Al加速芯片項目

人力資源管理方案

目錄

一、產業(yè)環(huán)境分析...................................................3

二、GPU基本概念...................................................3

三、必要性分析.....................................................4

四、項目基本情況...................................................5

五、公司概況........................................................7

公司合并資產負債表主要數據.........................................8

公司合并利潤表主要數據.............................................8

六、個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義.........................................9

七、職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論........................................10

八、培訓課程的實施與管理..........................................11

九、企業(yè)員工外部培訓的實施........................................15

十、培訓前對培訓師的基本要求.....................................16

十一、企業(yè)培訓制度的基本結構.....................................16

十二、企業(yè)培訓制度的含義..........................................17

十三、員工福利的類別和內容........................................18

十四、員工福利預算的編制程序.....................................32

十五、崗位評價方法的應住程序.....................................32

十六、崗位評價結果誤差的調整.....................................42

十七、內部招募的主要方法..........................................44

十八、選擇人員招募方式的主要步驟.................................46

十九、利用招聘申請表甄選應聘人員的方法...........................47

二十、利用簡歷甄選應聘人員的方法.................................49

二十一、項目進度計劃..............................................51

項目實施進度計劃一覽表............................................51

二十二、項目投資計劃..............................................53

建設投資估算表.....................................................54

建設期利息估算表...................................................55

流動資金估算表.....................................................57

總投資及構成一覽表.................................................58

項目投資計劃與資金籌措一覽表......................................59

一、產業(yè)環(huán)境分析

（一）增強經濟動力和活力

充分發(fā)揮投資的關鍵作用、消費的基礎作用和出口的促進作用，

優(yōu)化勞動力、資本、土地、技術、管理等要素配置，增強經濟增長的

均衡性、協(xié)同性和可持續(xù)性。

（二）培育壯大新興產業(yè)

把握產業(yè)發(fā)展新方向，落實《中國制造2025》，以集群化、信息

化、智能化發(fā)展為路徑，加快發(fā)展以節(jié)能環(huán)保產業(yè)為重點的先進制造

業(yè)，以信息服務業(yè)為重點的新興生產性服務業(yè)，以文化休閑旅游業(yè)為

重點的新興生活性服務業(yè)。

（三）推動傳統(tǒng)產業(yè)轉型升級

推動區(qū)內具有優(yōu)勢的裝備制造、材料工業(yè)、食品工業(yè)以及生產性

服務業(yè)、生活性服務業(yè)圍繞生產技術、商業(yè)模式、供求趨勢的變化，

滿足新需求，采用新技術、新模式，實現優(yōu)化升級，

（四）提升創(chuàng)新驅動能力

加快推進創(chuàng)新發(fā)展，以企業(yè)為創(chuàng)新主體，逐步完善政策、人才和

市場環(huán)境，形成創(chuàng)新支撐經濟發(fā)展的格局。

二、GPU基本概念

GPU基本概念：圖形處理器(graphicsprocessingunit,縮寫

GPU),又稱顯示核心、視覺處理器、顯示芯片，是一種專門在個人電

腦、工作站、游戲機和一些移動設備(如平板電腦、智能手機等)上

做圖像和圖形相關運算工作的微處理器。

GPU是顯卡的處理器：顯卡全稱顯示適配卡，又稱顯示適配器，用

于協(xié)助CPU進行圖像處理，作用是將CPU送來的圖像信號經過處理再

輸送到顯示器上，由主板連接設備、監(jiān)視器連接設備、處理器和內存

組成，GPU即是顯卡處理器。

三、必要性分析

1、現有產能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求

作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過100虬預計未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長。

隨著業(yè)務發(fā)展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優(yōu)化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能

潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，

公司將有效克服產能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠

定基礎。

2、公司產品結構升級的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動化產業(yè)升級，公司產品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷研發(fā)新產

品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水

準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才

能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內領先地位。

四、項目基本情況

（一）項目投資人

XX（集團）有限公司

（二）建設地點

本期項目選址位于XX（以最終選址方案為準）。

（三）項目選址

本期項目選址位于XX（以最終選址方案為準），占地面積約

1L00畝。

（四）項目實施進度

本期項目建設期限規(guī)劃12個月。

（五）投資估算

本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹

慎財務估算，項目總投資4169.50萬元,其中：建設投資3357.59萬

元,占項目總投資的80.53%；建設期利息39.14萬元，占項目總投資

的0.94%；流動資金772.77萬元,占項目總投資的18.53%。

（六）資金籌措

項目總投資4169.50萬元，根據資金籌措方案，xx（集團）有限

公司計劃自籌資金（資本金）2571.77萬元。

根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額1597.73萬

兀O

（七）經濟評價

h項目達產年預期營業(yè)收入（SP）：7600.00萬元。

2、年綜合總成本費用（TC）：6340.37萬元。

3、項目達產年凈利潤（NP）：919.20萬元。

4、財務內部收益率（FIRR）；15,33%。

5、全部投資回收期（Pt）：6.33年（含建設期12個月）。

6、達產年盈虧平衡點（BEP）:3304.09萬元（產值）。

（A）主要經濟技術指標

主要經濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積nT7333.00約11.00畝

1.1總建筑面積m110915.17容積率1.49

1.2基底面積nV4033.15建筑系數55.00%

1.3投資強度萬元/畝295.50

2總投資萬元4169.50

2.1建設投資萬元3357.59

2.1.1工程費用萬元2917.67

2.1.2工程建設其他費用萬元346.14

2.1.3預備費萬元93.78

2.2建設期利息萬元39.14

2.3流動資金萬元772.77

3資金籌措萬元4169.50

3.1自籌資金萬元2571.77

3.2銀行貸款萬元1597.73

4營業(yè)收入萬元7600.00正常運營年份

5總成本費用萬元6340.37

八利澗總額萬元1225.60

7凈利潤萬元919.20

8所得稅萬元306.40

9增值稅萬元283.51

?■

10稅金及附加萬元34.03

11納稅總額萬元623.94

12工業(yè)增加值萬元2167.15

13盈虧平衡點萬元3304.09產值

14回收期年6.33含建設期12個月

15財務內部收益率15.33%所得稅后

16財務凈現值萬元592.24所得稅后

五、公司概況

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XX（集團）有限公司

2、法定代表人：崔xx

3、注冊資本：970萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2013-11-13

7、營業(yè)期限：2013-11-13至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司主要財務數據

