某公司薪酬管理經典案例第1章

總則第1節(jié)集團薪酬體系的目的第1條為適應XX集團有限公司（以下簡稱集團）的集團化運營和異地發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)揮薪酬的激勵標桿作用，提高各經營單位經營業(yè)績及自主經營熱情,推動各業(yè)務板塊穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展；第2條促進經營單位業(yè)績與經營管理班子長期利益結合，員工績效與員工收益結合，企業(yè)整體效益與全員利益結合，保證集團、經營單位及員工等不同層面激勵機制有效運行。第3條科學地規(guī)范集團內各分子公司薪酬收入分配制度框架，為內部各經營單位薪酬制度制定、調整和控制提供依據和標準，確保文化統(tǒng)一，集團有力管控訂立本薪酬體系。第2節(jié)集團薪酬體系原則第4條集團薪酬體系設計遵循以下原則：(1)戰(zhàn)略導向原則：內部各經營單位薪酬制度、策略應遵照集團戰(zhàn)略執(zhí)行，薪酬水平與各經營單位的發(fā)展階段、戰(zhàn)略及效益相適應。(2)總額控制、宏觀調控原則：集團對各下屬公司薪酬總額和薪酬策略進行適當審核控制，當下屬公司薪酬制度運行突破"兩個低的原則"時進行必要的調整(3)以職位價值為基礎分配原則：集團內采取統(tǒng)一國際職位評估系統(tǒng)，根據職位的影響、溝通、創(chuàng)新、知識等要素評分，建立集團內部一致職位等級調動及福利標準，實行"因事設崗，以崗定薪，薪隨崗動，崗薪聯動"。(4)動態(tài)競爭原則：各層級員工的績效及能力將與調薪、異動等決策結合，根據績效、能力考核結果確定績效工資、獎金分配和薪酬等級的晉升，并對全員進行正態(tài)分布和未位淘汰制，實行雙向激勵，做到"職位能上能下，薪酬可高可低"。(5)企業(yè)與員工協同發(fā)展原則；公司發(fā)展的利益與員工個人利益相結合，在企業(yè)整體效益增長前提下，適時動態(tài)調整薪酬水平，保證薪酬體系的外部競爭力、內部合理性、員工發(fā)展性、團隊公正性。(6)公開、公平、公正原則：在集團內推行實現制度公開、實施公平，執(zhí)行公正。(7)傾向性原則：遵循有利于調動員工積極性，有利于牽引公司目標的實現，有利于提高經營單位管理水平和經濟效益的目的，強調薪酬策略性和針對性。第3節(jié)薪酬體系適用范圍第5條本制度體系的直接適用集團總部、分子公司、地產區(qū)域、項目公司及內部獨立核算經營單位的薪酬制度的構建及管理，是集團下屬公司的薪酬管理及規(guī)范的根本依據。第6條依據集團公司分權標準，各經營單位、區(qū)域公司薪酬管理可參照本體系擬定制度細則、實施辦法，報總部審批。第7條控股公司、合資公司可依本體系原則制訂適合薪酬制度。第2章

薪酬策略及薪酬總額管理第8條為配合集團化整合和主營業(yè)務快速發(fā)展策略，集團決定在各經營單位、各區(qū)域公司實施獨立核算制，經營單位整體薪酬的與經營管理目標和業(yè)績掛鉤，集團總部將對各經營單位薪酬管理必要引導、總額控制和宏觀調控。第4節(jié)薪酬策略第9條XX集團近五年薪酬策略主要關注提高市場競爭力和企業(yè)發(fā)展能力，不刻意維護內部公平性，而注重內部合理性，對核心職位和傾向于領先市場戰(zhàn)略，不斷增大薪酬差距和傾斜力度，加強薪酬針對性和激勵性，提高人才吸引與保留能力確保企業(yè)高速發(fā)展，同時建立戰(zhàn)略導向的目標績效系統(tǒng)，將員工薪酬回報與企業(yè)大目標實現結合起來，激勵各層員工達成。第10條集團對薪酬體系近五年推進目標規(guī)劃如下表：第11條為制定符合行業(yè)特點與發(fā)展階段的分配機制，實現對優(yōu)秀人才的組合，提升各經營企業(yè)的競爭能力，集團對各經營單位薪酬政策規(guī)定如下。