上海勝強影視公司核心員工薪酬激勵研究一、引言勝強影視公司作為上海地區(qū)的一家中小型影視公司，在當前的時代背景下有著很大的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展面臨著復雜的環(huán)境，充滿了機遇和挑戰(zhàn)，勝強影視公司要在當前的環(huán)境下有更好的發(fā)展，做好創(chuàng)新和運營是關鍵。公司在運營的過程當中，需要大量的創(chuàng)新技術型人才，人才是公司未來發(fā)展的關鍵因素。怎么使得當前企業(yè)人員的創(chuàng)新積極性得到提高，怎么防止核心員工流失，怎么提高企業(yè)對人才的吸引力，這都是勝強影視公司急需考慮的問題。傳播部門在勝強影視公司的運營過程當中是進行業(yè)務拓展的核心部門，部門的員工是公司的核心員工，他們的發(fā)展對于公司今后的發(fā)展是有著十分重要的作用的，但是近年來，部門的員工有反饋對薪酬激勵不滿，主要就是薪酬激勵的不公以及薪酬結(jié)構太單一的問題。這些問題使得員工工作態(tài)度比較消極，進而還會造成人員流失的問題，這對于團隊整體的凝聚力和競爭力提高都是十分不利的。公司決定對這一核心部門中的員工實行特殊的薪酬激勵政策，主要思路是，對這個部門的工資和獎金實行專門的分配，如何將工資獎金進行公平的分配，而且希望部門內(nèi)的分配辦法具有激勵作用。在該背景下，對人員收入的分配現(xiàn)狀進行設計是十分重要的，本文對上海勝強影視公司的核心員工，即傳播部門人員的薪酬激勵的問題進行了探討。二、薪酬激勵的相關理論（一）雙因素理論美國著名的心理學家赫茨伯格在上世紀五十年代提出了雙因素理論，也被稱為“激勵—保健理論”。該理論講企業(yè)運營過程中的影響因素分為兩個方面的內(nèi)容，分別是滿意因素和不滿意因素。滿意因素是讓人可以得到激勵和滿足的因素。而不滿意因素則是容易導致使人有意見和消極行為的因素，也就是保健因素。赫茨伯格提出對于員工的績效而言，這兩種因素在其中起著重要的影響作用。其中，保健因素包括有員工關系、工作環(huán)境、工資、監(jiān)督等，這些因素都是在工作之外的因素，如果這些因素都能夠滿足，就可以使得員工的不滿情緒減少甚至消除，保證員工的工作效率，然而卻不能進一步促使員工更加積極。激勵因素則是和工作本身及內(nèi)容相關的因素，涵蓋了晉升、責任分配、工作本身、成就感等方面，如果這些因素能夠得到滿足，那么員工就可以收到激勵的推動，工作更加具有積極性，如果這些因素沒有得到滿足，員工也不會像保健因素那樣，一旦不滿足就會產(chǎn)生不滿的情緒。（二）公平理論公平理論是美國著名學者亞當斯在上世紀六十年代提出的，該理論是對工資報酬分配進行研究的理論，起對分配的合理性、公平性，以及對員工工作的影響進行分析和探討。公平理論提出，人員對收入是否滿意關系著員工工作的時候是否積極，同時，員工對自己的收入會進行社會的比較，其不僅關注自己收入的數(shù)額，還會對行業(yè)內(nèi)收入的數(shù)額，他們關注自己的相對收入，由此會產(chǎn)生相應的滿意度。員工都會將自己在工作中的付出以及得到的報酬和其他人進行比較，也會把自己當前的付出和報酬和自己過去的付出和報酬進行比較，員工需要有一種對于薪酬激勵的公平的感受，如果員工發(fā)現(xiàn)自己的收入比例和其他人的相當，或者自己現(xiàn)在和過去的收入比例相當，那么他們就會感受到公平，進而有好的心情以更好地工作。如果他發(fā)現(xiàn)自己的收入相對于其他人來說更低，或者自己現(xiàn)在的收入低于了過去的收入，他們就會有不公平的感覺，進而覺得不滿，工作的積極性也就下降了。在國外，有很多企業(yè)按照公平理論來對員工的薪酬管理采取了諸多措施，比如發(fā)放秘密獎金等，從而促使員工有公平的感覺，由此來提升人員的積極性。