公司績效考核規(guī)章制度（7篇）

公司績效考核規(guī)章制度（精選7篇）

公司績效考核規(guī)章制度篇1

一、總則

1.為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，維護(hù)公司各級(jí)員工的利益，保證

企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度；

2.本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況制

定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是個(gè)人持續(xù)

發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則；

3.本管理制度是建立在對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，

本著獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、鞭策落后、激勵(lì)員工的主旨，意在建立以競(jìng)爭(zhēng)、

激勵(lì)、選拔、淘汰為核心的用人機(jī)制；

4.本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的

勞動(dòng)報(bào)酬；

5.本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

1.公司實(shí)行以崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即

以基本工資為基礎(chǔ)、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補(bǔ)充

的工資結(jié)構(gòu)體系；

2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(dān)（或可能承擔(dān)）的

責(zé)任的應(yīng)得報(bào)酬，同時(shí)也體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，員工

工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔(dān)著不

同的責(zé)任、義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)；

3.員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、

福利、四部分組成；

4.根據(jù)年度盈利情況公司在財(cái)務(wù)年度對(duì)突出貢獻(xiàn)的員工發(fā)放

企業(yè)紅包。

三、薪酬內(nèi)容

1.基本工資

1）基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)

進(jìn)行調(diào)整；

2）基本工資劃分為五級(jí)，員工入職時(shí)根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)?/p>

限、學(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級(jí)；

3）基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據(jù)

當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)調(diào)整進(jìn)行浮動(dòng)；

4）同一崗位系列的基本工資不隨崗級(jí)變更而變動(dòng)。

2.崗位績效工資

1）公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分別制定了四個(gè)崗

位系列，崗位系列如下:

①?zèng)Q策層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監(jiān)

②管理層：部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理、行政辦主

任

③技術(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經(jīng)

理、預(yù)算員、主管會(huì)計(jì)

④基礎(chǔ)層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會(huì)

計(jì)出納

2）各崗位系列劃分了多個(gè)崗級(jí)，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值（責(zé)任、

技能要求、風(fēng)險(xiǎn)等）確定各級(jí)崗位績效工資；

3）不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。

同一崗位系列中各崗級(jí)之間的級(jí)差反映了員工綜合能力之間的差

別，遵循崗級(jí)越高、級(jí)差越大的原則；

4）對(duì)新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任，確定崗位系

列，依據(jù)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能評(píng)估進(jìn)行初次定崗；

5）崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對(duì)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)

績及工作能力三方面的評(píng)估結(jié)果；

6）崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核

算。

3.年限工資

1）員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉(zhuǎn)正時(shí)間

計(jì)算司齡，次月開始享有；技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年，

管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5

年按五年計(jì)；

2）年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動(dòng)。

4.福利

1）公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補(bǔ)貼。福利補(bǔ)貼包

括：交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼；

2）公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員

工辦理基本社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)），企業(yè)交納的費(fèi)用定期

存入員工社保專用賬戶；

3）隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力，

公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力和忠誠度。

四、薪酬調(diào)整

1.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及

地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化進(jìn)行薪酬

結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整；

2.員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式；

3,定期調(diào)整：公司根據(jù)崗位評(píng)估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開展

崗位評(píng)估工作，并針對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行人員工資調(diào)整；

4?不定期調(diào)整:

1）員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當(dāng)員工的工作性質(zhì)

發(fā)生變更時(shí)，工資將根據(jù)新的崗位系列進(jìn)行調(diào)整；

2）對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務(wù)等方面有突出貢獻(xiàn)

的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進(jìn)行工資調(diào)整作為獎(jiǎng)勵(lì)；