第5節(jié)薪酬總額控制第12條集團公司根據薪酬比例控制、總額預算、目標管理、定崗定編等手段進行各經營單位薪酬總額調控，其中薪酬總額占營業(yè)額比例為主要審核指標之一，由行業(yè)調查和公司歷史經驗推算，由董事會依據五年戰(zhàn)略計劃及薪酬策略進行調整公布，各經營單位薪酬比例超出上下限標準時，將由集團績效薪酬委員會界入進行人力資源審計并提交集團董事會該經營單位人力資源管理分析報告及薪酬調整方案。說明：企業(yè)薪酬總額在XX系指企業(yè)在一年內為所有雇傭人員（含技術顧問、兼職及短期雇員等）所支出全部報酬總額，包括崗位薪酬總額、績效薪酬總額、年度獎金總額、福利及長期激勵計劃支出；第13條各經營單位負責人在確保薪酬水平與本公司的經濟效益和承受能力一致情況下，可結合董事會下達年度目標與本公司預期增長率確定新年度的目標薪酬總額，并據此對本公司內部薪酬激勵和分配機制的進行自主調節(jié)，原則上經營單位負責人每年可調整內部薪酬分配辦法，薪酬制度調整時應報集團績效薪酬委員會批準。第14條各經營單位年度目標薪酬總額依據人員編制、經營效益、上一年度公司的薪酬水平以及所在區(qū)域的行業(yè)薪酬水平四項因素計算。年初目標薪酬總額=[50%×∑（本年度各層次人員預算編制×上一年度公司各層次人員的平均薪酬）+50%×∑（本年度各層次人員編制×上一年度所在區(qū)域本行業(yè)的各層次人員的市場化定位平均薪酬）]×（1+預計增長率）年終核定薪酬總額=[∑（各層次人員實際編制×各層次人員的目標平均薪酬）]×年度效益調整系數其中：1、各層次人員編制包括年薪制人員編制、中層以上（非年薪制）管理人員的編制、一般人員的編制；2、市場化定位薪酬參見第三章第一節(jié)市場化薪酬體系表制訂2、不同公司的預計增長率由集團績效薪酬委員負責最終確定，董事會確定，參見經營目標制訂流程；3、年度效益調整系數由董事會根據該公司年度經營目標和實現情況確定；4、50%和50%為權重，可由人力行政部依據集團薪酬政策進行調整（a%+b%=100%），經董事會審批后執(zhí)行。第6節(jié)經營單位人力規(guī)劃第15條各經營單位總經理應當依據公司的戰(zhàn)略計劃、本單位經營年度目標及年度計劃，確定本經營單位的組織架構，崗位分工和人員配置，修訂《公司組織結構圖》《部門職責權限表》并編制《年度人力資源規(guī)劃》，報總部審核；第16條集團總部人力資源部審核各經營單位人力資源總體規(guī)劃，明確該經營單位現階段人力資源開發(fā)利用的總目標、政策、實施步驟及人員預算安排，對職位設置及人員編置進行審核，雙方有分歧交由績效薪酬委員會裁決。第7節(jié)經營單位薪酬預算第17條各經營單位根據本年度的營業(yè)收入、薪酬總額以及下一年度的經營計劃，對各經營單位中各職等和薪檔的崗薪基數和獎金基數進行調整和確定，通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，提報下一年度的薪酬預算。第18條薪酬預算申報從每年一月份開始，各經營單位人力行政部應根據目標薪酬總額、本年度的經營計劃，負責對各職系中各職級、職檔的崗薪基數（技薪基數）進行調整，報總經理審批；并通過對本年度各職級、職檔人數的預計，做出年度各項薪酬預算。第19條各子、分公司人員編制、薪酬總額的預算和核定，須報上一級企業(yè)人力行政部審核，各經營單位薪酬預算報經集團績效薪酬委員會審議并經董事長批準后執(zhí)行。第20條為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，各經營單位人力行政部應于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報總裁、董事長。