2024年5月一級(jí)企業(yè)人力資源管理師真題

卷冊(cè)一：職業(yè)道德理論學(xué)問(wèn)

其次部分理論學(xué)問(wèn)

（26?125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項(xiàng)選擇題（26?85題，每題1分，共60分。每小題只有一

個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）

26、人力資本理論認(rèn)為（）

A、企業(yè)越留意對(duì)員工的培訓(xùn)，企業(yè)獲利的機(jī)會(huì)越大

B、組織存在物質(zhì)資源、人力資源和組織資源三種資源

C、一個(gè)員工的行為與其他員工相聯(lián)系，進(jìn)而可以產(chǎn)生可預(yù)料的結(jié)

果

D、對(duì)員工與企業(yè)形成的有形或無(wú)形的契約進(jìn)行有效管理，組織效

益就會(huì)提高

27、從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運(yùn)作的維度來(lái)看，人事經(jīng)理（）

A、是培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的推動(dòng)者

B、是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略合作伙伴

C、要了解并盡可能滿足員工的需求

D、是構(gòu)建人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的專(zhuān)家

28、（）是涉及公司各個(gè)部門(mén)、推動(dòng)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)

的具體分支戰(zhàn)略。

A、總體戰(zhàn)略

B、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

C、職能戰(zhàn)略

D、公司策略

29、一般而言，實(shí)行()的企業(yè)的員工歸屬感和雇用保障

都最高。

A、吸引策略

B、投資策略

C、參與策略

D、創(chuàng)新策略

30、()實(shí)質(zhì)上只有一個(gè)法人企業(yè)。

A、卡特爾

B、辛迪加

C、托拉斯

D、康采恩

31、以市場(chǎng)占有率影響產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格及供應(yīng)狀況時(shí)企業(yè)集團(tuán)的

()o

A、“壟斷”優(yōu)勢(shì)

B、無(wú)形資產(chǎn)優(yōu)勢(shì)

C、規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)

D、分工協(xié)作優(yōu)勢(shì)

32、企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理的真正權(quán)力中心是()o

A、監(jiān)事會(huì)

B、董事會(huì)

C、經(jīng)理班子

D、股東大會(huì)

33、()不屬于集團(tuán)本部對(duì)事業(yè)部的集權(quán)限制措施。

A、資金限制

B、人事限制

C、信息限制

D、安排限制

34、真正反映人力資本實(shí)質(zhì)的是勞動(dòng)者的()。

A、性格

B、實(shí)力

C、體能

D、工作年限

35、企業(yè)集團(tuán)從各子公司選拔優(yōu)秀人才進(jìn)入集團(tuán)公司工作屬于

()o

A、人力資本戰(zhàn)略管理

B、人力資本投資

C、人力資本的價(jià)值計(jì)量

D、人力資本的獲得與配置

36、勝任特征模型與()高度相關(guān)。

A、技能

B、績(jī)效

C、性格

D、工作看法

37、()具有高任務(wù)具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性。

A、元?jiǎng)偃翁卣?/p>

B、行業(yè)運(yùn)用勝任特征

C、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征

D、行業(yè)技術(shù)勝任特征

38、()須要確定每個(gè)勝任特征的排名和重要性。

A、簇型勝任特征模型

B、錨型勝任特征模型

C、盒型勝任特征模型

D、層級(jí)式勝任特征模型

39、獲得效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般是以()為

主。

A、問(wèn)卷調(diào)查法

B、專(zhuān)家小組法

C、行為事務(wù)訪談法

D、全方位評(píng)價(jià)法

40、在進(jìn)行沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的操作時(shí)，一般會(huì)模擬企業(yè)經(jīng)營(yíng)

(）的榮辱成敗過(guò)程。

A、1年內(nèi)

B、1—2年

C、3—4年

D、5—10年

41、（）主要測(cè)查個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。

A、職業(yè)愛(ài)好測(cè)試

B、職業(yè)實(shí)力測(cè)試

C、職業(yè)人格測(cè)試

D、學(xué)業(yè)成就測(cè)試

42、羅夏墨跡測(cè)試屬于投射測(cè)試中的（）o

A、聯(lián)想法

B、構(gòu)造法

C、完成法

D、繪圖法

43、（）具體負(fù)責(zé)執(zhí)行聘請(qǐng)政策。

A、部門(mén)經(jīng)理

B、高層管理者

C、人力資源部門(mén)

D、崗位需求部門(mén)

44、（）屬于對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的方法。

A、面談法

B、主管評(píng)定法

C、配比比較法

D、升等考試法

45、與工作輪換相比，工作調(diào)動(dòng)更有利于（）。

A、員工獲得不同的工作閱歷

B、改善團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的不良?xì)夥?/p>

C、員工有機(jī)會(huì)接觸到不同崗位

D、滿足企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的須要

46、（）是一個(gè)完整的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的最終環(huán)節(jié)。

A、需求分析

B、流程規(guī)劃

C、實(shí)施管理

D、評(píng)估反饋

47、培訓(xùn)部門(mén)負(fù)責(zé)人會(huì)同一組對(duì)特定專(zhuān)業(yè)或特定技術(shù)領(lǐng)域具有專(zhuān)

業(yè)學(xué)問(wèn)的專(zhuān)家共同領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)模式是（）o

A、學(xué)院模式

B、客戶模式

C、矩陣模式

D、虛擬培訓(xùn)模式

48、在培訓(xùn)文化建立的（）階段，培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略

的促進(jìn)者，又是培訓(xùn)的具體實(shí)施者。

A、萌芽

B、發(fā)展

C初級(jí)

D、成熟

49、在學(xué)習(xí)型組織中，()是全體員工的共同目標(biāo)，更是他

們行動(dòng)的導(dǎo)向。

A、創(chuàng)建高利潤(rùn)

B、構(gòu)建學(xué)習(xí)文化

C、實(shí)現(xiàn)共同愿景

D、推動(dòng)組織創(chuàng)新

50、將思維局限在自己現(xiàn)有的學(xué)問(wèn)或而不接受他人的創(chuàng)新是指

()o

A、習(xí)慣型思維障礙

B、權(quán)威型思維障礙

C、麻木型思維障礙

D、自我中心型思維障礙

51、()是沒(méi)有特定目的性的想象思維。

A、無(wú)意想象

B、再造型想象

C、創(chuàng)建型想象

D、幻想型想象

52、（）是一種利用系統(tǒng)觀念來(lái)網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)建獨(dú)創(chuàng)方

法。

A、二元坐標(biāo)法

B、和田十二法

C、形態(tài)分析法

D、系統(tǒng)分析法

53、通過(guò)情景模擬訓(xùn)練，比較簡(jiǎn)潔提高（）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

程度。

A、第一個(gè)層面

B、其次個(gè)層面

C、第三個(gè)層面

D、第四個(gè)層面

54、職業(yè)生涯管理的要求首先源于（）o

A、企業(yè)

B、員工

C、管理者

D、社會(huì)和環(huán)境

55、若組織職業(yè)生涯管理活動(dòng)存在主觀脫離員工意愿的狀況，就

會(huì)違反（）o

A、機(jī)會(huì)均等原則

B、協(xié)作進(jìn)行原則

C、發(fā)展創(chuàng)新原則

D、全面評(píng)價(jià)原則

56、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）o

A、工作分析是績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)

B、員工的培訓(xùn)需求大致有兩個(gè)來(lái)源：績(jī)效管理和薪酬管理

C、可以運(yùn)用人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)法和績(jī)效考評(píng)技術(shù)測(cè)量評(píng)定員工

D、應(yīng)盡可能使績(jī)效考評(píng)體系與酬勞升降之間建立比較干脆的關(guān)系

57、（）首先提出了“目標(biāo)管理和自我限制”的主見(jiàn)。

A、泰勒

B、德魯克

C、韋爾奇

D、卡普蘭

58、通過(guò)戰(zhàn)略地圖，可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的（）o

A、分文戰(zhàn)略

B、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

C、戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目

D、目標(biāo)行動(dòng)方案

59、PRI主要是從（）中歸納總結(jié)提煉出來(lái)的。

A、企業(yè)戰(zhàn)略

B、部門(mén)職責(zé)

C、工作說(shuō)明書(shū)

D、勝任特征模型

60、（）不適合作為推翻指標(biāo)。

A、平安指標(biāo)

財(cái)務(wù)指標(biāo)

C、環(huán)保指標(biāo)

