設(shè)計(jì)（論文）題目北京小網(wǎng)科技公司員工招聘存在的問題及完善對(duì)策研究學(xué)生姓名學(xué)號(hào)指導(dǎo)教師選題目的和意義：通過對(duì)北京小網(wǎng)科技公司員工招聘問題的研究、討論，研究其人力資源員工招聘的現(xiàn)狀，深入分析當(dāng)前招聘過程中遇到的困難和問題，從而進(jìn)一步并提出相應(yīng)的有針對(duì)性的改進(jìn)建議，以提高招聘管理的效率和質(zhì)量，為北京小網(wǎng)科技公司未來長(zhǎng)久的發(fā)展壯大打下基礎(chǔ)。主要研究?jī)?nèi)容：（一）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究現(xiàn)狀招聘是一個(gè)企業(yè)最關(guān)鍵的一步，許多國(guó)外學(xué)著招聘進(jìn)行了深入的研究，JGM（1979）寫出招聘的需求，要以企業(yè)的要求為基礎(chǔ)從而確定招聘的方式、渠道、方法，這樣才能使招聘成功。Gary.Dessler（2016）表示，在招聘過程中，招聘之中的一種平衡不能達(dá)到平衡時(shí)，可以將招聘中的一些步驟進(jìn)行重新排列，尋求達(dá)到改進(jìn)的作用，這樣也可以做到減少工作時(shí)間，把工作效率提高。StephenPRobbins（2018）的觀點(diǎn)主要指出企業(yè)在招聘工作的整個(gè)過程中，許多招聘行為、方式方法大程度上可能會(huì)給企業(yè)基層員工管理帶來不同的影響。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)學(xué)者在員工招聘管理方面也進(jìn)行了深入探究，取得了一定的成果。李安（2018）對(duì)企業(yè)人力資源招聘進(jìn)行了研究，近些年，勞動(dòng)成本不算提高，制造企業(yè)基層員工招聘面臨著巨大的問題，企業(yè)想在想在這樣的環(huán)境中發(fā)展，就要解決招聘中存在的問題。劉利波（2020）認(rèn)為基層員工是生產(chǎn)的隊(duì)伍，招聘為企業(yè)帶來優(yōu)秀的人才，企業(yè)應(yīng)本著從招聘的角度出發(fā)，在招聘中進(jìn)一步做好人才的引入與留住。殷曉麗（2020）認(rèn)為企業(yè)招聘為的是獲取適合的人才，降低員工的流失率，增加員工的穩(wěn)定性首先就要從招聘出發(fā)，建立一套適合企業(yè)發(fā)展的招聘程序，才能實(shí)現(xiàn)利益最大化。（二）國(guó)內(nèi)外研究存在的問題通過研讀國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于招聘的研究成果發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)招聘方方面面都進(jìn)行較為深入的探究，我國(guó)許多學(xué)者都招聘成本質(zhì)量等不同的方向，對(duì)基層員工招聘進(jìn)行研究，從中我們可以看到企業(yè)基層員工招聘對(duì)企業(yè)的作用是巨大的。隨著人才需求越來越大，構(gòu)建有效的員工招聘體系是企業(yè)首要任務(wù)前提，建立了一套有效的招聘程序，有效地進(jìn)行人力資源管理，減少員工的流動(dòng)，是企業(yè)成功的重要保障。（三）本研究的主要內(nèi)容企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的快速增長(zhǎng)，人才匱乏等問題也逐漸顯現(xiàn)。要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須解決人力資源問題。本文以北京小網(wǎng)科技公司為例，通過分析北京小網(wǎng)科技公司目前的用工情況，分析北京小網(wǎng)科技公司目前存在招聘準(zhǔn)備工作薄弱、招募過程工作不合理、甄選缺乏科學(xué)性、錄用工作過于簡(jiǎn)化等問題。并根據(jù)北京小網(wǎng)科技公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，最后為北京小網(wǎng)科技公司提出了做好招聘準(zhǔn)備工作、招募工作合理化、增強(qiáng)科學(xué)甄選、錄用工作要符合法律規(guī)范等可行性的優(yōu)化方案，以期能通過這些建議,有效解決北京小網(wǎng)科技公司在基層員工招聘中存在的問題，助力北京小網(wǎng)科技公司未來的企業(yè)發(fā)展。主要參考文獻(xiàn)：[1]鄭曉業(yè).H公司基層員工流失問題與對(duì)策研究[D].山東大學(xué),2021.[2]張嘉豪.T農(nóng)村商業(yè)銀行基層員工招聘研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué),2020.[3]金磊.HM大連公司基層員工招聘體系研究[D].大連海事大學(xué),2020.[4]殷曉麗.C公司基層員工招聘流程改進(jìn)對(duì)策研究[D].大連海事大學(xué),2020.[5]楊陽.K公司基層員工招聘體系研究[D].大連海事大學(xué),2020.[6]黃詩(shī)媛.CX物業(yè)公司基層員工招聘存在的問題及對(duì)策研究[D].昆明理工大學(xué),2020.[7]曹玉青.淺談如何提升企業(yè)員工招聘的有效性[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019(18):105.[8]王丹.中小企業(yè)招聘有效性影響因素研究[J].人力資源管理,2014(07):196-197.[9]胡春榮.企業(yè)人力資源管理機(jī)制構(gòu)建分析[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2019(20):73-75.[10]戴林.科技型中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建分析[J].人才資源開發(fā),2019(06):74-75.[11]馬杰.論企業(yè)招聘中存在的問題與解決方案[J].人力資源,2019(04):37-38.[12]劉艷麗.探討企業(yè)招聘存在的問題與解決對(duì)策[J].現(xiàn)代商業(yè),2012(35):184.[13]姚永,張念臣.淺析國(guó)有企業(yè)用工現(xiàn)狀與招聘面試策略[J].人才資源開發(fā),2019(13):78-79.進(jìn)度安排：1、2022年5月確定論文題目。2、2022年6月完成開題報(bào)告。3、2022年9月完成論文初稿。4、2022年10月——2022年11日論文修改、定稿。5、2022年12月底論文答辯。指導(dǎo)教師的意見及建議：簽名：