第8節(jié)薪酬總額控制與經營單位目標管理第21條薪酬目標總額既定情況下，集團可結合各公司自身發(fā)展和特性，指導經營單位調整不合理的內部薪酬結構，逐步調高長期風險性報酬占整體薪酬的比例，薪酬結構總體比例由績效薪酬委員會議定，各公司參照標準執(zhí)行。崗位薪酬總額是從事本職工作所獲得的崗位任職固定收入總額，績效薪酬是指績效掛鉤的浮動收入總額，年度獎金總額是指與經營業(yè)績掛鉤的業(yè)績報酬及管理獎項等總額，根據年度經營效益的結果確定。福利總額指各經營單位的發(fā)放的各類津貼、補貼、商業(yè)保險及補充養(yǎng)老金等長期激勵計劃支出指公司推行人才長期激勵計劃對核心員工進行配送股折算金額，不包括購股及分紅。第22條各經營單位總經理應于每年11月底前向集團總裁進行年度經營目標達成情況匯報，集團根據各經營單位目標達成情況，制訂年度效益調整系數，核算各經營單位年終核定薪酬總額。年終核定薪酬總額=[∑（各層次人員實際編制×各層次人員的目標平均薪酬）]×年度效益調整系數12月的收入可以財務部核準的預估數入帳第23條各經營單位年終獎金分配方案及總額需經集團審核，根據年度目標達成情況對的需對經營單位年終獎金進行控制。1、經營單位自行核算年度獎金總額＞（年終核定薪酬總額–已發(fā)薪酬總額–需暫留薪酬總額）公司年終獎金總額=年終核定薪酬總額–已發(fā)薪酬總額–需暫留薪酬總額2、經營單位自行核算年度獎金總額＜（年終核定薪酬總額–已發(fā)薪酬總額–需暫留薪酬總額）該經營單位可在集團年終核定薪酬總額基礎上扣除已發(fā)薪酬總額及需暫留薪酬總額后用于內部激勵和薪酬調整。第3章

集團薪酬體系第24條XX集團內實施以崗位績效工資制度為主的動態(tài)薪酬體系，各經營單位薪酬可根據行業(yè)特征、員工構成，輔以提成制、年薪制、協議工資等多種制度組合。第25條全集團范圍內依據統(tǒng)一的國際職位評價系統(tǒng)，根據具體崗位對企業(yè)的影響、創(chuàng)新、知識和溝通的程度，對不同公司間職位價值進行評估，使全公司（集團）內所有崗位的薪酬都按同一的貢獻律原則定薪，保證薪資制度的內在公平性。第26條針對各經營單位組織規(guī)模、架構和職業(yè)變化、績效與薪酬委員會每二年進行一次職位評價，重新進行職位價值排序，并在此基礎上制訂、修訂薪酬體系表，評估辦法參見《IPE職位評估手冊》。第9節(jié)市場化薪酬體系表制定第27條薪酬體系表由總部人力行政部負責制訂，它框定各經營單位崗位工資和上限范圍，是在職位價值評估基礎上結合集團薪酬策略、支付能力和不同行業(yè)薪酬定位制定。(1)集團總部定期進行市場薪酬調查，調查以各職位年度薪酬總額為標準與同行業(yè)進行對比；(2)根據調查結果適時調整各層級職位與市場化薪酬標準差距，保證集團不同層級的薪酬符合市場定位，確保關鍵人才薪酬在福州市有競爭力，核心人才薪酬在全國有競爭力；(3)考核上崗第28條薪酬體系表將職位價值與任職者能力結合起來，引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，為任職者能力和貢獻的薪酬回報預設較寬范圍。第29條根據經營單位規(guī)模、策略不同，各經營單位具有起薪線、等級和上限，形成不同的薪帶，員工在不同經營單位調動時依據職等薪級進行工資轉換。第30條根據不同職等、薪級結合就可確定具體崗位任職者的起薪標準（崗位工資），各經營單位薪帶設置參見《XX集團薪酬體系表》。第31條集團下屬公司間地區(qū)差異由集團績效薪酬委員會進行調整，員工在集團內跨地區(qū)調動時，根據各地公司不同發(fā)展階段，采取各有側重的外派職員薪資福利管理辦法。第10節(jié)崗位績效工資制推行第32條崗位績效工資制是XX集團推行的基本薪酬分配方式，實發(fā)崗位浮動工資與員工每季度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前崗位水平上的績效產出，因此強制在XX下屬所有公司推行。