3）對(duì)嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴(yán)重

性，可采取懲罰性工資調(diào)整；

4）工資調(diào)整將以公司級(jí)通知下達(dá)。

五、薪酬支付

L員工工資實(shí)行月薪制，付薪日期為每月的180,支付的是

員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當(dāng)調(diào)整。

2.月工資的計(jì)算：

1）月標(biāo)準(zhǔn)工作日為22天，日工資按月標(biāo)準(zhǔn)工資的1/22計(jì)算；

2）月標(biāo)準(zhǔn)工資為月度基本工資、標(biāo)準(zhǔn)崗位績效工資、年限工

資、福利、的總和；

3）試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資_70%,不

享有各項(xiàng)福利；

4）試用期員工入職不足一個(gè)月提巴離職的，或在試用期間出

現(xiàn)嚴(yán)重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；

計(jì)算辦法：當(dāng)月工資二出勤天數(shù)—基本工資」/22

5）員工因合同期滿離職時(shí)，交接期間的崗位績效工資按照70%

計(jì)算，享有各項(xiàng)福利，按照實(shí)際交接天數(shù)核算；

6）員工違反勞動(dòng)合同約定提出離職時(shí)，交接期間的崗位績效

工資按照50%計(jì)算，不享有各項(xiàng)福利，按照實(shí)際交接天數(shù)核算；未

辦理交接手續(xù)擅自離職的，當(dāng)月（工資發(fā)放日后離職）及上月（工資

發(fā)放日前離職）的工資停發(fā)。

3.崗位績效工資的計(jì)算及發(fā)放

崗位績效工資核算公式為：

崗位績效工資二月度考核成績/100_標(biāo)準(zhǔn)崗位績效工資

1）『基礎(chǔ)層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90玳其余

累計(jì)在財(cái)務(wù)年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一發(fā)放；

2）『技術(shù)層」、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資

在月度發(fā)放80%,其余累計(jì)在財(cái)務(wù)年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一發(fā)放；

3）累計(jì)在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將根據(jù)全年員工綜

合評(píng)價(jià)情況，確定f值進(jìn)行調(diào)整。

4.下列各項(xiàng)款項(xiàng)直接從月工資中扣除：

1）個(gè)人所得稅；

2）應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的社會(huì)統(tǒng)籌俁險(xiǎn)費(fèi)用；

3）根據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除

的款項(xiàng)（如罰款、遲到、病事假等）。

5.休假時(shí)的工資支付

1）病假

因病缺勤時(shí)間當(dāng)月累計(jì)10天以內(nèi)（含10天）或連續(xù)5天以內(nèi)

（含5天）的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績效工資

按50%發(fā)放；福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算；因病缺勤時(shí)間當(dāng)月累計(jì)

超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年

限工資；無崗位績效工資；福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算；超過1個(gè)

月的病假，按照政府相關(guān)規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標(biāo)準(zhǔn)

的80%；

2）事假

月累計(jì)在3天以內(nèi)（含3天）的，扣除日標(biāo)準(zhǔn)工資；月累計(jì)在

3天以上的，超過部分按2倍日標(biāo)準(zhǔn)工資扣除；年累計(jì)在12天以

上的，超過部分以曠工論；

3）婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資；休假

期間崗位績效工資按照70%發(fā)放；福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算；

4）產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績

效工資、各項(xiàng)福利。

6.員工在勞動(dòng)合同期滿離職的，享有本年度累計(jì)的崗位績效

工資，均按照原發(fā)放期進(jìn)行發(fā)放。

7.員工因違反勞動(dòng)合同約定離職的，不享有本年度累計(jì)的崗

位績效工資。

8.當(dāng)員工無故曠工或受懲戒處罰時(shí)，工資不受—市的最低工

資限制。

公司績效考核規(guī)章制度篇2

一、總則

第一條目的

1、本制度是廣東騰訊集團(tuán)有限公司依據(jù)自身實(shí)際情況訂立的

管理制度之一。

2、通過確定公司和職位的關(guān)鍵績效因素，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，

建立員工績效管理體系，使公司實(shí)際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)

一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公

司績效的不斷改進(jìn)，增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系,

公平合理地評(píng)價(jià)員工績效，為浮動(dòng)薪酬發(fā)放、年度綜合評(píng)定、薪

酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的

員工績效信息。

4、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機(jī)制，向員工反饋績效評(píng)價(jià)和

對(duì)比信息，為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和幫助，同時(shí)激勵(lì)員工不斷

學(xué)習(xí)，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌

第二條適用范圍

本制度適用于廣東騰訊集團(tuán)有限公司。

各子公司、項(xiàng)目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效

制度。子公司、項(xiàng)目公司自行制（修）訂的績效制度，報(bào)集團(tuán)人事

部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照?qǐng)?zhí)行。

第三條制度內(nèi)容概要

本制度通過對(duì)季度及月度主要工作指標(biāo)的分解和細(xì)化，并盡

可能量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，使集團(tuán)的績效管理規(guī)范、高效。