三、上海勝強影視公司核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀（一）上海勝強影視公司概述上海勝強影視基地有限公司成立于1999年，注冊資金一千五百萬美金，位于具有1280年歷史的上海古城松江區(qū)內(nèi)。公司經(jīng)營范圍包括：提供拍攝場景的出租，配套道具的加工出租，影視設備的技術和文化活動的咨詢等。勝強影視基地建成以來，至今累計投入以達2億多人民幣。在勝強影視公司的日常運營當中，傳播部門是公司的核心部門，這是基于公司的發(fā)展現(xiàn)狀來明確的，公司作為上海地區(qū)的一家中小型影視公司，正處于快速發(fā)展的階段，營銷宣傳工作十分重要，傳播部門負責公司的宣傳和營銷，是為公司“拿單”的部門，該部門是公司業(yè)務拓展的支撐，對公司未來的發(fā)展是有著十分重要的作用的。因此在本文的研究中主要是對公司的核心員工——傳播部門的員工薪酬激勵進行探討。（二）上海勝強影視公司核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀基于上文的分析，本文對上海勝強影視公司核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀的探討，就是對公司的核心部門——傳播部門的員工進行分析的，從貨幣和非貨幣薪酬的方面進行了探討。1.貨幣薪酬傳播部門作為勝強影視公司重要的業(yè)務部門，部門整體的工資在公司所有工資中的占比一般是30%左右，本文對近五年的勝強影視公司傳播部門總工資占公司所有發(fā)放工資中的比例從26%到35%不等。目前勝強影視公司傳播部門當前的貨幣薪酬包括了績效工資、福利、獎金、基薪的方面組成。員工的貨幣薪酬都是基薪和績效構成的，薪酬結(jié)構如表1。表1員工貨幣薪酬情況身份/薪酬工資獎金福利待遇基本工資彈性工資管理人員崗位工資績效工資年終獎及其他五險一金及其他基層員工標準工資基本工資：基本工資包含在薪酬當中，其的額度標準在年度當中是沒有變化的，如果人員在職位、工作內(nèi)容等方面發(fā)生了變化，在次年就會按照統(tǒng)一的要求來調(diào)整基本工資?？冃ЧべY：績效考核的檔位一共分成了五個檔次，其中一檔是4000元，二檔是3600元，三檔是3200元，四檔是2800元，五檔是2400元。除此之外，如果工作量沒有達到五檔的具體要求，那么就會不發(fā)績效工資了，比如員工休產(chǎn)假就不會發(fā)放績效工資?？冃禂?shù)一檔是0.7，表示工作不佳，二檔是1.2，代表著工作普通，三檔是1.5，代表工作比較優(yōu)秀，四檔是1.8，代表工作十分優(yōu)秀。獎金：獎金包括年終獎和其他獎金。在最近的幾年，年終獎的檔位一共分為了五檔，第一檔是48000元，人數(shù)的比例最大不超過5%，第二檔是44000元，人數(shù)比例最大不超過15%，第三檔是4000元，第四檔是36000元，第五檔是32000元，三、四、五檔都沒有人數(shù)的限制。其他獎金包括安全播出獎，培訓達標獎，均是每年評一次獎。福利待遇：目前勝強影視公司傳播部門的福利待遇制度包括了基本的“五險一金”，還包括了一些附加的保險、健康體檢等方面的福利。2.非貨幣薪酬上海勝強影視公司核心員工有相當一部分的人員屬于知識型員工，他們對于非貨幣薪酬有著一定的要求，為此，公司對于非貨幣薪酬進行了設計，以滿足核心員工非物質(zhì)薪酬方面的需求。在日常工作之中，常見的形式主要包括：升職、組織學習等。目前，單單分析該公司傳播部門職員的工作狀況了解到，相比貨幣薪酬來看，他們更希望精神需求能夠得到較大程度的滿足。學習培訓方面，該公司各大部門經(jīng)常組織開展一些培訓活動和學習活動，常見的培訓形式包括：座談會、網(wǎng)絡教育等，而培訓內(nèi)容可歸納為通用培訓、專業(yè)培訓兩種。精神方面，包括榮譽表彰、員工參與和文化建設。