第33條根據職位承擔責任程度不同，崗位工資分折為崗位基本工資和績效工資（短期浮動），績效工資與月、季度績效相關，各經營單位可根據實際狀況在以下范圍選擇合適比例進行導入；第34條崗位績效工資制對各經營單位管理類和專業(yè)技術類的員工（包括從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工）激勵效果明顯，各區(qū)域公司績效工資按上季度考核得分進行計算，每季度各月崗位浮動工資與上季度考核系數掛鉤，參見《XX績效管理制度》。第11節(jié)

提成制和項目獎金的應用第35條提成工資制僅適用于銷售類員工，如各區(qū)域公司銷售人員和客戶經理，銷售高層管理人員采取年薪制不拿取項目提成；(1)各經營單位制訂銷售政策與提成比例，必須進行充分經營環(huán)境預測分析，銷售人員的底薪、提成比例可參照崗位績效工資制，員工銷售提成比例不亦過高，銷售提成收入最高不得超過同職等崗位績效工資制員工績效工資的5倍，同時銷售人員底薪不亦過低，不應低于同職等職位崗位績效工資制員工基本工資的1/3；(2)實行"底薪+提成制營銷"人員照常參加公司的KPI績效考核，績效考核結果與晉升評估與年度獎金掛鉤；第36條為提高房地產開發(fā)項目運做效率和項目制導入，集團成本部將建立對項目策劃、規(guī)劃設計和施工管理能起到有力的經濟指標支持和控制的項目預算指標體系，在對項目進行科學的項目贏利預算后協助制訂合理的項目獎金辦法和獎金總額預算控制機制。第37條多項目運作區(qū)域公司可應采取以年度效益獎金為主體、項目獎金作為補充激勵方式，對項目較少的區(qū)域公司可使用單一項目獎金激勵方式，詳細規(guī)定見附件《XX集團房地產項目預算及項目團隊激勵辦法》。第38條項目獎金在準確核算基礎上可采取靈活的支付方式，即保證激勵的及時性，又要保證合理分擔項目后風險，各經營單位可選擇支付方式如下。第12節(jié)經營單位目標業(yè)績考核及年薪制的應用第39條為了提高公司的經營管理水平，完善對公司高層管理人員的激勵和約束機制，充分調動核心人才的積極性與主動性，公司對部分高層員工實行年薪制。享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬，目前適用少數人員，由董事會根據公司具體情況再擴大實行年薪制的范圍。第40條年初簽訂詳見經營單位年度目標責任書第41條年薪標準應參考集團薪酬體系表中的全面薪酬表議訂，年薪制的收入結構及計算方法如下：年薪收入整體構成=基本年薪+績效年薪基本年薪屬于高層管理人員薪酬的固定部分，為年薪總額的40%，按月計發(fā)?？冃晷綄儆诟邔庸芾砣藛T薪酬的浮動部分，為年薪總額的60%。年終根據對高層管理人員全年實際經營業(yè)績的考核結果計算?？冃晷?月度績效工資×12×個人年度考核系數×公司年度效益調整系數第42條其中，績效工資的確定參見第三章第二節(jié)之規(guī)定，公司年度效益調整系數參見第二章的規(guī)定。第43條年度超額獎金是對高層管理人員領導員工超額完成年度經營指標（即公司年度效益系數大于1時）后所獲得的超額獎勵。由董事會在每一財務年度結束后1個月內出臺具體獎勵方案。第13節(jié)長期激勵計劃及特殊薪酬政策的應用第44條為激勵和吸引優(yōu)秀人才，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力，公司對核心員工設立長期激勵計劃，長期激勵以員工能力、忠誠、業(yè)績等為主要評估因素，是現有薪酬體系擴展和補充，長期激勵受益人員和方式由董事會決定，詳細規(guī)定參見《XX集團核心人才長期激勵方案》。