第1章前言1.1問(wèn)題提出1.1.1經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)生存壓力問(wèn)題受全球經(jīng)濟(jì)增速放緩以及經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，全球失業(yè)率大幅提高，同時(shí)全球性金融危機(jī)在一定程度上也對(duì)我國(guó)資本市場(chǎng)產(chǎn)生了影響。直接導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)負(fù)債率持續(xù)加大的情況，企業(yè)需通過(guò)收縮戰(zhàn)略以及降低生產(chǎn)規(guī)模、提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的方式解決問(wèn)題。因此產(chǎn)生的員工轉(zhuǎn)崗、企業(yè)裁員等動(dòng)作勢(shì)在必行?；诖司哂辛己脴I(yè)績(jī)才能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)節(jié)之中獲得生存機(jī)會(huì)，員工也才能夠擁有良好穩(wěn)定的生活。如何幫助企業(yè)直面危機(jī)，需要企業(yè)能夠加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理，并促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績(jī)上的提升，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也將會(huì)獲得顯著改善、加強(qiáng)。1.1.2管理形式轉(zhuǎn)變內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化與企業(yè)員工知識(shí)構(gòu)成呈現(xiàn)出多元化發(fā)展趨勢(shì)，傳統(tǒng)管理方式也在很多管理領(lǐng)域之中產(chǎn)生越來(lái)越多的不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的情況。企業(yè)無(wú)法有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，尤其是人力資源管理方面，需要分析的影響因素也越來(lái)越多，面對(duì)快速變化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)與全球化環(huán)境，各種類(lèi)型的不確定性因素彼此交錯(cuò)，最終促使企業(yè)人力資源管理問(wèn)題開(kāi)始表現(xiàn)出全新的問(wèn)題：第一，無(wú)法通過(guò)分析過(guò)去經(jīng)驗(yàn)來(lái)解決當(dāng)前問(wèn)題。第二，現(xiàn)實(shí)之中無(wú)法找到適當(dāng)方法解決全新問(wèn)題。第三，快速?zèng)Q策可能造成成更多失誤，為此，管理方法需要不斷完善，通過(guò)創(chuàng)新才能夠?qū)崿F(xiàn)管理水平提升。超過(guò)70%以上的管理人群只是采用一種方式，能夠在企業(yè)管理過(guò)程中使用三種方法（含）以上的不超過(guò)1%，因此，如何判斷企業(yè)在多種發(fā)展環(huán)節(jié)采取的管理方式是關(guān)鍵。管理方式更加需要進(jìn)行變革，這種變革則集中表現(xiàn)在培訓(xùn)方面，在傳統(tǒng)企業(yè)管理模式之中，提升企業(yè)員工技術(shù)的主要手段就是培訓(xùn)。美國(guó)相關(guān)培訓(xùn)團(tuán)體之中的結(jié)果顯示，作為行業(yè)，培訓(xùn)對(duì)過(guò)去數(shù)十年企業(yè)發(fā)展起到了良好促進(jìn)作用。企業(yè)的快速發(fā)展需要尋找到有能力幫助自身實(shí)現(xiàn)自我與發(fā)展自我的人。但是，相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，傳統(tǒng)培訓(xùn)一天之后學(xué)習(xí)內(nèi)容的遺忘率將能夠達(dá)到67%，一周遺忘率甚至可以達(dá)到85%左右。如此情況的培訓(xùn)效率以及轉(zhuǎn)化率導(dǎo)致社會(huì)資源大量浪費(fèi)，作為現(xiàn)代組織并不希望出現(xiàn)這種情況，但是人們也不能夠否認(rèn)培訓(xùn)仍然是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要形式，為此加強(qiáng)對(duì)傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新與發(fā)展成為了當(dāng)前研究的熱點(diǎn)[蕭鳴政.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].科學(xué)出版社，2016.]。此外，社會(huì)形態(tài)發(fā)生改變，社會(huì)主義市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，家庭以及社會(huì)等各個(gè)方面的問(wèn)題更加突出，企業(yè)員工需求以及組織形式對(duì)所有人員的要求開(kāi)始呈現(xiàn)多樣化。1.1.3企業(yè)績(jī)效提升過(guò)程中的問(wèn)題表現(xiàn)現(xiàn)階段企業(yè)可以通過(guò)幾個(gè)方面完成企業(yè)員工績(jī)效優(yōu)化：第一，結(jié)合績(jī)效設(shè)計(jì)，針對(duì)員工實(shí)施考評(píng)，可以采取直接晉級(jí)的方式完成。第二，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核，并發(fā)現(xiàn)績(jī)效之中存在問(wèn)題。第三，在績(jī)效反饋討論的過(guò)程中告知企業(yè)員工實(shí)際考評(píng)等級(jí)。第四，針對(duì)績(jī)效無(wú)法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工，則需要進(jìn)行培訓(xùn)。這些方法并不全面，缺少對(duì)員工績(jī)效優(yōu)化方面的溝通與引導(dǎo)，為此，企業(yè)員工之中績(jī)效提升效果并不明顯，在員工遭遇問(wèn)題的情況下，當(dāng)前知識(shí)無(wú)法滿足實(shí)際需要，這就需要進(jìn)行二次培訓(xùn)。而這樣就會(huì)浪費(fèi)資源，也無(wú)法有效改善員工思維形式。1.1.4員工績(jī)效優(yōu)化需求分析當(dāng)前階段，企業(yè)員工績(jī)效水平提升呈現(xiàn)出多樣化發(fā)展特征。企業(yè)改善員工績(jī)效能力，大多數(shù)通過(guò)員工知識(shí)以及技術(shù)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)。但是，這種方法無(wú)法達(dá)到實(shí)際需要，主要是因?yàn)椴⑽茨軌虺浞至私馄髽I(yè)不同員工的差異性。事實(shí)上，對(duì)企業(yè)員工思維方式進(jìn)行優(yōu)化，將會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效改善起到良好促進(jìn)作用。更多時(shí)候，人們之所以呈現(xiàn)出不理想，并不是由于缺少必要的知識(shí)與技能，而是因?yàn)椴⑽茨軌蛘莆帐虑榈恼嫦?，或者并未能夠充分了解?dòng)機(jī)與態(tài)度。人們的內(nèi)心深處、動(dòng)機(jī)以及價(jià)值觀等，都形成十分獨(dú)特的心智模式。企業(yè)教練與教練技術(shù)正式通過(guò)完善心智方式，激發(fā)潛能，提升效率的管理技術(shù)，教練通過(guò)一系列具有方向性、策略性的過(guò)程，可以有效洞察被教練者心智模式，并通過(guò)向內(nèi)挖掘潛能，向外展現(xiàn)可能性，令培訓(xùn)者可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。1.2研究意義1.2.1提升企業(yè)整體績(jī)效教練技術(shù)可以促使企業(yè)產(chǎn)生更高水平的回報(bào)，主要包括：基于一定投入水平的情況下，可以讓企業(yè)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)翻倍；引起企業(yè)員工的思考，可以讓企業(yè)員工具有能力解決實(shí)際問(wèn)題；設(shè)計(jì)目標(biāo)之后，可以確保在執(zhí)行過(guò)程中實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)；系統(tǒng)思考階段，可以降低失誤；結(jié)果造成直達(dá)目標(biāo)的管理價(jià)值。為此，在企業(yè)之中績(jī)效提升環(huán)節(jié)中，應(yīng)當(dāng)引入教練技術(shù)表現(xiàn)出必要性。教練技術(shù)的實(shí)施能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造持久性價(jià)值，可以改善企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促使員工可以獲得更好的發(fā)展。1.2.2提升企業(yè)管理者素質(zhì)堅(jiān)持“以人為本”理念，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中需要不斷加大力度，這對(duì)企業(yè)管理者提出了更高的要求。管理趨勢(shì)也產(chǎn)生了變化，需要企業(yè)管理者能夠充分調(diào)動(dòng)工作積極性，促使員工可以激發(fā)個(gè)人潛能。真正意義上實(shí)現(xiàn)“以人為本”理念，幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)需要企業(yè)管理方式作出必要調(diào)整，提高個(gè)人潛能管理水平，教練則可以利用各種技巧與工具，充分激發(fā)個(gè)人思考，不斷挖掘人的能力。1.2.3促進(jìn)員工成長(zhǎng)相比傳統(tǒng)績(jī)效管理看重事實(shí)，企業(yè)教練在面對(duì)績(jī)效的過(guò)程中，除了需要關(guān)注事情結(jié)果，還需要充分關(guān)注完成事件結(jié)果的“人”。教練認(rèn)定人屬于解決問(wèn)題的關(guān)鍵。但是，在關(guān)注“人”的過(guò)程中，區(qū)別與傳統(tǒng)管理者，教練所關(guān)注的重點(diǎn)并不集中在追求未能夠達(dá)成績(jī)效的主要成因，而是更加關(guān)注下一步目標(biāo)。教練認(rèn)為，所有人都應(yīng)當(dāng)是智慧的個(gè)體，員工屬于自己領(lǐng)域之中的專家，其應(yīng)當(dāng)能夠找到解決問(wèn)題的答案。為此，教練需要關(guān)注的重點(diǎn)是幫助員工找到解決問(wèn)題的能力。通過(guò)詢問(wèn)問(wèn)題，促使員工能夠進(jìn)行積極思考，轉(zhuǎn)變思考的方式，并能夠促使員工通過(guò)多種辦法找到問(wèn)題的答案，從中確定一種最優(yōu)方案。1.2.4擴(kuò)展教練技術(shù)實(shí)際范疇相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，教練技術(shù)屬于有效指導(dǎo)企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)優(yōu)化績(jī)效的重要方法，其中的重點(diǎn)是處于準(zhǔn)備度階段的員工，而沒(méi)有對(duì)其他準(zhǔn)備度水平的員工需要給予適當(dāng)教練式引導(dǎo)。但這并不意味著其它準(zhǔn)備度水平的員工績(jī)效不需要教練引導(dǎo)。因此,本文認(rèn)為可以將教練技術(shù)更廣泛的應(yīng)用于其他準(zhǔn)備度水平的員工,給教練分級(jí)，采用一一對(duì)應(yīng)的方式對(duì)不同準(zhǔn)備度的員工給予績(jī)效引導(dǎo)，這也是本文的創(chuàng)新之處所在。