初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識(shí)和實(shí)務(wù)》考點(diǎn)匯編

第一部分組織行為學(xué)基礎(chǔ)

第一章個(gè)體心理與行為

考點(diǎn)1:人格的概念

1.心理學(xué)：人格是指?jìng)€(gè)體所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，

它是一個(gè)人在與社會(huì)相互作用過(guò)程中所形成的一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)。

2.組織行為學(xué)：人格是理解員工的思想、情感、行為方式以及對(duì)組織和工作的態(tài)度的重

要因素。

考點(diǎn)2:人格的影響因素

1.遺傳(先天)

(1)個(gè)體的人格是由其基因決定的。

(2)遺傳并不直接決定人格，但是人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)；

(3)人格在很大程度上受遺傳影響，但個(gè)體的人格是相當(dāng)穩(wěn)定的。

2.環(huán)境(后天塑造)：許多環(huán)境因素對(duì)人格起著塑造作用。

3.情境(具體)

考點(diǎn)3:人格、情境與行為模式之間的關(guān)系

1.人格是一種結(jié)構(gòu)化的內(nèi)在系統(tǒng)

2.人格是穩(wěn)定的

3行為的跨情境一致性

考點(diǎn)4:人格特質(zhì)理論

1.人格特質(zhì)理論起源

(1特質(zhì)理論是最為重要的人格理論:最早的特質(zhì)理論可以追溯到古希臘的"四根說(shuō)、

"四根說(shuō)"發(fā)展成為"四體液說(shuō)"，該理論把人分為四類：多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)

和膽汁質(zhì)。

(2)特質(zhì)理論有兩個(gè)重要假設(shè)：①人格特質(zhì)在時(shí)間上相對(duì)穩(wěn)定。②人格特質(zhì)在空間上

相對(duì)穩(wěn)定。

2.奧爾波特的特質(zhì)理論：樞紐特質(zhì)、核心'特質(zhì)、次要特質(zhì)。

3.卡特爾的16種人格特質(zhì)：樂(lè)群性、聰慧性、穩(wěn)定性、支配性、興奮性、有恒性、敢

為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性、緊張

性。

4.艾森克的特質(zhì)理論：內(nèi)外傾、精神質(zhì)和神經(jīng)質(zhì)。

5."大五"和"大七"人格理論

(1)"大五”人格理論：具有文化一致性。包括：外向性、愉悅性、公正嚴(yán)謹(jǐn)性、神

經(jīng)質(zhì)性、開(kāi)放性

(2)"大七"人格理論：具有文化特異性。包括：外向性、人際關(guān)系、行事風(fēng)格、善

良、情緒性、智慧、處世態(tài)度

考點(diǎn)5:人格特質(zhì)在組織管理中的價(jià)值

人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的研究上。巴斯等人用調(diào)查和訪談的方法

區(qū)分出了有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的四個(gè)特征：魅力、激發(fā)動(dòng)機(jī)、智力激發(fā)、個(gè)人化的考慮。

考點(diǎn)6:智力

1.智力是一般的心理能力：言語(yǔ)能力、數(shù)學(xué)能力、推理能力、演繹能力、關(guān)系類比能力、

記憶能力、空間認(rèn)知能力、知覺(jué)能力。

2.智力結(jié)構(gòu)的基本理論

(1)斯皮爾曼(2種因素)：一般智力因素(G因素)和特殊智力因素(S因素)。

(2)瑟斯頓(7種因素)：把智力分解為各種原始的能力。

(3)吉爾福特(3個(gè)維度)：確定了智力的三個(gè)維度，構(gòu)成智力的立體三維結(jié)構(gòu)模型。

(4)加德納(8種智力)：認(rèn)為智力不是一元的而是多元的，他歸納出八種智力。

考點(diǎn)7:能力與知識(shí)和技能的區(qū)別

(1)關(guān)系：①知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)；②技能是概括化的行為模式；③能力則是概