公司合并資產負債表主要數據

項目2020年12月2019年12月2018年12月

資產總額1350.511080.411012.88

負債總額483.66386.93362.75

股東權益合計866.85693.48650.14

公司合并利潤表主要數據

項目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入5484.204387.364113.15

營業(yè)利潤1110.49888.39832.87

利潤總額972.65778.12729.49

凈利潤729.49569.00525.23

歸屬于母公司所有

729.49569.00525.23

者的凈利潤

六、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的含義

個入職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎上,

確立自己的職業(yè)發(fā)展目標，選擇實現這一目標的職業(yè)，制訂相應的工

作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現

職業(yè)生涯目標的過程。

個入職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過程中必不可少，它有助于

員工發(fā)現自己的人生目標，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的

需求，為人生事業(yè)成功提供科學的技術和基本的操作方法，并能使組

織與員工實現雙贏，因而對員工的職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具有重

要的意義和作用。

1、對個人而言，以既有的成就為基礎，明確個人的職業(yè)方向；準

確評價個人特點和強項，發(fā)現新的職業(yè)機遇；評估個人目標和現狀的

差距，增強職業(yè)競爭力：平衡個人、事業(yè)與家庭之間的關系。

2、對企業(yè)而言，通過深入了解員工的興趣、潛質、職業(yè)理想，為

員工提供相應的職業(yè)培訓，使其感受到來自企業(yè)的重視；可以根據員

工的潛質，為員工提供相應的職業(yè)機會，使員工看到自己在組織中的

希望、目標，從而達到穩(wěn)定員工隊伍的目的；可以根據員工的特長和

優(yōu)勢，引導員工進入組織的工作領域，從而使個人目標和組織目標相

互統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用。

七、職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論

職業(yè)生涯發(fā)展是指為達到職業(yè)生涯規(guī)劃的各種職業(yè)目標而進行的

知識、能力和技術的發(fā)展性培訓、教育等活動。職業(yè)生涯發(fā)展的基本

點是個人，但是現代社會中個人都生活在一個組織中，在組織中從事

職業(yè)活動6組織由個人構成，并依靠個人才能生存與發(fā)展6因此，個

人與組織之間的相互配合程度集中表現為所設計與發(fā)展的職業(yè)生涯對

個人和組織的需要和利益的滿足程度。職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為職

業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、職業(yè)錨理論C

（一）職業(yè)選擇理論

職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己

的職業(yè)期望、興趣、愛好、能力等，從社會現有的職業(yè)中挑選其一的

過程，職業(yè)選擇的目的在于使自身能力素質和職業(yè)需求特征相符合。

（二）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是以心理學為理論基礎，從發(fā)展的角度來

研究個體的職業(yè)行為。國外很多專家將人們生命周期中的職業(yè)生涯劃

分為不同的發(fā)展階段，其中代表性理論有舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理

論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階

段理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、利維古德三因素與三階段理

論。

（三）職業(yè)錨理論

職業(yè)錨是美國著名職業(yè)心理學家施恩教授提出的。他認為，職業(yè)