D、廉政建設(shè)指標(biāo)

61、360度考評(píng)中，假如考評(píng)項(xiàng)目為“執(zhí)行力”，（）的考評(píng)

權(quán)重應(yīng)當(dāng)最大。

A、上級(jí)

B、下級(jí)

C、同事

D、自我

62、傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系以（）指標(biāo)為主。

A、財(cái)務(wù)

B、市場(chǎng)

C、實(shí)力

D、看法

63、平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)方面強(qiáng)調(diào)從（）的立場(chǎng)動(dòng)身。

A、市場(chǎng)

B、股東

C、顧客

D、高層管理者

64、（）平衡計(jì)分卡四個(gè)方面的指標(biāo)不是必需的，相互的驅(qū)

動(dòng)關(guān)系也不明顯。

A、企業(yè)級(jí)

B、部門(mén)級(jí)

C、班組級(jí)

D、崗位級(jí)

65、在平衡計(jì)分卡體系中，通常（）所占的權(quán)重最高。

A、財(cái)務(wù)指標(biāo)

B、客戶指標(biāo)

C、內(nèi)部流程指標(biāo)

D、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)

66、薪酬管理的中心任務(wù)是（）o

A、限制薪酬成本

B、消退員工的不公允感

C、建立合理的崗位薪酬差距

D、支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

67、薪酬管理的公允目標(biāo)不包括（）o

A、對(duì)內(nèi)公允

B、對(duì)外公允

C、策略公允

D、對(duì)員工公允

68、實(shí)行()交易模式的組織傾向于采納“低薪一高責(zé)任”

薪酬交易模式。

A、雇傭式

B、宗教式

C、商品式

D、家庭式

69、()是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。

A、薪酬調(diào)查

B、作出薪酬決策

C、制定薪酬制度體系

D、對(duì)薪酬戰(zhàn)略?xún)?nèi)涵進(jìn)行分析

70、實(shí)行()薪酬策略的企業(yè)會(huì)力圖接近市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的

薪酬成本。

A、跟隨型

B、領(lǐng)先型

C、滯后型

D、混合型

71、()不屬于期望理論中的動(dòng)機(jī)確定因素。

A、效價(jià)

B、須要

C、期望

D、工具

72、工資水平是否達(dá)到基本生活費(fèi)水平的要求屬于對(duì)工資方案

（）的評(píng)價(jià)。

A、平安性

B、明確性

C、激勵(lì)性

D、實(shí)力性

73、依據(jù)企業(yè)實(shí)際利潤(rùn)狀況分檔確定經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入的效益年薪

模式是（）o

A、G模式

B、S模式

C、Y模式

D、J模式

74、股票期權(quán)的行權(quán)期一般不超過(guò)（）o

A、3年

B、5年

C、10年

D、12年

75、外派人員的下列薪酬確定方法，（）的成本有效性最高。

A、談判法

B、自助餐法

C、當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法

D、平衡定價(jià)法

76、勞動(dòng)合同的必備條款不包括（）o

A、工作時(shí)間

B、勞動(dòng)愛(ài)護(hù)

C、競(jìng)業(yè)限制

D、勞動(dòng)合同期限

77、對(duì)因拖欠勞動(dòng)酬勞事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定

期限內(nèi)不予履行，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書(shū)向（）申請(qǐng)支付

令。

A、工會(huì)

B、人民法院

C、基層人民調(diào)解組織

D、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)

78、《集體合同規(guī)定》規(guī)定集體協(xié)商應(yīng)主要實(shí)行（）的方式。

A、集體談判

B、協(xié)商會(huì)議

C、勞動(dòng)調(diào)整

D、員工投票選舉

79、（）可以通過(guò)集體協(xié)商談判的方式確定。

A、貨幣工資水平

B、最低工資標(biāo)準(zhǔn)

C、法定社會(huì)保險(xiǎn)

D、勞動(dòng)平安衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)

80、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的特殊合議仲裁庭由（）組成。

A、3人以上的單數(shù)仲裁員

B、4人以上的雙數(shù)仲裁員

C、5人以上的單數(shù)仲裁員

D、6人以上的雙數(shù)仲裁員

81、關(guān)于勞工問(wèn)題，下列說(shuō)法正確的是（）。

A、勞工問(wèn)題可以徹底被殲滅

B、勞工問(wèn)題可以是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的沖突事實(shí)或利益沖突

C、全部勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的沖突現(xiàn)象及實(shí)施都會(huì)構(gòu)成勞工問(wèn)題

D、社會(huì)對(duì)勞工問(wèn)題的相識(shí)和解決只能在勞工問(wèn)題產(chǎn)生之后運(yùn)行

82、（）是工會(huì)的首要職能。

A、參與集體協(xié)商

B、提高職工工資待遇

C、維護(hù)職工合法權(quán)益

D、吸引職工加入工會(huì)

83、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容不包括（)o

A、童工

B、勞動(dòng)合同

C、強(qiáng)迫性勞動(dòng)

D、健康與平安

84、()更加留意壓力刺激的實(shí)質(zhì)，關(guān)注壓力的來(lái)源是什么。

A、交互作用的模式

B、以刺激為基礎(chǔ)的模式

C、以過(guò)程為基礎(chǔ)的模式

D、以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式

85、當(dāng)員工不理解工作內(nèi)容時(shí)就會(huì)產(chǎn)生()o

A、角色模糊

B、任務(wù)超載

C、任務(wù)欠載

D、角色沖突

二、多項(xiàng)選擇題(86?125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)

答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少

選、多選，均不得分)

86、()屬于行為科學(xué)理論的探討成果。

A、強(qiáng)化理論

B、精細(xì)化勞動(dòng)分工

C、需求層次理論

D、時(shí)間與動(dòng)作探討

E、團(tuán)隊(duì)動(dòng)力學(xué)理論

87、在傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長(zhǎng)快速發(fā)展的階段，下列說(shuō)法正

確的是（）o

A、出現(xiàn)了專(zhuān)職的人事管理部門(mén)

B、企業(yè)人事管理制度體系日趨完善

C、人力資源管理在企業(yè)中已經(jīng)上升到主導(dǎo)地位

D、企業(yè)雇主起先接受了人力資源開(kāi)發(fā)的新概念

E、各級(jí)直線主管也須對(duì)組織中的人力資源管理活動(dòng)全面負(fù)責(zé)

88、（）屬于企業(yè)戰(zhàn)略雙重屬性中相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)。

A、目標(biāo)性

B、全局性

C、支配性

D、長(zhǎng)遠(yuǎn)性

E、應(yīng)變性

89、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)，下列說(shuō)法正確的是（）o

A、企業(yè)集團(tuán)本身是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體

B、協(xié)作企業(yè)與集團(tuán)公司或子公司存在產(chǎn)權(quán)關(guān)系

C、企業(yè)集團(tuán)是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體

D、企業(yè)集團(tuán)的控股子公司包括全資子公司和控股子公司

E、集團(tuán)公司可以是一個(gè)特地從事資本經(jīng)營(yíng)的單純管理型公司

90、依托型職能機(jī)構(gòu)（）o

A、適合由行政性公司和企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變而來(lái)的企業(yè)集團(tuán)

B、集團(tuán)公司的總經(jīng)理與各職能部門(mén)彼此熟識(shí)，簡(jiǎn)潔開(kāi)展工作

C、相對(duì)獨(dú)立型企業(yè)，一般不簡(jiǎn)潔發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象

D、主體企業(yè)的管理人員同時(shí)負(fù)責(zé)集團(tuán)和主體企業(yè)的日常管理工作

E、難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮敏捷、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理

系統(tǒng)

91、關(guān)于人力資本，下列說(shuō)法正確的是（）o

A、企業(yè)的無(wú)形資本屬于人力資本的范疇

B、群體人力資本存量小于個(gè)體人力資本之和

C、企業(yè)人力資本存量的積累只能通過(guò)聘請(qǐng)獲得

D、企業(yè)人力資本是員工實(shí)際投入到企業(yè)中的人力資本價(jià)值量之和

E、不能為企業(yè)創(chuàng)建收益的學(xué)問(wèn)、技能和體力不能算作企業(yè)的人力

資本

92、狹義的人力資本范疇包括（）o

A、股東

B、董事會(huì)成員

C、經(jīng)理班子成員

D、高級(jí)技術(shù)人才

E、高級(jí)管理人才

93、在構(gòu)建勝任特征模型的定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)階段，下列做法正確的