括化的心理特征。

(2)不同：能力發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型，但知識(shí)和技能卻可以不斷積累。

考點(diǎn)8:領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征

1.麥克利蘭：成就?口行為、服務(wù)意識(shí)、管理才能、認(rèn)知能力、個(gè)人效能。

2.威爾遜：預(yù)測(cè)變化、尋求支持、驅(qū)力水平。

考點(diǎn)9:情緒

1.情緒和情感的關(guān)系

(1)區(qū)別：①情緒是與有機(jī)體的生理需要能否被滿足相聯(lián)系的體驗(yàn)，情感是與人的社

會(huì)需要相聯(lián)系的復(fù)雜而高級(jí)的體驗(yàn)；②從產(chǎn)生順序來(lái)看，情緒反應(yīng)在先，情感體驗(yàn)發(fā)

生在后；③從引起原因上講：情緒往往由事物的表面現(xiàn)象引起，帶有沖動(dòng)性和爆發(fā)性，

并伴有生理變化；情感則與人對(duì)事物的深刻體驗(yàn)和認(rèn)識(shí)聯(lián)系在一起。

(2)聯(lián)系：情緒是情感的外在表現(xiàn)，離開(kāi)具體的情緒表現(xiàn)，人的情感就無(wú)從表達(dá)；情

緒的變化受情感的制約。

2.情緒的兩極性

(1)從情緒對(duì)人的意義來(lái)劃分：把情緒分為積極的和消極的情緒、肯定的和否定的情

緒、增力的和減力的情緒。

(2)從快感度、緊張度、激動(dòng)度和強(qiáng)度來(lái)區(qū)分

3.情緒狀態(tài)：心境、激情、表情

4.表情：表情是情緒主觀體驗(yàn)的外部表現(xiàn)形式。心理學(xué)家常常把人類的表情分為三種:

面部表情、身體表情、言語(yǔ)表情。

考點(diǎn)10:態(tài)度

1.態(tài)度的成分：根據(jù)弗里德曼的理論，態(tài)度包含認(rèn)知成分、情感成分、行為傾向成分。

2.態(tài)度改變的理論

(1)海德的平衡理論：態(tài)度改變應(yīng)遵循最少付出原則，即為了恢復(fù)平衡狀態(tài)，哪個(gè)方

向的態(tài)度改變最少，就改變哪個(gè)方向的態(tài)度。

(2)費(fèi)斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論：認(rèn)知失調(diào)是指由于實(shí)施了一種與態(tài)度不一致的行為而

引發(fā)的不愉快感情。改變認(rèn)知失調(diào)的方式有：①改變態(tài)度；②增加認(rèn)知；③改變認(rèn)知

的重要性；④減少選擇感；⑤改變行為。

考點(diǎn)11:說(shuō)服與態(tài)度的改變

1.說(shuō)服者因素

(1)說(shuō)服者的可信度主要取決于專家資格和說(shuō)服者是否可靠；

(2)說(shuō)服者的吸引力則由說(shuō)服者的外表及其與被說(shuō)服者的相似性來(lái)決定。

2.說(shuō)服信息因素：說(shuō)服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說(shuō)服者原持有態(tài)度之間的差距；信息喚起

的恐懼感；說(shuō)服信息的呈現(xiàn)方式。

3.被說(shuō)服者因素：被說(shuō)服者的人格；被說(shuō)服者的心情；被說(shuō)服者的介入程度；被說(shuō)服者

的自身免疫；被說(shuō)服者的個(gè)體差異：認(rèn)知需求高的人不易說(shuō)服，自我監(jiān)控高的人容易

被說(shuō)服，處于敏感期的少年容易被說(shuō)服。

4.情境因素：預(yù)先警告和分散注意力

考點(diǎn)12:偏見(jiàn)