第45條特殊薪酬管理對象針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的短期雇傭或特殊人才。其中包括：臨時項目人員、稀缺人才、技術顧問、資源型人才、特聘人才及有較大貢獻者等。第46條特殊薪酬的管理原則(1)談判原則：特殊薪酬以市場價格為基礎，以短期合同為主要方式，可不依據本體系標準，由雙方談判確定；(2)保密原則：為保障特殊薪酬員工的順利工作，對上述人員及其薪資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；(3)限額原則：特殊薪酬人員實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。第47條特殊薪酬人才的考核與淘汰，主要依據合同及約定要求在一定時期進行考核，有以下情況者停止特殊薪酬標準：(1)考核總分低于預定標準；(2)人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第48條特殊薪酬總額由總裁決定，特殊薪酬人員轉為薪酬體系內按所在單位薪酬制度辦理。第4章

XX集團薪酬規(guī)范第49條XX薪酬結構內部統(tǒng)一標準，員工收入總體應包括基本工資、績效工資、工齡工資和年終獎幾個基本組成部分。經營單位可參照總部設定的薪酬結構表進行不同組合應用。第14節(jié)崗位工資、崗位工資及績效工資的統(tǒng)一規(guī)定第50條具體崗位的崗位工資確定是根據任職者本身與崗位所要求任職資格匹配程度決定：1如任職者符合基本任職條件，按職等所對應起薪線確定崗位工資。2如任職者符合理想任職條件，按職等所對應起薪線上一薪級確定崗位工資。3如不符合基本任職條件但需要使用時，按職等所對應起薪線降1-2級定崗位工資。4試用期員工，按職等所對應起薪線降2級確定崗位工資。第51條崗位工資隨每年的年終評估結果掛鉤，可上調亦可下降，上調最高為本經營單位薪帶上限：第52條崗位工資及績效工資的確定：崗位基本工資的標準為：崗位工資╳基本工資比例績效工資的標準為：崗位工資╳績效工資比例績效工資的實際發(fā)放為：員工標準績效工資╳員工KPI績效考核系數。員工考核系數具體詳見當期《績效管理制度》。第15節(jié)任職資格與學歷工資統(tǒng)一規(guī)定第53條由于集團應用IPE職位價值評估體系已評價知識和經驗，因此任職者學歷高于任職資格條件的方可享受學歷工資，學歷工資為任職者最高學歷減本職學歷標準，各公司結合以下上限標準自行制訂：第54條職稱代表崗位技能評定，同學歷計算方法一樣，高于任職資格條件方可享受職稱工資，學歷、職稱兩者都具備取其高者。第16節(jié)工齡工資統(tǒng)一規(guī)定第55條工齡從員工正式進入XX公司之日起計算，工齡每滿一年可得工齡工資50元/月，員工在XX內部調動亦計算連續(xù)工齡。員工中途離職后返回的，工齡自新入職日起算，以前工齡不再計算，特殊情況以特批為準。第56條工齡工資實行累進計算，集團內各公司最高可累計10年，10年后不再增加。第17節(jié)加班工資統(tǒng)一規(guī)定第57條為追求管理高效和計劃性，集團規(guī)定內部門經理以上人員不享有加班工資，因工作加班可調休。第58條新成立未滿二年的公司可計發(fā)各級人員加班，當成立日期超過二年、應遵照集團規(guī)定執(zhí)行。第59條員工加班申請及工資計算由各經營單位參照集團制度進行規(guī)范。第18節(jié)管理津貼統(tǒng)一規(guī)定第60條保持組織精簡高效是XX企業(yè)文化之一，為協調組織扁平化與專業(yè)化分工，鼓勵員工充分發(fā)揮，各經營單位可對"一人多崗"的管理人員的精力和額外工作量進行物質補貼。對同時負責兩個職位工作的，兼任職位的管理津貼即該職位的績效工資部分，與績效考核掛鉤。如兼任職位績效考核不能達到C等以上應取消對該職位兼任。