生涯發(fā)展實際是一個持續(xù)不斷的探索過程，隨著一個人對自己越來越

了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主導地位的職業(yè)錨。在職

業(yè)心理學中，職業(yè)鋪實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時圍繞自

己確定的中心。

八、培訓課程的實施與管理

一個完善的培訓計劃在擬訂階段必然會涉及許多在實施中將發(fā)生

的事情，包括學員、教師的選擇，培訓時間、場地的安排，教材、講

義的準備，培訓經費的落實，培訓評估方法的選擇等Q所以，培訓計

劃能否被成功實施，除了有一個完好的培訓計劃外，教師的素質、培

訓人員的學習成效及環(huán)境、時間等相關因素的配合都不可忽視。

培訓課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達到預期

課程目標的基本途徑。課程設計得再好，如在實踐中得不到有效實施,

也沒有什么意義。課程實施是整個課程設計過程中的一個實質性階段。

（一）前期準備工作

在新的培訓項目即將實施之前做好各方面的準備工作，是培訓成

功實施的關鍵。準備工作包括五個方面的內容。

1、確認并通知參加培訓的學員。如果先前的培訓計劃已有培訓對

象，在培訓實施前必須先審核一次，看是否有變化或不屬于這次的培

訓范圍，必須考慮的相關因素包括從事的工作內容、工作經驗與資歷、

工作意愿、工作績效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等。

2、培訓后勤準備。確認培訓場地和設備，必須考慮的相關因素包

括培訓性質、交通情況、培訓設施與設備、行政服務、座位安排、費

用（場地、餐費）等。

3、確認培訓時間。必須考慮的相關因素包括學員的工作狀況、培

訓時間的長度（原則上以白天8個小時、晚上3個小時為宜）、符合

培訓內容、教學方法的運用、時間控制等。

4、教材的準備。主要包括課程資料編制、設備檢查、活動資料準

備、座位或簽到表準備、結業(yè)證書準備等。

5、確認理想的教師。盡可能與教師事先見面，在授課前說明目的、

內容。必須考慮的相關因素包括符合培訓目標、教師的專業(yè)性、教師

的配合性、在培訓經費預算內等。

(二)培訓實施階段

1、課前措施

(1)準備茶水，播放昔樂。

(2)學員報到，要求在簽到表上簽名。

(3)引導學員入座。

(4)課程及教師介紹。

(5)學員心態(tài)引導，宣布課堂紀律。

2、培訓開始的介紹工作。做完準備工作以后，課程就要進入具體

的實施階段，具體內容如下。

(1)培訓主題。

(2)培訓者自我介紹。

(3)后勤安排和管理規(guī)則介紹。

(4)培訓課程的簡要介紹。

(5)培訓目標和日程安排的介紹。

(6)“破冰”活動。

(7)學員自我介紹。

3、培訓器材的維護、保管。對培訓的設施、設備要懂得愛護，小

心使用；使用麥克風時，要注意保持清潔，以免傳播疾病；設備要定

期除塵，不要把食物、飲料放在設備附近。

（三）知識或技能的傳授

傳授新知識或技能的方法有很多，通常包括由培訓者講授、通過

教學媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。培

訓過程應注意以下事項。

1、注意觀察教師表現和學員的課堂反應，及時與教師溝通、協(xié)調。

2、協(xié)助進行上課、休息時間的控制。

3、做好上課記錄（錄音、攝影、錄像）。

（四）對學習進行回顧和評估

一般在培訓的最后階段，當學員聽到“現在我們來總結一下所學

的內容”時，他們就開始放松下來，認為培訓結束了，該下課了，實

際上，這短暫的總結非常重要，而且是學員在今后的工作中繼續(xù)學習

的開端。所以，為了吸引學員的注意力，最好使用下面這樣的話語：

“我們現在看培訓的內容有哪些可以用于今后的工作中？“雖然通過

總結可以幫助學員復習學過的內容，但由于通常這時學員只被動地聽,

所以效果并不好。因此即使是在培訓的最后階段，也不能忘記學員的

參與是培訓成功的關鍵。這時學員的參與更為重要，這關系到學員能

否把學到的知識運用到工作中去，即培訓的目標最終能否實現。

（五）培訓后的措施

1、向教師致謝。

2、問卷調查。

3、頒發(fā)結業(yè)證書。

4、清理、檢查設備。

5、評估培訓成果。

九、企業(yè)員工外部培訓的實施

員工除了在企業(yè)內培訓外，還會有很多外出培訓的機會，因此可

按企業(yè)培訓需求、計劃，允許、鼓勵員工外出參加培訓，為便于管理,

外出培訓的員工需做好以下工作。

1、自己提出申請，如填寫“員工外出培訓申請表”，經部門同意

后交人力資源部審核，按管理權限呈企業(yè)領導審批，最后由人力資源

部備案，

2、需簽訂員工培訓合同，明確雙方的責任、義務Q

3、要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有特殊情況時不宜提倡

全脫產學習。外出培訓在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學

習考勤、學習成績單。

十、培訓前對培訓師的基本要求

1、做好課程前期準備工作。在課程開始前一天，要檢查教學用的

活頁紙、學員手冊、投影等材料，這很重要，特別是當培訓不在自己

的工作地點進行時。如果與同事合作一門課程，要安排好各自的角色,

如一個人負責基礎知識，另一個人負責活動和討論等。

2、決定如何在學員之間分組。團隊學習是學員之間互相學習的重

要方式，要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個效率最高的學習環(huán)境。應避免

同一部門或單位的人在一組。因為一般人們來參加培訓都希望每天面

對不同的面孔、不同的觀點、不同的問題，如果一個組是由同一部門

的人組成的，可能會使學員失去興趣，降低創(chuàng)造力，而且可能會由于

以前工作中存在的矛盾或擔心影響今后的工作，不愿意發(fā)表更多的意

見。

3、對培訓材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。站在學員的

角度思考可能會提出什么問題，可能會出現什么情況。檢查日程安排,

要留出余地。

十一、企業(yè)培訓制度的基本結構

企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項具體的培訓管理制度時，應

當注意其結構和內容的完整性和一致性，一項具有良好的適應性、實

用性和可行性的培訓制度至少應包括以下幾個方面的內容。

1、制定企業(yè)培訓制度的依據。

2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨。

3、企業(yè)培訓制度實施辦法。

4、企業(yè)培訓制度的核準與施行。

5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。

企業(yè)應當立足于自身實際，以“服務企業(yè)利益、服務企業(yè)員工”