二、設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則

第四條績效管理體系的構(gòu)成

1、績效管理體系包括關(guān)鍵績效指標(biāo)體系KPIs、公司績效管

理、員工績效管理、年度綜合評(píng)估等。

2、績效的有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及

各級(jí)管理者績效管理能力的提升。

3、績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機(jī)制。各部

門負(fù)責(zé)人作為人事管理第一責(zé)任人，有幫助下屬提升能力與完成

管理任務(wù)的責(zé)任。

4、在績效管理中，突出績效考核對(duì)公司績效改進(jìn)的關(guān)鍵作用。

績效考核以KPI為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/工作結(jié)果對(duì)員工行為結(jié)

果進(jìn)行考核；績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉

動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)；績效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與,

強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。

第五條績效管理體系的原則

1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各

環(huán)節(jié)目標(biāo)公正，過程公開，評(píng)價(jià)公平。

2、團(tuán)隊(duì)傾向性原則：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益

共同體，團(tuán)隊(duì)中所有人員都對(duì)部門的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé)。

領(lǐng)導(dǎo)者要通過績效輔導(dǎo)幫助下屬提高績效，各個(gè)任職者有責(zé)任幫

助流程相關(guān)周邊人員提高績效。

3、客觀性原則：主管在評(píng)價(jià)下屬時(shí)以績效為主，以日常管理

中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，各部門要逐步規(guī)范對(duì)員工日常工作計(jì)劃

與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。

4、績效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間

達(dá)成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人

態(tài)度對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

5、動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動(dòng)態(tài)性和靈活性，績效標(biāo)

準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和管理對(duì)象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變

化。

三、績效管理執(zhí)行綜述

第六條考核對(duì)象

集團(tuán)總部的考核對(duì)象為所有員工，總裁的考核方法由董事會(huì)

根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃完成情況另行確定;

第七條考核周期

集團(tuán)總部的考核周期分為三類，即：

I、月度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，一般于次月10日

前完成。

2、季度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，于每年1、4、7、

10月的15日前完成上季考核工作。

3、年度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，具體方案另行公布。

第八條考核依據(jù)與考核形式

1、集團(tuán)總部的考核采取基于計(jì)劃管理的考核方式，不同職位

層級(jí)的考核對(duì)象的考核重點(diǎn)有所差異：

2、試用期員工考核見公司勞動(dòng)用工管理制度。

第九條考核內(nèi)容

職位關(guān)鍵績效指標(biāo)

1、職位關(guān)鍵績效指標(biāo)，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，通過

KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成

員的具體行動(dòng)

2、職位目標(biāo)分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn)；基于

職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；基于職位對(duì)流程的貢獻(xiàn)。職位KPI必須符

合SMART法則，即：具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、

可以達(dá)到的(Attainable)＞相關(guān)的(Relevant)＞以時(shí)間為基礎(chǔ)的

（Time-based）。

3、績效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級(jí)而異?；鶎勇毼豢冃繕?biāo)應(yīng)根

據(jù)部門職位特點(diǎn)來設(shè)定。

（1）對(duì)于部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門工作效果，關(guān)鍵績效指標(biāo)的

達(dá)成率來設(shè)置。

（2）對(duì)于一般工作人員可以考核工作計(jì)劃完成度來設(shè)置。

（3）對(duì)于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準(zhǔn)確

性、及時(shí)性、規(guī)范性等來設(shè)置。

（4）設(shè)立績效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責(zé)

范圍內(nèi)。

其他目標(biāo)計(jì)劃

1、區(qū)別于關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的一般行工作內(nèi)容

2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。

第十條考核關(guān)系

1、對(duì)于不同的考核內(nèi)容，集團(tuán)總部考核關(guān)系分示如下：

2、外派之人員考核：

（1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核

委員會(huì)直接考核，并由董事長評(píng)定；

（2）其它外派人員考核在子公司或項(xiàng)目公司進(jìn)行

第十一條考核責(zé)任

1、考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)績效考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