晉升方面，每年的1月到3月份，達到崗位晉升標準的職員便可向相關部門遞交職稱評審書面申請書及有關證明材料，關于崗位資格是否達標交由傳播部門進行審核和評定，之后，結(jié)合業(yè)績等多個方面來靈活的變動職員的崗位。員工申報員工申報部門領導審核員工績效鑒定評審委員會評審人事部審核評審結(jié)果公示圖1職稱晉升流程四、上海勝強影視公司核心員工薪酬激勵存在的問題（一）薪酬水平缺乏外部競爭力媒體產(chǎn)業(yè)經(jīng)過變革發(fā)展，目前在專業(yè)技術人才的競爭方面非常激烈。需要從個體差異出發(fā)，根據(jù)薪酬激勵要素進行薪酬體系的針對性制定與實施，由此更好的進行人才的吸引與挽留，使得產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程中能夠具有足夠的優(yōu)質(zhì)人才。勝強影視公司在發(fā)展過程中有著較強的產(chǎn)業(yè)競爭力和較為突出的業(yè)務專業(yè)能力，企業(yè)員工的綜合能力較強，但是企業(yè)目前的薪酬薪酬激勵缺乏足夠的吸引力，無法對員工需求提供最大化滿足，無法真正凸顯員工價值和崗位價值，最終導致企業(yè)出現(xiàn)了人才流失等情況。在2019年人均稅前公司進行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)達到16萬左右，與上海市城鎮(zhèn)在職職工同期行業(yè)的工資相比，不具有一定的競爭優(yōu)勢。根據(jù)勝強影視公司公關部2021年做的影視公司薪酬Top100報告顯示，廣播、電影在職職工的平均工資以及新聞業(yè)在職職工的平均工資分別達到268226元和213332元。（二）不重視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃員工在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，會對目標設定、職業(yè)定位以及晉升通道三大因素做綜合考量。知識型技術人員在工作開展過程中職業(yè)生涯規(guī)劃會對工作動力產(chǎn)生直接影響。勝強影視公司傳播部門在發(fā)展過程中沒有高度重視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，拼命重視員工的工作完成情況，無法保證員工崗位的匹配性，無法對員工的職業(yè)規(guī)劃進行合理的幫助與指導。譬如，企業(yè)的新員工在完成崗位入職之后，一般會在月底參加一次部門的入職指導，主要對公司的規(guī)章制度做相應的內(nèi)容指導，沒有做相應的崗位指導。員工在成功入職之后，一般需要主動向前輩進行問題請教，由此進行自身工作的有序開展，這樣會導致員工很難以最快的速度進入工作角色，在工作開展過程中可能會出現(xiàn)未知與迷茫。不規(guī)律的工作時間會對員工的身體健康產(chǎn)生不良影響，經(jīng)常加班也會在一定程度上對員工的家庭生活產(chǎn)生負面影響等。最終會導致員工在工作過程中產(chǎn)生一定的負面情緒，無法保持工作熱情，嚴重的可能導致傳播部門出現(xiàn)人才流失等情況。（三）月度獎金和年終獎不夠合理當前公司的月度獎金不夠合理，公司主要通過月度績效考核成績進行月度獎金的發(fā)放，但是公司目前制定的月度績效考核不夠完善。譬如在進行員工績效考核時主要從員工工作量出發(fā)，制定相應的考核指標，沒有針對工作質(zhì)量制定具體的考核標準，無法保證獎金發(fā)放的科學性與合理性。公司的年終獎設計也不合理，目前公司明確規(guī)定每年年初統(tǒng)一對上一年度的年終獎進行發(fā)放，根據(jù)公司員工的績效考核結(jié)果，對員工的年終獎金額進行綜合考量。一般由部門經(jīng)理確定最終的員工年終獎金額。