為目標，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎上，尊重員工個性與發(fā)展要求,

根據市場發(fā)展的需要，結合企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過制度建設形成有效的

培訓約束機制和激勵機制，為培訓活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，

為員工參加教育培訓提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提

供更多機會。

十二、企業(yè)培訓制度的含義

（一）企業(yè)培訓制度的內涵

培訓制度是指能夠直接影響和作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法

律、規(guī)章、制度及政策的總和，主要包括培訓的法律和政令、培訓的

具體制度和政策兩個方面。

企業(yè)培訓的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓健康發(fā)展的根本保證,

是企業(yè)在開展培訓工作時要求員工共同遵守并按一定程序實施的規(guī)定、

規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度

性框架和依據促使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。

企業(yè)培訓涉及兩個培訓主體-企業(yè)和員工，這兩個培訓主體參與培

訓的目的存在一定的差別。在一定的制度條件下，這種差別將導致培

訓無法達到目的或效果很差。因此，要想提高培訓的效率，就必須建

立一套完整的培訓制度，通過制度明確雙方的權利而義務、利益和責

任，理順雙方的利益關系，使雙方的目標和利益盡量相容。由于培訓

制度是由企業(yè)制定的，所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積

極性，同時也使企業(yè)的培訓活動系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。

（二）企業(yè)培訓制度的構成

在企業(yè)員工培訓與開發(fā)的管理活動中，各類企業(yè)根據自己實踐經

驗和形勢的要求，制定一系列的員工培訓管理制度，一般來說，包括

培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、

培訓獎懲制度和培訓風險管理制度六項基本制度。

除上述六項基本制度之外，還有培訓實施管理制度、培訓檔案管

理制度、培訓資金管理制度等，從而給予培訓活動自上而下的、全方

位的制度支持。

十三、員工福利的類別和內容

員工福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助

等。它們在形式上的不同，是源自內容的差異。其中，全員性福利針

對所有員工，如子女的教育津貼；而特殊福利只針對某一些群體，如

只給部門經理級以上人員報銷手機話費；困難補助是針對有特殊困難

的員工，如向身患職業(yè)病的員工發(fā)放慰問金。

員工福利可以劃分為法定福利、企業(yè)補充保險以及員工服務福利

等幾種類型，由于立法和其他一些環(huán)境的變化，福利的內容也會隨之

改變

（一）法定福利

企業(yè)員工的法定福利主要包括社會保險、住房公積金和法定假期

三大類。

1、社會保險。社會保險是社會保障制度的一個最重要的組成部分,

是指國家通過立法強制建立社會保險基金，對與用人單位建立勞動關

系的勞動者在喪失勞動能力或失業(yè)時給予必要的物質幫助的制度。

社會保險主要是通過籌集社會保險基金，并在一定范圍內對社會

保險基金實行統(tǒng)籌調劑至勞動者遭遇勞動風險時給予必要的幫助。社

會保險對勞動者提供的是基本生活保障，只要勞動者符合享受社會保

險的條件，或者與用人單位建立了勞動關系，或者已按規(guī)定繳納各項

社會保險費，即可享受社會保險待遇。我國社會保險包括養(yǎng)老保險、

醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險以及生育保險。

(1)養(yǎng)老保險。養(yǎng)老保險是針對退出勞動領域或無勞動能力的老

年人實行的社會保護和社會救助措施。每個人都會進入老年，由老年

導致的無勞動能力是一種確定性的、不可避免的風險，因此世界上大

多數國家實行投保自助型的養(yǎng)老保險模式，即由社會共同負擔、社會

共享的保險模式。它規(guī)定：每一個工薪勞動者和未在職的普通公民都

屬于社會保險的參加者和受保對象；在職的企業(yè)員工必須按工資的一

定比例定期繳納社會保險費，不在職的社會成員也必須向社會保險機

構繳納一定的養(yǎng)老保險費，作為參加養(yǎng)老保險所履行的義務，這樣才

有資格享受社會保險；企業(yè)或企業(yè)主也必須按企業(yè)工資總額的一定比

例定期繳納保險費。

我國于1997年發(fā)布的《國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老

保險制度的決定》規(guī)定：在我國的大部分地區(qū)實施社會統(tǒng)籌與個人賬

戶相結合的養(yǎng)老保險制度，企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般不得

超過企業(yè)工資總額的20%(包括劃入個人賬戶的部分)具體比例由各省

確定。2011年《中華人民共和國社會保險法》規(guī)定：職工應當參加基

本養(yǎng)老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費；用人單位

應當按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費,

記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金；職工按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳

納基本養(yǎng)老保險費，記入個人賬戶。2019年國務院政府工作報告要求,

從2019年5月1日起各地區(qū)可將城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險單位繳費比例

從原規(guī)定的20%降至16%,同時要求各地核定調低社保繳費基數，由過

去依據城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工平均工資改為以本省城鎮(zhèn)非私營單位

和私營單位加權計算的全口徑就業(yè)人員平均工資，核定繳費基數上下

限，使繳費基數降低。

(2)醫(yī)療保險。醫(yī)療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險

原則和方法籌集醫(yī)療資金，當人們生病或受到傷害后，由國家或社會

給予的一種物質幫助，即提供醫(yī)療服務或經濟補償的一種社會保險制

度。

1993年，黨的十四屆三中全會決議提出要建立社會統(tǒng)籌與個人賬

戶相結合的新型職工醫(yī)療保險制度。1998年《國務院關于建立城鎮(zhèn)職

工基本醫(yī)療保險制度的決定》規(guī)定：城鎮(zhèn)所有用人單位，包括企業(yè)

(國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等)、機關、事業(yè)

單位、社會團體、民力非企業(yè)單位及其職工，都要參加基本醫(yī)療保險;

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)個體經濟組織業(yè)主及其從業(yè)人員是否參加基

本醫(yī)療保險，由各省決定°

基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費費率

應控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%劃入個人賬戶；職工的

繳費費率一般為本人工資收入的2%0

（3）失業(yè)保險。失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會

集中建立基金，對非因勞動者個人原因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞

動者提供物質幫助和再就業(yè)服務的社會保險制度。1999年《失業(yè)保險

條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺投資

企業(yè)、私營企業(yè)以及事業(yè)單位都必須參加失業(yè)保險并按規(guī)定繳納失業(yè)

保險費。上述單位的員工也要按規(guī)定繳納失業(yè)保險費，失業(yè)后符合條

件的可以享受失業(yè)保險待遇。

自1999年《失業(yè)保險條例》實施以來，我國的失業(yè)保險制度不斷

完善，逐步形成了保生活、防失業(yè)、促就業(yè)的“三位一體”制度。

2014年人力資源社會保障皆印發(fā)《關于失業(yè)保險支持企業(yè)穩(wěn)定崗位有

關問題的通知》（人社部發(fā)（2014176號）提出失業(yè)保險穩(wěn)崗補貼政策,

即“對采取有效措施不裁員、少裁員，穩(wěn)定就業(yè)崗位的企業(yè)，由失業(yè)

保險基金給予穩(wěn)定崗位補貼”。失業(yè)保險統(tǒng)籌地區(qū)實施穩(wěn)崗補貼應同

時具備以下條件：上年失業(yè)保險基金滾存結余具備一年以上支付能力,

失業(yè)保險基金使用管理規(guī)范。企業(yè)申請穩(wěn)崗補貼應同時具備以下條件:

生產經營活動符合國家及所在區(qū)域產業(yè)結構調整政策和環(huán)保政策；依

法參加失業(yè)保險并足額繳納失業(yè)保險費；上年度未裁員或裁員率低于

統(tǒng)籌地區(qū)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率；2017年人力資源社會保障部、財政部共同

印發(fā)《關于失業(yè)保險支持參保職工提升職業(yè)技能有關問題的通知》

（人社部發(fā)（2017]40號）提出失業(yè)保險技能提升補貼政策，即“依法

參加失業(yè)保險3年以上、當年取得職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書

的企業(yè)職工，可申請參保職工技能提升補貼所需資金按規(guī)定從失業(yè)保

險基金中列支”。同時符合以下條件的企業(yè)職工可申領技能提升補貼:

依法參加失業(yè)保險，累計繳納失業(yè)保險費36個月（含36個月）以上;