通過(guò)對(duì)教練的分級(jí)，可以使教練根據(jù)不同發(fā)展階段員工的具體特征，采用恰當(dāng)?shù)慕叹毤夹g(shù)給予引導(dǎo)，從而使員工能夠在目前的績(jī)效水平上有所提高。1.3研究方法1.3.1問(wèn)卷調(diào)查法基于現(xiàn)階段教練理論以及企業(yè)績(jī)效理論的綜合分析，為探究具體發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)教練與企業(yè)員工績(jī)效優(yōu)化關(guān)系提供有效依據(jù)并形成具有針對(duì)性的建議，本研究在實(shí)證研究中積極采用問(wèn)卷研究，主要體現(xiàn)在對(duì)不同類(lèi)型客觀材料的獲取，同時(shí)綜合分析研究對(duì)象，采取必要的數(shù)據(jù)調(diào)查，利用SPSS多元統(tǒng)計(jì)分析軟件完成頻度計(jì)算，具體描述企業(yè)當(dāng)前階段的績(jī)效管理以及企業(yè)教練技術(shù)的現(xiàn)狀，以便于可以為實(shí)現(xiàn)企業(yè)教練優(yōu)化績(jī)效模型提供必要幫助。1.3.2案例研究法為保證研究的針對(duì)性與可行性，積極采用案例研究方法，以A技術(shù)服務(wù)公司為例，對(duì)其企業(yè)員工績(jī)效、管理現(xiàn)狀等進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查與分析，并針對(duì)其存在的問(wèn)題與不足提出具有很對(duì)性的建議和策略，促進(jìn)A技術(shù)服務(wù)公司績(jī)效管理水平及企業(yè)教練技術(shù)水平有效提升。1.3.3文獻(xiàn)法為了找到符合本次研究的論題，本研究積極采用文獻(xiàn)法，對(duì)關(guān)于公司績(jī)效及教練技術(shù)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行各類(lèi)文獻(xiàn)查找、搜集與整理，綜合了人力資源管理以及組織學(xué)等學(xué)科，共同探究企業(yè)教練技術(shù)提升企業(yè)員工績(jī)效問(wèn)題。第2章研究綜述2.1企業(yè)教練的起源與發(fā)展企業(yè)教練概念最早產(chǎn)生與上個(gè)世紀(jì)70年代，產(chǎn)生與體育教練的概念，但是又在此基礎(chǔ)上獲得了發(fā)展。進(jìn)入到1975年，前網(wǎng)球冠軍\教練GALLWEY完成了《網(wǎng)球的內(nèi)心游戲》一書(shū)，并在書(shū)中闡釋了一種十分獨(dú)特的方法，能夠幫助人們?cè)诤芏痰臅r(shí)間學(xué)習(xí)網(wǎng)球。這種方式區(qū)別于當(dāng)時(shí)所有教練的教學(xué)方法。Gallwey更加證實(shí)了一個(gè)謊言，他可以在20分鐘的時(shí)間，讓原本不會(huì)打網(wǎng)球的人基本熟練掌握網(wǎng)球技術(shù)。電視節(jié)目很快引起了ATT公司的管理者的興趣，并要求其到企業(yè)之中講課，令人詫異的是經(jīng)理們記錄的內(nèi)容與網(wǎng)球之間毫無(wú)關(guān)系，更多是與企業(yè)管理之間相關(guān)。因?yàn)閰⒓舆@個(gè)游戲的人大都是商業(yè)經(jīng)營(yíng)，管理者很快就從這個(gè)運(yùn)動(dòng)場(chǎng)上的教練方式之中發(fā)現(xiàn)了有效信息。并能獲得在當(dāng)時(shí)傳統(tǒng)的“命令—控制”管理文化下少有的效果。隨著教練技術(shù)在企業(yè)管理領(lǐng)域的不斷傳播,許多美國(guó)公司開(kāi)始聘請(qǐng)一些著名的體育教練,如棒球教練、籃球教練和足球教練等,來(lái)為他們的銷(xiāo)售人員和管理者進(jìn)行教練,甚至幫助企業(yè)將教練技術(shù)、管理和領(lǐng)導(dǎo)力三者進(jìn)行融合。上世紀(jì)開(kāi)始至今的短短幾年中,“企業(yè)教練”迅速發(fā)展,成為一個(gè)年輕而興盛的行業(yè)。教練技術(shù)己形成一系列的技能技術(shù),并被應(yīng)用于全球的商業(yè)、政府與非營(yíng)利組織。其最重要的應(yīng)用價(jià)值在于幫助人們實(shí)現(xiàn)自身潛能的挖掘,自我問(wèn)題的解決并將這種引導(dǎo)技術(shù)用于他人,從而形成不斷完善的美好世界。教練技術(shù)作為一個(gè)新興管理技術(shù)而崛起的原因眾多,首屈一指的當(dāng)然是因?yàn)樾Ч枚A得巨大的市場(chǎng)需求。歐洲人力資源權(quán)威雜志《公眾人事管理》發(fā)表關(guān)于參與企業(yè)教練技術(shù)培訓(xùn)后的報(bào)告,對(duì)只采用傳統(tǒng)培訓(xùn)及采取傳統(tǒng)培訓(xùn)連同“教練”作了比較傳統(tǒng)培訓(xùn)能增加的生產(chǎn)力,傳統(tǒng)培訓(xùn)連同“教練”卻能增加的生產(chǎn)力。年的一項(xiàng)調(diào)查顯示,“教練”可以產(chǎn)生的投資回報(bào)。2.2企業(yè)教練技術(shù)發(fā)展情況2.2.1企業(yè)教練技術(shù)國(guó)際發(fā)展現(xiàn)狀企業(yè)教練技術(shù)產(chǎn)生的時(shí)間并不長(zhǎng)，但是發(fā)展速度飛快，到目前為止已經(jīng)成為歐美國(guó)家之中實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力提升的重要技術(shù)手段。甚至被稱為是20實(shí)際最具有革命性的管理辦法，開(kāi)始受到企業(yè)的青睞。同時(shí)，也已經(jīng)開(kāi)始成為全球化的企業(yè)教練現(xiàn)象。企業(yè)教練作為全新的職業(yè)，其中的專業(yè)教練行業(yè)甚至已經(jīng)成為了美國(guó)以及加拿大等發(fā)展最快速的服務(wù)型行業(yè)。結(jié)合相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，在15年的發(fā)展時(shí)間之中，全球范圍內(nèi)專業(yè)教練快速增長(zhǎng)到了8萬(wàn)人，而企業(yè)內(nèi)部教練的數(shù)量更多。國(guó)外已經(jīng)建立了相關(guān)組織，例如ThomasLeonard等人就發(fā)起了教練大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，并在之后，與職業(yè)發(fā)展專業(yè)人員共同創(chuàng)辦了教練培訓(xùn)協(xié)會(huì)。教練大學(xué)以及相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)全球范圍內(nèi)提供了大量的教練。1998年，職業(yè)私人教練協(xié)會(huì)開(kāi)始成立，并與當(dāng)時(shí)的國(guó)際教練聯(lián)盟共同構(gòu)建了國(guó)際性權(quán)威組織。同年，聯(lián)盟也提供了相關(guān)資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)革命性發(fā)扎。所有教練組織的參與都對(duì)提升教練服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)提供了幫助，可以分析，未來(lái)教練行業(yè)能夠在數(shù)年時(shí)間獲得充分發(fā)展。2.2.2企業(yè)教練技術(shù)在我國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀企業(yè)教練已經(jīng)從上個(gè)世紀(jì)的90年代之后進(jìn)入了中國(guó)。并在十?dāng)?shù)年時(shí)間之中獲得快速發(fā)展，教練技術(shù)在我國(guó)社會(huì)環(huán)境之中取得的實(shí)踐成果十分豐富，當(dāng)前擁有超過(guò)萬(wàn)家企業(yè)，尤其是管理者都開(kāi)始接受教練技術(shù)的培訓(xùn)。2001年，中山大學(xué)的管理學(xué)院第一次將教練技術(shù)納入到EMBA的課程之中，而香港科技、清華以及復(fù)旦等國(guó)內(nèi)知名高校也都舉行過(guò)有關(guān)專題講座。教練技術(shù)在我國(guó)大地上獲得廣泛轉(zhuǎn)播。從2001年開(kāi)始，新世紀(jì)企業(yè)教練論壇在上海舉行，這也意味著企業(yè)教練在中國(guó)受到了充分尊重。更多的中國(guó)企業(yè)開(kāi)始希望能夠接受教練技術(shù)的指導(dǎo)。教練技術(shù)在我國(guó)發(fā)展采取兩種渠道：第一，跨國(guó)企業(yè)。包括3M公司、摩托羅拉以及聯(lián)合利華公司。通過(guò)將其在歐美等國(guó)家的教練技術(shù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行實(shí)踐推廣的方式完成傳播。所有企業(yè)都屬于較早類(lèi)型的教練技術(shù)企業(yè)，因此，都十分看重企業(yè)教練以及績(jī)效評(píng)估等問(wèn)題。第二，國(guó)際咨詢企業(yè)。包括英國(guó)庫(kù)比克斯管理企業(yè)、新加坡教練聯(lián)結(jié)等企業(yè)。為了能不斷適應(yīng)市場(chǎng)對(duì)企業(yè)教練人才方面的需要，我國(guó)香港與大陸之中的部分企業(yè)開(kāi)始引進(jìn)與提供教練技術(shù)課程，同時(shí)也會(huì)頒布對(duì)應(yīng)的證書(shū)。香港人力資源管理學(xué)會(huì)之中提供了相關(guān)輔導(dǎo)性課程，坤燁國(guó)際培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則能夠提供必要的證書(shū)培訓(xùn)。總體上看，企業(yè)教練技術(shù)對(duì)實(shí)現(xiàn)我國(guó)教練技術(shù)發(fā)展提供了重要幫助，專業(yè)的教練咨詢機(jī)構(gòu)可以充當(dāng)一專技術(shù)主體，教練技術(shù)本土基地也以南方為主，現(xiàn)階段也開(kāi)始呈現(xiàn)出全國(guó)發(fā)展趨勢(shì)。2.3企業(yè)教練及員工績(jī)效2.3.1企業(yè)教練（1）管理學(xué)定義教練的本意是“輔導(dǎo)”與“教導(dǎo)”，屬于是對(duì)個(gè)體以及集體等提供建議。有關(guān)教練的概念到目前位置尚未能夠形成統(tǒng)一性定義。一部分學(xué)者認(rèn)為教練屬于能幫助他人掌握知識(shí)的人，這些知識(shí)如果缺少人們的輔導(dǎo)則在別處同樣可以學(xué)習(xí)到，但是這個(gè)過(guò)程將會(huì)比較緩慢，甚至什么都無(wú)法學(xué)會(huì)。通過(guò)針對(duì)人力資源經(jīng)理展開(kāi)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，Mike最開(kāi)始提出了一個(gè)最優(yōu)操作定義：教練屬于有關(guān)塑造個(gè)體行為能力與意識(shí)水平的一種干預(yù)方式。而TomBarry則認(rèn)為教練主要是一種通過(guò)溝通實(shí)現(xiàn)的管理行為，通過(guò)對(duì)個(gè)體進(jìn)行鼓勵(lì)的方式，由此產(chǎn)生績(jī)效。其他學(xué)生形成關(guān)于教練的定義各有不同：道耐（1999）認(rèn)為，教練就是不斷完善工作，提高學(xué)習(xí)水平，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)發(fā)展的方法；格蘭特（2000）指出：教練數(shù)一個(gè)可以解決問(wèn)題的關(guān)鍵，需要建立基于結(jié)果的協(xié)作式、系統(tǒng)是的過(guò)程。受訓(xùn)者則能在教練的指導(dǎo)下完成績(jī)效。布魯?shù)虏伎耍?003）認(rèn)為，教練主要從事的是短期干預(yù)行為，目的是為了能升級(jí)與發(fā)展特定能力。霍爾則認(rèn)為，就任務(wù)繁忙的高層管理者角度而言，教練則更加腳踏實(shí)地，并堅(jiān)持以目標(biāo)作為中心實(shí)現(xiàn)個(gè)人學(xué)習(xí)。