是（）。

A、行政人員由上級(jí)提名的方式給出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

B、生產(chǎn)人員由上級(jí)提名的方式給出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

C、將銷(xiāo)售額和市場(chǎng)占有率作為銷(xiāo)售人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

D、將產(chǎn)品創(chuàng)新性和客戶滿足度作為客服人員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

E、將子公司的整體績(jī)效作為子公司總經(jīng)理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

94、關(guān)于公文筐測(cè)試，下列說(shuō)法正確的是（）o

A、公文筐測(cè)試一般放在心理測(cè)試之首

B、公文筐測(cè)試是針對(duì)技術(shù)人員和研發(fā)人員的一種情境性測(cè)試

C、公文筐測(cè)試一般從技能角度和業(yè)務(wù)角度來(lái)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行測(cè)試

D、相對(duì)一般的測(cè)試，公文筐測(cè)試的編寫(xiě)、實(shí)施和評(píng)分成本都比較

高

E、公文筐測(cè)試過(guò)程中，受測(cè)人員的表現(xiàn)往往會(huì)受到其他參與測(cè)試

人員的影響

95、（）屬于職業(yè)實(shí)力測(cè)試。

A、COPS

B、GATB

C、CAT

D、16PF

E、TAT

96、（）屬于人員聘請(qǐng)內(nèi)部環(huán)境分析的因素。

A、組織戰(zhàn)略

B、市場(chǎng)供求關(guān)系

C、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬

D、人力資源規(guī)劃

E、崗位晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)

97、預(yù)備性面試主要關(guān)注（）o

A、對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì)

B、選擇合適的心理測(cè)試方法

C、留意求職者的非語(yǔ)言信息

D、舉薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的客觀性

E、通過(guò)談話考察求職者概括化的思維水平

98、企業(yè)層次的人員流淌包括（）。

A、內(nèi)部流淌

B、流入企業(yè)

C、流出企業(yè)

D、企業(yè)之間的流淌

E、行業(yè)之間的流淌

99、晉升的作用包括（）o

A、降低被晉升人員的流失率

B、有利于企業(yè)創(chuàng)新實(shí)力的提升

C、有助于避開(kāi)企業(yè)內(nèi)部的糾紛和摩擦

D、促使員工依據(jù)組織的期望提高自身素養(yǎng)

E、削減雇用新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力

100、關(guān)于員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)，下列說(shuō)法正確的是（）o

A、要充分考慮企業(yè)人才培育的超前性

B、要充分考慮企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果的不確定性

C、要從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求動(dòng)身

D、通常包括企業(yè)培訓(xùn)的各項(xiàng)管理制度的制定和執(zhí)行

E、一般只需規(guī)劃企業(yè)最近一年的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)總體工作

101、與其他培訓(xùn)模式相比，客戶模式的缺點(diǎn)是（）o

A、培訓(xùn)師會(huì)遇到多重指令和更多的沖突

B、不同部門(mén)專(zhuān)題培訓(xùn)的有效性可能存在很大差異

C、培訓(xùn)內(nèi)容未必能和經(jīng)營(yíng)中的實(shí)際問(wèn)題結(jié)合起來(lái)

D、培訓(xùn)師必需花相當(dāng)多的時(shí)間探討經(jīng)營(yíng)部門(mén)的業(yè)務(wù)職能

E、培訓(xùn)受眾不限于企業(yè)內(nèi)部，因而帶來(lái)的成本也就更高

102、創(chuàng)新方法中的設(shè)問(wèn)檢查法具體包括（）o

A、5W1H法

B、智力激勵(lì)法

C、和田十二法

D、逆向轉(zhuǎn)換型技法

E、奧斯本核查表法

103、()屬于管理者對(duì)培訓(xùn)的高支持水平。

A、在培訓(xùn)中任教

B、同意員工參與培訓(xùn)

C、為員工預(yù)留培訓(xùn)時(shí)間

D、供應(yīng)財(cái)務(wù)支持并關(guān)注員工的培訓(xùn)成果

E、和受訓(xùn)員工共同制定培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)移目標(biāo)

104、人力資源管理部門(mén)在組織職業(yè)生涯管理中的職責(zé)是()o

A、對(duì)員工的日常工作干脆進(jìn)行評(píng)估

B、依據(jù)工作發(fā)展設(shè)定不同的職業(yè)發(fā)展通道

C、負(fù)責(zé)整個(gè)組織的各類(lèi)職業(yè)人員的開(kāi)發(fā)和管理

D、培育能夠擔(dān)當(dāng)特定職位開(kāi)發(fā)與管理工作的專(zhuān)家

E、制定企業(yè)戰(zhàn)略，并從整體表述組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)在功能

105、著重向較高的管理者職位升遷的職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)包括

()o

A、傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑

B、網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑

C、橫向職業(yè)生涯路徑

D、雙重職業(yè)生涯路徑

E、多重職業(yè)生涯路徑

106、組織對(duì)新員工表示接納的信號(hào)有()o

A、流向組織內(nèi)核

B、為員工調(diào)整崗位

C、提高員工的薪酬

D、正面的績(jī)效評(píng)定

E、讓員工接受不合意的工作

107、績(jī)效管理系統(tǒng)的功能包括（）o

A、戰(zhàn)略制定

B、過(guò)程監(jiān)控

C、問(wèn)題診斷

D、薪酬調(diào)整

E、進(jìn)度限制

108、在KPI體系中，戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)就是（）之和。

A、價(jià)值因子

B、流程目標(biāo)

C、預(yù)算目標(biāo)

D、關(guān)鍵勝利因子

E、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

109、通常狀況下，（）要同時(shí)參與績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效

日常管理小組。

A、員工

B、高層管理者

C、財(cái)務(wù)部

D、各部門(mén)經(jīng)理

E、人力資源部

110、一般而言，績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容包括（）o

A、基本信息

B、問(wèn)卷說(shuō)明

C、績(jī)效反饋

D、主體部分

E、看法征詢(xún)

111、平衡計(jì)分卡中學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)層面的指標(biāo)主要包括（）o

A、評(píng)價(jià)員工實(shí)力的指標(biāo)

B、評(píng)價(jià)員工潛力的指標(biāo)

C、評(píng)價(jià)革新過(guò)程的指標(biāo)

D、評(píng)價(jià)企業(yè)信息實(shí)力的指標(biāo)

E、評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)

112、關(guān)于平衡計(jì)分卡，下列說(shuō)法正確的是（）o

A、平衡計(jì)分卡完全可以滿足分層分類(lèi)的考評(píng)須要

B、企業(yè)管理水平的凹凸確定了平衡計(jì)分卡能否有效運(yùn)行

C、在構(gòu)建平衡計(jì)分卡的過(guò)程中，首先要建立企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略

D、內(nèi)部流程指標(biāo)的創(chuàng)立和量化比較簡(jiǎn)潔，其他三類(lèi)指標(biāo)相方困難

E、平衡計(jì)分卡各指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)要考慮企業(yè)所處的階段和戰(zhàn)略須

要

113.基本工資一般基于以下事實(shí)進(jìn)行調(diào)整，具體包括（）o

A、通貨膨脹

B、員工的技能進(jìn)一步提高

C、市場(chǎng)薪酬水平發(fā)生變更

D、員工完成了當(dāng)年的績(jī)效

E、對(duì)員工提出了加班要求

114、關(guān)于工資確定理論，下列說(shuō)法正確的是（）o

A、人力資本理論不是工資的確定理論

B、邊際生產(chǎn)力理論認(rèn)為工資取決于勞動(dòng)生產(chǎn)力

C、均衡價(jià)格理論重點(diǎn)考慮了勞動(dòng)力供應(yīng)對(duì)工資的影響

D、工資效益理論認(rèn)為工資效益是確定工資水平的重要依據(jù)

E、集體談判工資理論認(rèn)為，短期工資取決于勞資雙方在談判中交

涉力氣的對(duì)比

115、關(guān)于外部激勵(lì)的描述，下列說(shuō)法正確的是（）o

A、人的外部激勵(lì)取決于自身

B、績(jī)效獎(jiǎng)金和晉升都屬于外部激勵(lì)

C、外部激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和社會(huì)情感讀勵(lì)

D、外部激勵(lì)須要外部驅(qū)動(dòng)，無(wú)論是正向的還是負(fù)向的

E、全部的外部激勵(lì)都可以使人在行動(dòng)中獲得滿足和愉悅

116、經(jīng)營(yíng)者的基本年薪中考慮到企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益因素的模式包括