自2017年起取得初級（五級）、中級（四級）、高級（三級）職業(yè)資

格證書或職業(yè)技能等級證書。技能提升補貼的標準由各省根據本地失

業(yè)保險基金運行情況、職業(yè)技能培訓、鑒定收費標準等因素綜合確定,

并適時調整。職工取得初級（五級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證

書的，補貼標準一般不超過1000元；職工取得中級（四級）職業(yè)資格

證書或職業(yè)技能等級證書的，補貼標準一般不超過1500元：職工取得

高級（三級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，補貼標準一般不

超過2000元。

《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額

的2%繳納失業(yè)保險費，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個人按本人工資的1%

繳納失業(yè)保險費。用人單位招用的農民合同制工人本人不繳納失業(yè)保

險費。2017年《關于階段性降低失業(yè)保險費率有關問題的通知》（人

社部發(fā)（2017]14號）規(guī)定，失業(yè)保險總費率降至各省用人單位

及個人的費率應當統(tǒng)一，個人費率不得超過單位費率。2019年國務院

政府工作報告提出，將階段性降低失業(yè)保險費率政策再延長一年，至

2020年4月底。

（4）工傷保險。工傷保險是國家為了保障勞動者在工作中遭受事

故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、經濟補償和職業(yè)康復的權利，分

散工傷風險，促進工傷預防的一種社會保障手段。工傷保險要與事故

預防、職業(yè)病防治相結合。工傷保險實行社會統(tǒng)籌，設立工傷保險基

金，對工傷員工提供經濟補償和實行社會化管理服務。工傷保險費由

企業(yè)按照員工工費總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費。

我國的工傷保險制度最初建立于1950年，1996年頒布《企業(yè)職工

工傷保險試行辦法》，2004年實施《工傷保險條例》，并于2010年進

行了修訂。工傷保險費不實行統(tǒng)一的費率，而是根據不同行業(yè)的工傷

風險程度確定行業(yè)的差別費率，并根據工傷保險費使用、工傷發(fā)生率

等情況在每個行業(yè)內確定若干費率檔次。2015年《關于調整工傷保險

費率政策的通知》（人社部發(fā)（2015]71號）提出，根據不同行業(yè)的工

傷風險程度，由低到高，依次將行業(yè)工傷風險類別劃分為一類至八類。

不同工傷風險類別的行業(yè)執(zhí)行不同的工傷保險行業(yè)基準費率。

(5)生育保險。生育保險是國家通過立法，對懷孕、分娩女員工

給予生活保障和物質幫助的一項社會政策。其宗旨在于通過向職業(yè)婦

女提供生育津貼、醫(yī)療服務和產假，幫助她們恢復勞動能力，重返工

作崗位。

2011年《中華人民共和國社會保險法》規(guī)定：職工應當參加生育

保險.由用人單位按照國家規(guī)定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險

費。用人單立已經繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職

工未就業(yè)配偶按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費用待遇，所需資金從生育

保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用知生育津貼。

2、法定假期。

(1)公休假日。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息

時間國家實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時的工時制度。

《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》規(guī)定：“國家機關、事業(yè)單位實

行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實行前

款規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據實際情況靈活安排周休

息日?！?/p>

(2)帶薪年休假?！秳趧臃ā返谒氖鍡l規(guī)定，國家實行帶薪年

休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。2007年

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦

非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,

享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）職工在年休假期間享受與正常工

作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿I年不滿10年的，年休假

5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假

15天；國家法定休假日、休息日不計人年休假的假期。這一政策并非

強制，各單位可根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，

統(tǒng)籌安排職工年休假，年休假在一個年度內可以集中安排，也可以分

段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度

安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。單位確因工作需要不能安

排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假，單

位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

（3）其他假期。在員二福利中通常還包含病假。病假是指在員工

因病無法上班時，企業(yè)仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計劃，通

常由企業(yè)自行決定。

1995年勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法》若干問

題的意見》規(guī)定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期

間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾

病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準

的80%另外，1994年《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)

定：企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人

實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療

期。醫(yī)療期在180天以內的，發(fā)放70%病假工資；醫(yī)療期超過180天的,

發(fā)放60%疾病救濟費。

員工還可以享受探親假、婚喪假、產假與配偶生育假等。探親假

的享受對象是組織中與配偶及父母不在同一個區(qū)域的員工。達到法定

結婚年齡的員工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合

生育政策的女職工可以享受產假，而男職工可以享受配偶生育假以照

顧分娩的妻子。

（二）企業(yè)補充保險

企業(yè)年金（企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃）。企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工

在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自主建立的補充養(yǎng)老保險制度。

國家鼓勵企業(yè)建立企業(yè)年金。

企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和職工個人共同繳納。企業(yè)年金基金實

行完全積累，為每個參加企業(yè)年金的職工建立個人賬戶，按照國家有

關規(guī)定投資運營。企業(yè)年金基金投資運營收益并入企業(yè)年金基金。

2018年《企業(yè)年金辦法》規(guī)定，企業(yè)和職工建立企業(yè)年金，應當

確定企業(yè)年金受托人，由企業(yè)代表委托人與受托人簽訂受托管理合同。

受托人可以是符合國家規(guī)定的法人受托機構，也可以是企業(yè)按照國家

有關規(guī)定成立的企業(yè)年金理事會。

建立企業(yè)年金時，企業(yè)應當與職工一方通過集體協(xié)商確定，并制

定企業(yè)年金方案。企業(yè)年金方案應當提交職工代表大會或者全體職工

討論通過。企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。

企業(yè)年金基金由企業(yè)繳費、職工個人繳費和企業(yè)年金基金投資運

營收益組成。企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8%。企業(yè)和

職工個人繳費合計不超過本企業(yè)職工工資總額的12%0具體所需費用，

由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。職工個人繳費由企業(yè)從職工個人工資中

代扣代繳。企業(yè)繳費應當按照企業(yè)年金方案確定的比例和辦法記入職

工企業(yè)年金個人賬戶，職工個人繳費記入本人企業(yè)年金個人賬戶。

實行企業(yè)年金后，企業(yè)如遇到經營虧損、重組并購等當期不能繼

續(xù)繳費的情況，經與職工一方協(xié)商，可以中止繳費,不能繼續(xù)繳費的

情況消失后，企業(yè)和職工恢復繳費，并可以根據本企業(yè)實際情況，按

照中止繳費時的企業(yè)年金方案予以補繳。補繳的年限和金額不得超過

實際中止繳費的年限和金額。

1、團體人壽保險。團體人壽保險是市場經濟國家的企業(yè)提供的一

種最常見的福利，大多數企業(yè)都為其員工提供團體人壽保險，因為這

一適用于團體的壽險方案對企業(yè)和員工都有利。

2、補充醫(yī)療保險。補充醫(yī)療保險是相對于基本醫(yī)療保險而言的，

包括企業(yè)補充醫(yī)療保險、商業(yè)醫(yī)療保險、社會互助知社區(qū)醫(yī)療保險等

多種形式，是基本醫(yī)療保險的有力補充，也是多層次醫(yī)療保障體系的

重要組成部分。廣義上的補充醫(yī)療保險是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)