（1）考核委員會(huì)是公司為不斷提升績效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化、

常設(shè)的業(yè)績管理、評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。

（2）考核委員會(huì)對(duì)公司績效評(píng)價(jià)、員工績效考核、獎(jiǎng)金評(píng)定、

非物質(zhì)激勵(lì)等總體激勵(lì)機(jī)制的管理負(fù)責(zé)。

（3）本績效考核制度的制定、解釋、修改的責(zé)任和權(quán)限在考

核委員會(huì)以及由考核委員會(huì)授權(quán)的人事部門。

（4）違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會(huì)°

（5）所有考核的解釋、最終評(píng)定權(quán)在考核委員會(huì)

（6）負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理。

2、各級(jí)管理者是直接下屬員工績效考核的直接責(zé)任人，承擔(dān)

以下的職責(zé)：

（1）在考核中要以目標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)下屬進(jìn)行合理、公平的評(píng)

價(jià)。

（2）各級(jí)管理者要認(rèn)真履行對(duì)員工達(dá)成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)責(zé)

任。

（3）各級(jí)管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。

（4）負(fù)責(zé)相應(yīng)各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

（5）負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；

3、集團(tuán)人事的為績效考核具體組織和實(shí)施部門，承擔(dān)以下職

責(zé):

（1）公司績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)是人事部門。

（2）負(fù)責(zé)各子公司、項(xiàng)目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情

況的監(jiān)督和審核；

（3）負(fù)責(zé)組織每個(gè)考核周期自上而下《績效考核表》的制定

和檢查，并及時(shí)歸檔。

（4）檢查各級(jí)管理者對(duì)績效目標(biāo)達(dá)成過程的檢查和輔導(dǎo)情況,

提供業(yè)績管理的技術(shù)支撐。

（5）負(fù)責(zé)每個(gè)考核周期內(nèi)的自下而上績效評(píng)估的組織工作。

（6）負(fù)責(zé)完成每個(gè)考核匯總和分析，及時(shí)提交考核委員會(huì)審

核，及時(shí)反饋和溝通審核結(jié)果。

（7）根據(jù)考核委員會(huì)的決定，負(fù)責(zé)完成獎(jiǎng)金分配和發(fā)放。

（8）受理考核投訴，并跟蹤處理。

（9）負(fù)責(zé)回答在制度執(zhí)行過程中的問題。

（10）為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、

職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。

第十二條考核結(jié)果應(yīng)用

集團(tuán)人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金

發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考

核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。

第十三條考核申訴程序

1、各類考核結(jié)束后，被考核者有雙了解自己的考核結(jié)果，考

核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)；

2、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，有權(quán)在接到通知的10

日之內(nèi)，向集團(tuán)人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；

3、集團(tuán)人事部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對(duì)申訴提出

處理建議，并將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)

事人和所在部門負(fù)責(zé)人或分管高管，并監(jiān)督落實(shí)；

4、若當(dāng)事人對(duì)結(jié)果仍持異議，可向考核委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，考

核委員會(huì)仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。

四、績效管理執(zhí)行細(xì)則

第十四條考核目標(biāo)的制定

1、公司級(jí)績效目標(biāo)以公司年度經(jīng)營計(jì)劃及年度經(jīng)營管理目標(biāo)

責(zé)任狀為基礎(chǔ)，包括銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成

本、招商指標(biāo)及其他節(jié)點(diǎn)指標(biāo)。

2、部門級(jí)績效目標(biāo)以公司級(jí)績效目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)，員工級(jí)

績效目標(biāo)以部門級(jí)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合本職位的職位說明書職責(zé)

設(shè)定。

3、目標(biāo)在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修

訂。

4、上級(jí)與下級(jí)應(yīng)就績效目標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)，共同探討

達(dá)成績效目標(biāo)的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安

排的優(yōu)先次序。

5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標(biāo)計(jì)劃和年/季

度績效目標(biāo)，與上司溝通并經(jīng)上司核準(zhǔn)后執(zhí)行。

6、月度計(jì)劃總結(jié)：每月末，員工對(duì)比計(jì)劃根據(jù)實(shí)際完成情況，

進(jìn)行總結(jié)，上司作回顧溝通。

7、季度目標(biāo)評(píng)價(jià)：每季度末，上級(jí)和下級(jí)根據(jù)目標(biāo)計(jì)劃完成

情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行溝通、指導(dǎo)、評(píng)價(jià)。填寫《績效考