（）o

A、F模式

B、B模式

C、Y模式

D、單一企業(yè)規(guī)模類(lèi)型系數(shù)模式

E、單一企業(yè)凈利潤(rùn)指標(biāo)模式

117、在風(fēng)險(xiǎn)抵押金管理模式中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不必繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金

的模式包括（）o

A、G模式

B、N模式

C、Y模式

D、WX模式

E、J模式

118、關(guān)于期股，下列說(shuō)法正確的是（）＜,

A、期股必需通過(guò)出資購(gòu)買(mǎi)才能獲得

B、期股是當(dāng)期的購(gòu)買(mǎi)行為，股票收益在將來(lái)兌現(xiàn)

C、期股在兌現(xiàn)之前，可以享有分紅權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和變現(xiàn)權(quán)

D、企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者期股試點(diǎn)，必需經(jīng)企業(yè)出資人或公司股東同意

E、一般狀況下，期股限額是和購(gòu)買(mǎi)股份的出資額度或抵押財(cái)產(chǎn)的

多少成比例的

119、關(guān)于高層管理者的薪酬，下列說(shuō)法正確的是（）o

A、低比例的基本工資

B、高比例的績(jī)效獎(jiǎng)金

C、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金主要是股票選擇權(quán)支配

D、基本工資通常由薪酬委員會(huì)確定

E、依據(jù)法律和公司規(guī)定享受的福利

120、勞動(dòng)者的權(quán)利包括（）o

A、同工同酬的權(quán)利

B、依法約定競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利

C、要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利

D、剛好獲得足額勞動(dòng)酬勞的權(quán)利

E、拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)工作的權(quán)利

121、用人單位在（）的狀況下可以解除勞動(dòng)合同。

A、與勞動(dòng)者協(xié)調(diào)一樣

B、依法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員

C、勞動(dòng)者患病短暫不能從事原有工作

D、勞動(dòng)者有嚴(yán)峻違紀(jì)、違法和違規(guī)行為

E、勞動(dòng)者不能勝任原有工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝

任

122、集體協(xié)商的不確定性包括（）o

A、談判過(guò)程的不確定性

B、談判結(jié)果的不確定性

C、談判對(duì)象的不確定性

D、談判將來(lái)的不確定性

E、談判持續(xù)時(shí)間的不確定性

123、重大勞動(dòng)平安衛(wèi)生事故、重大集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞資沖突的共

同特點(diǎn)包括（）o

A、偶發(fā)性

B、群體性

C、不行預(yù)料性

D、社會(huì)影響性

E、對(duì)員工平安危害性

124、關(guān)于國(guó)際勞動(dòng)立法，下列說(shuō)法正確的是（）o

A、國(guó)際勞工公約以愛(ài)護(hù)雇主和雇員為主要目的

B、國(guó)際勞工公約對(duì)會(huì)員國(guó)勞動(dòng)立法有批準(zhǔn)的權(quán)限

C、國(guó)際勞工公約具有滲入國(guó)內(nèi)法調(diào)整各國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的獨(dú)特性質(zhì)

D、國(guó)內(nèi)勞動(dòng)立法包括多少領(lǐng)域，國(guó)際勞工公約就要覆蓋多少個(gè)領(lǐng)

域

E、每一個(gè)國(guó)際勞工公約只涉及某一項(xiàng)勞動(dòng)問(wèn)題或勞動(dòng)問(wèn)題的某一

方面

125、從個(gè)體角度對(duì)壓力源進(jìn)行應(yīng)付可以從（）方面下手。

A、心理訓(xùn)練

B、特性變更

C、生活方式管理

D、尋求社會(huì)支持

E、工作環(huán)境管理

其次部分理論學(xué)問(wèn)

一、單項(xiàng)選擇題

26、答案：A,頁(yè)碼：P8o

27、答案：B,頁(yè)碼：Pllo

28、答案：C,頁(yè)碼：P18o

29、答案：C,頁(yè)碼：P2E

30、答案：D,頁(yè)碼：P37o

31、答案：A,頁(yè)碼：P39o

32、答案：B,頁(yè)碼：P40o

33、答案：C,頁(yè)碼：P48o

34、答案：B,頁(yè)碼:P69。

35、答案：D,頁(yè)碼：P76o

36、答案：B,頁(yè)碼：P89o

37、答案：C,頁(yè)碼：P91o

38、答案：D,頁(yè)碼:P92o

39、答案：C,頁(yè)碼：P96o

40、答案：C,頁(yè)碼：P107o

41、答案：A,頁(yè)碼：P119o

42、答案：A,頁(yè)碼：P126o

43、答案:C,頁(yè)碼:P131o

44、答案:A,頁(yè)碼:P147o

45、答案:A,頁(yè)碼:P149O

46、答案:D,頁(yè)碼:P164O

47、答案:A,頁(yè)碼:P165o

48、答案:B,頁(yè)碼:P177o

49、答案:C,頁(yè)碼:P178o

50、答案:D,頁(yè)碼:P185O

51、答案:A,頁(yè)碼:P187o

52、答案:C,頁(yè)碼:P210o

、答案:

53A,頁(yè)碼:P215O

54、答案:D,頁(yè)碼:P223o

55、答案:B,頁(yè)碼:P226O

56、答案:B,頁(yè)碼:P259-260

57、答案:B,頁(yè)碼:P260o

58、答案:C,頁(yè)碼:P267o

59、答案:C,頁(yè)碼:P271o

60、答案:C,頁(yè)碼:P276O

61、答案:A,頁(yè)碼:P282-283

62、答案:A,頁(yè)碼:P297o

、答案:

63B,頁(yè)碼:P298O

64、答案：D,頁(yè)碼:P310o

65、答案：A,頁(yè)碼:P312o

、答案：頁(yè)碼:

66D,P323O

67、答案：C,頁(yè)碼:P324O

68、答案：D,頁(yè)碼:P332o

69、答案：D,頁(yè)碼:P333

70、答案：A,頁(yè)碼:P350o

、答案：頁(yè)碼:

71B,P353O

72、答案：A,頁(yè)碼:P358o

73、答案：A,頁(yè)碼:P368o

、答案：頁(yè)碼:

74C,P379O

、答案：頁(yè)碼:

75B,P395O

76、答案：C,頁(yè)碼:P418O

77、答案：B,頁(yè)碼:P423o

78、答案：B,頁(yè)碼:P425o

79、答案：A,頁(yè)碼:P428o

80、答案：A,頁(yè)碼:P438o

、答案：頁(yè)碼:

81D,P443O

82、答案：C,頁(yè)碼:P454o

83、答案：B,頁(yè)碼:P458o

、答案：頁(yè)碼:

84B,P467O

85、答案：A,頁(yè)碼：P468o

二、多項(xiàng)選擇題

86、答案：ACE,頁(yè)碼：P4O

87、答案：AB,頁(yè)碼：P6O

88、答案：ABCD,頁(yè)碼：P15o

89、答案：CDE,頁(yè)碼：P37-38。

90、答案：BD,頁(yè)碼：P60o

91、答案：ADE,頁(yè)碼：P71-72o

92、答案：CDE,頁(yè)碼：P74O

93、答案：ACE,頁(yè)碼：P96o

94、答案：CD,頁(yè)碼：PllO-lllo

95、答案：BC,頁(yè)碼：P119o

96、答案：ADE,頁(yè)碼:P133-134O

97、答案：ACE,頁(yè)碼：P137o

98、答案：ABC,頁(yè)碼：P139o

99、答案：ADE,頁(yè)碼：P141o

100、答案：ABCD,頁(yè)碼：P164o

101、答案：BD,頁(yè)碼：P166O

102、答案：ACE,頁(yè)碼：P205-208。

103、答案：ADE,頁(yè)碼：P217o

104、答案：CD,頁(yè)碼：P229o

105、答案：AB,頁(yè)碼：P233o

106、答案：ABCD,頁(yè)碼：P243-244o

107、答案：ABCE,頁(yè)碼：P258o

108、答案：CDE,頁(yè)碼：P262O

109、答案：CE,頁(yè)碼：P280o

110、答案：ABDE,頁(yè)碼：P293o

111.答案：ADE,頁(yè)碼：P299o

112、答案：BC,頁(yè)碼：P304-307o

113、答案：ABC,頁(yè)碼：P321o

114、答案：ABDE,頁(yè)碼：P340-348o

115、答案：BCD,頁(yè)碼：P354-355o

116、答案：BCE,頁(yè)碼：P365-367。

117、答案：E,頁(yè)碼：P374-375（原題即此）。

118、答案：BDE,頁(yè)碼：P382-384。

119、答案：ABCDE,沒(méi)頁(yè)碼：P395-396o

120、答案：ACDE,頁(yè)碼：P419-420o

121、答案：ABDE,頁(yè)碼：P421O

122、答案：ABDE,頁(yè)碼：P433-434o

123、答案：ABCD,頁(yè)碼：P445-446。

124、答案：CDE,頁(yè)碼：P463o

125、答案：CE,頁(yè)碼：P472-473o

卷冊(cè)二：專(zhuān)業(yè)實(shí)力

一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、簡(jiǎn)述以年功為依據(jù)的晉升策略的優(yōu)勢(shì)與弊端。（10分）