1.偏見(jiàn)與態(tài)度有關(guān)，但偏見(jiàn)又不同于態(tài)度。

(1)與態(tài)度的認(rèn)知成分相對(duì)應(yīng)的是刻板印象，它代表著人們對(duì)其他團(tuán)體的成員所持的

共有信念；

(2)偏見(jiàn)則是與情感要素相聯(lián)系的傾向性，是指對(duì)他人的評(píng)價(jià)建立在其所屬的團(tuán)體之

上，而不是認(rèn)識(shí)上。

(3)行為成分體現(xiàn)在歧視上，如招聘時(shí)排除女性等。

2.克服偏見(jiàn)的方法：對(duì)抗刻板印象；平等接觸；創(chuàng)造消除偏見(jiàn)的環(huán)境。

考點(diǎn)13：價(jià)值觀的分類

價(jià)值觀是人們關(guān)于事物重要性的觀念,是依據(jù)客體對(duì)于主體的重要性，對(duì)客體進(jìn)行價(jià)

值評(píng)判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)。價(jià)值觀比態(tài)度更抽象、更概況。

1.奧爾波特的六分類：經(jīng)濟(jì)型、理論型、審美型、社會(huì)型、宗教型和政治型。

2.羅奇克的工具性與終極性價(jià)值觀理論

3.莫里斯的生活方式理論：實(shí)際價(jià)值、想象價(jià)值和客體價(jià)值、

4.個(gè)人主義一集體主義理論

考點(diǎn)14:工作價(jià)值觀

工作價(jià)值觀也稱職業(yè)價(jià)值觀，是指?jìng)€(gè)體對(duì)于工作意義的認(rèn)識(shí)，包括工作傾向性、工作

需求以及職業(yè)道德取向等等。

考點(diǎn)15:中國(guó)人的價(jià)值取向與自我價(jià)值定向理論

1.中國(guó)人的價(jià)值取向

(1)以"己"為中心的價(jià)值觀：費(fèi)孝通的“差序格局"，如石子投入水中的波紋；

(2)以社會(huì)、關(guān)系、情景為中心的價(jià)值觀：中西方的“自己"并不完全相同。

2.自我價(jià)值定向理論

(1)自我價(jià)值定位：選擇什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)自身的價(jià)值；

(2)自我價(jià)值支持：即客觀的自我價(jià)值依托資源，如家境優(yōu)越、高收人等。

第二章團(tuán)體心理與行為

考點(diǎn)1：團(tuán)體概述

(一)團(tuán)體的概念：團(tuán)體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定

的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。

(二)團(tuán)體的分類

1.根據(jù)規(guī)模：可以把團(tuán)體分為大團(tuán)體和小團(tuán)體。

2.根據(jù)成員之間結(jié)合的緊密程度：可以把團(tuán)體分為松散團(tuán)體和組織等。

3.據(jù)組織的正式性：把團(tuán)體分為正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體。

(1)正式團(tuán)體是指有明確的組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)的團(tuán)體正式團(tuán)體是由組織建立的，它

往往有公開(kāi)的名稱和特定的目標(biāo)與需要。常見(jiàn)的有指揮團(tuán)體、任務(wù)團(tuán)體和團(tuán)隊(duì)等。

(2)非正式團(tuán)體是指那些既無(wú)正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織決定的各種松散聯(lián)盟。非正式

團(tuán)體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎(chǔ)上，是基于社會(huì)交往的需要自發(fā)形成的,

團(tuán)體成員間的關(guān)系比較松散，并且沒(méi)有確切的名稱。常見(jiàn)的有利益團(tuán)體、聯(lián)誼團(tuán)體等。

(三)團(tuán)體發(fā)展的階段：形成期、沖突期、規(guī)范期、產(chǎn)出期、結(jié)束期。

(四)同質(zhì)性團(tuán)體和異質(zhì)性團(tuán)體

1.同質(zhì)性團(tuán)體(成員有很多共同特點(diǎn))

2.異質(zhì)性團(tuán)體(成員無(wú)太多共同特點(diǎn))