通過(guò)改善績(jī)效等方式干預(yù)企業(yè)管理。科普蘭則指出，教練屬于合作人，他們與受訓(xùn)者之間建立一種關(guān)聯(lián)，并幫助受訓(xùn)者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，找到發(fā)展的機(jī)會(huì)。美國(guó)職業(yè)與個(gè)人教練協(xié)會(huì)對(duì)“Coaching”的定義設(shè)定在了一種動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)上，其主要目的是能夠從客戶自身角度出發(fā)，通過(guò)專人教授的方式實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。（2）教練在心理學(xué)角度的定義心理學(xué)屬于教練技術(shù)理論基礎(chǔ)方面的重要來(lái)源，理論界很多研究者也總結(jié)了相關(guān)定義，主要包括幾種觀點(diǎn)：Zeus以及SKiffington指出，教練屬于改變與轉(zhuǎn)化，其更加看重個(gè)人的成長(zhǎng)與變化，可以幫助人們更好地適應(yīng)行動(dòng)的能力。White則提出，教練屬于一種能夠有效促進(jìn)行為與學(xué)習(xí)靈敏度的行動(dòng)，學(xué)習(xí)過(guò)程中，靈敏性主要是指通過(guò)反饋與體驗(yàn)實(shí)現(xiàn)的。陳國(guó)海在《企業(yè)心理教練中》一文中則認(rèn)為，教練的過(guò)程屬于一種具有針對(duì)性與策略性的行為。通過(guò)教練技術(shù)能夠反映受訓(xùn)者所具有的心態(tài)與心里地位。受訓(xùn)者能夠形成直接有效的回應(yīng)，可以讓對(duì)方了解自己，深刻挖掘自己內(nèi)心深處的能力，并可以向外發(fā)展出初中可能性，并培養(yǎng)最佳狀態(tài)完成既定目標(biāo)。綜上所述，本研究認(rèn)為，企業(yè)教練屬于一種基于一對(duì)一形式的溝通，基于結(jié)果作為教練導(dǎo)向的心態(tài)訓(xùn)練行為。通過(guò)教練則能夠讓人們充分認(rèn)知自身，激發(fā)個(gè)人潛能，并可以快速有效的提升教練者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。教練本身的主要任務(wù)是幫助訓(xùn)練者可以了解事情的真相，并能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題之中的關(guān)鍵點(diǎn)。教練的主要目的則是通過(guò)技術(shù)手段表現(xiàn)出訓(xùn)練者的形態(tài)情況，幫助他們調(diào)整心態(tài)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。2.3.2企業(yè)教練技術(shù)特征分析教練其實(shí)就是一對(duì)一的具有針對(duì)性特征的交互行為過(guò)程，通過(guò)借助傾聽(tīng)等方式可以讓訓(xùn)練者感受到自身存在的問(wèn)題與潛能。通過(guò)實(shí)時(shí)反饋的方式更加可以幫助他們轉(zhuǎn)變形態(tài)，調(diào)整自身差距，實(shí)現(xiàn)自我超越。教練活動(dòng)中可以引導(dǎo)和幫助訓(xùn)練者實(shí)現(xiàn)自我提升與超越，為此，就應(yīng)當(dāng)幫助訓(xùn)練者激發(fā)個(gè)人優(yōu)勢(shì)，而不是將重點(diǎn)放在缺點(diǎn)上，因此，并不需要強(qiáng)制性修正訓(xùn)練者。教練技術(shù)主要包括幾個(gè)方面的特點(diǎn)：（1）具有良好操作性，教練技術(shù)之中可以利用持續(xù)性的流程，通過(guò)設(shè)定系主要目標(biāo)，掌握行動(dòng)綱領(lǐng)，就能夠在訓(xùn)練的過(guò)程中逐漸排除存在的問(wèn)題，對(duì)行為加以改善，以此幫助訓(xùn)練者能夠獲得卓越成就。（2）教練需要在訓(xùn)練的過(guò)程中堅(jiān)持對(duì)人不對(duì)事的原則。（3）教練并不應(yīng)當(dāng)告訴訓(xùn)練者最終的答案，而是應(yīng)當(dāng)通過(guò)引導(dǎo)的方式，讓訓(xùn)練者切身感受到與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。（4）教練并不需要針對(duì)訓(xùn)練者的曾經(jīng)和過(guò)去，只需要關(guān)注訓(xùn)練者的未來(lái)。（5）教練也并不會(huì)直接平復(fù)訓(xùn)練者所具有的波動(dòng)和情緒，而是需要訓(xùn)練者能夠建立自我管理的能力。2.3.3企業(yè)教練行為與其他類(lèi)型的管理行為對(duì)比分析提出教練、培訓(xùn)、顧問(wèn)、咨詢、輔導(dǎo)、員工援助計(jì)劃、心理咨詢與治療等都會(huì)在企業(yè)中使用,這些行為活動(dòng)都可以稱作“助人行為活動(dòng)”。但是,這些行為所表達(dá)的含義常讓人難以準(zhǔn)確理解它們之間相互關(guān)系。因此,有必要進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的比較來(lái)澄清這些行為。與其他管理行為相比,企業(yè)教練的“助人行為”注重被教練者潛能的開(kāi)發(fā)和個(gè)人成長(zhǎng),但是,也正是由于教練的這些特點(diǎn),使得它的單位成本要高于傳統(tǒng)培訓(xùn),這里的單位成本指對(duì)每位受訓(xùn)者的培訓(xùn)投資額[蕭鳴政.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法[M].北京大學(xué)出版社，2016.]。因此,為了使企業(yè)成本的邊際效益最大化,企業(yè)教練的使用應(yīng)慎重。如果企業(yè)能夠培養(yǎng)員工的直接上級(jí)成為員工教練,則教練將成為企業(yè)優(yōu)化員工績(jī)效的首選。2.3.4企業(yè)教練分類(lèi)基于教練服務(wù)過(guò)程中面對(duì)的對(duì)象角度出發(fā)，企業(yè)教練能夠被劃分為幾種類(lèi)型：培訓(xùn)式、職業(yè)生涯教練、支持型以及伙伴式類(lèi)型。（1）培訓(xùn)式類(lèi)型開(kāi)展培訓(xùn)工作的主要目的是希望能夠提升企業(yè)員工具有技術(shù)與知識(shí)能力，以便可以提升崗位工作水平，實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)能力提升，更加可以很好的完成各項(xiàng)工作。培訓(xùn)教練需要關(guān)注如何才能夠更好的完成各項(xiàng)工作，而并不需要關(guān)注那些已經(jīng)完成的各項(xiàng)任務(wù)。培訓(xùn)就是需要對(duì)完整的流程等進(jìn)行分解與分析，并以此形成啟發(fā)，對(duì)缺少經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)員工提供一種啟示。（2）職業(yè)生涯指導(dǎo)類(lèi)型職業(yè)生涯教練的工作開(kāi)展需要從兩個(gè)角度出發(fā)：第一，徹底調(diào)查與掌握企業(yè)員工的基本信息情況，分析當(dāng)前階段員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，以此引導(dǎo)員工。第二，面向員工，結(jié)合員工實(shí)際情況提供符合要求的工作與信息，以便能夠幫助員工獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)。促使員工能夠在更加深度了解企業(yè)情況的前提下，激發(fā)員工潛能。幫助員工深度了解自身職業(yè)生涯發(fā)展的情況。員工也會(huì)由于這種機(jī)會(huì)提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。（3）支持式類(lèi)型支持式類(lèi)型的教練工作之中可以幫助員工了解自身問(wèn)題與不足。為此，更加明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是一種不可或缺的。教練在這個(gè)過(guò)程中需要傳遞這種信息。員工現(xiàn)實(shí)績(jī)效相對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)更低，則教練應(yīng)當(dāng)幫助員工明白，為什么未能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，造成員工無(wú)法達(dá)到績(jī)效的主要成因包括：第一，員工并不了解自身的工作究竟是什么，更加不知道工作流程。第二，企業(yè)中員工不清楚如何實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，缺少必備的工作技能。第三，在開(kāi)始工作之后，一些阻礙因素可能會(huì)造成員工無(wú)法繼續(xù)旅行職責(zé)。第三，企業(yè)員工缺少必要的工作意愿，并不希望達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在想清楚企業(yè)員工績(jī)效目標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)的成因之后，教練就應(yīng)當(dāng)與員工之間建立良好關(guān)系，并提供一種支持式的幫助。（4）伙伴式類(lèi)型伙伴式類(lèi)型的教練基本上都在充當(dāng)良師益友的角色，伙伴式教練可以盡可能多的引導(dǎo)員工避免犯錯(cuò)，遠(yuǎn)離可能會(huì)威脅員工職業(yè)生涯的一些陷阱。更加能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)。從員工角度出發(fā)，伙伴式教練屬于企業(yè)之中任務(wù)與目標(biāo)的直接信息源，教練則可以面向奶奶個(gè)公司提供洞察信息，最終能夠教會(huì)員工應(yīng)如何在企業(yè)之中開(kāi)展自身工作，因此，也可以被稱為是員工的知己。在開(kāi)展引導(dǎo)工作的過(guò)程中，伙伴式教練經(jīng)常會(huì)對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)，并讓員工自己主動(dòng)實(shí)現(xiàn)任務(wù)目。2.3.5企業(yè)教練操作模式Zens以及Skiffington等人提出，教練運(yùn)行環(huán)節(jié)包括四個(gè)方面：首先，是建立教練關(guān)系，其中體現(xiàn)的是組織溝通以及評(píng)估工作內(nèi)容，另外也包括合同、制定合理的教練協(xié)議等。其次，完善行動(dòng)計(jì)劃。其中具體包括了正確價(jià)值觀念及目標(biāo)形成，確定行動(dòng)流程。再次，訓(xùn)練周期的計(jì)劃。其中包括了對(duì)前期行動(dòng)采取有效評(píng)估，并對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行指導(dǎo)，形成下一階段的評(píng)價(jià)工作計(jì)劃，完成教練環(huán)節(jié)的各項(xiàng)工作。最后，評(píng)估與跟進(jìn)。此環(huán)節(jié)之中具體包括了保持效果、總結(jié)與后續(xù)計(jì)劃的制定。CIPD對(duì)教練操作模式總結(jié)為五個(gè)環(huán)節(jié)：第一，設(shè)置教練干預(yù)的初始目標(biāo)環(huán)節(jié)。在此環(huán)節(jié)之中，需要各項(xiàng)工作開(kāi)展能充分滿足SMART的原則。具體包括了特定明確、可實(shí)施測(cè)量、力所能及、滿足現(xiàn)實(shí)以及明確界限。第一環(huán)節(jié)的任務(wù)目標(biāo)需要企業(yè)與訓(xùn)練者共同實(shí)現(xiàn)。第二，診斷性評(píng)估環(huán)節(jié)。此階段就需要利用不同測(cè)量設(shè)備與方法對(duì)訓(xùn)練者在教練的參與之下完成狀態(tài)測(cè)量。