ES纖維公司

人力資源管理手冊

XX有限責任公司

目錄

一、項目基本情況...................................................3

二、基于不同維度的績效考評指標設(shè)計................................8

三、績效考評指標的類型............................................11

四、企業(yè)員工績效申訴的處理........................................15

五、績效考評周期及其影響因素......................................17

六、員工福利的類別和內(nèi)容..........................................20

七、員工福利計劃的制訂程序........................................33

八、薪酬市場調(diào)查的主要方法........................................37

九、市場薪酬調(diào)查的作用............................................38

十、崗位評價方法的應(yīng)用程序........................................41

十一、收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序.............................51

十二、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析.....................53

十三、強化創(chuàng)新能力建設(shè).....................53

十四、必要性分析..................................................56

十五、公司簡介....................................................56

十六、法人治理結(jié)構(gòu)................................................58

十七、SWOT分析說明..............................................67

十八、組織機構(gòu)及人力資源配置.....................................77

勞動定員一覽表.....................................................78

十九、培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型........................................78

二十、其他幾種模型................................................80

二十一、企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草...................................80

二十二、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)...................................91

二十三、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用..................................92

二十四、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序..............................100

L、項目基本情況

（一）項目承辦單位名稱

XX有限責任公司

（二）項目聯(lián)系人

夏XX

（三）項目建設(shè)單位概況

公司將依法合規(guī)作為新形勢下實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅持

合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位,

進一步明確了全面合規(guī)管理責任。公司不斷強化重大決策、重大事項

的合規(guī)論證審查，加強合規(guī)風險防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴

格貫徹落實國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強

化，各部門分工負責、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建

立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強，合規(guī)文化氛圍更膽濃厚。

公司以負責任的方式為消費者提供符合法律規(guī)定與標準要求的產(chǎn)

品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產(chǎn)品安

全。積極與消費者溝通，向消費者公開產(chǎn)品安全風險評估結(jié)果，努力

維護消費者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進產(chǎn)品升級，

為行業(yè)提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)

品和服務(wù)Q

本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經(jīng)營理念，堅持“客戶第

一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅持“責任+愛心”的服

務(wù)理念，將誠信經(jīng)營、誠信服務(wù)作為企業(yè)立世之本，在服務(wù)社會、方

便大眾中贏得信譽、贏得市場。“滿足社會和業(yè)主的需要，是我們不

懈的追求”的企業(yè)觀念，面對經(jīng)濟發(fā)展步入快車道的良好機遇，正以

高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。

公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務(wù)、贏得市場的經(jīng)營理念,

秉承以人為本，始終堅持“服務(wù)為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為

道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提

高最高的服務(wù)價值”的服務(wù)理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人

才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品

質(zhì)的需求。

（四）項目實施的可行性

1、長期的技術(shù)積累為項目的實施奠定了堅實基礎(chǔ)

目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游

客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎(chǔ)C

2、國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展

近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國

家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興

產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長效機制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進入持續(xù)健

康發(fā)展的快車道，項目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。

石化化工是我省支柱產(chǎn)業(yè)之一，是全方位推進高質(zhì)量發(fā)展超越的

重要產(chǎn)業(yè)支撐。

（五）項目建設(shè)選址及建設(shè)規(guī)模

項目選址位于XX（以選址意見書為準），占地面積約36.00畝。

項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通

訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。

項目建筑面積42621.73近，其中；主體工程29198,59疔,倉儲

工程673L71itf,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施4746.81而，公共工程

2

1944.62mo

（六）項目總投資及資金構(gòu)成

1、項目總投資構(gòu)成分析

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹

慎財務(wù)估算，項目總投資18217.97萬元，其中：建設(shè)投資13566.18

萬元，占項目總投資的74.47%；建設(shè)期利息310.35萬元，占項目總投

資的1.70%；流動資金4341.44萬元,占項目總投資的23.83%。

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項目建設(shè)投資13566.18萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他

費用和預(yù)備費，其中：工程費用11993.54萬元，工程建設(shè)其他費用

1266.37萬元，預(yù)備費306.27萬元。

(七)資金籌措方案

本期項目總投資18217.97萬元，其中申請銀行長期貸款6333.64

萬元，其余部分由企業(yè)自籌。

(A)項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標

1、營業(yè)收入(SP)；39600.00萬元。

2、綜合總成本費用(TO;33651.80萬元。

3、凈利潤(NP)：4338.34萬元。

4、全部投資回收期(Pt):6.69年。

5、財務(wù)內(nèi)部收益率:15.77%O

6、財務(wù)凈現(xiàn)值:2591.61萬元。

(九)項目建設(shè)進度規(guī)劃

本期項目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實施指南要求進行

建設(shè)，本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。

（十）項目綜合評價

主要經(jīng)濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積m124000.00約36.00畝

1.1總建筑面積nT42621.73容積率1.78

1.2基底面積mJ13920.00建筑系數(shù)58.00%

1.3投資強度萬元/畝369.66

2總投資萬元18217.97

2.1是設(shè)投資萬元13566.18

2.1.1工程費用萬元11993.54

2.1.2工程建設(shè)其他費用萬元1266.37

2.1.3預(yù)備費萬元306.27

2.2建設(shè)期利息萬元310.35

2.3流動資金萬元4341.44

3資金等措萬元18217.97

3.1自籌資金萬元11884.33

3.2限行貸款萬元6333.64

1營業(yè)收入萬元39600,Q0正常運營年份

5總成本費用萬元33651.80

91*

6利潤總額萬元5784.45

WIV

7凈利潤萬元4338.34

8所得稅萬元1446.11VW

wn

9增值稅萬元1364.60

10稅金及附加萬元163.75n”

?■

11納稅總額萬元2974.46

12工業(yè)增加值萬元10309.28019

13盈虧平衡點萬元17781.21

14回收期年6.69含建設(shè)期24個月

15財務(wù)內(nèi)部收益率15.77%所得稅后

16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元2591.61所得稅后

二、基于不同維度的績效考評指標設(shè)計

根據(jù)績效的內(nèi)容，可以將績效考核指標分為能力指標、態(tài)度指標

和業(yè)績指標，不同指標的來源和設(shè)計方法有所區(qū)別，在實際設(shè)計過程

中需要對其進行系統(tǒng)把握°

(一)工作業(yè)績指標設(shè)計

根據(jù)指標的來源及重要性程度，可以將業(yè)績類績效指標劃分為關(guān)

鍵績效指標和崗位職責指標兩種類型，可以采用不同的方法進行設(shè)計。

1、關(guān)鍵績效指標設(shè)計Q關(guān)鍵績效指標來自組織戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃；