參與公司綜合管理工作（未正式設立職位，如委員會委員），最高補貼不高于兼任職位基本工資的40%，名目和具體數額由績效薪酬委員會評議，批準執(zhí)行。第61條不同狀況的兼職由下屬公司申請，績效薪酬委員會依據工作量繁簡、責任程度確定補貼額度。第19節(jié)年度獎金統(tǒng)一規(guī)定第62條年終獎為各經營單位全員參與經營效益分配，由投資回報率及薪酬總額預算確定，各經營單位年度獎金提取比例由各經營單位年度經營業(yè)績與薪酬總額控制情況確定，參見本體系第一章內容。第63條設立總裁獎勵基金，重獎XX系統(tǒng)內績效表現優(yōu)異的員工。具體數額由董事會確定。獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現予以正強化，加強企業(yè)文化，以激勵員工自覺地關心公司整體的發(fā)展，總裁可依據企業(yè)特點設立并頒發(fā)年度獎項，由各經營單位提名員工參與，在全集團范圍評比，經績效薪酬委員會討論確定。第5章

集團薪酬管理第64條集團公司的薪酬體系由董事會負責，進行制度、預算審定，集團公司設立績效薪酬委員具體負責薪酬體系管理和維護，對各經營單位的薪酬制度進行有效地監(jiān)控，以確保薪酬激勵效果實現。第20節(jié)績效薪酬委員會第65條績效薪酬委員會職責：規(guī)劃和推動成果實施，保證員工績效、激勵機制發(fā)揮作用，引導和提高管理人員能力。1、研究績效管理及其他工具在XX應用，解決推行中問題；2、績效指標監(jiān)控，督促各層主管進行日常指導及績效反饋；3、負責考核結果的復核和調整；4、進行崗位薪酬標準核定，進行新崗位等級評估，確定崗位起薪標準；5、參與年度管理人員評估，監(jiān)督員工發(fā)展計劃實施，提供績效改進報告和管理能力提升方案；6、負責依據公司戰(zhàn)略制訂薪酬策略，并專注研究如何激勵高管、怎樣適應下屬企業(yè)發(fā)展不同態(tài)勢、如何有效控制薪酬總額。第66條由績效薪酬委員會/總裁提議，董事決策是否需要進行經營單位現有薪酬策略調整。第21節(jié)集團總部薪酬管理第67條總部薪酬管理由總部人力行政部進行日常管理、預算和總額控制。在經營年度結束后，總裁等高管應向董事會進行年度管理述職，對集團公司目標及經營計劃完成情況及下年度規(guī)劃進行綜合匯報，董事會將根據公司目標達成情況評價總裁工作，并從每年贏利中確定總部年度效益獎額度：效益獎總額=年度利潤額×總部提取比例×總部年度目標考核分值（A），第22節(jié)經營單位薪酬管理第68條分公司薪酬管理制度審核通過后，由其自行進行管理，現階段可由總部人力行政部代為進行日常管理，區(qū)域公司、分公司薪酬管理主要監(jiān)控薪酬制度、目標管理，KPI績效管理執(zhí)行情況，保證激勵效果。第69條區(qū)域公司、分公司年度經營目標獎勵的提取比例受薪酬總額比例控制，超額應縮減，計算及提取方式參見績效管理制度。第23節(jié)區(qū)域公司薪酬管理第70條集團跨地域管理政策：由項目公司逐步實現區(qū)域經營化，逐步實施本地化，前期核心人員以集團派出方式，區(qū)域公司化后以當地招聘為主，發(fā)揮當地職員熟悉本地情況的優(yōu)勢;同時全面移植XX集團人力資源管理模式，培養(yǎng)一支對XX房產公司文化、觀念高度認同的管理隊伍，保障長期跨地域經營取得成功。第71條區(qū)域公司內部薪酬管理制度應根據福州公司標準建立，經總部審核通過后，由其自行進行管理，區(qū)域公司薪酬管理主要由總部監(jiān)控薪酬制度、目標管理，KPI績效管理執(zhí)行情況，保證激勵和約束效果。第72條區(qū)域公司根據發(fā)展階段不同，經營團隊考核指標亦不同，年度經營目標獎勵的提取比例受薪酬總額比例控制，超額應縮減，計算及提取方式參見績效管理制度。