核表》并將考評(píng)結(jié)果匯總至人事部門，交管理層進(jìn)行評(píng)估平衡以

及反饋。

第十五條考核操作流程

1、績效計(jì)劃

(1)各部門管理領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃：各部分分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前(以

集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn))將各部門月度計(jì)劃發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營管理

部；月度例會(huì)上討論確定各部門的《月度工作計(jì)劃表》，月度例會(huì)

次日17：30前，經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)將各部門的《月度工作計(jì)劃表》

發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管外；

(2)各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計(jì)劃：程序如下(3)員工計(jì)劃。

(3)員工計(jì)劃：月度例會(huì)后2日(最遲不得超過當(dāng)月2H)

17：30前，各級(jí)員工需將個(gè)人的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至上級(jí)主

管處，各上級(jí)主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、確認(rèn)后，在限期內(nèi)將

下屬的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。

2、計(jì)劃調(diào)整

（1）計(jì)劃增加：可經(jīng)雙方確認(rèn)后，在月末總結(jié)時(shí)列于總結(jié)表

內(nèi)；

（2）計(jì)劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計(jì)劃任務(wù)取消或重

要指標(biāo)變更，被考核人需于當(dāng)月20日前填寫計(jì)劃刪改申請(qǐng)，報(bào)各

部門分管領(lǐng)導(dǎo)處，如系分管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整，則需上報(bào)總裁

批準(zhǔn)，否則此項(xiàng)以未完成計(jì)。

3、績效總結(jié)

（1）各部門分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前（以集

團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn)）將月度總結(jié)發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營管理部；

（2）經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)準(zhǔn)備各分管領(lǐng)導(dǎo)《月度計(jì)劃總結(jié)考核表》

的復(fù)印件，供考核委員會(huì)考核人考核時(shí)使用，各考核人需將考核

評(píng)分表于月度例會(huì)次日17：30前交至人事部人事主管處；

（3）部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17：30前將個(gè)人

的《月度計(jì)劃總結(jié)考核表》（以月初上交的計(jì)劃表為基礎(chǔ)）自評(píng)后

發(fā)至上級(jí)主管處，上級(jí)主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、考評(píng)，并在

次月7日17：30前將溝通確認(rèn)的總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及人事

主管處；

4、績效溝通

(1)績效溝通要對(duì)照《月度計(jì)劃表》和《崗位說明書》進(jìn)行，

主要為肯定成績，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)

措施并反饋下月度的《計(jì)劃表》等；溝通方式以面談為主，如無

條件，亦可視情況采取電話溝通等方式；

(2)人事部對(duì)績效溝通的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)

沒有按規(guī)定執(zhí)行績效溝通的管理人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考

核成績降級(jí)的處理；

(3)如下屬(被考核人)對(duì)上級(jí)主管(考核人)所定之計(jì)劃、

或評(píng)價(jià)結(jié)果、或溝通過程存有異議，可在次月7日前向人事部提

交書面說明并按申訴程序執(zhí)行；

(4)對(duì)考核結(jié)果含D及以下的員工，必須在績效面談時(shí)如實(shí)

通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對(duì)上述內(nèi)容必須保留書

面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)。

5、績效匯總與績效工資計(jì)算

(1)次月10日17：30前，人事部負(fù)責(zé)對(duì)績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行

匯總，編制《月度中心考核結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)

導(dǎo)處；

(2)次月20日17：30前，人事部負(fù)責(zé)計(jì)算出各員工的績效

工資總額，并制表交財(cái)務(wù)部發(fā)放。

6、外派至各子公司的人員的績效考核

外派人員所的考核參照集團(tuán)相關(guān)級(jí)別人員考核方式操作；

7、季度考核的操作流程參照月度考核

第十六條考核結(jié)果計(jì)算

考核結(jié)果與員工當(dāng)月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，

與年度優(yōu)秀員工等相關(guān)評(píng)比掛鉤。

1、一般情況取值方法為

該項(xiàng)指標(biāo)得分二權(quán)重實(shí)際值/目標(biāo)值

2、要求控制、降低的指標(biāo)（如費(fèi)用等類指標(biāo)）：

該項(xiàng)指標(biāo)得分工權(quán)重（1一實(shí)際值/目標(biāo)值）

3、部門（組織）或個(gè)人得分為綜合考評(píng)得分：

總得分二X單項(xiàng)指標(biāo)得分

注：任何一項(xiàng)指標(biāo)的最低得分為20。

第十七條考核結(jié)果與參考標(biāo)準(zhǔn)