是對企業(yè)發(fā)展具有重要影響的指標。這類指標的設(shè)計需要有高層管理

者的參與根據(jù)組織戰(zhàn)略逐級制定。常見的關(guān)鍵績效指標設(shè)計方法有目

標管理、標桿管理、KPI和平衡計分卡。

(1)目標管理。目標管理(ManagementByObjectives,MBO)是

195年由美國著名的管理學(xué)家彼得.德魯克在《管理的實踐》一書中提

出的德魯克認為，企業(yè)的目的和任務(wù)都必須轉(zhuǎn)化為目標，而企業(yè)目標

只有通過分解變成每個更小的目標后才能夠?qū)崿F(xiàn)。并不是有了工作才

有目標，而是有了目標之后，根據(jù)目標確定每個人的工作。這種方法

并沒有明確指出如何設(shè)計指標，而是提供了指標設(shè)計的思路，強調(diào)指

標或目標的設(shè)計需要上下級共同協(xié)商制定，并且通過由上至下的目標

體系進行管理和監(jiān)控。

(2)標桿管理。標桿管理(Benchmarking)又稱基準管理，起源

于20世紀70年代末。首先開辟標桿管理先河的是施樂公司，后由美

國生產(chǎn)力與質(zhì)量中心進行了系統(tǒng)化和規(guī)范化總結(jié)。具體而言，標桿管

理是通過不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐，并以此為基準與

本企業(yè)進行比較、分析、判斷，構(gòu)建績效考評指標體系的過程。通過

標桿管理，企業(yè)能夠明確產(chǎn)品服務(wù)或流程方面的最高標準，然后進行

必要的改進來達到這些標準。

(3)KPI,KPI即關(guān)鍵績效指標(KeyPerformancelndicator)它

不同于指標的概念，是專指一種關(guān)鍵績效指標的設(shè)計方法。該方法起

源于20世紀80年代，至今在各類組織中的應(yīng)用仍十分廣泛。具體而

言，KPI是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并將

其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標，然后借用這些指標，從事前、事中和事后

多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。從

其名稱和定義中可以看出，“關(guān)鍵二字是KPI的核心，也是指標體系

選擇和確立的基礎(chǔ)。

(4)平衡計分卡。平衡計分卡(BalancedScoreCard,BSC)是由

羅伯特?卡普蘭與戴維?諾頓于20世紀90年代共同提出的，其基本

思想是通過一個包含財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習與成長四個層

面的框架，將組織戰(zhàn)略利用目標組合的形式予以逐層描述，繼而將目

標轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績效考評指標體系，并對這些指標的實

現(xiàn)狀況進行監(jiān)控，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。

因此，發(fā)展到今天，平衡計分卡已經(jīng)成為一套“描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略、

管理戰(zhàn)略”的完整體系，被很多大中型企業(yè)應(yīng)用。

上述幾種關(guān)鍵績效指標的設(shè)計方法思路各異。目標管理理解起來

比較簡單，即將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化成一系列的績效目標作為考評的依據(jù)，

但對于如何走行轉(zhuǎn)化并沒有方法上的指導(dǎo)；標桿管理是在學(xué)習標桿企

業(yè)先進標準的基礎(chǔ)上，通過考評和監(jiān)控達到自我提升的目的；KPI是抓

住關(guān)鍵，從組織戰(zhàn)略出發(fā)，逐步明確關(guān)鍵績效領(lǐng)域、關(guān)鍵績效要素，

最終確立關(guān)鍵績效指標，思路更加清晰，指標體系更加系統(tǒng)；平衡計

分卡則不僅是一種績效指標設(shè)計方法，更是一項戰(zhàn)略管理工具，通過

四個層面的目標將戰(zhàn)略逐層描述，然后轉(zhuǎn)北為可操作的績效指標體系,

達到戰(zhàn)略衡量和監(jiān)控的目的，但是這種方法在理解知操作上都比較復(fù)

雜，對管理環(huán)境的要求也較高?？傊?，幾種方法各有利弊，并無絕對

的優(yōu)劣之分，并且在現(xiàn)實的管理實踐中日趨呈現(xiàn)出融合應(yīng)用之勢。

2、崗位職責指標設(shè)計。崗位職責指標主要是指根據(jù)部門和崗位工

作說明書中的“崗位職責、工作內(nèi)容”歸納提煉而成的指標。工作說

明書是通過工作崗位調(diào)查與分析而獲得的有關(guān)部門及其崗位的各種相

關(guān)信息，它反映了企業(yè)組織發(fā)展對該部門及其崗位的要求。如果崗位

職責指標的內(nèi)容與KPI指標的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應(yīng)該劃入

KPI的范圍。

工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作

任務(wù)職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的

資格條件等事務(wù)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

由于工作說明書所說明的對象不同，可以具體分為崗位工作說明

書（即以崗位為對象所編寫的工作說明書）、部門工作說明書（即以

某一部門或單位為對象編寫的工作說明書）。

例如，根據(jù)某機場客服部接待室主任的《崗位說明書》中“崗位

職責”部分內(nèi)容，可以歸納出該崗位的職責主要包括本部門制度建設(shè)、

外部關(guān)系協(xié)調(diào)、顧客信息收集、本部門計劃制訂、員工思想管理等，

對應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的考評指標，可以包括部門制度健全度、外部關(guān)系和諧

度、顧客信息全面和準確度、工作計劃落實及時率以及員工滿意度等

具體指標。

三、績效考評指標的類型

績效考評指標有多種分類方式。為了更好地設(shè)計績效考評系統(tǒng)中

的考評指標，我們應(yīng)熟悉各種考評指標的分類方式，并將各類考評指

標納入績效考評系統(tǒng)中。

（一）績效可以分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標

績效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績幾個維度,

與此相對應(yīng)，績效指標也可據(jù)此分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標。

具體而言，能力指標是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標，

如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式

進行考評；態(tài)度指標主要針對那些對實現(xiàn)工作目標具有重要影響的態(tài)

度進行考評，常見的態(tài)度指標包括責任意識、合作意識、紀律性等，

其考評也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標反映了工作的過程，

而業(yè)績指標則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心，可以從成

本、產(chǎn)出、效率、效果等多個方面進行衡量，往往采用定量的方式進

行考■評。

（二）績效的重要程度

根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標、一般績效指標和

否決指標

關(guān)鍵績效指標是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標，是企業(yè)戰(zhàn)

略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標體系，體現(xiàn)了對組織

戰(zhàn)略目標的增值作用。關(guān)鍵績效指標雖然重要，但并非績效指標的全

部，尤其是對于一些支持性部門，如辦公室、財務(wù)部、人力資源部等,

它們的績效指標很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來自部門的職能或職

責。因此在實際應(yīng)用中，除了對關(guān)鍵績效指標進行考評，還應(yīng)該將一

些重要的其他指標引入績效指標體系中，我們將這些指標稱為一般績

效指標。一般績效指標是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標，體現(xiàn)對企業(yè)各

