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超越陳規(guī)-正確甄選合適的高潛人才容易陷入人才選拔的誤區(qū)1：被動式招聘：部門要求招人就招人，需要多少人就多少2：招聘者和企業(yè)，沉謎BAT人才，遇見BAT是緣分；3：表像KPI太多，忽略人才的核心要素；4：所謂“寧缺勿濫”的崗，時間上無限的消耗；5：對候選人的了解選拔以個人證明和偏好出發(fā)；

人才引進(jìn)運(yùn)用的困局1：“人力資源管理部門只是一個服務(wù)部門，對公司業(yè)務(wù)屬性沒有什么作用，只要招人做好后勤就可以了?！?：“人力資源管理搞了不少花里胡哨的東西，但是除了給業(yè)務(wù)部門找麻煩，沒啥大用。”3：“人力資源管理人員能力不足，尤其是是不懂經(jīng)營和業(yè)務(wù)?！?：“我辛辛苦苦邀約了這么人來面試，怎么全都不合適。”5：“我每次給老板提建議，老板都不當(dāng)回事兒?！?：“人力資源管理的問題，人招不到，招的人不好，項(xiàng)目完不成、業(yè)績出不來等，經(jīng)營不好時候你就倒霉了?！弊龅絻蓚€基本明確：1：在招募信息資料中提供比較具體的信息會有助于對求職者產(chǎn)生更積極的影響——（積極溝通，提供依據(jù)）2：能夠事先明確職位的優(yōu)點(diǎn)和不足的現(xiàn)實(shí)性，職位預(yù)覽有助于候選人理解。如果企業(yè)提供的信息不夠清晰，則求職者會自行對職位和公司信息進(jìn)行推斷——（可能是錯誤推斷） “人”—做為資源管理運(yùn)用的使命1：將人的潛在能力成為顯在能力2：將人的保有能力化為發(fā)揮能力3：將人的個人能力融為集體能力4：將人沒有的能力在企業(yè)中鍛造出來（說易說，做難做）

明確人才招募需求的分解1：“哪一種招募渠道能夠給公司帶來更多有效的求職者？”（內(nèi)部伯樂）2：列出并鎖定最能勝任特定職位的目標(biāo)候選人（企業(yè)背景、經(jīng)歷、項(xiàng)目、擅長）等3：預(yù)測員工隊伍要求，決定如何填補(bǔ)職位空缺和組織融和度4：將招募人才的運(yùn)用與組織經(jīng)營戰(zhàn)略和財務(wù)目標(biāo)聯(lián)系起來以改進(jìn)組織有效性

（不要害怕嘗試，引起人才的注意。）

優(yōu)秀人才不等于有完美光鮮履歷的人，被低估的競爭者更是“明珠”。

超越常規(guī)的交流轉(zhuǎn)化1：“再訪跟蹤”，錯誤失誤糾正

（多方面了解，跟蹤流動去向）2：讓下級參與對潛在員工進(jìn)行面試（參與但不是主導(dǎo)）

3：相近跨職能面試官（相近業(yè)務(wù)部門或有交集運(yùn)營的部門）4：依靠沒有利益相關(guān)性的審核人（如具備名望和專業(yè)性最佳）

個人心得，HR的

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