第三，建立個(gè)性化教練計(jì)劃。通過(guò)前一個(gè)階段的評(píng)估，綜合分析相關(guān)人員發(fā)展愿望，最終確定教練計(jì)劃，具體包括行動(dòng)方案以及各種改進(jìn)手段。第四，采取有規(guī)律性的教練干預(yù)環(huán)節(jié)。結(jié)合教練計(jì)劃及相關(guān)設(shè)置，通過(guò)建立符合規(guī)律性的教練干預(yù)環(huán)節(jié)，這也是教練綜合運(yùn)行的主體。常規(guī)教練在結(jié)束之后，還需要對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤了解。綜合各類(lèi)型的文獻(xiàn)，基于教練關(guān)系的形成之處，本研究自重對(duì)教練模式進(jìn)行了五個(gè)階段的劃分：關(guān)系確立；明確目標(biāo)；評(píng)估定性；教練實(shí)施以及結(jié)束評(píng)估。2.3.6企業(yè)教練及員工績(jī)效關(guān)系分析教練實(shí)現(xiàn)最終目的是員工能夠借助改變的方式，促進(jìn)自身績(jī)效、薪酬以及職業(yè)生涯方面的綜合發(fā)展。一些研究者指出，在教練環(huán)節(jié)之中，可以促進(jìn)個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我學(xué)習(xí)意識(shí)水平提升。相對(duì)于缺少教練指導(dǎo)的企業(yè)員工，與教練在一起則能夠更好的激發(fā)員工工作熱情，員工可以更加清晰的指導(dǎo)自身價(jià)值目標(biāo)，且工作與生活更加積極樂(lè)觀。更多學(xué)者認(rèn)為企業(yè)教練活動(dòng)是改善企業(yè)員工工作績(jī)效的重要工具。有關(guān)績(jī)效方面的認(rèn)知，當(dāng)前階段表現(xiàn)出良好情況：第一，績(jī)效屬于結(jié)果。第二，績(jī)效屬于行為過(guò)程。Bmadine提出，績(jī)效的定義就是工作的結(jié)果，主要是因?yàn)楣ぷ鹘Y(jié)果一般情況下會(huì)同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及顧客滿意程度之間關(guān)系密切。由此發(fā)現(xiàn)，績(jī)效是結(jié)果的觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，屬于個(gè)人成績(jī)的一種有效記錄。但是，Borman則提出了一種關(guān)于績(jī)效方面的二維模型結(jié)構(gòu)，并提出績(jī)效之中包括了任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效，并認(rèn)為任務(wù)績(jī)效之中所闡述的行為與工作熟練度等之間相關(guān)聯(lián)[蕭鳴政.人力資源開(kāi)發(fā)[M].北京大學(xué)出版社，2012.]。本研究認(rèn)為，績(jī)效屬于員工在一個(gè)階段以一定形式為達(dá)到某種結(jié)果所體現(xiàn)的過(guò)程，主要是指?jìng)€(gè)人績(jī)效工作行為與結(jié)果。近些年以來(lái)，我國(guó)國(guó)內(nèi)針對(duì)人力資源方面的理論研究不斷增加，理論成熟度也顯著提升。但是，當(dāng)前績(jī)效考核屬于國(guó)內(nèi)外研究最廣的問(wèn)題，績(jī)效考核方面的研究數(shù)量也較大。其中非常具有代表性的包括朱瑜（2001）的《企業(yè)績(jī)效整合》，在書(shū)中，朱瑜提出采取PDCA的管理循環(huán)方式實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核，并通過(guò)建立多種測(cè)評(píng)體系幫助實(shí)現(xiàn)這個(gè)方法。本研究認(rèn)為，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)之中的管理人員為了保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中員工完成自身職能，就需要采取必要的手段。績(jī)效管理因此表現(xiàn)出幾個(gè)方面的特點(diǎn)。第一，績(jī)效管理能夠有效避免企業(yè)員工的績(jī)效不佳問(wèn)題。第二，績(jī)效管理能夠提升企業(yè)與員工之間的交互能力。第三，績(jī)效管理屬于一個(gè)過(guò)程，其中包括績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核以及完善等環(huán)節(jié)。一個(gè)十分優(yōu)質(zhì)的績(jī)效管理系統(tǒng)能夠?qū)T工活動(dòng)以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間彼此關(guān)聯(lián)。更加能夠幫助企業(yè)對(duì)企業(yè)員工的各項(xiàng)管理決策提供必要依據(jù)。同時(shí)，更加能夠面向員工提供真實(shí)有效信息?？?jī)效提升則屬于是績(jī)效管理工作之中的最后環(huán)節(jié)，屬于管理系統(tǒng)可以良性運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵點(diǎn)。如果缺少績(jī)效優(yōu)化與提升，則管理體系將會(huì)有所缺失。績(jī)效提升環(huán)節(jié)企業(yè)則能夠?qū)⑵渑c相關(guān)績(jī)效管理工作之間相融合：企業(yè)之中進(jìn)入下一階段，各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與制定都需要進(jìn)行充分整合，包括差距分析、成因分析以及培訓(xùn)等要素[張相林等.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].科學(xué)出版社，2016.]。在不同影響要素的動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)之中，準(zhǔn)確把握個(gè)人與組織績(jī)效因素，以此可以完善策略。制定更加符合科學(xué)的方案。在績(jī)效管理的過(guò)程中需要企業(yè)管理者與員工彼此之間能夠相互協(xié)作，共同努力，為此，企業(yè)之中的管理者則需要加大力度支持績(jī)效優(yōu)化，并在這過(guò)程中為員工提供必要的指導(dǎo)。同時(shí)也應(yīng)當(dāng)分階段對(duì)員工實(shí)際工作情況進(jìn)行檢查，確保符合原計(jì)劃。企業(yè)之中，將教練技術(shù)應(yīng)用在績(jī)效管理方面，教練需要扮演更加重要的角色，就是績(jī)效教練?？?jī)效教練的主要功能就是可以在特殊領(lǐng)域之中為員工提供幫助，以便進(jìn)一步提升績(jī)效水平。因此，績(jī)效教練的具體工作內(nèi)容有：（1）掌握企業(yè)績(jī)效完善方面的要求；（2）教練需要能夠幫助企業(yè)員工掌握學(xué)習(xí)目標(biāo)；（3）根據(jù)多個(gè)階段的學(xué)習(xí)任務(wù)確定工作績(jī)效；（4）結(jié)合教練觀察結(jié)果對(duì)訓(xùn)練者提供建議；（5）提出訓(xùn)練者對(duì)自身認(rèn)知能力方面的問(wèn)題；（6）協(xié)助訓(xùn)練者找到問(wèn)題的癥結(jié)所在，并形成解決辦法；（7）協(xié)助訓(xùn)練者激發(fā)個(gè)人潛能，并最終實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)[蕭鳴政.人力資源政策與法規(guī)[M].北京大學(xué)出版社，2012.]。績(jī)效教練在一方面能夠借助開(kāi)發(fā)訓(xùn)練者潛能，不斷提升訓(xùn)練者個(gè)人學(xué)習(xí)能力與意識(shí)。此外，作為重要的支持式類(lèi)型的教練，其也需要引導(dǎo)與幫助員工明確目標(biāo)，并提升企業(yè)之中員工對(duì)自身工作的滿足感。并且通過(guò)教練過(guò)程幫助員工建立良好的人際關(guān)系,這些正是績(jī)效考察的內(nèi)容。為了更好的在企業(yè)中運(yùn)用教練技術(shù)來(lái)優(yōu)化員工績(jī)效,管理者需要與員工保持持續(xù)的溝通,這對(duì)管理者和員工來(lái)說(shuō)都有著非常重要的意義。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō),溝通有助于全面了解員工的工作情況,掌握工作進(jìn)展信息,并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源,使員工能夠掌握評(píng)價(jià)的依據(jù),有助于客觀公正地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。對(duì)于員工來(lái)說(shuō),通過(guò)與上級(jí)管理者的溝通可以在工作過(guò)程中不斷得到關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信息,以便不斷改進(jìn)績(jī)效、提高技能。第3章問(wèn)卷測(cè)量與資料收集3.1問(wèn)卷說(shuō)明在本文研究過(guò)程中根據(jù)研究實(shí)際情況及實(shí)際需求編制兩份問(wèn)卷，一份為《企業(yè)教練與績(jī)效改進(jìn)調(diào)查問(wèn)卷》與《員工績(jī)效改進(jìn)狀況調(diào)查問(wèn)卷》。在研究問(wèn)卷調(diào)查與設(shè)計(jì)中，其主要對(duì)象為管理者與員工。在調(diào)查問(wèn)卷編寫(xiě)過(guò)程中充分參考企業(yè)教練與績(jī)效管理相關(guān)文獻(xiàn)，旨在通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查方法的應(yīng)用對(duì)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并進(jìn)一步了解優(yōu)化企業(yè)員工績(jī)效采用的方法，對(duì)員工績(jī)效優(yōu)化等相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行探討，為總結(jié)出有效意見(jiàn)提供有效支持。3.2問(wèn)卷發(fā)放與回收3.2.1預(yù)試通過(guò)《企業(yè)教練與績(jī)效改進(jìn)調(diào)查問(wèn)卷》與《員工績(jī)效改進(jìn)狀況調(diào)查問(wèn)卷》問(wèn)卷的方法，對(duì)企業(yè)中20名管理人員與30名員工進(jìn)行預(yù)試，針對(duì)預(yù)試情況對(duì)問(wèn)題進(jìn)行合理調(diào)整，對(duì)遺漏的重要內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充。通過(guò)預(yù)試數(shù)據(jù)分析可知其試題具有較高的區(qū)分度，通過(guò)預(yù)試在兩個(gè)問(wèn)卷中分別刪除了不合適題項(xiàng)，嘴周確定題項(xiàng)數(shù)量與內(nèi)容。其中《企業(yè)教練與績(jī)效改進(jìn)調(diào)查問(wèn)卷》共28個(gè)題項(xiàng)，《員工績(jī)效改進(jìn)狀況調(diào)查問(wèn)卷》共25個(gè)題項(xiàng)。3.2.2正式測(cè)試在本次調(diào)查問(wèn)卷方法與調(diào)查研究中，是有意識(shí)的對(duì)A技術(shù)服務(wù)公司員工及其直接上級(jí)進(jìn)行選擇與調(diào)研的。該問(wèn)卷設(shè)計(jì)為雙面設(shè)計(jì)，即在問(wèn)卷調(diào)查中對(duì)績(jī)效考評(píng)雙方進(jìn)行測(cè)試，問(wèn)卷題項(xiàng)中包括教練技巧、能力問(wèn)題，主要由企業(yè)管理者根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)及實(shí)際問(wèn)題解決方案進(jìn)行作答；針對(duì)企業(yè)員工的調(diào)查則主要是對(duì)其直接上級(jí)即管理者的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)充。