層次履行規(guī)定與職責的基礎(chǔ)管理要求，它來源于部門或個人的職責，

是關(guān)鍵績效指標得以實現(xiàn)的保障。此外，還有一類指標被稱為否決指

標，如果這種指標所對應(yīng)的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴重

的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤，

而不是安全問題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦出現(xiàn)安全問題，

將會給員工的人身安全、企業(yè)的財產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影

響，有時候甚至是致命的打擊。所以，生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全

工作作為否決指標，即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問題，則

直接否決其本年度所有工作績效成績，其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考評

成績?yōu)榱悖静块T的績效獎金為零。

（三）績效的可量化程度

根據(jù)指標的可量化程度，可以分為定量指標和定性指標。顧名思

義，定量指標是指可以通過數(shù)據(jù)計算分析形成考評結(jié)果的指標，如銷

售利潤率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等，其考評以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。

一般而言，我們要求績效考評指標要盡量量化，這樣有助于客觀地對

指標進行考評，但是有很多績效指標往往難以用量化的方式進行衡量,

我們稱為定性指標。具體而言，定性指標是指無法直接通過數(shù)據(jù)計算

分析考評內(nèi)容，需對考評對象進行客觀描述和分析來反映考評結(jié)果，

常見的定性指標主要是能力類或態(tài)度類的指標。為了使定性指標的考

評盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換，具體方式是將定性指

標設(shè)定出不同級別的考評標準，并對每一種標準進行詳細描述，為考

評主體在考評該指標時提供有效參考。

（四）考評的屬性

根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標和客觀考評指標主觀

判斷指標是指需要由考評主體根據(jù)自身的認知和感受對被考評者績效

進行打分的指標，而客觀考評指標則無須考評主體進行考評，有客觀

的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言，定性指標屬于主觀判斷指標，而定量指

標則屬于客觀考評指標。但是有時候也不盡然，有一些定量指標也可

能需要運用主觀判斷的方式進行考評，如滿意度指標，雖然屬于定量

指標，但它仍需要經(jīng)過多元考評主體對該指標進行考評，再對主觀判

斷結(jié)果量化計分得出結(jié)果，因此這個定量指標屬于主觀判斷指標。區(qū)

別主觀判斷指標和客觀考評指標有助于盡可能科學(xué)地考評各類指標,

對科學(xué)選擇考評主體具有積極指導(dǎo)意義。

四、企業(yè)員工績效申訴的處理

（一）績效申訴的管理機構(gòu)

一般來說，企業(yè)績效考評機構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理

日常管理小組組成。前者主要負責績效管理體系的總體設(shè)計和重大事

項的管理，是績效考評的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負責

人紐成；后者是績效考評的執(zhí)行機構(gòu)，負責績效考評的具體工作，一

般設(shè)在人力資源部?？冃暝V處理一般是由上述兩個機構(gòu)負責，后者

主要是負責初次績效申訴的處理前者主要負責初次申訴無法解決的問

題或重大績效申訴事件的處理在大中型企業(yè)中，為了提高績效考評的

科學(xué)性、準確性和公平公正性，一般應(yīng)設(shè)立兩個專門委員會，即績效

考評結(jié)果評審委員會與員工績效考評申訴委員會，后者主要負責接受

和處理員工績效考評的申訴。

（二）績效申訴受理內(nèi)容

績效申訴受理的內(nèi)容主要包括兩個部分：一是結(jié)果方面的，如果

員工對于自身的績效結(jié)果無法認同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準確，可

以向人力資源部門提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如

果員工認為考評者在進行績效考評時違反了相關(guān)的程序和政策，或存

在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部門進行處理。

（三）績效申訴處理流程

為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會,

具體的申訴處理流程如下。

1、初次申訴處理。被考評者如果對績效考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首

先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如果解決不了，員工有權(quán)在

得知考評結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，超過期限則不予

受理。

2、人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。

人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決

意見，與考評者面談并解釋原因，在員工申訴表上簽署意見。如果員

工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結(jié)果，人力資源部應(yīng)當與

被考評者的上級協(xié)商，報績效管理委員會批準后，調(diào)整被考評者的績

效考評結(jié)果。

3、二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權(quán)在接到

首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績效管理委員會再次進行申訴,

超過期限則不予受理；績效管理委員會在接到員工的申訴后，需在一

定期限內(nèi)作出裁決。

五、績效考評周期及其影響因素

（一）績效考評周期

績效考評是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關(guān)重

要。要想合理界定績效考評周期，就必須厘清績效考評的概念，將績

效考評周期與績效管理周期、數(shù)據(jù)收集頻率等概念區(qū)別開來。

1、績效考評周期與績效管理周期。在實際操作過程中，績效考評

周期與績效管理周期是經(jīng)常容易被混淆的兩個概念，如果不能有效區(qū)

分，就會影響績效考評的合理性。績效考評周期是用于界定“多長時

間評價一次”的問題，針對不同的指標和管理特點會有不同的考評周

期。例如，有些指標可能需要每月評價一次，而有些指標則需要每年

評價一次，因此績效考評周期不能一概而論，應(yīng)該根據(jù)具體的實際情

況合理設(shè)置。而績效管理周期則是指從績效計劃、績效監(jiān)控、績效考

評一直到績效結(jié)果的應(yīng)用與反饋這一系列過程的時間匯總，是一個相

對比較穩(wěn)定的概念。大多數(shù)組織通常以一年作為績效管理周期的時限。

2、績效考評周期與數(shù)據(jù)收集頻率。容易與績效考評周期混淆的概

念還有數(shù)據(jù)收集頻率，它是指多長時間收集一次數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集的最

終目的是用于績效考評。同考評周期一樣，不同指標的數(shù)據(jù)收集頻率

也不盡相同，有的指標數(shù)據(jù)需要每天收集，有的數(shù)據(jù)則一年收集一次

即可。但是數(shù)據(jù)收集頻率并不等同于考評周期。通常一次或多次收集

的數(shù)據(jù)會用作一次考評的計量因此數(shù)據(jù)收集頻率往往是短于或等于考

評周期。區(qū)分這兩個概念的意義在于，在實施績效考評時，不應(yīng)該一

直到考評環(huán)節(jié)才去收集數(shù)據(jù)，而應(yīng)根據(jù)指標特點等因素，實時對相關(guān)