1、考核結(jié)果包括綜合評(píng)語和考核等級(jí)（A、B、C、D、E）o考

核與評(píng)價(jià)相結(jié)合。

2、考核等級(jí)分為（A、B、C、D、E）五級(jí)，定義如下表：

3、為避免部門間考核過松或過嚴(yán)造成部門間不平衡，以及考

核和稀泥、等同化的誤差，對(duì)考核等級(jí)設(shè)立的參考比例與對(duì)部門

績效的考評(píng)和部門領(lǐng)導(dǎo)者的考評(píng)結(jié)果掛鉤，各部門人員考評(píng)等級(jí)

按以下比例執(zhí)行。

第十八條考核結(jié)果應(yīng)用

1、月度考核結(jié)果：月度考核結(jié)果與員工月度獎(jiǎng)金掛鉤。

月度獎(jiǎng)金二獎(jiǎng)金基數(shù)一個(gè)人績效考核因數(shù)

2、季度考核結(jié)果：季度考核結(jié)果與員工季度獎(jiǎng)金掛鉤。

季度獎(jiǎng)金二獎(jiǎng)僉基數(shù)一個(gè)人績效考核因數(shù)

3、年度考核結(jié)果：年度考核結(jié)果與年終效益獎(jiǎng)掛鉤，并作為

次年工資調(diào)整和崗位調(diào)整的重要基礎(chǔ)。

年終效益獎(jiǎng)二效益獎(jiǎng)基數(shù)一個(gè)人績效考核因數(shù)—公司績效考核

因數(shù)

4、原則上年度績效考核結(jié)果為A級(jí)的員工予以加薪，由考核

委員會(huì)根據(jù)業(yè)績將員工工資上調(diào)。年度績效考核結(jié)果為A級(jí)的員

工有資格參加優(yōu)秀員工的評(píng)選。

5、年度績效考核結(jié)果為D級(jí)的員工予以降薪，由考核委員會(huì)

根據(jù)業(yè)績將員工技能工資下調(diào)1級(jí)至數(shù)級(jí)。

6、年度績效考核結(jié)果為E級(jí)的員工予以調(diào)整崗位，下降職級(jí)

處理，嚴(yán)重不合格者予以解除勞動(dòng)關(guān)系處理。

7、公司績效考核因數(shù)由公司考核委員會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績指

標(biāo)達(dá)成情況綜合評(píng)估后確定。達(dá)到績效指標(biāo)則為100%,未達(dá)標(biāo)則

相應(yīng)降低。如超額完成，則相應(yīng)提高因數(shù)。

8、月度及季度獎(jiǎng)金基數(shù)調(diào)整參照集團(tuán)薪酬福利體系

五、附則

第十九條本規(guī)定解釋權(quán)歸集團(tuán)人力資源部。

第二十條對(duì)未能按規(guī)定時(shí)間完成考核表單提交的予以20元/

次扣款；對(duì)超過規(guī)定時(shí)間10日未提交考核表單的予以200元的扣

款。

第二十一條本規(guī)定未盡事宜，由個(gè)人提出書面申請(qǐng)，經(jīng)人事

部門按國家相關(guān)規(guī)定提出處理意見，報(bào)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。

第二十二條本規(guī)定自頒發(fā)之日起實(shí)施，原有相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢

止，未盡事宜另行通知。

公司績效考核規(guī)章制度篇3

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)

薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度

執(zhí)行。

第二條原則：

1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，

建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)式同部門的需要。同時(shí)利于

各級(jí)管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤。

員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績效的

傾斜。

3.建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大

責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)