公司制定了5檔年終獎檔位：一檔的人數(shù)比例是5%，金額是48,000元；二檔的人數(shù)比例是15%，金額是44,000元；三檔沒有具體的人數(shù)限制，金額是40000元；4檔和5檔都沒有具體的人數(shù)限制，金額分別是36,000元和32,000元。通過年終獎設計可以發(fā)現(xiàn)，年終獎的金額一般都是固定的，企業(yè)總體業(yè)績不會對員工的年終獎產(chǎn)生影響，在企業(yè)業(yè)績提高時，員工的年終獎也是保持不變的，無法通過這樣的薪酬體系，使得員工的工作積極性得到有效調(diào)動，更好的進行公司業(yè)績的創(chuàng)造。（四）福利待遇機制不靈活勝強影視公司傳播部門在進行員工福利待遇設計時的設計方法較為傳統(tǒng)單一，沒有將自身的效用充分發(fā)揮出來，無法對員工的個性化發(fā)展需求提供最大化滿足。勝強影視公司目前在發(fā)展過程中，雖然不斷加大在員工福利待遇方面的資金投入，但是相對于行業(yè)發(fā)展水平而言，缺乏競爭力。雖然每個員工都擁有五險一金等相關保障，但是在福利待遇方面沒有充分考慮員工的個人需求。譬如無法保證企業(yè)福利待遇的靈活性，無法針對具有特殊需求的員工提供針對性的福利，工會進行的節(jié)日禮品購買，無法真正的切合切員工的需求。由于企業(yè)員工的需求沒有得到切實滿足，所以現(xiàn)員工在工作開展過程中，沒有真正感知到公司提供的相關福利。五、上海勝強影視公司核心員工薪酬激勵策略綜合上文的分析，結(jié)合上海勝強影視公司的實際情況來看，公司核心部門——傳播部門的員工，對于公司的薪酬激勵有一些不滿之處，同時公司的傳播部門中包含著相當一部分的技術人員，他們對于薪酬的激勵，不僅對物質(zhì)薪酬激勵有一定的要求，同時對于非物質(zhì)薪酬也有著較高的要求，企業(yè)在設計薪酬激勵策略的時候，不僅要做好物質(zhì)薪酬的規(guī)劃，同時對于非物質(zhì)薪酬也要更加重視。（一）做好基本工資設計這里的基本工資指的是在特定時期內(nèi)，員工通過勞動獲得的固定收入數(shù)額。在上文的分析中可知，當前勝強影視公司的傳播部門薪酬水平缺乏外部競爭力，基于此，在進行基本公司設計的時候，本文參考了影視公司薪酬Top100報告，同時以其他公司的薪資等級設置為依據(jù)，有針對性地設計勝強影視公司傳播部門人員的基本工資，增加了基本工資的考慮因素。表2基本工資的結(jié)構因素項目工資職稱工資一級4840元二級3900元三級3200元四級2980元學歷工資碩士5000元本科4000元專科500元工齡工資普通員工在工作滿一年每月工齡工資為50元，在公司工作4年以內(nèi)，每月工齡工資增加50元，到達4年及以上，每月工齡工資增加50元。累計十年封頂。管理人員主管級人員每月工齡工資為100元；在本公司連續(xù)工作滿一年的經(jīng)理級人員每月工齡工資為200元。所有級別管理人員在本公司工作每增加一年，每月工齡工資增加50元，累計十年封頂。崗位津貼設計制作崗位800元部門還應當要實時監(jiān)控、診斷員工的薪酬水平，并對突發(fā)情況做出適當調(diào)整。比如，突如其來的疫情使員工無法正常開展工作，導致績效工資大幅波動，甚至對員工的正常生活造成影響。面對這種非個人因素引起的突發(fā)情況時，部門可以提前設置應急預警并采取相應措施，更好地為員工提供保障。（二）強化職業(yè)發(fā)展管理傳播部門需要從新員工入職開始，加強員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。公司在向新員工進行規(guī)章制度介紹的同時，需要對崗位做進一步明確，通過職業(yè)計劃的針對性制定，對新員工進行有效指導。向新員工展示傳播部門的工作環(huán)境和未來發(fā)展前景，使得新員工能夠快速的融入到工作當中，實現(xiàn)業(yè)務效率的進一步提升。