)、工作本身具有挑戰(zhàn)性、承擔(dān)重大的責(zé)任、在職業(yè)上能得到發(fā)展和成長(zhǎng)等。赫茲伯格把這一類因素稱為激勵(lì)因素(motivationfactor)。

他于1950年提出激勵(lì)—保健因素理論，即雙因素理論。表9.5保健因素與激勵(lì)因素保健因素(外在因素、與環(huán)境有關(guān))激勵(lì)因素(內(nèi)在因素、與工作有關(guān))·企業(yè)的政策與行政管理·技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)·上下左右的人事關(guān)系·工作環(huán)境或條件·薪金·個(gè)人的生活·職務(wù)、地位·工作的安全感·工作上的成就感·工作中得到認(rèn)可和贊賞·工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣·工作職務(wù)上的責(zé)任感·工作的發(fā)展前途·個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)赫茲伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意----不滿意的觀點(diǎn)（認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意）是不正確的。滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。不滿意保健因素不激勵(lì)無不滿激勵(lì)因素激勵(lì)有有無無

傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意----------不滿意

赫茲伯格觀點(diǎn)滿意-------------沒有滿意（激勵(lì)因素）不滿意--------------沒有不滿意

(保健因素)

雙因素理論與需求層次論關(guān)系

需要層次論針對(duì)人類的需要和動(dòng)機(jī)；而雙因素論則針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)和誘因。將兩者結(jié)合起來看，保健因素相當(dāng)于需要層次中的低低層次需要，這些需要的滿足僅能消除不滿，但不能導(dǎo)致滿足。激勵(lì)因素則相當(dāng)于需要層次中的高層次需要，這類需要的滿足才能真正導(dǎo)致滿意感，真正有效、持久、充分地激勵(lì)人們?？偸前押玫慕Y(jié)果歸結(jié)于自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上，問卷沒有考慮這種一般的心理狀態(tài)。另外，被調(diào)查對(duì)象的代表性也不夠，事實(shí)上，不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)激勵(lì)因素和保健因素的反應(yīng)是各不相同的。實(shí)踐還證明，高度的工作滿足不一定就產(chǎn)生高度的激勵(lì)。實(shí)際上滿意并不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高,二者之間并不存在必然的聯(lián)系。許多行為科學(xué)家認(rèn)為，不論是有關(guān)工作環(huán)境的因素或工作內(nèi)容的因素，都可能產(chǎn)生激勵(lì)作用，而不僅是使職工感到滿足，這取決于環(huán)境和職工心理方面的許多條件。

雙因素理論缺陷三、成就需要論戴維·麥克利蘭，美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家，1987年獲得美國(guó)心理學(xué)會(huì)杰出科學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。1941年獲耶魯大學(xué)心理學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位。之后曾先后任康涅狄格女子大學(xué)講師、韋斯利昂大學(xué)教授及布林莫爾學(xué)院教授，1956年開始在哈佛大學(xué)任心理學(xué)教授，1987年后轉(zhuǎn)任波士頓大學(xué)教授直到退休。（DavidC.McClelland1917.05.20-1998.03.27）渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過別人1成就的需要渴望結(jié)成緊密的個(gè)人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼2依附的需要渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威3權(quán)力的需要三、成就需要論在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的，有三種需要研究最多：三、成就需要論麥克蘭對(duì)人的需要及其在管理學(xué)上的意義研究了二十多年，他指出：有著強(qiáng)烈成就感需要的人，是那些傾向于成為企業(yè)家的人；有著強(qiáng)烈依附感需要的人，是成功的“整合者”；有著強(qiáng)烈權(quán)力需要的人，經(jīng)常有較多的機(jī)會(huì)晉升到組織的高級(jí)管理層；三種需要有不同的思維特征和行為特征?廣交朋友?常與人談知心話、給人寫信或打電話等?愿與人共處而非獨(dú)自一人?更愿與朋友而非專家共事?喜歡獲得別人表揚(yáng)?經(jīng)常附合或迎合別人的需要，同時(shí)也愿給