制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，

表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納

各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)（如個(gè)調(diào)稅、社保等）。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂E式勞動(dòng)合同的員工。兼職

員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本

工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其

他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、

結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長期服務(wù)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，初

始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿一年后不再增長。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每

月300元（其中、—地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的員工不享

受區(qū)域津貼。

2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，

并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)

測(cè)依據(jù)。

如果請(qǐng)病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請(qǐng)事假或

請(qǐng)病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請(qǐng)年假

或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)，其中研發(fā)類第三薪

等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。

5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資根據(jù)

考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1）員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)。

2）第一、第二薪等員工的績效考評(píng)以年度為單位，其主要考

評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束

后予以核發(fā)。

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評(píng)以季度為單位,

在考核結(jié)束后予以核發(fā)。

4）根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績效考評(píng)周期與辦法

將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。

6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人

員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工

傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交

標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。

其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。

1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的'情況下，對(duì)工作質(zhì)量

完成出色的部門和工作績效突出的員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。

1）公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。

2）年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相

關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為

實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方

案由公司經(jīng)營管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案

第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：略

第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職

位在任職資格體系的要求予以核定薪級(jí)，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)

情況按70%?90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工

資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等，但享受午

餐補(bǔ)貼。

第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：員工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。

第四章薪酬計(jì)算方法

第十四條日平均薪酬二月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)

規(guī)定）。

第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算:

1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為:

日平均薪酬—實(shí)際工作天數(shù)。

2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總

額支付。

3?停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬—實(shí)際出勤

日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關(guān)規(guī)定）。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼

職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評(píng)是以工作績效作為考評(píng)依據(jù)，

而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確

系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

第五章員工工資的調(diào)整

第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成

績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會(huì)討

論通過予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：

1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷

后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：

1）員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工

資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)

行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。

第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：

1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2.每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。

3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接

從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員

名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)

表，填制月薪酬報(bào)表等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)

務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密,

并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程

度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會(huì)，授權(quán)人

事行政部進(jìn)行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

公司績效考核規(guī)章制度篇4

一、總則

1、客觀、公正地評(píng)價(jià)公司各級(jí)員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)

員工的價(jià)值；

2、幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái)，建立績效考核反

饋機(jī)制，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績效；

3、規(guī)范績效管理流程，使其制度化、標(biāo)準(zhǔn)化。

4、推廣在績效考核方面先進(jìn)部室的經(jīng)驗(yàn)，在全公司范圍內(nèi)形

成注重考核的良好氛圍。

二、績效考核的實(shí)施

（一）、考核對(duì)象

本制度的考核對(duì)象為公司全體員工，但以下人員不包括在內(nèi)：

1、因公休、請(qǐng)假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工;

2、試用期員工、實(shí)習(xí)人員。

㈡、考核項(xiàng)目

1、對(duì)員工的績效考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個(gè)方面。

2、業(yè)績考核是對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，工作結(jié)果可以是

職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時(shí)分

派的工作任務(wù)。（請(qǐng)各部、室在《員工考核表》的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善

和調(diào)整）

3、行為考核是對(duì)員工的工作過程進(jìn)行評(píng)估，是公司/部門業(yè)

務(wù)發(fā)展對(duì)每一個(gè)員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通與

聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向等，具體內(nèi)容見附件，行為考核內(nèi)容各部門

可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，并報(bào)人力資源部備案。

（三）、考核頻率

1、各級(jí)員工績效考核每月進(jìn)行一次。如遇法定節(jié)假日，考核

時(shí)間順延。

2、各部門于次月的月初（8號(hào)以前）將員工本月的月度績效

考核的結(jié)果報(bào)人力資源部。

公司績效考核規(guī)章制度篇5

一、績效考評(píng)目的

為順利推動(dòng)公司績效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提

升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成，特

制定本制度。

二、績效考評(píng)原則

1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司采取目標(biāo)管理的績效考核模式，編

制的績效考評(píng)項(xiàng)目要明確具體，對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任

的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。

2、可操作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實(shí)現(xiàn)

個(gè)人與所在部門的績效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用

正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。

3、客觀性原則：考評(píng)者要以日常管理中的觀察、記錄事實(shí)或

工作表現(xiàn)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績和行為進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，切忌