在本次研究中共向A技術(shù)服務(wù)公司中的管理人員及員工發(fā)放了300份問(wèn)卷，所占總?cè)藬?shù)比例為91.46%；有效回收問(wèn)卷為257份，有效回收率達(dá)到85.67%。3.3統(tǒng)計(jì)分析方法本文研究中應(yīng)用SPSS19.0為主要軟件分析工具，對(duì)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行頻度分析，分別掌握企業(yè)中管理者與員工對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)的回答情況，在根據(jù)其具體比重對(duì)員工績(jī)效影響因素以及員工績(jī)效優(yōu)化影響因素進(jìn)行分析。通過(guò)對(duì)管理人員應(yīng)用企業(yè)教練技術(shù)的具體情況，能夠更準(zhǔn)確的把握提高管理者教練技術(shù)的方法，以促進(jìn)其優(yōu)化員工績(jī)效，基于相對(duì)全面的描述前提下為有針對(duì)性的提出合理建議提供重要基礎(chǔ)。3.4企業(yè)績(jī)效相關(guān)資料收集3.4.1企業(yè)基本情況介紹A技術(shù)服務(wù)公司為北京市某大型企業(yè)下屬子公司，近幾年發(fā)展戰(zhàn)略為對(duì)有效清理旗下虧損資產(chǎn)，有效增強(qiáng)資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)能力，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。A技術(shù)服務(wù)公司的主要企業(yè)文化為“專業(yè)、業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)、透明”，現(xiàn)階段A技術(shù)服務(wù)公司中主要包括投資發(fā)展部、項(xiàng)目工程部、人事部、采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部等等。A技術(shù)服務(wù)公司截止2016年其員工人員為630人，管理人員為82人。管理層人員通過(guò)直接或見(jiàn)解的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，參與員工績(jī)效考評(píng)。A技術(shù)服務(wù)公司績(jī)效與員工績(jī)效周期為一年一次，通過(guò)企業(yè)上級(jí)各部門(mén)的針對(duì)性考核，以上一年績(jī)效計(jì)劃為主要依據(jù)，制定各部門(mén)的述職報(bào)告。員工績(jī)效主要是以績(jī)效目標(biāo)評(píng)價(jià)表為基本依據(jù)，對(duì)其評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行針對(duì)性考核，考核后企業(yè)員工要通過(guò)與直接上級(jí)進(jìn)行反饋與溝通，員工直接上級(jí)將一年的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)闡述，并對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)等級(jí)進(jìn)行明確，最后得到員工認(rèn)同。3.4.2A技術(shù)服務(wù)公司績(jī)效考評(píng)流程A技術(shù)服務(wù)公司的員工績(jī)效是通過(guò)直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)的，企業(yè)管理人員為下屬員工填寫(xiě)《年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表》，管理者完成填寫(xiě)后交由各部門(mén)負(fù)責(zé)人核實(shí)簽字，再通過(guò)上一級(jí)的人力資源部門(mén)進(jìn)行審核與確定。在績(jī)效考評(píng)結(jié)果出來(lái)后，再由其直接上級(jí)將考評(píng)結(jié)果與績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目、調(diào)整措施反饋于員工，為員工指明改進(jìn)方向。企業(yè)員工發(fā)展現(xiàn)狀的定位主要是通過(guò)“回型圖”明確。3.4.3A技術(shù)服務(wù)公司績(jī)效考評(píng)激勵(lì)措施A技術(shù)服務(wù)公司以員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果為基本依據(jù)，對(duì)不同考評(píng)等級(jí)的員工采用不同級(jí)別的激勵(lì)。管理人員既要對(duì)員工的日常管理采用針對(duì)性方法，以促進(jìn)其發(fā)展外，還要通過(guò)其他類(lèi)型的激勵(lì)政策對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)與培養(yǎng)，其主要激勵(lì)措施包括發(fā)展機(jī)會(huì)提供、薪酬調(diào)整以及加強(qiáng)培訓(xùn)。通過(guò)有效的激勵(lì)措施的應(yīng)用能夠促進(jìn)員工產(chǎn)生公平感，促進(jìn)員工在今后的工作中更加認(rèn)真，充分發(fā)揮自身價(jià)值，為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)做出積極貢獻(xiàn)[陳小平.薪酬管理[M].科學(xué)出版社，2016.]。發(fā)展機(jī)會(huì)的提供：A技術(shù)服務(wù)公司針對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)措施中的發(fā)展機(jī)會(huì)的提供主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，其一將其等級(jí)為“優(yōu)秀”的員工可考慮其晉級(jí)，若在本層級(jí)內(nèi)晉升直接通過(guò)所在部門(mén)進(jìn)行決定，如果跨層級(jí)晉升應(yīng)達(dá)到兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即滿足上一級(jí)任職資格與富余崗位職責(zé)發(fā)生明顯變化；其二是將等級(jí)為“不稱職”員工直接淘汰。薪酬調(diào)整：A技術(shù)服務(wù)公司的薪酬調(diào)整措施主要是針對(duì)不同績(jī)效等級(jí)的員工采用不同薪酬比例的調(diào)整方案。企業(yè)員工的績(jī)效實(shí)際情況影響績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放，A技術(shù)服務(wù)公司所實(shí)行的薪酬政策為崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金，結(jié)合不同崗位需要及崗位性質(zhì)，其崗位工資、績(jī)效獎(jiǎng)金的比例也有一定差異性。例如，企業(yè)中職業(yè)經(jīng)理人的薪酬構(gòu)成主要是崗位工資的60%+績(jī)效獎(jiǎng)金40%；職能部門(mén)的員工薪酬構(gòu)成主要是崗位工資的80%+績(jī)效獎(jiǎng)金20%；業(yè)務(wù)部門(mén)的員工薪酬構(gòu)成主要是崗位工資的70%+績(jī)效獎(jiǎng)金30%。績(jī)效考評(píng)的實(shí)際情況與員工考評(píng)等級(jí)直接關(guān)系到其獎(jiǎng)金系數(shù)，因此在確定績(jī)效獎(jiǎng)基數(shù)的基礎(chǔ)上則能夠計(jì)算員工的獎(jiǎng)金獲得金額。培訓(xùn)機(jī)會(huì)：在A技術(shù)服務(wù)公司中以員工“學(xué)習(xí)卡”培訓(xùn)制度為主要培訓(xùn)模式。根據(jù)年度員工績(jī)效考評(píng)情況與考核等級(jí)結(jié)果，由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工下一年度的個(gè)人績(jī)效改善計(jì)劃進(jìn)行頒布，并填寫(xiě)其“學(xué)習(xí)卡”。以員工實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)為根據(jù)，其參加培訓(xùn)內(nèi)容也具有一定的差異性，例如表現(xiàn)十分優(yōu)秀的員工則將培訓(xùn)以一種獎(jiǎng)勵(lì)的形式賦予員工，如參加集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)課程等[蕭鳴政.工作分析與評(píng)價(jià)[M].北京大學(xué)出版社，2013.]。針對(duì)表現(xiàn)相對(duì)較差的員工，更多的是傾向于其知識(shí)學(xué)習(xí)與能力學(xué)習(xí)的培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果及員工實(shí)際學(xué)習(xí)效果直接影響其今后的職業(yè)發(fā)展，若培訓(xùn)后效果仍相對(duì)較差則會(huì)考慮解除其勞動(dòng)合同。3.4.4A技術(shù)服務(wù)公司績(jī)效優(yōu)化建議A技術(shù)服務(wù)公司的年終總結(jié)會(huì)，主要通過(guò)頭腦風(fēng)暴法，對(duì)員工績(jī)效優(yōu)化的建議進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、收集與整理，其主要包括幾個(gè)方面：第一，要加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)。在企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中要具有針對(duì)性，培訓(xùn)過(guò)程中強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建與加強(qiáng)，有效的培訓(xùn)學(xué)習(xí)促進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的培養(yǎng)，并通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作共享知識(shí)，豐富其綜合經(jīng)驗(yàn)。第二，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)整。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中管理者要加強(qiáng)與員工的溝通交流，并做到公正、公開(kāi)、公平處理事務(wù)，做到就事論事，客觀對(duì)對(duì)待每一位企業(yè)員工，針對(duì)其具體表現(xiàn)給出有效的績(jī)效指導(dǎo)。第三，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。在企業(yè)中積極開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，形成教練文化，推進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的形成。第4章問(wèn)卷調(diào)查實(shí)證分析4.1調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)描述4.1.1管理者基本情況在本次研究中《企業(yè)教練與績(jī)效改進(jìn)調(diào)查問(wèn)卷》的主要發(fā)放對(duì)象是A技術(shù)服務(wù)公司中參與績(jī)效考評(píng)的管理人員。在這些管理人員總其中22%位部門(mén)經(jīng)理，8%位項(xiàng)目主管，剩余的為一般管理人員。