考點(diǎn)2:團(tuán)體規(guī)范

1.團(tuán)體規(guī)范的分類

(1)正式規(guī)范是存在于正式組織中的規(guī)范，它往往是用正式文件明文規(guī)定的，并且由

上級(jí)或團(tuán)體中的其他成員監(jiān)督執(zhí)行。只能夠存在于正式團(tuán)體中。(靠規(guī)章制度)

(2)非正式規(guī)范是成員約定俗成的、無(wú)明文規(guī)定的行為準(zhǔn)則。非正式規(guī)范的存在范圍

要更廣，因?yàn)樗坏嬖谟诜钦綀F(tuán)體，也存在于正式團(tuán)體中。(靠自覺(jué)自律)

2.團(tuán)體規(guī)范的作用

(1)團(tuán)體規(guī)范有助于維持團(tuán)體的一致性；

(2)團(tuán)體規(guī)范可以為成員提供認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則；

(3)團(tuán)體規(guī)范也具有惰性作用。

考點(diǎn)3:團(tuán)體壓力

1.從眾：從眾是指團(tuán)體成員在真實(shí)或想象的團(tuán)體壓力之下，表現(xiàn)出在觀點(diǎn)和行為上同團(tuán)

體或團(tuán)體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。影響從眾行為的因素：

①團(tuán)體凝聚力（凝聚力越大，成員從眾壓力大）

②團(tuán)體一致性（一致性高，成員從眾的影響力大）

③團(tuán)體規(guī)模（團(tuán)體人數(shù)達(dá)到4個(gè)人的時(shí)候，從眾壓力越大）

2.順從：增加他人順從的四技巧。

①腳在門(mén)檻內(nèi)技巧一先提小要求，對(duì)方接受，再提大要求器；

②門(mén)前技巧—先提大要求,被拒絕，繼而提小要求；

③折扣技巧一先提大要求,在對(duì)方尚未回應(yīng)之際，趕緊打折扣給好處；

④滾雪球技巧一最初要求被接收后，繼而提出新的價(jià)碼或者要求。

3.服從：服從是指在他人的直接命令下做出某種行為的傾向。

考點(diǎn)4:團(tuán)體凝聚力

（-）團(tuán)體凝聚力的概念與作用

1.概念：團(tuán)體凝聚力是指團(tuán)體成員相互吸引并對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同的程度，適度的凝聚力可

以提高團(tuán)體成員的參與程度和促進(jìn)交流，促使團(tuán)體成員遵從組織的規(guī)范。

2作用

(1)高凝聚力能否導(dǎo)致高績(jī)效要看團(tuán)體的績(jī)效規(guī)范。

(2)同績(jī)效有循環(huán)依存的關(guān)系：高凝聚力既是高績(jī)效的原因，也是高績(jī)效的結(jié)果。

(二)團(tuán)體凝聚力的影響因素：相處的時(shí)間、加入團(tuán)體的難度、團(tuán)體規(guī)模、團(tuán)體的同

質(zhì)性、外在威脅、過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)。此外其他一些因素，如民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、公平的

獎(jiǎng)懲制度，都有助于提高凝聚力。

考點(diǎn)5:團(tuán)體的社會(huì)影響

1.社會(huì)促進(jìn)：社會(huì)促進(jìn)是指人們?cè)谟兴伺杂^的情況下，工作表現(xiàn)要比自己?jiǎn)为?dú)進(jìn)行時(shí)

更好的現(xiàn)象。

2.社會(huì)懈怠：指?jìng)€(gè)體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象。

(1)產(chǎn)生原因：①團(tuán)體中的個(gè)體成員的努力和貢獻(xiàn)不容易被確定和衡量；②團(tuán)體工作

導(dǎo)致"責(zé)任分散"。

(2)減少途徑：①使得個(gè)體的貢獻(xiàn)可以被衡量和界定；②使成員感覺(jué)自己的工作對(duì)團(tuán)