人以同情和安慰?經(jīng)?？紤]如何與人建立和保持深厚牢固

的友誼?經(jīng)?？紤]如何取悅別人?視集體活動(dòng)為社交的好機(jī)會(huì)?經(jīng)常擔(dān)心別人與自己鬧矛盾歸屬型?參與組織的決策制定?搜集和炫耀帶有較高地位標(biāo)志的物件?通過說服、幫助或支持來影響他人?追求官位?千方百計(jì)搜集、掌握并且運(yùn)用那些能控制

別人的材料和信息

?經(jīng)常想采取果斷而有力的行動(dòng)?經(jīng)?？紤]幫助、支持和忠告別人?經(jīng)?？紤]如何提高自己對(duì)別人的影響力

及控制整個(gè)局面的能力?經(jīng)?？紤]行動(dòng)的后果、別人的評(píng)價(jià)或反應(yīng)?經(jīng)常評(píng)價(jià)自己的社會(huì)地位、名望和名譽(yù)等權(quán)力型?愿做冒險(xiǎn)程度適中的事?樹立的目標(biāo)雖較實(shí)際，但有一定難度?想方設(shè)法了解自己的工作成績(jī)或過程?做事積極、主動(dòng)、力求創(chuàng)新?更愿與專家而非朋友共事?經(jīng)常琢磨如何把事情做好，超過別人?經(jīng)常想干些與眾不同的、獨(dú)特的事情?經(jīng)常想要達(dá)到或超過某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)?經(jīng)常考慮個(gè)人事業(yè)的前途、發(fā)展等問題成就型典型的行為特征典型的思維特征類型四、X-Y理論

美國(guó)著名的行為科學(xué)家，人性假設(shè)理論創(chuàng)始人，管理理論的奠基人之一，X-Y理論管理大師。在1924年他18歲的時(shí)候還是一個(gè)服務(wù)站的服務(wù)員。1935年，他取得哈佛大學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位，隨后留校任教；1937～1964年期間在麻省理工學(xué)院任教，1948～1954年在安第奧克學(xué)院任院長(zhǎng)。任院長(zhǎng)期間，麥格雷戈對(duì)當(dāng)時(shí)流行的傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)和對(duì)人的特性的看法提出了疑問。1957年11月號(hào)的美國(guó)《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了有名的“X理論一Y理論”，該文1960年以書的形式出版。道格拉斯·麥格雷戈(1906～1964)

管理者對(duì)人性的假設(shè)有兩種對(duì)立的基本觀點(diǎn)：?jiǎn)T工天性好逸惡勞，只要可能，就會(huì)躲避工作;以自我為中心，漠視組織要求;只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性;員工不喜歡工作，需要對(duì)他們采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo);員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作;員工有很強(qiáng)的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾;一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任;絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力;

X理論 Y理論麥格雷戈本人認(rèn)為，Y理論的假設(shè)比X理論更實(shí)際有效，因此他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。五、“ERG”理論克雷頓·奧爾德弗是美國(guó)耶魯大學(xué)行為學(xué)家教授、心理學(xué)家。1969年，在《人類需求新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試》一文中修正了馬斯洛的觀點(diǎn)提出了“ERG需要理論”。

“ERG”理論

“ＥＲＧ”理論是奧德弗根據(jù)已有試驗(yàn)和研究，于20世紀(jì)70年代初發(fā)展了赫茨伯格和馬斯洛的理論，闡述了一個(gè)關(guān)于需要類型的新模式。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存、相互關(guān)系、成長(zhǎng)需要。ExistenceRelatedness

GrowthERG②相互關(guān)系需要。是指人與人之間的關(guān)系、聯(lián)系的需要。ERG①生存需要。指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要，如衣、食、住，組織中的報(bào)酬，對(duì)工作環(huán)境和條件的要求等。③成長(zhǎng)需要。是指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望。不僅要求充分發(fā)揮個(gè)人的潛能有所作為和成就，而且還包含開發(fā)新能力的需要。