從整體上來(lái)看，調(diào)查對(duì)象是集中在一般管理人員中，大多數(shù)為企業(yè)員工的直接上級(jí)，在日常工作中與員工接觸相對(duì)密切，更加了解員工績(jī)效情況，同時(shí)在考評(píng)期末時(shí)直接參與到員工績(jī)效考評(píng)匯中，所示調(diào)查問(wèn)卷及實(shí)踐研究中的管理者符合研究的前提需要。在對(duì)管理人員進(jìn)行基本情況調(diào)查中了解到其工作年限與教育經(jīng)歷不同。通過(guò)表4.1可知，在管理人員中60%的管理者具備三到五年的工作經(jīng)歷，其中1-3年工作經(jīng)歷的占33%，工作經(jīng)歷在一年內(nèi)的有5%，而超過(guò)五年工作經(jīng)歷的管理者只有2%。表4.1調(diào)查對(duì)象工作年限情況工作經(jīng)歷年限5年以上3-5年1-3年1年以內(nèi)所占比例2%60%33%5%除了對(duì)調(diào)查對(duì)象的工作年限情況進(jìn)行調(diào)查，還對(duì)其學(xué)歷構(gòu)成情況進(jìn)行調(diào)查。其具體情況如下表4.2所示。表4.2調(diào)查對(duì)象教育經(jīng)歷情況教育經(jīng)歷情況研究生以上本科大專高中以下所占比例15%45%32%8%通過(guò)上表可知，根據(jù)管理者的學(xué)歷結(jié)構(gòu)來(lái)看，管理人員具備一定的管理能力，同時(shí)對(duì)管理工作具備一定的知識(shí)與理論積累。4.1.2企業(yè)績(jī)效管理情況在調(diào)查分析中大多數(shù)的管理層人員都不認(rèn)同“績(jī)效管理為人力資源部工作”這一說(shuō)法，在企業(yè)實(shí)踐工作及實(shí)際績(jī)效考核中這些管理人員負(fù)責(zé)直接下級(jí)的績(jī)效考評(píng)，這就代表符合本研究要求，其管理者也就是直接上級(jí)參與企業(yè)員工的績(jī)效考評(píng)全過(guò)程，能夠與員工較為密切接觸，并與員工溝通交流較多，可直接與員工進(jìn)行反饋，對(duì)其發(fā)展方向與發(fā)展需要更準(zhǔn)確把握。在調(diào)查企業(yè)績(jī)效制度以及戰(zhàn)略目標(biāo)中，企業(yè)管理層人員更加清楚企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)，并對(duì)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)十分清楚。這就代表管理人員具備較好的績(jī)效引領(lǐng)前提。下圖4.1、圖4.2位企業(yè)績(jī)效管理的基本情況。圖4.1績(jī)效考評(píng)目的圖4.1中明確指出企業(yè)績(jī)效考評(píng)的主要目的。在企業(yè)管理層中管理人員更多的認(rèn)為績(jī)效考評(píng)是為了各部門(mén)之間的績(jī)效目標(biāo)的明確，以及提高企業(yè)執(zhí)行能力、確定績(jī)效工資、引導(dǎo)員工更好開(kāi)展工作等。其中明確各部門(mén)、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的目的性最強(qiáng)，為78.3%，其次為提高企業(yè)綜合執(zhí)行能力為63.3%。通過(guò)其績(jī)效考評(píng)目的可知，企業(yè)為明確目標(biāo)導(dǎo)向型，注重企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展，同時(shí)注重企業(yè)內(nèi)容管理以及員工的發(fā)展情況。圖4.2影響績(jī)效主要因素通過(guò)上圖4.2可知影響企業(yè)績(jī)效的主要因素包括學(xué)歷、能力、工作意愿、經(jīng)驗(yàn)等。大多數(shù)管理者認(rèn)為員工績(jī)效的主要影響因素為工作意愿，其所占比例為為73.3%；同時(shí)工作能力也是影響績(jī)效的主要因素，所占比例為30%。員工的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)以及工作內(nèi)容變化等并不作為企業(yè)管理者重點(diǎn)考慮的績(jī)效影響因素。這主要是由于A技術(shù)服務(wù)公司本身工作內(nèi)容變化較小，大多數(shù)員工在某一崗位從事具體工作時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)工作的熟悉度較高。所以，員工股是否愿意更好的做好本職工作是其員工績(jī)效的主要體現(xiàn)。4.1.3員工績(jī)效優(yōu)化情況通過(guò)對(duì)管理人員對(duì)績(jī)效優(yōu)化認(rèn)識(shí)的調(diào)查問(wèn)卷中了解到，其具體情況如下圖所示。圖4.3績(jī)效優(yōu)化商討改進(jìn)頻度通過(guò)上圖4.3可知，管理者與員工針對(duì)績(jī)效優(yōu)化的頻度，其中46.7%的管理人員都是經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，以有效改進(jìn)與優(yōu)化績(jī)效；其中3.3%的管理者從不與員工進(jìn)行溝通與商討；21.7%的管理者也只是很少與員工進(jìn)行溝通和研究。通過(guò)調(diào)查可知，較多管理人員都是比較看重員工績(jī)效提升與優(yōu)化的，并積極與員工進(jìn)行溝通和商討，以促進(jìn)績(jī)效的優(yōu)化和改進(jìn)。這充分說(shuō)明了管理人員重視員工績(jī)效優(yōu)化。但同時(shí)也有較多管理層人員對(duì)這項(xiàng)工作落實(shí)不到位，缺乏重視力度，當(dāng)然這與企業(yè)性質(zhì)有著一定關(guān)系。圖4.4績(jī)效優(yōu)化與提升的方法通過(guò)上圖4.4可知，A技術(shù)服務(wù)公司中針對(duì)企業(yè)績(jī)效優(yōu)化主要采用的方法為主管指導(dǎo)、專業(yè)培訓(xùn)和教練輔導(dǎo)。其中教練輔導(dǎo)所占比例為25%。通過(guò)這組數(shù)據(jù)可知企業(yè)中直接上級(jí)對(duì)員工的績(jī)效優(yōu)化指導(dǎo)是其主要采取的方式，更多是基于管理者經(jīng)驗(yàn)前提下進(jìn)行績(jī)效優(yōu)化。另外，企業(yè)管理中開(kāi)始更加重視員工的專業(yè)培訓(xùn)。目前國(guó)內(nèi)通過(guò)教練輔導(dǎo)的方式在企業(yè)應(yīng)用中相對(duì)較少，更多是在外企中或先進(jìn)的國(guó)企中，A技術(shù)服務(wù)公司也逐漸開(kāi)始引入這種輔導(dǎo)方式，但深度尚不足。圖4.5幫助員工優(yōu)化績(jī)效的能力圖4.5中所顯示的管理者認(rèn)為員工績(jī)效管理與優(yōu)化中相對(duì)重要的能力，其中大部分管理者認(rèn)為溝通能力最為重要。然后其指揮能力、控制能力等也相對(duì)重要。因此可知管理人員充分認(rèn)識(shí)到在企業(yè)員工管理中溝通能力培養(yǎng)的重要性，同時(shí)具備溝通能力的同時(shí)也應(yīng)加強(qiáng)傾聽(tīng)與反饋能力的培養(yǎng)。圖4.6上下級(jí)關(guān)系通過(guò)上圖4.6管理者與員工之間的關(guān)系調(diào)查，50%的管理人員認(rèn)為其上下級(jí)關(guān)系為合作關(guān)系，協(xié)同合作完成企業(yè)任務(wù)。但其中23.3%的管理者認(rèn)為上下級(jí)為工作行為關(guān)系或人際關(guān)系。因此可知管理人員對(duì)人際關(guān)系的使用更多表現(xiàn)為在任務(wù)為導(dǎo)向的工作關(guān)系與協(xié)作關(guān)系。從企業(yè)員工的角度來(lái)看，其員工績(jī)效管理的調(diào)查結(jié)果可作為企業(yè)調(diào)查問(wèn)卷的補(bǔ)充。如下圖所示為績(jī)效優(yōu)化的現(xiàn)狀調(diào)查。圖4.7績(jī)效優(yōu)化現(xiàn)狀在A技術(shù)服務(wù)公司的績(jī)效考評(píng)中中，員工的考評(píng)感受、員工與上級(jí)關(guān)系、希望得到的反饋信息以及上級(jí)的引導(dǎo)對(duì)其績(jī)效優(yōu)化的有效性為員工績(jī)效優(yōu)化的情況。通過(guò)圖可知40%的員工對(duì)考評(píng)感覺(jué)較為開(kāi)心，50%的員工柑橘習(xí)以為常；其中60%的員工與上級(jí)關(guān)系較為融洽，這對(duì)提高其溝通效率，促進(jìn)其良好人際關(guān)系的構(gòu)建十分重要。60%的員工認(rèn)為上級(jí)對(duì)自己工作的以引導(dǎo)較為重要，能夠使自己在工作過(guò)程中提高工作效率，優(yōu)化工作方法，進(jìn)而提升績(jī)效。通過(guò)該調(diào)查可知，企業(yè)績(jī)效優(yōu)化基礎(chǔ)相對(duì)較好，員工對(duì)上級(jí)指導(dǎo)較為接受，這對(duì)更好開(kāi)展企業(yè)工作有著積極作用。圖4.8績(jī)效反饋信息通過(guò)圖4.8可知員工在績(jī)效反饋信息中更希望其直接上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)提出針對(duì)性建議，55%的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)指出其優(yōu)缺點(diǎn)有利于其今后的發(fā)展和進(jìn)步；53.8%的員工希望績(jī)效差距及改進(jìn)措施的意見(jiàn)能夠更清楚。從整體上來(lái)看，A技術(shù)服務(wù)公司的員工整體較為積極，在工作中更希望認(rèn)清自己的缺點(diǎn)，以提高工作能力，提升績(jī)效。圖4.9影響績(jī)效的上級(jí)行為上圖4.9是影響績(jī)效的上級(jí)行為，主要是指上級(jí)管理者行為對(duì)員工績(jī)效的影響情況。管理者對(duì)員工客觀公正的評(píng)價(jià)以及恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)對(duì)員工的影響最大，共計(jì)超過(guò)80%，二管理者的溝通表?yè)P(yáng)以及薪酬調(diào)整對(duì)員工績(jī)效的影響較小，為8.8%和6.3%。通過(guò)該調(diào)查可知A企業(yè)員工為比較務(wù)實(shí)性，由于長(zhǎng)期的以崗定薪，員工收入相對(duì)固定所以收入對(duì)員工績(jī)效影響不大。4.1.4企業(yè)應(yīng)用的績(jī)效提升機(jī)優(yōu)化管理方式在對(duì)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的問(wèn)卷調(diào)查中，對(duì)企業(yè)中各類(lèi)型的員工績(jī)效、提升員工績(jī)效管理的方法進(jìn)行考察。同時(shí)了解了企業(yè)中哪種形式的應(yīng)用最容易造成績(jī)效不佳。通過(guò)下圖4.10可知，65%的管理人員都表示“不能做且不愿意做”的員工最容易出現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題。圖4.10容易產(chǎn)生績(jī)效不佳的員工類(lèi)型針對(duì)不同類(lèi)型的員工企業(yè)管理者通常采用不同的引導(dǎo)方法以提高其績(jī)效，如下圖4.11所示，為具體的引導(dǎo)方式。圖4.11引導(dǎo)方式通過(guò)上圖4.11可知其中“不能做，愿意做”的員工，管理者主要通過(guò)指導(dǎo)與心理支持的方法進(jìn)行有效引導(dǎo)，其比例為41.7%；針對(duì)“不能做，不愿意做”的員工，管理者主要通過(guò)討論與鼓勵(lì)的方式進(jìn)行引導(dǎo)，其比例為33.3%；針對(duì)“能做，不愿意做”的員工，管理者主要通過(guò)討論與鼓勵(lì)的方式進(jìn)行引導(dǎo)，其比例為43.3%，以調(diào)整其工作心態(tài)，基于其工作支持；針對(duì)“能做，愿意做”的員工，管理者主要通過(guò)自主決策進(jìn)行引導(dǎo)，其比例為60%，希望員工能夠通過(guò)自我調(diào)整提高績(jī)效。通過(guò)其引導(dǎo)方式可知，管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式與員工發(fā)展階段的匹配存在一定不足，在今后的企業(yè)績(jī)效管理與優(yōu)化中要進(jìn)一步調(diào)整。