第73條薪金采取地區(qū)劃類管理第74條薪金體系、定級標準完全統(tǒng)一，根據當地物價水平和其它相關指數確定地區(qū)類別，實施統(tǒng)一薪金管理。第75條3．票據各地公司不同發(fā)展階段，采取各有側重的外派職員薪資福利管理辦法。第76條參見公司總部運行第24節(jié)未位淘汰制應用第77條為配合組織變革，優(yōu)化企業(yè)的員工結構,提高員工職業(yè)化和職位勝任程度，增強員工的危機意識,激活員工的工作熱情,牽引形成績效至上企業(yè)文化，XX內部企業(yè)均應執(zhí)行未位淘汰政策第78條在各下屬公司建立客觀公正的績效評估后，應進行末位淘汰制，以年終評估結果為依據，各經營單位末位淘汰率不低于5%。第79條合理人才流動率，不記入相關考核第6章

福利管理第80條福利待遇是公司在崗位工資和獎金等勞動報酬之外給予員工的報酬，是公司薪酬體系的重要組成部分。建立良好福利體制可增加員工對企業(yè)的依戀情感，從而增加企業(yè)的凝聚力，以下列出公司主要福利待遇標準。第81條由于國家、省、市的福利政策變化很大，差異也很大，所以集團只做基本福利規(guī)范，各經營單位福利制度根據國家、本地規(guī)定及自身情況可設定，福利制度需報總部審批。第25節(jié)基礎福利規(guī)定第82條XX下屬企業(yè)單位均按國家規(guī)定，為員工購買法定保險。醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和住房公積金，屬于國家規(guī)定的"四項統(tǒng)籌"的范疇，所有已簽訂三年制勞動合同員工（包括總部和各項目部），都必須按規(guī)定執(zhí)行。同時，對于項目制員工，公司為其購買醫(yī)療保險。第83條工傷保險，適用于項目部所有員工（包括項目部臨時人員）。第84條意外保險，各公司可為全體員工購買人身意外保險，對少數有需要的員工購買較高額度保險，具體職位由公司人力行政部建議，經營單位總經理決定；1、本公司經常性外勤人員、或容易罪犯目標的人員于試用期滿后可購較高額度險。2、意外保險的保費由公司編列預算全額支付。第26節(jié)基本津貼與補貼統(tǒng)一規(guī)定第85條公司為員工提供下列津貼和補貼：1、住房津貼：公司為員工提供集體宿舍，詳見宿舍管理規(guī)定：2、話費補貼：根據職位特征上限標準如下，每月憑票報銷3、車補：高層個人車輛用于公事使用的，經公司核定使用頻率后給予合理補償，享受條件如下。注：較頻繁使用的車輛基本保險由公司承擔。4、出差補貼：公司給出差外地員工提供交通、伙食和住宿補貼，具體以各經營單位《出差和差旅報銷制度》為準。5、項目補貼：駐工地員工將在月度薪酬的基礎上發(fā)放工地補貼，其標準根據各經營單位實際核定。第27節(jié)

培訓教育統(tǒng)一規(guī)定第86條培訓是員工最好的福利，為了保證員工能在XX快速發(fā)展，總部人力行政部專設培訓人員，對員工技能、工作方法、心態(tài)進行培訓，同時人力行政部將進一步完善培訓管理，建立在中系統(tǒng)范圍內部培訓師機制，使員工間形成互助互學的氛圍。第87條各經營單位每年將工資總額的12%用于員工培訓，并制訂年度培訓計劃，投入以下方面，成為真正學習型組織。1、接受員工外訓申請、根據培訓制度分期報銷全部或部分費用。2、不定期聘請社會上知名人士、專業(yè)人士來公司培訓員工。3、在適當的時候組織員工到優(yōu)秀企業(yè)參觀學習、實踐。第88條教育福利：為鼓勵員工不斷提高專業(yè)知識、業(yè)務水平，為勤奮好學的員工提供教育資助。1、公司訂閱相關報刊雜志，免費提供員工閱讀。2、人力行政部成立專門圖書室，提供齊全專業(yè)書籍借閱。3、公司鼓勵員工獲得更高學歷，員工利用公休時間參加各類培訓、自考的，在其取得各類證書后，公司分3次予以報銷其學費。與公司工作相關的進修公