2、績(jī)效棱鏡包含哪五個(gè)方面？請(qǐng)分別進(jìn)行說(shuō)明。（10分）

二、綜合分析題（本題共4題，第1小題30分，第2小題20分,

第3小題14分，第4小題16分，共80分）

1、A公司是國(guó)內(nèi)一家生產(chǎn)中心空氣凈化器的企業(yè)，公司產(chǎn)品質(zhì)量

過(guò)硬，是市場(chǎng)知名品牌。2024年該公司領(lǐng)先在本行業(yè)提出了報(bào)修

后48小時(shí)內(nèi)完成修理的承諾，獲得了用戶的一樣好評(píng)。由于修理

工作量和強(qiáng)度的增加，該公司某售后服務(wù)中心于2024年10月雇

傭了20名全日制售后技術(shù)服務(wù)人員，為該公司客戶供應(yīng)產(chǎn)品售后

的技術(shù)詢(xún)問(wèn)和修理服務(wù)，但并未和這些人員簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

2024年11月，A公司為了降低長(zhǎng)期的人力成本，要求這20名員

工與A公司解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并讓這些員工與B勞務(wù)派遣公司

訂立勞動(dòng)合同，并由B公司派遣到A公司從事原來(lái)的售后技術(shù)服

務(wù)工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動(dòng)關(guān)系,

同意解除勞動(dòng)關(guān)系的員工也要求A公司必需先支付解除勞動(dòng)關(guān)系

的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動(dòng)合同。A公司認(rèn)為這

些員工不是真正的解聘，還會(huì)接著經(jīng)由勞動(dòng)派遣在A公司工作，

拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

請(qǐng)依據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：

(1)A公司的市場(chǎng)策略是什么？相宜采納哪種人力資源管

理策略？針對(duì)相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對(duì)這20名員工的

做法會(huì)帶來(lái)哪些問(wèn)題？(10分)

(2)案例中勞動(dòng)爭(zhēng)議處理睬涉及《勞動(dòng)合同法》的哪些規(guī)定？依

據(jù)相關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)如何對(duì)該勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行處理？(20分)

2、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)

了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)

由過(guò)去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，

變更以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人員可以通過(guò)

兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過(guò)職位晉升，二是通過(guò)技術(shù)實(shí)力

的提高。另外公司還為研發(fā)人員供應(yīng)了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培

訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。

請(qǐng)依據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：

(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了

怎樣的轉(zhuǎn)變？對(duì)公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢(shì)是什么？(8

分）

（2）作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在

哪些難點(diǎn)問(wèn)題？（6分）

（3）上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（6

分）

3、某家用電器生產(chǎn)企業(yè)打算聘請(qǐng)一名選購(gòu)經(jīng)理，“談判實(shí)力”是

須要考察的一項(xiàng)重要內(nèi)容，同時(shí)在今后的績(jī)效考評(píng)中，也會(huì)將該

實(shí)力列入選購(gòu)經(jīng)理的PCI指標(biāo)進(jìn)行考核。

請(qǐng)回答：

（1）對(duì)“談判實(shí)力”進(jìn)行考察，采納評(píng)價(jià)中心測(cè)試和文件

筐測(cè)試法哪種更為合適？為什么？（7分）

（2）下表是該公司用PCI指標(biāo)對(duì)“談判實(shí)力”進(jìn)行考核的表格，

請(qǐng)完成該指標(biāo)各錨定等級(jí)的行為描述。（7分）

表1談判實(shí)力的行為錨定表格

錨定等級(jí)行為描述

0：不合格

1:合格

4、某集團(tuán)公司有兩個(gè)全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心

子公司，主要生產(chǎn)電力愛(ài)護(hù)設(shè)備，是國(guó)內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場(chǎng)占

有率很高，近年來(lái)銷(xiāo)售狀況也特別穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤(rùn)

來(lái)源。W公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要

生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場(chǎng)

開(kāi)拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個(gè)子公司各自來(lái)確定銷(xiāo)售人員

的薪酬激勵(lì)支配。

請(qǐng)依據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：

（1）該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時(shí)須要留意哪些問(wèn)題？

（10分）

（2）兩個(gè)子公司在制定銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)支配時(shí)分別須要留意什

么問(wèn)題？（6分）

卷冊(cè)二：專(zhuān)業(yè)實(shí)力

一、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述以年功為依據(jù)的晉升策略的優(yōu)勢(shì)與弊端。（io分）

答案：

實(shí)行以年功為依據(jù)的晉升策略，主要有兩方面的優(yōu)勢(shì):

一是操作起來(lái)比較簡(jiǎn)潔，員工年功是一個(gè)比較簡(jiǎn)潔測(cè)量的指標(biāo)。實(shí)行以學(xué)問(wèn)和實(shí)力為依據(jù)的

晉升策略，在測(cè)量和評(píng)定上具有相當(dāng)大的難度。（2.5分）

二是實(shí)行以年功為依據(jù)的晉升策略，有利于提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和長(zhǎng)久性，可以有效降

低員工流失率。（2.5分）

企業(yè)大量的案例證明，實(shí)行以年功為依據(jù)的晉升策略，存在諸多弊端。

首先，該種策略對(duì)企業(yè)老員工特別有利，過(guò)于優(yōu)先和偏重愛(ài)護(hù)老員工的利益，不利于調(diào)動(dòng)年

資淺但實(shí)力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好、貢獻(xiàn)大的員工的主動(dòng)性；（2.5分）

其次，年功長(zhǎng)的員工不肯定實(shí)力強(qiáng)、效率高，實(shí)行該策略，很可能使庸者上能者下，簡(jiǎn)潔引

發(fā)新老員工之間的對(duì)立和沖突，造成組織的不團(tuán)結(jié)、不協(xié)調(diào)，渙散員工斗志。（2.5分）

頁(yè)碼：P143

2、績(jī)效棱鏡包含哪五個(gè)方面？請(qǐng)分別進(jìn)行說(shuō)明。（10分）

答案：績(jī)效測(cè)量棱鏡的五個(gè)棱面。即利益相關(guān)者滿足、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程和實(shí)力。

1.利益相關(guān)者的滿足一一主要的利益相關(guān)者以及他們的愿望和要求。

2.利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)一一組織對(duì)利益相關(guān)者的要求。

3.戰(zhàn)略一一實(shí)行的戰(zhàn)略要能滿足利益相關(guān)者要求的同時(shí)，也能滿足自己的要求。

4.流程一一能夠執(zhí)行組織戰(zhàn)略的流程。

5.實(shí)力一一能夠運(yùn)作組織流程的實(shí)力。

頁(yè)碼：P265-266

二、綜合分析題（本題共4題，第1小題30分，第2小題20分，第3小題14分，第4小題16分，共80

分）

1、（1）A公司的市場(chǎng)策略是什么？相宜采納哪種人力資源管理策略？針對(duì)相應(yīng)的人力資源管理

策略，該公司對(duì)這20名員工的做法會(huì)帶來(lái)哪些問(wèn)題？（10分）

答案：（1）

A公司的市場(chǎng)策略是廉價(jià)戰(zhàn)略；（2.5分）

相宜采納吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）

針對(duì)相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對(duì)這20名員工的做法會(huì)帶來(lái)如下問(wèn)題：（5分）

實(shí)行人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補(bǔ)充主要依靠于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，工作崗位的要求嚴(yán)格

具體，員工晉升的路途階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績(jī)效評(píng)估具有三個(gè)特點(diǎn)：

留意短線目標(biāo)；以最終成果為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；以個(gè)人考核為主體。在員工培訓(xùn)上，投入很少，強(qiáng)調(diào)“急