數(shù)據(jù)進行收集，這樣才能確保績效考評結(jié)果的客觀準確。

（二）績效考評周期的影響因素

一般來說，績效考評周期與績效指標、企業(yè)所在行業(yè)的特征、職

位職能類型、績效管理實施的時間等因素有關(guān)，因此在績效考評周期

決策時需要重點考慮這些內(nèi)容。

1、績效指標與考評周期?？冃е笜诵螒B(tài)和內(nèi)容各異，在考評時不

能概而論，而要根據(jù)指標的實際特點合理確定，每種類別指標的考評

周期也不盡相同。有的指標需要實時監(jiān)控，有的指標則要經(jīng)過很長時

間才能顯現(xiàn)結(jié)果，因此績效指標是影響考評周期設(shè)置的重要變量。

2、企業(yè)所在行業(yè)與考評周期?？冃Э荚u周期與企業(yè)所處行業(yè)也有

一定的關(guān)系，不同行業(yè)、不同產(chǎn)品的生產(chǎn)周期不同，會導(dǎo)致企業(yè)以及

員工績效的周期性，因此考評周期必然受企業(yè)績效周期的影響，應(yīng)該

與企業(yè)績效周期相符。

3、職位層級與考評周期。中高層管理者更多是對企業(yè)戰(zhàn)略的把控,

對中高層管理者的考評旨在促使中高層管理人員厘清思路，抓住企業(yè)

發(fā)展的戰(zhàn)略重點，并使其承擔起實施戰(zhàn)略的責任。其考評過程實際上

就是對整個企業(yè)經(jīng)營與管理的狀況進行全面、系統(tǒng)考評的過程，而這

些戰(zhàn)略實施和改進計劃都不是短期內(nèi)就會取得成果的。因此，管理人

員的考評周期必然要適當放長。而基層人員的工作往往是程序化和周

期性的，因此其績效考評周期要更短。

4、職位類型與考評周期。對于不同的職位，其工作的內(nèi)容是不同

的因此績效考評周期也應(yīng)當不同。一般來說，職位的工作績效比較容

易考評考評周期相對要短一些，如生產(chǎn)類崗位。另外，考評周期與各

類職位的工作周期、服務(wù)周期、產(chǎn)品周期和研發(fā)周期也具有一定的關(guān)

聯(lián)性，需要在設(shè)置時統(tǒng)籌考慮。

5、績效管理實施的時間與考評周期?？冃Ч芾淼膶嵤┮?jīng)歷由初

始的摸索期到后來的成熟期幾個階段，績效管理系統(tǒng)的完善不是一蹴

而就的，需要經(jīng)過幾個績效周期的經(jīng)驗積累，不斷從前面績效周期的

管理中吸取教訓(xùn)并總結(jié)經(jīng)驗。因此，剛開始實施績效管理時，考評周

期不能過長。因為如果績效周期過長，績效管理系統(tǒng)中的問題需要很

長時間才能暴露出來，就會影響績效管理系統(tǒng)的有效性和穩(wěn)定性。隨

著績效管理實施時間的推進，實施績效管理的經(jīng)驗越來越豐富，績效

考評周期可以適當延長，即按照前面所講的各類人員以及各類指標的

不同確定考評周期。

六、員工福利的類別和內(nèi)容

員工福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助

等。它們在形式上的不同，是源自內(nèi)容的差異。其中，全員性福利針

對所有員工，如子女的教育津貼；而特殊福利只針對某一些群體，如

只給部門經(jīng)理級以上人員報銷手機話費；困難補助是針對有特殊困難

的員工，如向身患職業(yè)病的員工發(fā)放慰問金。

員工福利可以劃分為法定福利、企業(yè)補充保險以及員工服務(wù)福利

等幾種類型，由于立法和其他一些環(huán)境的變化，福利的內(nèi)容也會隨之

改變

（一）法定福利

企業(yè)員工的法定福利主要包括社會保險、住房公積金和法定假期

三大類。

1、社會保險6社會保險是社會保障制度的一個最重要的組成部分,

是指國家通過立法強制建立社會保險基金，對與用人單位建立勞動關(guān)

系的勞動者在喪失勞動能力或失業(yè)時給予必要的物質(zhì)幫助的制度。

社會保險主要是通過籌集社會保險基金，并在一定范圍內(nèi)對社會

保險基金實行統(tǒng)籌調(diào)劑至勞動者遭遇勞動風險時給予必要的幫助Q社

會保險對勞動者提供的是基本生活保障，只要勞動者符合享受社會保

險的條件，或者與用人單位建立了勞動關(guān)系，或者已按規(guī)定繳納各項

社會保險費，即可享受社會保險待遇。我國社會保險包括養(yǎng)老保險、

醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險以及生育保險。

(1)養(yǎng)老保險Q養(yǎng)老保險是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老

年人實行的社會保護和社會救助措施。每個人都會進入老年，由老年

導(dǎo)致的無勞動能力是一種確定性的、不可避免的風險，因此世界上大

多數(shù)國家實行投保自助型的養(yǎng)老保險模式，即由社會共同負擔、社會

共享的保險模式。它規(guī)定：每一個工薪勞動者和未在職的普通公民都

屬于社會保險的參加者和受保對象；在職的企業(yè)員工必須按工資的一

定比例定期繳納社會保險費，不在職的社會成員也必須向社會保險機

構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險費，作為參加養(yǎng)老保險所履行的義務(wù)，這樣才

有資格享受社會保險；企業(yè)或企業(yè)主也必須按企業(yè)工資總額的一定比

例定期繳納保險費。

我國于1997年發(fā)布的《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老

保險制度的決定》規(guī)定，在我國的大部分地區(qū)實施社會統(tǒng)籌與個人賬

戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度，企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般不得

超過企業(yè)工資總額的20%(包括劃入個人賬戶的部分)具體比例由各省

確定。2011年《中華人民共和國社會保險法》規(guī)定：職工應(yīng)當參加基

本養(yǎng)老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費；用人單位

應(yīng)當按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費,

記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金；職工按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳

納基本養(yǎng)老保險費，記入個人賬戶。2019年國務(wù)院政府工作報告要求,

從2019年5月1日起各地區(qū)可將城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險單位繳費比例

從原規(guī)定的20%降至16%,同時要求各地核定調(diào)低社保繳費基數(shù)，由過

去依據(jù)城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工平均工資改為以本省城鎮(zhèn)非私營單位

和私營單位加權(quán)計算的全口徑就業(yè)人員平均工資，核定繳費基數(shù)上下

限，使繳費基數(shù)降低。

(2)醫(yī)療保險。醫(yī)療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險

原則和方法籌集醫(yī)療資金，當人們生病或受到傷害后，由國家或社會

給予的一種物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會保險制

度。

1993年，黨的十四屆三中全會決議提出要建立社會統(tǒng)籌與個人賬

戶相結(jié)合的新型職工醫(yī)療保險制度。1998年《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職

工基本醫(yī)療保險制度的決定》規(guī)定：城鎮(zhèn)所有用人單位，包括企業(yè)

(國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等)、機關(guān)、事業(yè)

單位、社會團體、民力非企業(yè)單位及其職工，都要參加基本醫(yī)療保險;

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)個體經(jīng)濟組織業(yè)主及其從業(yè)人員是否參加基

本醫(yī)療保險，由各省決定。

基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費費率

應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%劃入個人賬戶；職工的

繳費費率一般為本人工資收入的2%.