體是重要的、有價(jià)值的；③控制團(tuán)體的規(guī)模。

考點(diǎn)6:溝通概述

1.溝通的概念:溝通指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過(guò)傳遞觀點(diǎn)、事實(shí)、思想、

感受和價(jià)值觀而與他人相接觸的途徑，其目標(biāo)是使接受者理解信息的含義。

2.溝通的作用：在團(tuán)體中，溝通的作用主要有控制、激勵(lì)、情感表達(dá)、信息流通。

3.溝通過(guò)程：在溝通的過(guò)程中，不僅涉及信息的發(fā)出者，也涉及信息的接收者；溝通的

過(guò)程實(shí)際上就是兩者以傳遞的信息為媒介，進(jìn)行雙向互動(dòng)的過(guò)程。

考點(diǎn)7:溝通障礙

1.妨礙溝通的因素：過(guò)濾作用、選擇性知覺(jué)、情緒因素、語(yǔ)言理解力。

2.克服溝通障礙的途徑：利用反饋化解誤解、精簡(jiǎn)語(yǔ)言、主動(dòng)傾聽(tīng)、情緒控制。

考點(diǎn)8:海通方式

（—）溝通的方向

L垂直溝通：指團(tuán)體或組織中在高低各個(gè)結(jié)構(gòu)層次之間進(jìn)行的溝通。常見(jiàn)形式有：①下

行溝通；②上行溝通。

2橫向溝通：指組織結(jié)構(gòu)中同一層次的人員之間進(jìn)行的溝通；優(yōu)點(diǎn)和功能是加強(qiáng)彼此協(xié)

作，還可以加快信息傳遞的速度。

（二）團(tuán)體中的正式溝通網(wǎng)絡(luò)：鏈狀溝通、輪狀溝通、環(huán)狀溝通、交錯(cuò)型溝通、Y型溝

通（三）團(tuán)體中的非正式溝通網(wǎng)絡(luò)（小道消息）：非正式的溝通網(wǎng)絡(luò)中最有代表性的

當(dāng)屬小道消息。

1.小道消息的特點(diǎn)、作用

（1）特點(diǎn)：①具有一定的準(zhǔn)確性；②傳播速度極快；③難以防止小道消息有不同尋常

的穿越嚴(yán)密的公司保密屏障的能力，我們很難對(duì)其加以控制。

（2）作用：①向管理者提供了很多有關(guān)員工及其工作狀況的反饋信息；還可以使管理

者知道員工所關(guān)心和憂慮的事情；②它有助于信息在員工中的傳遞和擴(kuò)散，有助于將

管理者的指令翻譯成員工熟悉的語(yǔ)言，因此有助于彌補(bǔ)管理者溝通中的失誤；③可以

用來(lái)傳播正式溝通渠道不適合傳播的信息。

2.小道消息的傳播方式和應(yīng)對(duì)方法（1）傳播方式：從傳播形式來(lái)看，最常見(jiàn)的傳播形

式是簇式傳播。（2）應(yīng)對(duì)方法:①明確公開(kāi)進(jìn)行重要決策的時(shí)間表，減少人們的焦慮

和猜測(cè)；②解釋可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為；③強(qiáng)調(diào)目前的決策與未

來(lái)的計(jì)劃有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩；④公開(kāi)討論最壞的情況；⑤有意地向非

正式溝通渠道透露一些消息，使小道消息有更準(zhǔn)確的信息，為組織服務(wù)。

考點(diǎn)9：團(tuán)體決策概述1.團(tuán)體決策的概念：團(tuán)體決策是指由多人共同完成的決策過(guò)程。

在組織中經(jīng)常要進(jìn)行團(tuán)體決策，因?yàn)閳F(tuán)體決策往往比一個(gè)人決策更為可靠，正確性更高。

如：高層主管們經(jīng)常要開(kāi)會(huì)共I可商討重大事宜；為了解決某項(xiàng)特殊的問(wèn)題，常常成立專

門(mén)的委員會(huì)分析研究。2.團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)：信息全面、完整；選擇余地大；可以降低錯(cuò)