用先學(xué)，立竿見(jiàn)影”，只要求員工駕馭簡(jiǎn)潔的應(yīng)用技巧。在薪酬上，以對(duì)外公允為原則，不但薪

酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。

頁(yè)碼：P21-22

(2)案例中勞動(dòng)爭(zhēng)議處理睬涉及《勞動(dòng)合同法》的哪些規(guī)定？依據(jù)相關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)如何對(duì)該勞動(dòng)爭(zhēng)

議進(jìn)行處理？(20分)

答案：

觀點(diǎn)：該勞動(dòng)關(guān)系屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)關(guān)系成立，該單位行為是不符合法律規(guī)定的違法行

為。

建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)

當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)

關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合

同的，自其次個(gè)月起應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。(P418)

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同賜予了匕較具體的規(guī)定：第一，依據(jù)訂立勞動(dòng)

合同應(yīng)遵循的原則，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一樣，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。其次，有

下述法定情形之一，勞動(dòng)者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期

限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用

人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)

工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞

動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條笫一項(xiàng)、其次項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；④用人單位自

用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞

動(dòng)合同。(P418)

勞務(wù)派遣中派遣單位與接受單位(實(shí)際用工單位)對(duì)于被派遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)

關(guān)系。但是這兩種勞動(dòng)關(guān)系卻都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系,前者，即勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的

關(guān)系屬于有“關(guān)系，，沒(méi)勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系：后者，即接受單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有勞

動(dòng)沒(méi)“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系，因而都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。但是，將二者結(jié)合起來(lái)視察，它們

則構(gòu)成了一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系，一種特殊的組合勞動(dòng)關(guān)系。既然是勞動(dòng)關(guān)系，其運(yùn)行天經(jīng)地義地

適用勞動(dòng)法的規(guī)范。兩種不完整的勞動(dòng)關(guān)系能夠組合在一起的橋梁或紐帶是勞務(wù)派遣單位與接受

單位的勞務(wù)派遣協(xié)議。該協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使派遣單位與接受

單位建立起民事法律關(guān)系。正是通過(guò)這種民事法律關(guān)系將不完整的形式勞動(dòng)關(guān)系和實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系

合并構(gòu)成組合勞動(dòng)關(guān)系。(二級(jí)內(nèi)容)

剛好獲得足額勞動(dòng)酬勞的權(quán)利。勞動(dòng)酬勞權(quán)是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》將“勞

動(dòng)酬勞”作為勞動(dòng)合同的必備條款之一，并規(guī)定：勞動(dòng)合同中缺少“勞動(dòng)酬勞”條款的，由勞動(dòng)

行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，由用人單位擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。用人單位拖欠或者未足額

支付勞動(dòng)酬勞的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

用人單位未依據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定剛好足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)酬勞的，由勞動(dòng)行政部門(mén)

責(zé)令限期支付勞動(dòng)酬勞；勞動(dòng)酬勞低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付差額部分；逾期不支付的,

責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。(P419)

要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。在法定條件下，勞動(dòng)者或用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位

應(yīng)擔(dān)當(dāng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，它是用人單位擔(dān)當(dāng)?shù)囊环N社會(huì)責(zé)任；同時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也是國(guó)家調(diào)整勞動(dòng)

關(guān)系的一種經(jīng)濟(jì)手段，可以引導(dǎo)用人單位進(jìn)行利益權(quán)衡，謹(jǐn)慎行為以及行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

《勞動(dòng)合同法》持續(xù)了《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，賜予了勞動(dòng)者要求用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?/p>

權(quán)利，并對(duì)應(yīng)當(dāng)賜予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾魏脱a(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步作了具體規(guī)定。主要是：①勞動(dòng)者依照《勞

動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“本法”）第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，即實(shí)踐中所稱(chēng)的勞動(dòng)者“被迫

解除勞動(dòng)合同”的：②用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者

協(xié)商一樣解除勞動(dòng)合同的;③用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，此種情形艮】為“非

過(guò)失性辭退”，勞動(dòng)者無(wú)過(guò)失，用人單位也無(wú)過(guò)錯(cuò)，但為了愛(ài)護(hù)勞動(dòng)者，仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；④

用人單位依照本法第四十i條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，這種情形即為實(shí)踐中所稱(chēng)的“經(jīng)濟(jì)性

裁員”；⑤除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形

外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；⑥依照本法第四十四條第四項(xiàng)、

第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的，等等。此外，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，以完成肯定任務(wù)為期限

的勞動(dòng)合同，工作任務(wù)完成，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

依法約定競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。競(jìng)業(yè)限制是在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，要求特定的勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)

接著保守原用人單位的商業(yè)隱私及與學(xué)問(wèn)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的非正值競(jìng)爭(zhēng)干脆影

響企業(yè)發(fā)展。商業(yè)隱私及與學(xué)問(wèn)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)關(guān)乎企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，不僅關(guān)系企業(yè)的發(fā)展,

有時(shí)甚至干脆影響到企業(yè)的生存。我國(guó)法律一貫重視對(duì)學(xué)問(wèn)產(chǎn)權(quán)和商業(yè)隱私的愛(ài)護(hù)，《公司法》《反

不正值競(jìng)爭(zhēng)法》都有相應(yīng)的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》賜F了用人單位與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利，

并規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)隱私及與學(xué)問(wèn)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的

保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)

業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月賜予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)約定向用人單位支付違約金。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單

位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由

用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同

后，負(fù)有保密義務(wù)的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他

用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)兩年。

頁(yè)碼：P420及二級(jí)教材。

2、（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職'也生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變？對(duì)公司而言，這種職

業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢(shì)是什么？（8分）

答案：（1）

該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形

成（的轉(zhuǎn)變），即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。（P399）

雙通道職業(yè)階梯事實(shí)上供應(yīng)的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯

的晉升，是指通過(guò)監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會(huì)；其次條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是

通過(guò)專(zhuān)業(yè)貢獻(xiàn)的增大來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而且這種專(zhuān)業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。（P399）

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機(jī)會(huì)選擇是進(jìn)入管理軌道還是接著他們專(zhuān)業(yè)技術(shù)研

發(fā)的軌道。對(duì)于他們而言，雙通道職業(yè)階梯供應(yīng)的不僅是更大的晉升機(jī)會(huì)，而且是技術(shù)軌道的最

高基本工資，這個(gè)工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。（P399）

頁(yè)碼：P399

(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問(wèn)題？（6分）

答案：(2)

作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊

教化和訓(xùn)練供應(yīng)回報(bào)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)特殊工資問(wèn)題是：在他們參與工作的最初幾年里

把自己學(xué)到的最新學(xué)問(wèn)應(yīng)用到實(shí)踐中是其主要目標(biāo)，這樣，他們的學(xué)問(wèn)對(duì)于企業(yè)是一種珍貴的資

源。但是，他們的學(xué)問(wèn)將漸漸過(guò)時(shí)。工資增加與學(xué)問(wèn)過(guò)時(shí)特別相像。參與工作的早些年間，專(zhuān)業(yè)

技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平

均增資速度慢，而在15—20年這段時(shí)期，工資增長(zhǎng)線急劇下滑，其部分緣由是“工資高原”的出

現(xiàn)，這時(shí)很多專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或短暫離開(kāi)工作崗位去更新自己的科學(xué)學(xué)

問(wèn)等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員供應(yīng)不同職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以提高

他們的激勵(lì)水平。

公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問(wèn)題有兩個(gè)方面：一是從技術(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制

較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般狀況下都是屬于管理性質(zhì)

的職位，所以專(zhuān)業(yè)人員發(fā)展到肯定的程度，若想在企業(yè)中接著晉升，只有漸漸脫離原有專(zhuān)業(yè)，向

管理方向發(fā)展。(P399)

也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下?些問(wèn)題：如人工成本的加大，

不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比

例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；

企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不肯定能選擇到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素養(yǎng)員工，也不肯定能給

企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，削減單位成本。(P351)

在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公允。

正是學(xué)問(wèn)及其傳播的性質(zhì)，要求專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互協(xié)作、親密協(xié)作。事實(shí)上，專(zhuān)業(yè)技

術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得酬勞是否公允。

一部分是出于這個(gè)緣由，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容常常變更，企業(yè)在確定他們

工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。

成熟曲線反映的是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員酬勞與勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作年限之間的關(guān)系?？傮w而言，調(diào)查

機(jī)構(gòu)把調(diào)杳者的工資當(dāng)做是他取得最終一個(gè)學(xué)位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其

目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限弓其技術(shù)的過(guò)時(shí)程度的關(guān)系V

從核心原理來(lái)說(shuō)，薪酬政策有兩個(gè)考慮（薪酬雙重影響原理）。一個(gè)方面的考慮是保持自己的

薪酬在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力。以此來(lái)了解人才市場(chǎng)的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)

的通常做法。另一個(gè)方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。

一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必定也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能

隨意上漲，必需和人才市場(chǎng)的狀況掛鉤，假如有人因?yàn)樾匠陠?wèn)題提出辭職，很多狀況下是讓他走

或者用別的方法留人，所以薪酬留人本身是個(gè)悖論。

頁(yè)碼：P351X398-404

（3）上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（6分）

答案：不適用。

因?yàn)?

a.這個(gè)薪酬模式，是以行為為導(dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型;

b.這個(gè)薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)實(shí)力提升為主導(dǎo)型;

c這個(gè)薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型.

d.