療保險以外的其他所有醫(yī)療保險形式。狹義上的補充醫(yī)療保險是指企

業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎上，自愿建立的滿足在職職工和退休人

員較高醫(yī)療需求的醫(yī)療保險補充形式，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險

制度支付以外在職職工和退休人員醫(yī)療費用個人負擔部分的補助。

目前我國企業(yè)補充醫(yī)療保險政策的主要依據是《國務院關于建立

城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》（國發(fā)（199844號）、《關于企

業(yè)補充醫(yī)療保險有關問題的通知》（財社（2002]18號）和《關于補充

養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費有關企業(yè)所得稅政策問題的通知》（財

稅（2009]27號）等法規(guī)文件，它們從建立條件和原則、待遇支付范圍、

費用列支渠道、實施辦法制定、資金監(jiān)督等方面對企業(yè)補充醫(yī)療保險

進行了規(guī)定，其主要內容如下。

（1）企業(yè)在按規(guī)定參加當地基本醫(yī)療保險的基礎上，可決定是否

建立補充醫(yī)療保險，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度支付以外由職

工個人負擔的醫(yī)藥費用進行適當補助，減輕參保職工的醫(yī)藥費負擔。

（2）企業(yè)補充醫(yī)療保險費在不超過職工工資總額5%標準內的部分,

在計算應納稅所得額時準予扣除。

（3）企業(yè)補充醫(yī)療保險辦法應與當地基本醫(yī)療保險制度相銜接。

企業(yè)補充醫(yī)療保險資金由企業(yè)或行業(yè)集中使用和管理，單獨建賬、單

獨管理。

（三）員工服務福利

1、員工援助計劃。員二援助計劃是企業(yè)針對諸如酗酒、吸毒、賭

博或壓力等問題向員工提供咨詢或治療的正式計數。基本模式有四種:

①內部模式，由公司自行雇用全部援助人員；②外部模式，公司與第

三方簽訂合同，由第三方提供員工援助服務所需的工作人員和服務內

容，提供服務的地點可以是第三方的上班地點、本公司的上班地點或

者兩者的結合；③合作模式多個公司集中資源共同制訂員工援助計劃;