誤發(fā)生率；提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感；增加決策的合法性。3.團(tuán)體決策的缺點(diǎn)：耗費(fèi)時(shí)

間；團(tuán)體壓力難以克服；有時(shí)會(huì)產(chǎn)生少數(shù)人把持團(tuán)體決策權(quán)的現(xiàn)象；責(zé)任模糊。4.團(tuán)體

決策與個(gè)人決策效果的比較（1）如果以決策的準(zhǔn)確性為指標(biāo)，則團(tuán)體決策更具有優(yōu)勢(shì)；

（2）如果以決策速度為指標(biāo)，團(tuán)體決策通常更慢；（3）如果以創(chuàng)造性為指標(biāo)，團(tuán)體決

策創(chuàng)造性更好。

考點(diǎn)10：團(tuán)體極化與團(tuán)體思維I.團(tuán)體極化：團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人

們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。

2.團(tuán)體思維：團(tuán)體思維是指在團(tuán)體中就某一問(wèn)題或事宜的提議發(fā)表意見(jiàn)時(shí)，有時(shí)會(huì)長(zhǎng)時(shí)

間處于集體沉默狀態(tài)，沒(méi)有人發(fā)表見(jiàn)解，而后草率地一致通過(guò)。

考點(diǎn)11:團(tuán)體決策的常用方法1.頭腦風(fēng)暴法：是為克服團(tuán)體壓力抑制不同見(jiàn)解而設(shè)計(jì)

的，鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維的常用方法。2.德?tīng)柗萍夹g(shù)：最早使用德?tīng)柗萍夹g(shù)的是美國(guó)蘭德公

司。與一般團(tuán)體決策方法不同的是，它不安排團(tuán)體成員見(jiàn)面討論?？梢怨?jié)省面談會(huì)議的

成本，還能避免人際沖突；但比較費(fèi)時(shí)，也不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性想法。3.具

名團(tuán)體技術(shù)4.階梯技術(shù)

第三章工作態(tài)度與行為考點(diǎn)1：與工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標(biāo)主要有：工作滿意度、工

作投入度、組織承諾。三個(gè)指標(biāo)的關(guān)系：（1）工作滿意度高的個(gè)體通常會(huì)有高的工作

投入度，表現(xiàn)出高的組織承諾。但組織承諾又反作用于工作滿意度，并與工作投入度有

高的相關(guān)度；（2）三個(gè)指標(biāo)中，工作滿意度與組織承諾是工作態(tài)度的兩個(gè)核心指標(biāo)，

它們與個(gè)體相關(guān)工作行為的關(guān)系也最為緊密。

考點(diǎn)2：工作滿意度的概念、特點(diǎn)、決定因素

1.工作滿意度的概念：工作滿意度是員工對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)。

工作滿意度一般指單個(gè)員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個(gè)群體的滿意度。2.工作滿

意度的特點(diǎn)：整體性和多維性；穩(wěn)定性；環(huán)境的影響。3.工作滿意度的決定因素：工作

的挑戰(zhàn)性、公平待遇、良好工作環(huán)境、合作伙伴與上級(jí)、社會(huì)影響、員工的人格特征、

員工人格與工作的匹配。

考點(diǎn)3：工作滿意度的理論1.因素模型2.差異模型：需要將員工的工作與"理想工

作"相比較。3.均衡水平模型：每個(gè)員工都有典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。

考點(diǎn)4：工作滿意度的影響后果1.工作績(jī)效2.離職率3.缺勤和遲到4.偷竊行為5.

暴力行為6.組織公民行為

考點(diǎn)5：?jiǎn)T工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式員工可以通過(guò)各種方式來(lái)表達(dá)他們的不滿，可以從

建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個(gè)維度將員工的反應(yīng)方式分為四類：①