頁(yè)碼：依據(jù)二級(jí)教材

3、（1）對(duì)“談判實(shí)力”進(jìn)行考察，采納評(píng)價(jià)中心測(cè)試和文件筐測(cè)試法哪種更為合適？為什么？

（7分）

答案：（1）

對(duì)“談判實(shí)力”進(jìn)行考察，采納評(píng)價(jià)中心測(cè)試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評(píng)價(jià)

方法。（3分）

因?yàn)椋?/p>

文件筐測(cè)試法，被試實(shí)力的發(fā)揮受到其書(shū)面表達(dá)實(shí)力的限制（被試的書(shū)面表達(dá)實(shí)力是關(guān)鍵的

測(cè)試因素之一）；這種測(cè)試主要考察被試的支配、決策實(shí)力。（2分）（Pin、115、138）

評(píng)價(jià)中心是企業(yè)常常采納的一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)。這種方法將被試置于一個(gè)逼真的模擬工

作情境中，采納多種測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)視察和評(píng)價(jià)其心理、行為表現(xiàn)。評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是情境模擬

性。(2分)(P138)

頁(yè)碼：P115、138

（2）下表是該公司用PCI指標(biāo)對(duì)“談判實(shí)力”進(jìn)行考核的表格，請(qǐng)完成該指標(biāo)各錨定等級(jí)的行為

描述。（7分）

表1談判實(shí)力的行為錨定表格

表1談判實(shí)力的行為錨定表格

錨定等級(jí)行為描述

0：不合格

1:合格

答案:

錨定等級(jí)行為描述

基本要素實(shí)力不合格：視察實(shí)力、決斷實(shí)力、語(yǔ)言表達(dá)實(shí)力、應(yīng)變實(shí)力四種實(shí)

0：不合格力。

具有基本的視察實(shí)力、決斷實(shí)力、語(yǔ)言表達(dá)實(shí)力、應(yīng)變實(shí)力四種實(shí)力。

1:合格具體表現(xiàn)為：

(1)視察實(shí)力。

能夠隨時(shí)而又敏銳地留意到有關(guān)事物的各種極不顯著但卻重要的細(xì)微環(huán)節(jié)或

特征的實(shí)力。

在商務(wù)談判的獨(dú)立作戰(zhàn)或群體作戰(zhàn)中明察秋亳，審時(shí)度勢(shì)，避開(kāi)險(xiǎn)難，探究行

動(dòng)的方向和路子，尋求突破。

(2)決斷實(shí)力。

表現(xiàn)在談判人員可以通過(guò)對(duì)事物現(xiàn)象的視察分析，能夠由此及彼，由表及里，

去粗取梢，去偽存真，解除各種假象的干擾，/解事物的本質(zhì)，做出正確C勺推

斷：

表現(xiàn)在能及早地洞察存在的問(wèn)題或關(guān)鍵所在，精確地預(yù)見(jiàn)事物發(fā)展的方向和結(jié)

果：

表現(xiàn)在綜合運(yùn)用各種方法、手段,對(duì)不同條件、不同形勢(shì)下的問(wèn)題能剛好做出

正確的行為反應(yīng)和行動(dòng)選擇。

(3)語(yǔ)言表達(dá)實(shí)力。

如，語(yǔ)言有口頭語(yǔ)言和文字語(yǔ)言，都應(yīng)當(dāng)學(xué)好、用好。

語(yǔ)言表達(dá)實(shí)力的提高，一要留意語(yǔ)言表達(dá)的規(guī)范，要增加語(yǔ)言的邏輯性：二要

留意語(yǔ)言表達(dá)的精確性，必需語(yǔ)音純正，措辭精確，言簡(jiǎn)意賅；三要講究語(yǔ)言

的藝術(shù)性，表現(xiàn)在語(yǔ)旨表達(dá)的敏捷性、創(chuàng)建性和情境適用性上。

必需有效地克服語(yǔ)言溝通的障礙，提高語(yǔ)言表達(dá)技巧，要留意無(wú)聲語(yǔ)言、示意

性語(yǔ)言、模糊語(yǔ)言、幽默語(yǔ)言、情感語(yǔ)言的運(yùn)用。

談判人員還應(yīng)擅長(zhǎng)運(yùn)用和理解身體語(yǔ)言，以增加談判的溝通實(shí)力和理解實(shí)力。

(4)應(yīng)變實(shí)力

要求從事商務(wù)活動(dòng)的人員要有應(yīng)付不確定性的打算和方法，要有臨場(chǎng)應(yīng)變實(shí)

))'

處變不驚，應(yīng)是一個(gè)優(yōu)秀的談判人員具備的品質(zhì)。面對(duì)困難多變的狀況，談判

者要擅長(zhǎng)依據(jù)談判情勢(shì)的變更修訂自己的目標(biāo)和策略，冷靜而鎮(zhèn)靜地處理各種

可能出現(xiàn)的問(wèn)題。

應(yīng)變實(shí)力須要?jiǎng)?chuàng)建力的協(xié)作。

頁(yè)碼：外部及平常積累。

4、（1）該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時(shí)須要留意哪些問(wèn)題？（10分）

答案：

A.母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，依

據(jù)母公司的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)支配，子公司可以制定符合本公司狀況的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)支配，相對(duì)

獨(dú)立地自主經(jīng)營(yíng)。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷(xiāo)售都由子公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由

子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實(shí)施。（P48）

B.集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)事業(yè)部的

一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，定期召開(kāi)各職能部門(mén)和工廠參與的部務(wù)會(huì)議，探討事業(yè)部的重大問(wèn)題。部長(zhǎng)可以

在不受集團(tuán)本部干預(yù)的狀況下，依據(jù)市場(chǎng)及社會(huì)的變更狀況對(duì)生產(chǎn)、銷(xiāo)售等問(wèn)題進(jìn)行獨(dú)立決策。

事業(yè)部有自己的職能部門(mén)，充當(dāng)部長(zhǎng)的參謀，其設(shè)置除財(cái)務(wù)部門(mén)外，可依據(jù)須要對(duì)其他企業(yè)管理

部門(mén)進(jìn)行支配，不肯定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門(mén)也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以

保證事業(yè)部部長(zhǎng)有權(quán)自主經(jīng)營(yíng)，同時(shí)也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤(rùn)中心的地位。（P49）

C.基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬安排的根本目的可總結(jié)為以卜幾點(diǎn)：1.促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可

持續(xù)發(fā)展，必需解決價(jià)值安排中以下三方面的內(nèi)在沖突：（1）現(xiàn)在與將來(lái)的沖突。（2）老員工與新

員工的沖突。（3）個(gè)體與團(tuán)體的沖突。2.強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。3.能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。

其基本評(píng)價(jià)點(diǎn)為：（1）外部競(jìng)爭(zhēng)性。（2）內(nèi)部公允性。4.有利于培育和增加企業(yè)的核心實(shí)力。5.有

利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化?；谝陨闲匠臧才拍康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)

必需體現(xiàn)企業(yè)特性化特征，必需以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡(jiǎn)潔地搬用其他公

司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬安排結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)安排制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次,

再?gòu)募夹g(shù)層面上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)安排制度，使制度能有效運(yùn)作。(P327-328)

頁(yè)碼：P48、327-328

(2)兩個(gè)子公司在制定銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)支配時(shí)分別須要留意什么問(wèn)題？(6分)