奧德弗還認(rèn)為：在任何一個(gè)時(shí)間內(nèi)，人可以有一個(gè)或一個(gè)以上的需要發(fā)生作用；由低到高的順序也并不一定那樣嚴(yán)格，可以越級(jí)上升。ＥＲＧ理論自提出后，除了奧德弗自己做的實(shí)驗(yàn)測(cè)定外，幾乎還沒有人對(duì)他的理論做過直接研究，也沒有什么具體例證足以支持或否定這一理論。不過有很多人認(rèn)為這一理論比馬斯洛的理論更切合實(shí)際。

過程型激勵(lì)理論

公平理論1期望理論2過程模型激勵(lì)理論是研究從人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到最終采取行動(dòng)的心理過程的理論。它的主要任務(wù)是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測(cè)和控制人的行為。過程模型激勵(lì)理論簡(jiǎn)介一、公平理論也稱社會(huì)比較理論，美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在1965年首先提出。斯塔西·亞當(dāng)斯是美國(guó)管理心理學(xué)家、行為科學(xué)家，美國(guó)北卡羅來納大學(xué)著名的行為學(xué)教授，他通過社會(huì)比較來探討個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與所得獎(jiǎng)酬之間的平衡關(guān)系，著重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公正性及其對(duì)員工士氣的影響。一、公平理論這種理論的基礎(chǔ)在于：?jiǎn)T工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊憽９绞羌?lì)的動(dòng)力。

“其他人”在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐惾恕！爸贫取敝附M織中的工資政策與程序以及這種制度的運(yùn)作?！白晕摇弊约涸诠ぷ髦懈冻雠c所得的比率。比較的參照類型1、橫向比較——自己的報(bào)酬；——?jiǎng)e人的報(bào)酬；

——自己的投入；

——?jiǎng)e人的投入。A與B報(bào)酬相當(dāng)，A感到公平(滿意)；A報(bào)酬過高，A感到不公平(滿意)A報(bào)酬不足，A感到不公平(不滿意)2、縱向比較除了進(jìn)行橫向比較，還存在著在縱向上把自己目前的狀況與過去的狀況進(jìn)行比較：Qpp/Ipp=Qpl/Ipl覺得激勵(lì)措施基本公平；Qpp/IppQpl/Ipl不會(huì)覺得所獲報(bào)酬過高；Qpp/IppQpl/Ipl覺得很不公平；1個(gè)人的錯(cuò)誤判斷3領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不正2獎(jiǎng)金、工資制度本身的某些問題使員工產(chǎn)生不公平感的起因

不公平的反應(yīng)如果不公平時(shí)，員工可能會(huì)出現(xiàn)以下幾種情況：

(1)

改變投入或產(chǎn)出；

(2)

改變對(duì)自己或別人的看法；

(3)

停止當(dāng)前的比較，選擇另一個(gè)比較對(duì)象；

(4)

離開公司二、期望理論維克托·弗魯姆，著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家，國(guó)際著名管理大師。早年于加拿大麥吉爾大學(xué)先后獲得學(xué)士及碩士學(xué)位，后于美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)獲博士學(xué)位。他曾在賓州大學(xué)和卡內(nèi)基-梅隆大學(xué)執(zhí)教，并長(zhǎng)期擔(dān)任耶魯大學(xué)管理學(xué)院“約翰塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授。曾任美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AOM)主席，美國(guó)工業(yè)與組織心理學(xué)會(huì)(STOP)會(huì)長(zhǎng)。