4.2問(wèn)卷分析總結(jié)4.2.1企業(yè)績(jī)效管理值得肯定的地方（1）企業(yè)績(jī)效管理較正規(guī)，績(jī)效工具實(shí)用性較強(qiáng)A企業(yè)目前的績(jī)效管理包含了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋面談幾個(gè)部分，其中績(jī)效計(jì)劃階段結(jié)束后能夠形成員工的業(yè)績(jī)合同，使得績(jī)效考評(píng)能夠有據(jù)可依;績(jī)效考評(píng)采用的是員工績(jī)效目標(biāo)評(píng)價(jià)表，表中包括業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度三個(gè)因素的考核，且業(yè)績(jī)指標(biāo)占到70%，可見(jiàn)M企業(yè)的考評(píng)遵循目標(biāo)導(dǎo)向，目標(biāo)的設(shè)定是與企業(yè)的戰(zhàn)略相一致，有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);績(jī)效反饋面談環(huán)節(jié)中，員工的直接上級(jí)會(huì)將員工的考評(píng)結(jié)果告知員工，一使員工對(duì)自己的績(jī)效表現(xiàn)有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。（2）管理者參與度高，對(duì)員工的發(fā)展比較重視A企業(yè)中9成以上的管理者直接參與績(jī)效考評(píng)，他們對(duì)下屬比較了解，這為有針對(duì)性地指導(dǎo)員工優(yōu)化績(jī)效奠定了基礎(chǔ)。另外，管理者的有些行為還是值得肯定的，各部門(mén)的管理者能夠橫向的比較員工的績(jī)效表現(xiàn)，員工的考評(píng)等級(jí)是管理者共同的決定。管理者重視與尊重員工，這對(duì)員工的績(jī)效有直接的影響，為企業(yè)營(yíng)造了良好的績(jī)效管理氛圍。（3）員工績(jī)效優(yōu)化態(tài)度積極由調(diào)查問(wèn)卷分析可見(jiàn)，當(dāng)員工出現(xiàn)績(jī)效不佳時(shí)，大部分員工都希望得到上級(jí)的指導(dǎo)，自身也能夠主動(dòng)尋找績(jī)效不佳的原因，且愿意改進(jìn)。這說(shuō)明員工對(duì)績(jī)效結(jié)果的心態(tài)良好，有利于下一步的績(jī)效優(yōu)化。4.2.2企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題（1）企業(yè)文化需要進(jìn)一步完善A企業(yè)目前的企業(yè)文化是“業(yè)績(jī)、專業(yè)、透明、團(tuán)隊(duì)”，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)導(dǎo)向，希望做到對(duì)員工績(jī)效客觀公正的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)主要針對(duì)員工過(guò)去的表現(xiàn)，屬于短期行為，對(duì)于員工未來(lái)的持續(xù)發(fā)展考慮欠缺，對(duì)員工的指引缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性，長(zhǎng)此而已，容易造成員工的安于現(xiàn)狀與不良競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象。（2）行動(dòng)計(jì)劃缺失績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)還需要補(bǔ)充績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃，有了行動(dòng)計(jì)劃教練才能夠更好的指引員工每一階段需要做哪些事情，可以使用哪些資源和采用什么方式來(lái)做工作。（3）績(jī)效實(shí)施缺少過(guò)程監(jiān)控績(jī)效實(shí)施過(guò)程的監(jiān)控需要管理者分階段的跟進(jìn)員工的工作，監(jiān)督和指導(dǎo)員工更好地實(shí)現(xiàn)階段性目標(biāo)，這項(xiàng)工作A企業(yè)主要通過(guò)每周例會(huì)進(jìn)行，但只是對(duì)各部門(mén)的工作做總結(jié)和下周的計(jì)劃，而針對(duì)員工個(gè)體的績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的監(jiān)控還是空白。員工的直接上級(jí)作為教練需要及時(shí)了解員工的基本動(dòng)向，只有這樣才‘能夠準(zhǔn)確的給予員工恰當(dāng)?shù)墓ぷ髦敢苊鈫T工的工作偏離目標(biāo)，使員工少走彎路，提高效率。（4）績(jī)效反饋溝通不全面目前A企業(yè)的績(jī)效反饋溝通只是告知員工的績(jī)效考評(píng)等級(jí)，對(duì)于員工如何優(yōu)化績(jī)效沒(méi)有給與針對(duì)性的指導(dǎo)。溝通在績(jī)效優(yōu)化中的應(yīng)用不充分，反饋面談中管理者與員工之間就績(jī)效優(yōu)化問(wèn)題沒(méi)有深入的探討，管理者只是傳達(dá)信息，員工被動(dòng)的接受信息，缺乏管理者對(duì)員工績(jī)效優(yōu)化的引導(dǎo)。第5章優(yōu)化企業(yè)員工績(jī)效方法及建議5.1企業(yè)教練文化建設(shè)企業(yè)文化屬于企業(yè)員工所共有的一種價(jià)值觀念的體現(xiàn)，更加會(huì)對(duì)企業(yè)之中員工行為進(jìn)行約束，尤其是在企業(yè)績(jī)效方面具有非常重要的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化能夠有效降低員工與制度之間的摩擦，可以緩解內(nèi)部關(guān)系。企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理的環(huán)節(jié)中，利用更加積極地企業(yè)文化形式，能夠創(chuàng)造更加優(yōu)質(zhì)的績(jī)效管理工作環(huán)境。A技術(shù)服務(wù)企業(yè)從“業(yè)績(jī)、專業(yè)、透明、團(tuán)隊(duì)”的角度出發(fā)，面向企業(yè)員工傳達(dá)的重要理念就是企業(yè)十分看重員工能力，并看重企業(yè)之中隊(duì)伍建設(shè)。希望能夠充分發(fā)揮企業(yè)之中員工最大價(jià)值。這也促使企業(yè)之中的教練與員工之間具有一致性，但是仍然不足以實(shí)現(xiàn)科學(xué)建設(shè)，因此應(yīng)當(dāng)從幾個(gè)方面有所加強(qiáng)：以人為本。教練技術(shù)要求把每個(gè)人看成有個(gè)性的活生生的“社會(huì)人”,而不是完全理性的“經(jīng)濟(jì)人”。每個(gè)企業(yè)成員的心智模式、心態(tài)和行為可以完全不同,企業(yè)需要對(duì)員工的成長(zhǎng)負(fù)責(zé),把員工當(dāng)成企業(yè)的資源,從員工的發(fā)展需求考慮,使管理者有針對(duì)性地運(yùn)用各種技巧對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)和訓(xùn)練,深度發(fā)掘員工的潛能,最終達(dá)到增值的目的[蕭鳴政.人力資源管理實(shí)驗(yàn)[M].北京大學(xué)出版社，2013.]。平等。管理者和員工之間是平等、互相信賴的關(guān)系,而不是機(jī)械、單向的上下隸屬關(guān)系,教練的過(guò)程是一個(gè)教學(xué)相長(zhǎng)的互動(dòng)過(guò)程。在教練的過(guò)程中,員工并不是被動(dòng)地接受行動(dòng)指令,而是積極地尋求正確的心態(tài)和解決問(wèn)題的方法,通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)，更加科學(xué)有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。5.2完善績(jī)效制度，優(yōu)化教練技術(shù)5.2.1客觀績(jī)效考評(píng)在A企業(yè)中對(duì)員工的績(jī)效考核主要依靠《員工績(jī)效目標(biāo)評(píng)價(jià)表》進(jìn)行完成，這容易造成考核誤差，例如趨中效應(yīng)等等，是考核結(jié)果不夠客觀。為更好的構(gòu)建教練氛圍，要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的客觀對(duì)待。為真正實(shí)現(xiàn)客觀考評(píng)要注重考評(píng)方法的選擇與應(yīng)用，例如目標(biāo)管理法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。目標(biāo)管理法是一種具有代表性的結(jié)果導(dǎo)向型量表法，基于smart原則下制定明確的目標(biāo)，所以各項(xiàng)目標(biāo)都是相對(duì)細(xì)化具體的，具有較強(qiáng)的可行性，行為事件夠充分與一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃有效結(jié)合。關(guān)鍵事件法則主要是針對(duì)某工作領(lǐng)域內(nèi)員工在完成工作任務(wù)中其工作行為造成的失敗結(jié)果或成果結(jié)果。通過(guò)企業(yè)考評(píng)人員對(duì)員工的觀察和記錄更加準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的工作行為，因?yàn)槿魏我粋€(gè)關(guān)鍵事件都會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)估的最后結(jié)果造成一定性影響，所以企業(yè)管理人員在對(duì)員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行記錄時(shí)不能帶有主觀色彩，應(yīng)從理性角度出發(fā)，堅(jiān)持客觀、全面性原則。關(guān)鍵事件的有效記錄既是對(duì)員工真實(shí)工作情況的記錄也是對(duì)員工績(jī)效考察的主要參考依據(jù)。5.2.2強(qiáng)化員工參與績(jī)效管理程度在企業(yè)績(jī)效管理中為有效提升員工績(jī)效，要強(qiáng)化員工參與績(jī)效管理的強(qiáng)度，也就是有效引導(dǎo)員工更積極地參與到績(jī)效管理活動(dòng)中。企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)中尤其要注重績(jī)效計(jì)劃的制定以及績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)中員工的參與度，一方面可以幫助員工更全面的認(rèn)識(shí)自己的工作重點(diǎn)，同時(shí)也有利于員工對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)，提高工作效率，為管理者客觀評(píng)價(jià)提供全面資料。所以，在今后的A技術(shù)服務(wù)公司績(jī)效管理中，要注重員工的參與權(quán)，以3:7的比例保證員工與管理者的權(quán)限。員工真正參與到績(jī)效管理中能夠更清楚的認(rèn)識(shí)到績(jī)效的作用積極接受考評(píng)結(jié)果，以提升自身綜合素質(zhì)，有利于今后職業(yè)發(fā)展以及企業(yè)管理者更好管理[龍鳳釗等.勞動(dòng)爭(zhēng)議與處理[M].科學(xué)出版社，2016.]。5.3加強(qiáng)企業(yè)管理者教練技術(shù)提升企業(yè)中的管理者是否掌握有效的教練技能直接影響到企業(yè)的教練效果，這也是影響企業(yè)教練效果的關(guān)鍵性因素，為進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)教練式引導(dǎo)員工績(jī)效效果，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)管理者的培訓(xùn)，使管理者對(duì)教練式技能更熟練掌握，這體現(xiàn)在其溝通能力的培養(yǎng)上。