④加盟模式，第三方已經與公司簽訂了合同，但第三方將合同轉包給

一個地方性的專業(yè)機構，而不是利用自己的員工來執(zhí)行合同。如果實

施員工援助計劃的第三方在客戶公司所在地沒有辦公地點，則通常采

用加盟模式向客戶公司的員工提供服務。

2、咨詢服務。企業(yè)可以向員工提供廣泛的咨詢服務，包括財務咨

詢（如怎樣克服現有的債務問題）、家庭咨詢（如婚姻問題等）、職

業(yè)生涯咨詢以及退休咨詢等。在條件允許的情況下，企業(yè)還可以向員

工提供法律咨詢。此外，一些企業(yè)還通過網絡等各種方式向員工提供

一些有價值的信息，如為員工提供在線課程、幫助員工學歷晉升等，

有的公司還提供各種關于兒童教育、租房信息等服務。

3、教育援助計劃。教育援助計劃是針對想接受繼續(xù)教育的員工而

設計的福利計劃。教育援助計劃分為內部援助計劃知外部援助計劃兩

種。內部援助計劃主要是指企業(yè)內部的培訓，例如，很多大型企業(yè)開

設目己的大學課程，并聘請大學教師來企業(yè)講課等,外部援助計劃主

要是指為員工的學歷晉升提供學費報銷，據此鼓勵員工學習，同時吸

引那些愿意開發(fā)自身知識和技能的員工。學費的報銷可以采取全額報

銷、部分報銷的方式，也可以采取每年給予固定額度補助的方式。

4、飲食服務。很多企業(yè)為員工提供某種形式的飲食服務，讓員工

以較低的價格購買膳食、快餐或飲料.在公司內部，這些飲食設施通

常是非營利性的，有的企業(yè)甚至以低于成本的價格提供飲食服務，這

種做法對員工的好處是顯而易見的。對企業(yè)來講，意味著員工不需要

花費很長的就餐時間。即使不提供全部就餐設施的企業(yè)，往往也會提

供飲水或自動售貨機服務以方便員工。那些不提供飲食服務的組織可

能就要為其不完善的工作設施支付補償性的差別工資，或者提供飲食

補隊

5、健康服務。健康服務是員工福利中使用最多的福利項目，也是

最受重視的福利項目之一。員工日常需要的健康服務通常是法律規(guī)定

的養(yǎng)老保險、生育保險、工傷保險所不能提供的Q大多數情況下，健

康服務包括為員工提供健身場所、器械以及為員工舉辦健康講座等。

例如，在工作場所建造的運動場或者由組織出資成立的足球隊、籃球

隊等。這些設施和體育項目一方面為員工提供了社交的機會，另一方

面也有助于員工進行體育鍛煉。

十四、員工福利預算的編制程序

1、明確各項福利的性質、設施或服務。

2、明確各項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數。

3、明確各項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算6

4、添加新增福利，注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年

度預算、效果預測、效果評價標準。

5、根據薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃

的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。

十五、崗位評價方法的應用程序

（一）排序法的工作程序

排列法也稱序列法，它是一種較為簡單的崗位評定方法，由評定

人員憑著自己的工作經驗主觀地進行判斷，根據崗位的相對價值按高

低次序進行排列。采用本方法時，將每個工作崗位作為一個整體來考

慮，并通過比較簡單的現場寫實觀察或者憑借一些相關的崗位信息進

行相互比較。

使用排序法進行崗位評價包括四個步驟。

1、獲取崗位信息?？梢酝ㄟ^崗位分析充分了解崗位職責和在崗者

所應當具備的能力、技術水平、經驗等任職資格條件。全面、清晰的

崗位說明書，對于崗位排序來說是非常有益的。然而，由于排序法是

根據崗位總體情況而不是一系列評判要素和標準來進行排序的，因此

崗位說明書在排序法中并不像在其他評價方法中那么不可或缺。但是,

要在沒有書面的、規(guī)范具體的崗位說明書的情況下使用排序法，就要

求參加評價的人必須對被評價崗位情況非常清楚。因此，新手或剛剛

入職的員工不適合進入評價小組進行評價。

2、選擇評價標準并對崗位進行分類。排序法通常是根據崗位的總

體狀況來對崗位的價值進行排序。排序的依據是以一些報酬要素組成

的評判標準，可以是單一要素（如工作的復雜程度）也可以是多種要

素（如工作的復雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等）無論選擇多少

種投酬要素，都需要崗位評價人員了解這些評判標準的具體含義，確

保評價工作的一致性。此外，從理論上說，企業(yè)可以依據一定的標準

對所有崗位進行排序，但是在實際操作過程中，企業(yè)通常很難對組織

中的全部崗位都按單一標準進行排序。因此，在很多時候，排序法更

適用于同一個部門或者崗位族（如生產類崗位、行政后勤類崗位、職

能管理類崗位、技術研發(fā)類崗位等）內部的崗位，這樣就可以將排序

法的誤差減少到最低限度。

3、對崗位進行排序。對崗位進行排序，較為簡單和通行的做法是

給每個崗位建立索引卡片，每張卡片都對崗位進行簡短說明，評價人

員據此把這些卡片按崗位價值從低到高進行排序。

4、綜合評價結果。在排序時，為避免個人的主觀偏見和誤差，通

常會綜合考慮評價小組成員的評價結果。具體做法是，在所有評價者

的排序結果出來后，對每個評價者的評價結果取平均值，從而完成對

職位的最終評價。

5、是簡單排序法的示例。首先，將所有評定人員評定的每個崗位

的結果加以匯總，得到序號和。其次，將序號和除以參加評定人數，

得到每一崗位的平均排序數。最后，根據平均序數的大小，按照評定

出的崗位相對價值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。

6、在實際應用的過程口，一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的

準確性和可靠性，還采用了多維度的排列法，如從崗位責任、知識經

驗、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等多個維度進行評價，從而使崗

位排序法的結果在信度和效果上明顯提高。

7、在實際工作中，企業(yè)可以靈活運用排序法進行崗位評價。選擇

排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎上演變而來，也稱交替排列法，下面以

某公司對10個管理崗位的評價舉例說明評價步驟。

(1)按照崗位相對價值的衡量指標，如崗位的責任程度，從10

個崗位中選擇出最突出的崗位，將其代碼填寫在排序表第一的位置上,

同時，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表最后的

序號位置上。

(2)由于10個崗位中，相對價值最高與最低的崗位D和崗位B,

已經被列入表第一和最后的位置上，第二步是從余下的8個崗位中，

挑選出相對價值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表中第二

和倒數第二的位置上。

(3)再從剩下的6個同位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位

C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數第三的位置上。

(4)依次類推，最后完成該部門管理崗位的排序工作。

排序法最大的優(yōu)點在于快速、簡單、費用比較低，而且容易與員

工進行溝通。但是，排序法也存在很多問題：首先，在排序方面各方

可能很難達成共識，尤其是在一些價值差異不是很明顯的崗位之間；

其次，由于是從整體上對崗位的價值進行評價，因此，不同來源和不

同工作背景的人不可避免地會在評價過程中夾雜個人的主觀意志甚至

偏見；再次，即使不同崗位之間的價值高低可以判斷出來，具體的價

值差距大小也無法得到明確解釋；最后，在崗位的數量太多時，排序

法的使用難度很大。通常情況下，15種崗位可作為使用排序法的數量

上限。

（二）崗位歸類法的工作程序

歸類法是對排列法的改進，其主要特點為各種級別及其結構是在

崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的評價只需參照級別的定

義套進合適的級別里面。使用崗位歸類法進行崗位評價時，其核心步

驟主要是兩個：一是崗位分類，即將相似的崗位劃分為一類；二是崗

位分級，即將復雜度相似的同類崗位劃分為一級。具體工作步驟如下。

1、由企業(yè)單位內專門人員組成評定小組，收集各種有關資料。

2、按照生產經營過程口各類崗位的作用和特征，將企業(yè)單位的全

部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內部的結構、特點再劃分為

若干子系統(tǒng)。

3、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最

多的可分為11T7檔。例如，某公司將生產管理系統(tǒng)的崗位分為「8

檔，設計技術應用系統(tǒng)的崗位分為1T2檔。

4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。

5、明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。例如，技術設計

應用系統(tǒng)第6級崗位要求為：大學畢業(yè)5年以上，擔任過6級以下的

職位且經過考查工作成績良好，掌握兩門以上的外語，能夠獨立指導

或完成重要部件的設計等。

6、評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關系，如技術設計

應用系統(tǒng)的第12級相當于生產系統(tǒng)的第4級。

分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)（類型）的崗位評

價存在相當的主觀性，準確度較差。例如，某電信公司經理崗位根據

崗位職責.能力要求等多個維度，將中層崗位劃分為資深經理、專業(yè)經

理、項目經理.主管經理、經理、經理助理6個檔次。

（三）要素計點法的工作程序

要素計點法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數（分

值），表示每一個因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現有崗位的

各個因素逐評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗

位的總點數。使用要素計點法進行崗位評價時，使用要素計點法進行

崗位評價的主要步驟

1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。

2、選擇評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務

直接相關的重要因素，歸納起來大致有以下四個方面。

(1)崗位的復雜難易程度，包括執(zhí)行本崗位任務所需的知識、技

能、受教育的程度，必要的訓練，必要的實際工作經驗等。

(2)崗位的責任，包括對所使用的設備、器具、原材料、產品等

的責任；對下屬監(jiān)督的責任，對主管上級應負的責任；對保管的文件

資料、檔案的責任等，即對涉及崗位的人、財、物等方面的責任。

(3)勞動強度與環(huán)境條件，包括體力消耗、勞動姿勢、環(huán)境、溫

度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。

(4)崗位作業(yè)緊張、困難程度，如操作時精神緊張程度，視覺、

聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時間的長短，工作的單調性等。

3、根據崗位的性質和特征，確定各類崗位評價的具體項目。

(1)各生產崗位的評價項目。

①體力勞動的熟練程度。

②腦力勞動的熟練程度。

③體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度。

④勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度。

⑤工作危險性。

⑥對物、財、人以及上級和下級的責任等。

(2)職能科室各管理崗位的評價項目。

①受教育的程度。

②工作經驗、閱歷。

③工作復雜程度。

④工作責任。

⑤組織、協(xié)調、創(chuàng)造能力。

⑥工作條件。

⑦所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。

(3)確定評價因素時，無論何種性質的崗位，比較普遍采用的評

價項目一般包括以下內容。

①勞動負荷量，是指執(zhí)行任務時的能量代謝率，其衡量標準可參

照國家標準

②工作危險性，是指該項工作所伴隨的危險性、其后果的傷害程

度、引起職業(yè)病的可能性，其衡量標準為該項工作的安技統(tǒng)計指標和

有關職業(yè)病的資料。

③勞動環(huán)境，是指本崗位的自然和物質環(huán)境因素，其衡量標準為

溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動、通風、色彩等環(huán)境監(jiān)測指標。