(3)失業(yè)保險。失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會

集中建立基金，對非因勞動者個人原因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞

動者提供物質(zhì)幫助和再就業(yè)服務(wù)的社會保險制度。1999年《失業(yè)保險

條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺投資

企業(yè)、私營企業(yè)以及事業(yè)單位都必須參加失業(yè)保險并按規(guī)定繳納失業(yè)

保險費。上述單位的員工也要按規(guī)定繳納失業(yè)保險費，失業(yè)后符合條

件的可以享受失業(yè)保險待遇。

自1999年《失業(yè)保險條例》實施以來，我國的失業(yè)保險制度不斷

完善，逐步形成了保生活、防失業(yè)、促就業(yè)的“三位一體”制度。

2014年人力資源社會保障出印發(fā)《關(guān)于失業(yè)保險支持企業(yè)穩(wěn)定崗位有

關(guān)問題的通知》(人社部發(fā)［2014〕76號)提出失業(yè)保險穩(wěn)崗補貼政策,

即“對采取有效措施不裁員、少裁員，穩(wěn)定就業(yè)崗位的企業(yè)，由失業(yè)

保險基金給予穩(wěn)定崗位補貼"o失業(yè)保險統(tǒng)籌地區(qū)實施穩(wěn)崗補貼應(yīng)同

時具備以下條件：上年失業(yè)保險基金滾存結(jié)余具備一年以上支付能力,

失業(yè)保險基金使用管理規(guī)范。企業(yè)申請穩(wěn)崗補貼應(yīng)同時具備以下條件:

生產(chǎn)經(jīng)營活動符合國家及所在區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策和環(huán)保政策；依

法參加失業(yè)保險并足額繳納失業(yè)保險費；上年度未裁員或裁員率低于

統(tǒng)籌地區(qū)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率；2017年人力資源社會保障部、財政部共同

印發(fā)《關(guān)于失業(yè)保險支持參保職工提升職業(yè)技能有關(guān)問題的通知》

（人社部發(fā)（2017140號）提出失業(yè)保險技能提升補貼政策，即“依法

參加失業(yè)保險3年以上、當年取得職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書

的企業(yè)職工，可申請參保職工技能提升補貼所需資金按規(guī)定從失業(yè)保

險基金中列支”。同時符合以下條件的企業(yè)職工可申領(lǐng)技能提升補貼:

依法參加失業(yè)保險，累計繳納失業(yè)保險費36個月（含36個月）以上;

自2017年起取得初級（五級）、中級（四級）、高級（三級）職業(yè)資

格證書或職業(yè)技能等級證書。技能提升補貼的標準由各省根據(jù)本地失

業(yè)保險基金運行情況、職業(yè)技能培訓(xùn)、鑒定收費標準等因素綜合確定,

并適時調(diào)整。職工取得初級（五級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證

書的，補貼標準一般不超過1000元；職工取得中級（四級）職業(yè)資格

證書或職業(yè)技能等級證書的，補貼標準一般不超過1500元：職工取得

高級（三級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，補貼標準一般不

超過2000元。

《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額

的2%繳納失業(yè)保險費，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個人按本人工資的設(shè)

繳納失業(yè)保險費。用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保

險費。2017年《關(guān)于階段性降低失業(yè)保險費率有關(guān)問題的通知》（人

社部發(fā)（2017]14號）規(guī)定，失業(yè)保險總費率降至遇，各省用人單位

及人人的費率應(yīng)當統(tǒng)一，個人費率不得超過單位費率°2019年國務(wù)院

政府工作報告提出，將階段性降低失業(yè)保險費率政策再延長一年，至

2020年4月底。

（4）工傷保險。工傷保險是國家為了保障勞動者在工作中遭受事

故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟補償和職業(yè)康復(fù)的權(quán)利，分

散工傷風險，促進工傷預(yù)防的一種社會保障手段。工傷保險要與事故

預(yù)防、職業(yè)病防治相結(jié)合。工傷保險實行社會統(tǒng)籌，設(shè)立工傷保險基

金，對工傷員工提供經(jīng)濟補償和實行社會化管理服務(wù)。工傷保險費由

企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費。

我國的工傷保險制度最初建立于1950年，1996年頒布《企業(yè)職工

工傷保險試行辦法》，2004年實施《工傷保險條例》，并于2010年進

行了修訂。工傷保險費不實行統(tǒng)一的費率，而是根據(jù)不同行業(yè)的工傷

風險程度確定行業(yè)的差別費率，并根據(jù)工傷保險費使用、工傷發(fā)生率

等情況在每個行業(yè)內(nèi)確定若干費率檔次。2015年《關(guān)于調(diào)整工傷保險

費率政策的通知》（人社部發(fā)（2015]71號）提出，根據(jù)不同行業(yè)的工

傷風險程度，由低到高，依次將行業(yè)工傷風險類別劃分為一類至八類。

不同工傷風險類別的行業(yè)執(zhí)行不同的工傷保險行業(yè)基準費率。

(5)生育保險。生育保險是國家通過立法，對懷孕、分娩女員工

給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項社會政策。其宗旨在于通過向職業(yè)婦

女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，幫助她們恢復(fù)勞動能力，重返工

作崗位。

2011年《中華人民共和國社會保險法》規(guī)定：職工應(yīng)當參加生育

保險.由用人單位按照國家規(guī)定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險

費。用人單立已經(jīng)繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職

工未就業(yè)配偶按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費用待遇,所需資金從生育

保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用而生育津貼。

2、法定假期。

(1)公休假日。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息

時間國家實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時的工時制度。

《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》規(guī)定：“國家機關(guān)、事業(yè)單位實

行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實行前

款規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休

息日。”

(2)帶薪年休假?！秳趧臃ā返谒氖鍡l規(guī)定，國家實行帶薪年

休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪午休假。2007年

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦

非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,

享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）職工在年休假期間享受與正常工

作期間相同的工資收入Q職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假

5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假

15天；國家法定休假日、休息日不計人年休假的假期。這一政策并非

強制，各單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，

統(tǒng)籌安排職工年休假，年休假在一個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分

段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度

安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。單位確因工作需要不能安

排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，單

位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

（3）其他假期。在員二福利中通常還包含病假。病假是指在員工

因病無法上班時，企業(yè)仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計劃，通

常由企業(yè)自行決定。

1995年勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法》若干問

題的意見》規(guī)定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期

間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾

病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準

的80虬另外，1994年《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)