維克托·弗魯姆（VictorH．Vroom）

二、期望理論期望理論認(rèn)為只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)。員工對(duì)待工作的態(tài)度依賴于對(duì)下列三種聯(lián)系的判斷：努力—績(jī)效的聯(lián)系績(jī)效—獎(jiǎng)賞的聯(lián)系獎(jiǎng)賞—個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系員工在工作中的積極性或努力程度（激勵(lì)力）是效價(jià)和期望值的乘積M=V×E式中：M表示激勵(lì)力，V表示效價(jià)，E表示期望值效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生不同的激發(fā)力量，一般存在以下幾種情況：E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低行為改造型激勵(lì)理論

挫折理論2歸因理論3強(qiáng)化理論1從行為控制著手，著重探討如何引導(dǎo)和控制人的行為。行為改造型激勵(lì)理論一、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。斯金納是新行為主義心理學(xué)的創(chuàng)始人之一。1931年又獲心理學(xué)博士學(xué)位。此后他在該校研究院任研究員。1937～1945年他在明尼蘇達(dá)州立大學(xué)教心理學(xué)，1945～1947年任印第安那大學(xué)心理系主任。1947年他重返哈佛大學(xué)，擔(dān)任心理學(xué)系的終身教授，從事行為及其控制的實(shí)驗(yàn)研究。1968年曾獲得美國(guó)全國(guó)科學(xué)獎(jiǎng)?wù)?。斯金納（BurrhusFredericSkinner，1904—1990）

一、強(qiáng)化理論所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來講，指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。

心理學(xué)認(rèn)為，人的行為的結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)有反作用。如果行為是好的結(jié)果，這就能對(duì)動(dòng)機(jī)起正強(qiáng)化作用，即能使人的行為得到加強(qiáng)和重復(fù)；如果行為的結(jié)果使動(dòng)機(jī)得到削弱，這就對(duì)動(dòng)機(jī)其負(fù)強(qiáng)化作用，會(huì)使人的行為削弱或消失。強(qiáng)化的主要功能，就是按照人的心理過程和行為的規(guī)律，對(duì)人的行為予以導(dǎo)向，并加以規(guī)范、修正、限制和改造。它對(duì)人的行為的影響，是通過行為的后果反饋給行為主體這種間接方式來實(shí)現(xiàn)的。人們可根據(jù)反饋的信息，主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境刺激，不斷地調(diào)整自己的行為。

負(fù)強(qiáng)化2自然消退

3正強(qiáng)化1強(qiáng)化的類型

正強(qiáng)化正強(qiáng)化：又稱積極強(qiáng)化，當(dāng)人們采取某種行為時(shí)，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推進(jìn)人們趨向或重復(fù)此種行為的力量。獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化：又稱消極強(qiáng)化。它是指通過某種不符合要求的行為所引起的不愉快的后果，對(duì)該行為予以否定。若職工能按所要求的方式行動(dòng)，就可減少或消除令人不愉快的處境，從而也增大了職工符合要求的行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。自然消退自然消退，又稱衰減。它是指對(duì)原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤消。由于在一定時(shí)間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為將自然下降并逐漸消退。

例如，企業(yè)曾對(duì)職工加班加點(diǎn)完成生產(chǎn)定額給予獎(jiǎng)酬，后經(jīng)研究認(rèn)為這樣不利于職工的身體健康和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，因此不再發(fā)給獎(jiǎng)酬，從而使加班加點(diǎn)的職工逐漸減少。強(qiáng)化理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示

1、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合2、以獎(jiǎng)為主，以罰為輔3、及時(shí)而正確強(qiáng)化

4、獎(jiǎng)人所需，形式多樣

2、亞當(dāng)斯的挫折理論挫折是指人類個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)，需要無法滿足時(shí)所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。挫折理論主要揭示人的動(dòng)機(jī)行為受阻而未能滿足需要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。2、亞當(dāng)斯的挫折理論使人產(chǎn)生挫折心理的三個(gè)必備條件：

第一，個(gè)人所得期望的目標(biāo)是重要的、強(qiáng)烈的；

第二，個(gè)人認(rèn)為這種目標(biāo)有可能達(dá)成；

第三，在目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)中存在難以克服的障礙。

挫折產(chǎn)生的原因

引