④腦力勞動緊張疲勞程度，是指完成本崗位規(guī)定的工作時，人員

腦力勞動及精神上的負荷量，其衡量指標為工作單調程度、工作速度

和要求的精密度、工作要求的決策反應機敏程度、工作注意力集中程

度與持續(xù)時間。

⑤工作復雜繁簡程度，其衡量標準是崗位任務牽涉面的深度和廣

度。⑥知識水平，是指執(zhí)行本崗位任務必需的文化基礎和理論知識，

即所受的教育程度，其衡量標準為參加各類正規(guī)學校學習的時間、學

位等。

4、對各評價因素區(qū)分巳不同級別，并賦予一定的點數（分值）以

提高評價的準確程度。

例如，某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為七級：

①具有簡單的閱讀、書寫能力；

②小學畢業(yè)；

③初中或中等職業(yè)學校畢業(yè)；

④普通高中、高等職業(yè)院校畢業(yè)；

⑤大學?？?、本科畢業(yè)；

⑥碩士研究生畢業(yè)；博士研究生畢業(yè)。

5、將全部評價項目合并成一個總體，根據各個項目在總體中的地

位和重要性，分別給定權數（f）。一般來說，重要項目給予較大權數,

次要項目給予較小權數。權數的大小應依據企事業(yè)單位的實際情況，

以及各類崗位的性質和特征加以確定。

（四）要素比較法的工作程序

要素比較法是從排序法衍化而來的，它也是按要素對崗位進行分

析和排序。它和要素計點法的主要區(qū)別在于，各要素的權重不是事先

確定的。首先要確定崗位的主要影響因素。其次將工資額合理分解，

使之與各個影響因素相匹配。最后，根據工資數額的多少決定崗位的

高低。使用要素比較法進行崗位評價時，使用要素比較法進行崗位評

價的主要步驟：

1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。

2、確定評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務

直接相關的重要因素。

3、選擇關鍵基準崗位。從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其

所得到的勞動報酬（薪酬總金額）具有公平合理性，或被大多數人認

可。

4、根據評價要素對關鍵基準崗位排序。選定各崗位共有的薪酬因

素；作為崗位評價依據，一般包括以下五項。

（1）智力條件，包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、

專業(yè)知識、基礎常識等。

（2）技能，包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。

（3）責任，包括對人的安全，對財物、現金、資料、檔案、技術

情報保管和保守機密的責任，以及對別人的監(jiān)督或別人對自己的監(jiān)督。

（4）身體條件，包括體質、體力、運動能力，如持久性、變動性、

運動速度等。

（5）工作環(huán)境，如工作地的溫度、濕度、通風、光線、噪聲等。

將每個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進

行排序，具體方法參照排序法。

（五）成對比較法的工作程序

成對比較法也稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比

較法等，該方法要比上述崗位評價法更加準確有效c其基本程序是：

首先，將每個崗位按照所有的評價要素（如崗位責任、勞動強度、環(huán)

境條件、技能要求等）與其他所有崗位一進行對比，其次，將各個評

價要素的考評結果整理匯總，求得最后的綜合考評結果。

十六、崗位評價結果誤差的調整

按預先規(guī)定的標準，發(fā)崗位進行系統(tǒng)評價時，所獲得的各種資料、

數據以及匯總的最后結果，與客觀存在的事實之間總是存在著一定差

距，即存在評價誤差。誤差存在于整個評價的全過程，需要認真加以

解決。

為了保證崗位評價結果的可靠性和有效性，在評價基本完成之后,

應進行必要的信度和效果的分析與檢查。

（一）評價信度的概念和檢查

信度是指評價結果的前后一致性程度，即評價得分可信賴程度的

大小。例如，評價人員在一段時間內對同一崗位進行了兩次評價，如

兩次得分一致或基本接近，則說明其結果是可靠的；如兩次結果相差

懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。

信度是保證崗位評價質量的基本條件之一，在設計、編制和實施

評價時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，

是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。

（二）評價效果的概念和檢查

效果是指評價本身可能達到期望目標的程度，也就是評價結果反

映被評價對象的真實程度。一般來說，評價的效果高，信度也高，但

信度高的評價，其效果未必高。評價效果的實質是評價結果的客觀性、

有效性問題。例如，某評定人員對某崗位存在偏見，雖然在相近的時

間內，前后兩次評價一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏

見，實事求是地按客觀衡量標準進行評價，其效果必然會提高。

1、內容效果。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有

效程度。內容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采

用一些數量化指標。檢查的具體內容包括評價要素的名稱與定義內容

的吻合程度，要素總體結構的完整、合理性，評價標準的標度與分等

內容的吻合程度等。

2、統(tǒng)計效果，也稱經驗效果。它是通過建立一定指標（簡稱效標）

來檢查評價結果的效果。效標的建立須通過以下途徑。

（1）崗位的生產工作記錄。

（2）擔任上級崗位的人員對本崗位的評價。

（3）其他有關崗位的信息。效標可以是另一種評定（與評價結果

不同）的結果，也可以是標準測量的得分。它作為一種尺度用以衡量

實際評價的結果。

崗位評價信度、效果的檢查，通常以信度系數和效果系數為基礎

進行鑒定，而這兩個系數都是以相關系數來表示。相關系數的計算多

采用積差相關系數（r）的計算方法。

十七、內部招募的主要方法

（一）推薦法

推薦法可用于內部招募，也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工

根據企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門

進行選擇和考核。由于推薦人對用人單位與被推薦者比較了解，使被

推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易

了解被推薦者，因此這種方法較為有效，成功的概率較大。在企業(yè)內

部最常見的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點在于主管一般比較了解潛在候

選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性c