摻雜個(gè)人感情、主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。

4、時(shí)效性原則：各級(jí)考評(píng)者在進(jìn)行考評(píng)時(shí)必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定

的程序進(jìn)行，績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)周期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不

應(yīng)將考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期

的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績。

三、績效考評(píng)對(duì)象

1、部門：公司各職能部門；

2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級(jí)以上（含）、新

入職試用期員工和考評(píng)周期內(nèi)因請(qǐng)假或因其它原因缺崗達(dá)半個(gè)月

（含）以上的人員。

四、績效考評(píng)機(jī)構(gòu)與職責(zé)、各部門分工

1、公司成立考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組（共8人）：

組長：總經(jīng)理

成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政

部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理

2、職責(zé)

（1）組長具體職責(zé)如下：

a）負(fù)責(zé)對(duì)公司績效考評(píng)管理工作提出總要求，審批各部門年

度目標(biāo)設(shè)定、考評(píng)制度的制定與修訂工作，并作為上一級(jí)責(zé)任人

對(duì)象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。

b）負(fù)責(zé)審批直接分管部門年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)、評(píng)

價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定。

c）審批被考評(píng)對(duì)象最終考評(píng)結(jié)果，按程序完成每月直接上級(jí)

對(duì)象的考評(píng)工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級(jí)以上管理人

員績效申訴的問題。

（2）各成員具體職責(zé)如下：

a）根據(jù)績效考評(píng)管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門績效考

評(píng)管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確?？冃Э荚u(píng)工作

的順利進(jìn)行。

b）負(fù)責(zé)審核所分管部門設(shè)定的年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解

及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定，并作為上一級(jí)責(zé)任人對(duì)象簽

訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。

c）按程序完成每月作為直接上級(jí)對(duì)象的考評(píng)工作，審查分管

部門被考評(píng)對(duì)象考評(píng)結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個(gè)人績效申訴

的問題。

3、各部門分工

（1）人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績效考評(píng)管理制度和修訂工作,

提供績效考評(píng)的工具和方法，組織、開展績效管理培訓(xùn)工作，引

導(dǎo)和督促各部門績效考評(píng)工作的實(shí)施；同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門處理

員工績效申訴，建立績效管理檔案和進(jìn)行公司績效考評(píng)管理工作

的分析與總結(jié)。

（2）公司各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門年度目標(biāo)的設(shè)定并與

公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，根據(jù)年度目標(biāo)，分解部門每月目標(biāo)并

執(zhí)行，接受公司組織的績效考評(píng)管理工作，如實(shí)的申報(bào)各類考評(píng)

數(shù)據(jù)；建立并完善本部門的績效考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，合理制定

部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評(píng)量表并按照公司績效考評(píng)辦法

執(zhí)行考評(píng)工作。

（3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評(píng)量的制定，并

按要求完成績效考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo)；對(duì)績效考評(píng)工作的不足提出意

見或建議。

五、績效考評(píng)方式及流程

考評(píng)維度設(shè)計(jì)：考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容。具

體設(shè)計(jì)如下：

（1）部門考評(píng)維度包括業(yè)績目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)等兩個(gè)

維度。業(yè)績目標(biāo)：指根據(jù)部門職能和公司要求對(duì)各部門設(shè)定的各

項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目；職能部門服務(wù)指標(biāo)：指各部門根據(jù)部門職能，需服

務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目。

（2）個(gè)人考評(píng)維度包括業(yè)績目標(biāo)和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績目

標(biāo)：根據(jù)部門業(yè)績目標(biāo)對(duì)部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目；

態(tài)度維度的各項(xiàng)指標(biāo)分為：責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四

項(xiàng)。

公司績效考核規(guī)章制度篇6

一、考評(píng)原則：

公開、公正、公平。

二、考評(píng)流程：

每月5日進(jìn)行。各部門員工由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng)，部門經(jīng)理

由主管副總經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng)，副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng)。

三、考評(píng)方法：

按考評(píng)5項(xiàng)內(nèi)容計(jì)分，95分以上為優(yōu)，94?80為良，79?60

為中，60分以下為差。

四、獎(jiǎng)懲條例：

1、獎(jiǎng)勵(lì)：

凡符合以下條例之一者，