一般情況下企業(yè)培訓(xùn)管理者成功走向企業(yè)教練都為是幾個(gè)階段，即自我提升、影響他人以及影響團(tuán)隊(duì)。這幾個(gè)不同的階段是循序漸進(jìn)的，逐漸使培訓(xùn)管理者認(rèn)識(shí)到自身能力與素質(zhì)的提升，并能夠更全面的分析問(wèn)題，提高工作效率。針對(duì)管理者教練式培訓(xùn)通常要采取三個(gè)步驟完成：首先，參加到企業(yè)教練課程學(xué)習(xí)中，其次，在企業(yè)日常工作中積極參加企業(yè)教練技術(shù)，最終，提高企業(yè)教練的整體學(xué)習(xí)效果。在教練式培訓(xùn)的基礎(chǔ)上企業(yè)的管理層人員能夠更有效的學(xué)習(xí)教練技術(shù)，并掌握教練工具以及相關(guān)技巧等，全面提高自身的溝通與領(lǐng)導(dǎo)能力，在企業(yè)實(shí)踐工作中充分應(yīng)用科學(xué)思想對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行心理引導(dǎo)與行為教育等，以更富有針對(duì)性的方式進(jìn)行溝通，使員工感受到正面的積極引導(dǎo)力量，使員工思路更加清晰，更有效的解決工作中遇到的問(wèn)題，提升其整體業(yè)績(jī)效果[方振邦.績(jī)效管理[M].科學(xué)出版社，2016.]。通過(guò)教練式培訓(xùn)具有較高的靈活性，即可以通過(guò)正式學(xué)習(xí)方式或非正式方式培訓(xùn)，這兩種學(xué)習(xí)方式的區(qū)別在于正式方式側(cè)重的是課堂講授方法，而非正式的方式則主要是指利用教練與管理層人員的對(duì)話或模擬或角色扮演等，引導(dǎo)企業(yè)管理層人員對(duì)企業(yè)教練戰(zhàn)術(shù)深度認(rèn)知與熟練把握，使其作為企業(yè)管理中重要技能。5.4激勵(lì)機(jī)制保障分析績(jī)效的關(guān)鍵是管理，管理的核心是機(jī)制。在企業(yè)之中員工會(huì)對(duì)事物需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，因此，員工會(huì)進(jìn)一步實(shí)施行動(dòng)，并產(chǎn)生績(jī)效。因此，制定與績(jī)效考核之間彼此配套的激勵(lì)機(jī)制，才能夠更好的激發(fā)企業(yè)員工工作熱情。促使企業(yè)中員工能夠不斷自身進(jìn)行挑戰(zhàn)。A企業(yè)之中對(duì)員工激勵(lì)主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：薪酬、晉升以及培訓(xùn)。這其中薪酬方面的激勵(lì)作用效果不佳。為了能夠提高企業(yè)中員工的績(jī)效水平，企業(yè)則可以通過(guò)完善與教練之間的相關(guān)機(jī)制達(dá)到最終目的。企業(yè)教練的形成就是為了能夠?qū)T工造成一種機(jī)理，通過(guò)教練的引導(dǎo)，員工能力與業(yè)績(jī)等都能夠獲得顯著提升。促使企業(yè)之中的員工工作成效提升，因此獲得成就感。對(duì)于滿足作為教練對(duì)象的企業(yè)員工而言，此種教練方式可以幫助自身獲得激勵(lì)效果，通過(guò)借助其能夠調(diào)整心態(tài)與習(xí)慣。進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)之中員工的思考方式，促使員工能夠在當(dāng)前的工作中遇到新困難的同時(shí)可以實(shí)施自主引導(dǎo)，能夠幫助員工以更加冷靜客觀的態(tài)度對(duì)待問(wèn)題。為此，企業(yè)之中擁有優(yōu)質(zhì)教練，則能夠在心理、能力方面都促使員工有所提升，更加可以幫助企業(yè)員工形成可持續(xù)發(fā)展能力。只要是員工方面的因素，教練就能夠引導(dǎo)員工獲得提升，可見(jiàn)，教練則屬于具有良好促進(jìn)作用的激勵(lì)方式。第6章研究結(jié)論及展望6.1研究結(jié)論結(jié)合國(guó)際權(quán)威機(jī)構(gòu)針對(duì)人事工作的調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，企業(yè)中教練可以有效改善企業(yè)業(yè)績(jī)水平達(dá)到30%，培訓(xùn)以及教練技術(shù)彼此相互融合，能夠有效提升企業(yè)績(jī)效。結(jié)合美國(guó)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在所有企業(yè)之中實(shí)施教練制度之后，其中77%的企業(yè)認(rèn)為，采取更加具有系統(tǒng)的教練能夠有效控制企業(yè)員工流失率問(wèn)題，更加能夠從整體改善企業(yè)員工表現(xiàn)。教練制度已經(jīng)在歐美企業(yè)之中被廣泛應(yīng)用。例如美孚石油、IBM等企業(yè)都在內(nèi)部推行教練機(jī)制。A技術(shù)服務(wù)企業(yè)在了解教練技術(shù)之后，通過(guò)結(jié)合績(jī)效優(yōu)化體系以及企業(yè)文化與制度的優(yōu)化，可以為教練的有效應(yīng)用提供良好環(huán)境，教練更加能夠在企業(yè)員工績(jī)效優(yōu)化發(fā)展方面發(fā)揮出較大的作用。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能否在組織中發(fā)揮積極作用，引領(lǐng)教練技術(shù)在組織中的的有效實(shí)施，對(duì)提升企業(yè)績(jī)效有關(guān)重要。綜合運(yùn)用其一教練可以改善績(jī)效水平，建立專門(mén)化的培訓(xùn)機(jī)制。開(kāi)展培訓(xùn)屬于針對(duì)參與績(jī)效考評(píng)的管理者的。因?yàn)槠髽I(yè)之中教練技術(shù)針對(duì)擔(dān)任教練的人員具有一定要求，管理者可以在知識(shí)與技能等方面形成一定積累，同時(shí)在培訓(xùn)的過(guò)程中可以進(jìn)行階段性劃分，所有階段在完成之后，管理者則應(yīng)當(dāng)在實(shí)際工作用運(yùn)用，培訓(xùn)結(jié)束之后則應(yīng)當(dāng)做效果評(píng)估，現(xiàn)階段這類(lèi)型的培訓(xùn)工作在我國(guó)數(shù)量較多，企業(yè)就需要結(jié)合自身需要進(jìn)行有針對(duì)性的選擇。依據(jù)企業(yè)員工績(jī)效優(yōu)化模型分析，企業(yè)管理者需要在確定企業(yè)員工的屬性與類(lèi)型之后，選擇能夠與之相匹配的教練方法，結(jié)合員工能力與意愿方面表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題，相匹配的教練引領(lǐng)方式，引導(dǎo)企業(yè)員工進(jìn)行思考，并能夠充分發(fā)揮潛能，確定更加滿足企業(yè)績(jī)效的方式。由此可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中教練優(yōu)化企業(yè)員工的核心是可以選擇符合員工的教練方法。如果不能夠與企業(yè)員工之間相互匹配，企業(yè)管理者所具有的技巧就失去了意義。6.2研究局限及展望企業(yè)教練屬于教練者與訓(xùn)練者之間達(dá)成的一種互動(dòng)，本研究之中從教練的方面進(jìn)行數(shù)據(jù)整理，缺少對(duì)訓(xùn)練者角度出發(fā)，針對(duì)員工的績(jī)效優(yōu)化效果的分析。這在一定程度上，限制了本研究之中的完整性。為此，因?yàn)闀r(shí)間與條件的限制，本次研究采取的特定對(duì)象案例研究，缺少企業(yè)相關(guān)教練引領(lǐng)研究。但是，隨著企業(yè)教練技術(shù)不斷向前發(fā)展，教練所具有功能將會(huì)凸顯出來(lái)，并能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)作用。通過(guò)深度分析，本研究?jī)?yōu)化了員工績(jī)效模型，并希望能夠在未來(lái)的技術(shù)研究過(guò)程中，對(duì)績(jī)效提升提供借鑒和幫助。參考文獻(xiàn)[1]蕭鳴政.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].科學(xué)出版社，2016.[2]蕭鳴政.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法[M].北京大學(xué)出版社，2016.[3]張相林等.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].科學(xué)出版社，2016.[4]陳小平.薪酬管理[M].科學(xué)出版社，2016.[5]蕭鳴政.工作分析與評(píng)價(jià)[M].北京大學(xué)出版社，2013.[6]蕭鳴政.人力資源管理實(shí)驗(yàn)[M].北京大學(xué)出版社，2013.[7]蕭鳴政.人力資源政策與法規(guī)[M].北京大學(xué)出版社，2012.[8]蕭鳴政.人力資源開(kāi)發(fā)[M].北京大學(xué)出版社，2012.[9]龍鳳釗等.勞動(dòng)爭(zhēng)議與處理[M].科學(xué)出版社，2016.[10]方振邦.績(jī)效管理[M].科學(xué)出版社，2016.[11]劉宗強(qiáng).教練技術(shù)在新員工溝通能力培訓(xùn)中的應(yīng)用分析[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2014,(01):164.[12]劉星.企業(yè)教練技術(shù)應(yīng)用于中職學(xué)生生涯輔導(dǎo)中的思考[J].江蘇教育研究,2013,(36):75-78.[13]賈銘.教練技術(shù)在思想政治教育中的應(yīng)用研究[D].河北工業(yè)大學(xué),2014.[14]張園.企業(yè)教練技術(shù)在飯店員工管理中的運(yùn)用[J].經(jīng)營(yíng)與管理,2013,(09):39-41.[15]張麗艷.管理教練功能對(duì)基層公務(wù)員工作滿意度的影響研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2013,(26):45-46.[16]范曉禹.企業(yè)教練技術(shù)再認(rèn)識(shí)[J].創(chuàng)新科技,2013,(06):12-13.[17].北京思創(chuàng)格管理咨詢公司《農(nóng)藥市場(chǎng)信息》編輯部松原商學(xué)院聯(lián)合推出中國(guó)農(nóng)藥企業(yè)銷(xiāo)售力提升特訓(xùn)[J].農(nóng)藥市場(chǎng)信息,2012,(21):26-27.[18]張菡.淺談教練技術(shù)在企業(yè)管理者培訓(xùn)中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商業(yè),2012,(14):155.[19]黃敏.企業(yè)教練的有效性與勝任素質(zhì)模型研究[D].山東大學(xué),2012.[20]李加偉.D企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)[D].山東大學(xué),2012.[21]盧亮.Meta-coaching:企業(yè)教練技術(shù)的新成果[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2012,(02):44-48.[22]陳國(guó)海,蔣雪.歐美企業(yè)引進(jìn)教練技術(shù)的模式[J].廣東工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2011,(05):29-33.[23]張德軍,李德生.淺論煤炭物流企業(yè)人才管理[J].民營(yíng)科技,2011,(10):229.[24]伍建喬.淺談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