定：企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人

實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療

期。醫(yī)療期在180天以內(nèi)的，發(fā)放70%病假工資；醫(yī)療期超過180天的,

發(fā)放60%疾病救濟費。

員工還可以享受探親假、婚喪假、產(chǎn)假與配偶生育假等。探親假

的享受對象是組織中與配偶及父母不在同一個區(qū)域的員工。達到法定

結(jié)婚年齡的員工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合

生育政策的女職工可以享受產(chǎn)假，而男職工可以享受配偶生育假以照

顧分娩的妻子。

（二）企業(yè)補充保險

企業(yè)年金（企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃）。企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工

在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自主建立的補充養(yǎng)老保險制度。

國家鼓勵企業(yè)建立企業(yè)年金。

企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和職工個人共同繳納。企業(yè)年金基金實

行完全積累，為每個參加企業(yè)年金的職工建立個人賬戶，按照國家有

關(guān)規(guī)定投資運營。企業(yè)年金基金投資運營收益并入企業(yè)年金基金。

2018年《企業(yè)年金辦法》規(guī)定，企業(yè)和職工建立企業(yè)年金，應(yīng)當

確定企業(yè)年金受托人，由企業(yè)代表委托人與受托人簽訂受托管理合同。

受托人可以是符合國家規(guī)定的法人受托機構(gòu)，也可以是企業(yè)按照國家

有關(guān)規(guī)定成立的企業(yè)年金理事會。

建立企業(yè)年金時，企業(yè)應(yīng)當與職工一方通過集體協(xié)商確定，并制

定企業(yè)年金方案。企業(yè)年金方案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工

討論通過。企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。

企業(yè)年金基金由企業(yè)繳費、職工個人繳費和企業(yè)年金基金投資運

營收益組成。企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8%。企業(yè)和

職工個人繳費合計不超過本企業(yè)職工工資總額的12%0具體所需費用，

由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。職工個人繳費由企業(yè)從職工個人工資中

代扣代繳。企業(yè)繳費應(yīng)當按照企業(yè)年金方案確定的比例和辦法記入職

工企業(yè)年金個人賬戶，職工個人繳費記入本人企業(yè)隼金個人賬戶。

實行企業(yè)年金后，企業(yè)如遇到經(jīng)營虧損、重組并購等當期不能繼

續(xù)繳費的情況，經(jīng)與職工一方協(xié)商，可以中止繳費:不能繼續(xù)繳費的

情況消失后，企業(yè)和職工恢復(fù)繳費，并可以根據(jù)本企業(yè)實際情況，按

照中止繳費時的企業(yè)年金方案予以補繳。補繳的年限和金額不得超過

實際中止繳費的年限和金額。

1、團體人壽保險。團體人壽保險是市場經(jīng)濟國家的企業(yè)提供的一

種最常見的福利，大多數(shù)企業(yè)都為其員工提供團體人壽保險，因為這

一適用于團體的壽險方案對企業(yè)和員工都有利。

2、補充醫(yī)療保險。補充醫(yī)療保險是相對于基本醫(yī)療保險而言的，

包括企業(yè)補充醫(yī)療保險、商業(yè)醫(yī)療保險、社會互助知社區(qū)醫(yī)療保險等

多種形式，是基本醫(yī)療保險的有力補充，也是多層次醫(yī)療保障體系的

重要組成部分。廣義上的補充醫(yī)療保險是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)

療保險以外的其他所有醫(yī)療保險形式。狹義上的補充醫(yī)療保險是指企

業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的滿足在職職工和退休人

員較高醫(yī)療需求的醫(yī)療保險補充形式，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險

制度支付以外在職職工和退休人員醫(yī)療費用個人負擔部分的補助。

目前我國企業(yè)補充醫(yī)療保險政策的主要依據(jù)是《國務(wù)院關(guān)于建立

城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》（國發(fā)（199844號）、《關(guān)于企

業(yè)補充醫(yī)療保險有關(guān)問題的通知》（財社（2002]18號）和《關(guān)于補充

養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費有關(guān)企業(yè)所得稅政策問題的通知》（財

稅（2009]27號）等法規(guī)文件，它們從建立條件和原則、待遇支付范圍、

費用列支渠道、實施辦法制定、資金監(jiān)督等方面對企業(yè)補充醫(yī)療保險

進行了規(guī)定，其主要內(nèi)容如下。

（1）企業(yè)在按規(guī)定參加當?shù)鼗踞t(yī)療保險的基礎(chǔ)上，可決定是否

建立補充醫(yī)療保險，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度支付以外由職

工個人負擔的醫(yī)藥費用進行適當補助，減輕參保職工的醫(yī)藥費負擔。

（2）企業(yè)補充醫(yī)療保險費在不超過職工工資總額5%標準內(nèi)的部分,

在計算應(yīng)納稅所得額時準予扣除。

（3）企業(yè)補充醫(yī)療保險辦法應(yīng)與當?shù)鼗踞t(yī)療保險制度相銜接。

企業(yè)補充醫(yī)療保險資金由企業(yè)或行業(yè)集中使用和管理，單獨建賬、單

獨管理。

（三）員工服務(wù)福利

1、員工援助計劃。員二援助計劃是企業(yè)針對諸如酗酒、吸毒、賭

博或壓力等問題向員工提供咨詢或治療的正式計劃?；灸Ｊ接兴姆N:

①內(nèi)部模式，由公司自行雇用全部援助人員；②外部模式，公司與第

三方簽訂合同，由第三方提供員工援助服務(wù)所需的工作人員和服務(wù)內(nèi)

容，提供服務(wù)的地點可以是第三方的上班地點、本公司的上班地點或

者兩者的結(jié)合；③合作模式多個公司集中資源共同制訂員工援助計劃;

④加盟模式，第三方已經(jīng)與公司簽訂了合同，但第三方將合同轉(zhuǎn)包給

一個地方性的專業(yè)機構(gòu)，而不是利用自己的員工來執(zhí)行合同。如果實

施員工援助計劃的第三方在客戶公司所在地沒有辦公地點，則通常采

用加盟模式向客戶公司的員工提供服務(wù)。

2、咨詢服務(wù)。企業(yè)可以向員工提供廣泛的咨詢服務(wù)，包括財務(wù)咨

詢（如怎樣克服現(xiàn)有的債務(wù)問題）、家庭咨詢（如婚姻問題等）、職

業(yè)生涯咨詢以及退休咨詢等。在條件允許的情況下，企業(yè)還可以向員

工提供法律咨詢。此外，一些企業(yè)還通過網(wǎng)絡(luò)等各種方式向員工提供

一些有價值的信息，如為員工提供在線課程、幫助員工學(xué)歷晉升等，

有的公司還提供各種關(guān)于兒童教育、租房信息等服務(wù)。

3、教育援助計劃。教育援助計劃是針對想接受繼續(xù)教育的員工而

設(shè)計的福利計劃。教育援助計劃分為內(nèi)部援助計劃用外部援助計劃兩

種。內(nèi)部援助計劃主要是指企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，例如，很多大型企業(yè)開