答案：

A.依據(jù)：從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)共享的狀況看，利潤(rùn)共享的具體形式有以下幾種：(P354)

1.無(wú)保障工資的純利潤(rùn)共享。無(wú)保障工資的純利潤(rùn)共享，是指員工工資的多少完全取決于企

業(yè)利潤(rùn)大小，假如企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付肯定費(fèi)用，以彌補(bǔ)

損失，這是一種極端的狀況。

2.有保障工資的部分利潤(rùn)共享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤(rùn)，而是部分取決于企業(yè)利潤(rùn),

另一部分是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。

3.按利潤(rùn)的肯定比重共享。比如，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定肯定比例讓員工共享

企業(yè)利潤(rùn)。

4.年終或年中一次性分紅。

B.具體的薪酬政策和措施(F357)

(D薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)共享。

(2)由于中高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較一般管理人員程人員要高。

(3)對(duì)于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者，應(yīng)賜予特殊獎(jiǎng)金。

C.各公司在制定銷(xiāo)售人員薪掰激勵(lì)支配時(shí)分別須要留意問(wèn)題：（P396）

1.銷(xiāo)售人員薪酬方案：純傭金制（適合S公司）

基本薪酬：沒(méi)有。

傭金：依據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)，上不封頂。

2.銷(xiāo)售人員薪酬方案：基本薪酬+傭金（適合S公司）

基本薪酬：有。

傭金：依據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)，上不封頂。

3.銷(xiāo)售人員薪酬支配：基本薪酬+獎(jiǎng)金（適合M公司）

基本薪酬：有。

獎(jiǎng)金：依據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)，上限封頂。

4.銷(xiāo)售人員薪酬支配：基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金（適合M公司）

基本薪酬：有。

傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷(xiāo)售額的肯定百分比。

獎(jiǎng)金：季度發(fā)放，相當(dāng)于傭金的百分比。

目標(biāo)薪酬：上不封頂。

D.設(shè)計(jì)新的薪酬方案（P398）

制訂方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)銷(xiāo)售人員薪酬支配的覆蓋范圍，薪酬組合的形式，績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn)，嘉

獎(jiǎng)的計(jì)算公式等作出具體的說(shuō)明。

評(píng)價(jià)新的薪酬方案

（1）客戶方面。封于銷(xiāo)伐人員薪酬支配所產(chǎn)生結(jié)果的一個(gè)常常性衡量指標(biāo)是對(duì)不同類(lèi)型客戶的

銷(xiāo)售額。

（2）產(chǎn)品方面。在銷(xiāo)售多種產(chǎn)品的企業(yè)中，有些產(chǎn)品比其他一些產(chǎn)品所產(chǎn)生的利潤(rùn)率明顯要高

得多。假如企業(yè)的產(chǎn)品銷(xiāo)售戰(zhàn)略已經(jīng)確定，那么一種比較好的分析方法是，看一看究竟有多少獎(jiǎng)

金或者傭金被用來(lái)對(duì)新產(chǎn)品銷(xiāo)售進(jìn)行嘉獎(jiǎng)或者是對(duì)企業(yè)主推產(chǎn)品的銷(xiāo)售狀況進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。

（3）成本與生產(chǎn)率指標(biāo)。一般狀況下，企業(yè)銷(xiāo)售人員的嘉獎(jiǎng)?lì)A(yù)算都是基于預(yù)期的銷(xiāo)售額確定的。

E.企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)技巧舉例（M02）

技巧1：基本工資依據(jù)內(nèi)部一樣性原則，績(jī)效工資按市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則（企業(yè)成長(zhǎng)及成熟階段）。（適

合S公司）

技巧2：薪酬總量不變。基本工資低于市場(chǎng)水平，績(jī)效工資高于市場(chǎng)水平，福利和勞動(dòng)愛(ài)護(hù)與

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手看齊（創(chuàng)新型、冒險(xiǎn)型企業(yè)）。（適合M公司）

頁(yè)碼:P354、396、398、402

卷冊(cè)三：綜合評(píng)審

【情境】

匯聯(lián)商業(yè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“匯聯(lián)”）成立于1997年,

設(shè)計(jì)華北地區(qū)知名連鎖超市集團(tuán)，目前有54家大型超市，133家

社區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場(chǎng)占有率達(dá)17%。匯聯(lián)集團(tuán)以物美價(jià)廉

著稱(chēng)，在顧客中的口碑也始終很好。

2024年，匯聯(lián)成立匯聯(lián)商品中心自有品牌部，統(tǒng)一管理整個(gè)集團(tuán)

自有品牌的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、質(zhì)量限制和銷(xiāo)售工作，分別推出

了紡織品、零食、電子等多個(gè)自有品牌的產(chǎn)品。但自有品牌的市

場(chǎng)表現(xiàn)并不一樣，有的品牌持續(xù)熱銷(xiāo)，有的品牌的市場(chǎng)表現(xiàn)則令

人悲觀，尤其是電子類(lèi)產(chǎn)品，到目前為止，給集團(tuán)帶來(lái)的虧損已

超過(guò)2400萬(wàn)。集團(tuán)面臨對(duì)自有品牌的重新調(diào)整。

2024年，國(guó)內(nèi)聞名的信息系統(tǒng)供應(yīng)商信馳集團(tuán)成為匯聯(lián)的其次大

股東，持有匯聯(lián)12.5%的股份。為了降低日益增長(zhǎng)的人工成本，匯

聯(lián)與信馳支配在2024年構(gòu)建國(guó)內(nèi)第一家大型無(wú)人售貨超市。顧客

購(gòu)物時(shí)領(lǐng)取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行語(yǔ)音

介紹，并精確供應(yīng)商品信息，商品選擇完畢后，顧客可以把條形

碼放在機(jī)器上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個(gè)購(gòu)買(mǎi)

過(guò)程無(wú)需任何人幫忙。這是匯聯(lián)2024年的重點(diǎn)工作之一，對(duì)匯聯(lián)

將來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展也具有特別重要的意義。

2024年初，匯聯(lián)全資收購(gòu)了華北地區(qū)的柯美商業(yè)集團(tuán)股份有限公

司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)"柯美”），柯美成為匯聯(lián)的一家全資子公司，柯美

是一家中高端百貨集團(tuán)公司，在華北地區(qū)的中心城市擁有13家商

場(chǎng)，在高收入消費(fèi)者人群中有較高的認(rèn)知度。匯聯(lián)希望通過(guò)此次

收購(gòu)能進(jìn)入全新的高端百貨消費(fèi)的細(xì)分市場(chǎng)。原柯美集團(tuán)的董事

長(zhǎng)和總經(jīng)理趙方名接著擔(dān)當(dāng)這個(gè)子公司的總徑流，并擔(dān)當(dāng)集團(tuán)的

副董事長(zhǎng)。柯美的經(jīng)營(yíng)方向、管理模式、進(jìn)貨渠道、目標(biāo)客戶和

匯聯(lián)都有很大區(qū)分，雖然并購(gòu)已經(jīng)完成，但柯美的經(jīng)營(yíng)管理依舊

維持著過(guò)去的狀態(tài)。

您（曹建明）是匯聯(lián)集團(tuán)的人力資源總監(jiān)，您的干脆上級(jí)是公司

的董事長(zhǎng)兼執(zhí)行總裁潘麗。您分管集團(tuán)公司人力資源部門(mén)的工作。

此外，您會(huì)和集團(tuán)各門(mén)店經(jīng)理以及子公司（包括新收購(gòu)的柯美集

團(tuán)）的總經(jīng)理共同管理各單位的人力資源工作。在集團(tuán)公司，您

還有5名下屬，分管人力資源的聘請(qǐng)、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系、績(jī)效和

薪酬等業(yè)務(wù)模塊。

現(xiàn)在是2024年5月19日下午14:00,您剛剛參與完3天的封閉會(huì)

議歸來(lái)，到辦公室處理累積下來(lái)的電子郵件和電話留言等信息文

件，17：00您還要參與一個(gè)重要活動(dòng)。在這3個(gè)小時(shí)里，沒(méi)有任何

人來(lái)打攪您，好，現(xiàn)在可以起先工作了，祝您一切順當(dāng)！

【任務(wù)】

請(qǐng)您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例,

給出您對(duì)每個(gè)文件的處理思路，并做出書(shū)面表述。

具體答題要求是：

1、請(qǐng)您給出處理問(wèn)題的思路，并精確、具體地寫(xiě)出您將要實(shí)行的

措施及意圖。