一方面，通過與員工的溝通交流，了解員工的工作情況以及興趣愛好等相關信息，對員工提出的合理建議要積極采用，由此使得員工感受到被尊重和被關注，使得員工在工作開展過程中具有較強的安全感。另一方面，要在員工工作開展過程中對員工的職業(yè)發(fā)展進行積極引導，使得員工的個人優(yōu)勢能夠被充分挖掘和展現(xiàn)出來，保證員工個人發(fā)展目標與部門發(fā)展目標的一致性，全面提高員工的工作效率和部門忠誠度，使得員工在發(fā)展的同時能夠全面推動部門發(fā)展。還要打破員工的職業(yè)發(fā)展瓶頸，首先，部門要對公司下屬單位相互之間的關系進行有效協(xié)調(diào)，要保證部門有充足的編制，不得針對不同身份的員工進行差異化激勵；其次，需要對績效考核體系做進一步完善調(diào)整，對績效考核結(jié)果提供基本的公平性保障；然后，當部門出現(xiàn)空缺崗位時，要對崗位競爭信息以及崗位競聘要求進行及時公布，安排專門的審核小組，對員工的素質(zhì)能力進行針對性考評，并在考評完成之后提出具體的改善建議。由此時的員工在進行職業(yè)規(guī)劃制定時能夠具有更強的針對性；最后，針對屢次考核不合格的人員要作出降級處罰或者免職處罰。由此優(yōu)勝劣汰的崗位流通機制能夠在部門得到正式實施，為具有突出表現(xiàn)的員工提供大量晉升機會。（三）做好獎金和年度獎金的設計通過上文的分析可知，公司當前的年終獎的金額一般都是固定的，企業(yè)總體業(yè)績不會對員工的年終獎產(chǎn)生影響，在企業(yè)業(yè)績提高時，員工的年終獎也是保持不變的，無法通過這樣的薪酬體系，使得員工的工作積極性得到有效調(diào)動，因此，本文在進行年終獎的設計時，是與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績以及員工表現(xiàn)相結(jié)合來設計的。采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高，當公司經(jīng)營目標完成情況低于80%停發(fā)年終獎，公司的超額利潤在不同范圍的時候按照表3的比例發(fā)年終獎。表3勝強影視公司年度凈利潤超額部分的獎金比例公司凈利潤超額部分/萬元獎金比例1000（含）以內(nèi)10%1000-2000（含）的部分15%2000-3000（含）的部分20%3000-4000（含）的部分25%4000以上的部分30%（四）完善福利待遇機制可以對深層次福利待遇項目進行設立，針對有著較好績效表現(xiàn)的員工給到一定的獎勵，如職稱晉升、單項獎獎勵等。同時，勝強影視公司的核心部門——傳播部門當中，有很多人員屬于技術性的員工，他們不僅對物質(zhì)薪酬有一定的要求，同時對于福利，對于個人榮譽和個人的成長都是十分重視的。公司為了對員工的個性化需求提供滿足，需要保證機制設計的個性化，由此能夠?qū)T工的工作產(chǎn)生積極的推動作用，促進員工積極性的提升。一方面，勝強影視公司業(yè)務有著較高的人員技術要求，媒體行業(yè)最近幾年得到了迅猛發(fā)展，人員需要在行業(yè)發(fā)展的同時不斷的進行新的知識理念的學習與更新。所以公司需要進行學習津貼的專門設置，由此使得具有較好工作表現(xiàn)的知識型員工，能夠有機會進行學習深造；另一方面，傳播部門大部分員工都是較為年輕的，年輕的入職員工有著較強的個性和一定的生活追求。所以傳播部門在發(fā)展過程中需要進行福利待遇選擇機制的完善構建。由此將部門的組織關懷充分展現(xiàn)出來，幫助部門更好的進行人才的信譽挽留，使得部門員工能夠有著較好的福利待遇感受，在之后的工作開展過程中能夠更加積極主動。具體內(nèi)容見表4。表4傳播部門福利待遇特別獎勵登記表可選項劃√（四選一）額外帶薪休假五日（可計入年假）額外體檢項目增項（不超過1000）租房、交通1000元補貼學習津貼1000元補貼日期：20年月日本人簽字：六、結(jié)論總而言