設(shè)目己的大學(xué)課程，并聘請大學(xué)教師來企業(yè)講課等C外部援助計劃主

要是指為員工的學(xué)歷晉升提供學(xué)費報銷，據(jù)此鼓勵員工學(xué)習，同時吸

引那些愿意開發(fā)自身知識和技能的員工。學(xué)費的報銷可以采取全額報

銷、部分報銷的方式，也可以采取每年給予固定額度補助的方式。

4、飲食服務(wù)。很多企業(yè)為員工提供某種形式的飲食服務(wù)，讓員工

以較低的價格購買膳食、快餐或飲料。在公司內(nèi)部，這些飲食設(shè)施通

常是非營利性的，有的企業(yè)甚至以低于成本的價格提供飲食服務(wù)，這

種做法對員工的好處是顯而易見的。對企業(yè)來講，意味著員工不需要

花費很長的就餐時間。即使不提供全部就餐設(shè)施的企業(yè)，往往也會提

供飲水或自動售貨機服務(wù)以方便員工。那些不提供飲食服務(wù)的組織可

能就要為其不完善的工作設(shè)施支付補償性的差別工資，或者提供飲食

補即

5、健康服務(wù)。健康服務(wù)是員工福利中使用最多的福利項目，也是

最受重視的福利項目之一。員工日常需要的健康服務(wù)通常是法律規(guī)定

的養(yǎng)老保險、生育保險、工傷保險所不能提供的。大多數(shù)情況下，健

康服務(wù)包括為員工提供健身場所、器械以及為員工舉辦健康講座等。

例如，在工作場所建造的運動場或者由組織出資成立的足球隊、籃球

隊等。這些設(shè)施和體育項目一方面為員工提供了社交的機會，另一方

面也有助于員工進行體育鍛煉。

七、員工福利計劃的制訂程序

目前，許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。

由于大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)，因此，有相當一部分企業(yè)減少了面

向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對企業(yè)

的向心力，而且某些員工會產(chǎn)生對企業(yè)遠景的質(zhì)疑C在學(xué)術(shù)界和企業(yè)

界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭議。事實上，

確實有許多高福利沒有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、

融洽人際關(guān)系的作用。因此，每項福利計劃的制訂都需要充分考慮各

個方面因素，可按照如下程序制訂具有針對性的福利計劃。

1、明確企業(yè)薪酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計劃應(yīng)承擔的重要職能,

為福利計劃的制訂指明方向。

2、了解國家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國家立法要求企業(yè)為

員工的健康和安全提供保障，同時還要提供各種各樣的福利以彌補員

衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)

該如何建立并運營某些特定的福利項目。無論企業(yè)是否愿意提供這些

福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項目，企

業(yè)就必須提供。

就企業(yè)而言，員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成

本角度考慮，員工福利的提供實際上是以降低直接薪酬水平為代價的。

當然，法定福利可能不被員工視為福利，因為他們認為直接薪酬與雇

傭關(guān)系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果

不能讓員工意識到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價的，或者員工認

為企業(yè)并未提供有價值的福利，企業(yè)福利管理的效果就會打折扣，一

系列薪酬計劃的目標就很難實現(xiàn)甚至不會得到任何回報。為此，企業(yè)

必須就福利的成本問題加強溝通。

3、調(diào)查企業(yè)外部福利計劃情況。在制訂福利計劃時，還要考慮到

其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在

勞動力市場中具有競爭力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計

劃、福利項目和福利水平。從本質(zhì)上講，福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重

要內(nèi)容。

在薪酬調(diào)查中，企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息

和福利信息，因為通過直接薪酬信息，企業(yè)可以了解到薪酬水平達到

何種狀態(tài)是合理的，但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了

解到競爭者的總福利成本是多少，至于單個福利計劃的成本，不同的

企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的

差異以及對福利的不同理解和定位。一些公司強調(diào)的福利項目，其他

企業(yè)可能不會選擇。因此，在制訂福利計劃時，企業(yè)需要將福利項目

的成本和員工偏好充分結(jié)合。

4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項目需求。對外部福利的市場調(diào)查有可能會

導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯誤的決策。企業(yè)可能僅僅因為很多其他企業(yè)實施

了這些福利項目而不是自己的員工需要，也去實施某些福利項目。許

多企業(yè)的福利決策建立在一種對福利的模糊認識的基礎(chǔ)上，即認為多

提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對員工需要和偏

好進行認真分析的基礎(chǔ)上。

要對企業(yè)內(nèi)部的福利實踐進行分析，就需要把福利看成是總薪酬

的一個重要組成部分，對企業(yè)現(xiàn)存的福利項目與員工的需要和偏好進

行比較，但是這種分析可能會因為不同員工個體或群體之間的差異較

大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內(nèi)部進行福利

問卷調(diào)查。問卷沒有必要太復(fù)雜，可以只包含一系列能提供的福利項

目或措施，讓員工對其進行排序。在問卷設(shè)計上，要能夠包含員工的

個人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設(shè)計具有針對性的

福利計劃Q這樣，通過對調(diào)查結(jié)果進行分析，就可了解現(xiàn)有的福利計

劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對此，企業(yè)可以將員工未能得

到滿足的福利項目作為附加福利，員工對現(xiàn)有的福利項目存在不滿意

的，可以考慮刪減，這種做法無疑會提高福利管理的有效性。

5、分析企業(yè)財務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角

度對企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進行總體上的分析知比較。一方面，

根據(jù)員工的需要和偏好進行福利決策，有利于確定符合員工需要的福

利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某種福利項目，很多時候，員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)

為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來說，既然福利已經(jīng)成

為總薪酬的一個重要組成部分，就必須實現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬

的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長，就很

可能會導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過度增加，直接薪酬的增長實際上還會對福

利成本產(chǎn)生直接的影響。

企業(yè)雖然在選擇福利項目和計算福利成本的時候可以參考其他公

司的一些福利數(shù)據(jù)，但不同企業(yè)之間的福利成本計算有很大差異。差

異不僅來源于員工隊伍的不同特點，還來源于很多其他因素，如勞動

力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤率

等。高福利成本通常存在于高利潤率的組織、大型組織、工會化組織

和勞動力成本比較低的行業(yè)中，地理位置的不同和員工群體大小的不

同也會導(dǎo)致福利成本的差異。

八、薪酬市場調(diào)查的主要方法

（一）問卷調(diào)查法

在眾多的調(diào)查方法中，問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。

問卷調(diào)查法是通過向目標企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)

計好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進行交流，來獲取企業(yè)所需

信息和資料的一種方法。

（二）面談?wù){(diào)查法

面談?wù){(diào)查法是調(diào)查者通過與調(diào)查對象面對面談話來收集信息資料

的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。

專業(yè)的咨詢公司或市場調(diào)研機構(gòu)通常采取此方法收集信息。

（三）文獻收集法

文獻收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關(guān)薪酬調(diào)查的文

獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這是

一種比較簡單易行的薪酬調(diào)查方法。

這種方法主要是對已經(jīng)公布的有關(guān)薪酬調(diào)查的資料進行綜合分析,

以找出對本企業(yè)有用的信息。這些信息主要來源于三大薪酬調(diào)查的主

體：政府部門進行的薪酬調(diào)查通常會定期向社會公布或?qū)⒏餍袠I(yè)的薪

酬調(diào)查集中出版成冊；專業(yè)調(diào)查機構(gòu)會以收費的方式向社會提供薪酬

調(diào)查報告。另外，有些企業(yè)也會向社會公布自己撰寫的薪酬調(diào)查報告。

企業(yè)獲取薪酬調(diào)查結(jié)果的渠道有很多，包括已經(jīng)出版的圖書、調(diào)查報

告以及調(diào)查主體的網(wǎng)站等，可以通過網(wǎng)上收集、購買等方式獲得。

文獻收集法的優(yōu)點在于節(jié)省時間、人力和物力，很多中小型企業(yè)

多采取這種方法來獲取所需要的信息。其不足之處在于，已經(jīng)形成的

薪酬水平調(diào)查結(jié)果可能針對性不強、信息過時等，企業(yè)在參考時應(yīng)進

行適當調(diào)整。

（四）電話調(diào)查法

電話調(diào)查是一種高效快速、操作簡單的調(diào)查方式，通過電話可以

與一個特定區(qū)域或整個國家范圍內(nèi)相關(guān)組織的薪酬管理人員進行快速

聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。電話調(diào)查法還可以用于澄清問題,

以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。

九、市場薪酬調(diào)查的作用

對于大多數(shù)企業(yè)來說，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進

行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。盡管在大多數(shù)場合，薪酬調(diào)查旨在確

定基準崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平可以根據(jù)其相對價值和

基準薪酬水平加以確定。

開展薪酬調(diào)查，不但有利于企業(yè)了解和掌握競爭對手的薪酬制度、

薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平以及薪酬的支付情況，幫助企業(yè)及時調(diào)整自己的

薪酬策略乃至整個公司的戰(zhàn)略方向，還對企業(yè)實現(xiàn)效率、公平、合法

的薪酬管理目標具有重要的促進作用。

從某種意義上說，特定企業(yè)的勞動力成本及其產(chǎn)品的競爭性，在

很大程度上受到薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)準確性的影響。企業(yè)薪酬調(diào)查具有

以下幾個方面的作用。

（一）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依擔

在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平,

而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改

善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整等。

特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時，企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來了解

競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，

以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。

（二）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)

過去，企業(yè)比較重視內(nèi)部崗位的評價，主要是根據(jù)內(nèi)部崗位評價

的結(jié)果確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查，其主

要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對企

業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬差距并無太大的影響。

但是，現(xiàn)在許多企業(yè)利用薪酬調(diào)查，對企業(yè)崗位評價的有效性和

合理性再一次作出評估。假如企業(yè)根據(jù)崗位評價的結(jié)果，將某兩種崗

位并入同一薪酬等級，但是市場調(diào)查的結(jié)果卻顯示這兩種崗位之間存

在較明顯的薪酬差距，那么企業(yè)就會對自己的崗位評價過程進行重新

檢查，不排除單獨設(shè)立個新的薪酬等級。

同時，一些企業(yè)逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)

的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會更依賴于市場薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水

平，確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。

（三）有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢

由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅僅限于薪金工資方面的單

一信息，它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及

加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流

動率、加薪頻率等，因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實

踐在企業(yè)界的實施情況，這就有助于企業(yè)自己作出判斷是否有必要順

應(yīng)潮流，實施某種新的薪酬策略或管理模式。例如，寬帶薪酬設(shè)計是

一種比較新的薪酬管理模式，企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查了解本行業(yè)或本

地區(qū)有多大比例的公司以及什么樣的公司。采取了這種新模式，它們

的實施效果如何，自己是不是也應(yīng)該采用這種新模式等。

（四）有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力

面對產(chǎn)品市場的激烈競爭，很多企業(yè)都將勞動力成本作為克敵制

勝的一個重要武器。特別是對于那些市場競爭壓力比較大的企業(yè)，如

零售業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，勞動力成本是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要

方面。因此，這些企業(yè)都會高度關(guān)注競爭對手的勞動力成本。企業(yè)可

以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對競爭對手的勞動力成本定價以及制造實踐進

行財務(wù)分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能因為薪酬水

平太低而失去優(yōu)秀的員工，又不能因為薪酬水平過高而影響公司在產(chǎn)

品市場上的競爭性。

十、崗位評價方法的應(yīng)用程序

（一）排序法的工作程序

排列法也稱序列法，它是一種較為簡單的崗位評定方法，由評定

人員憑著自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高

低次序進行排列。采用本方法時，將每個工作崗位作為一個整體來考

慮，并通過比較簡單的現(xiàn)場寫實觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進

行相互比較。

使用排序法進行崗位評價包括四個步驟。

1、獲取崗位信息?？梢酝ㄟ^崗位分析充分了解崗位職責和在崗者

所應(yīng)當具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗等任職資格條件。全面、清晰的

崗位說明書，對于崗位排序來說是非常有益的。然而，由于排序法是

根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評判要素和標準來進行排序的，因此

崗位說明書在排序法中并不像在其他評價方法中那么不可或缺。但是,

要在沒有書面的、規(guī)范具體的崗位說明書的情況下使用排序法，就要

求參加評價的人必須對被評價崗位情況非常清楚。因此，新手或剛剛

入職的員工不適合進入評價小組進行評價。

2、選擇評價標準并對崗位進行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總

體狀況來對崗位的價值進行排序。排序的依據(jù)是以一些報酬要素組成

的評判標準，可以是單一要素（如工作的復(fù)雜程度）也可以是多種要

素（如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等）無論選擇多少

種報酬要素，都需要崗位評價人員了解這些評判標準的具體含義，確

保評價工作的一致性。此外，從理論上說，企業(yè)可以依據(jù)一定的標準

對所有崗位進行排序，但是在實際操作過程中，企業(yè)通常很難對組織

中的全部崗位都