上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司銷售人員績效考核的研究目錄TOC\o"1-3"\h\u938摘要 I3553一、相關(guān)理論概述 114185（一）績效考核的概念 128116（二）績效考核的方法 1314811.關(guān)鍵績效指標(biāo)法 197382.360度考核法 2169673.平衡計分卡法 25749（三）績效考核的作用 2234701.激勵員工 3208412.決定人員調(diào)配與人員任用 316370二、上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司銷售人員績效考核現(xiàn)狀 325945（一）績效考核的目的 316785（二）績效考核的內(nèi)容與方法 4105791.績效考核的內(nèi)容 460772.績效考核的方法 719098（三）績效考核的組織與實施 910790（四）績效考核的效果評估 93019三、上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司員工績效考核存在的問題 1027632（一）缺乏對績效考核的認(rèn)識 1027249（二）績效結(jié)果應(yīng)用不足 1118321（三）績效考核缺乏溝通與反饋 1217910四、上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司員工績效考核的對策 1227243（一）提高考核主體的認(rèn)識 1215181（二）多方面運用考核結(jié)果 13302971.結(jié)合薪酬管理，使績效考核發(fā)揮應(yīng)有作用 13171042.完善員工晉升體制，激發(fā)員工積極性 134236（三）加強績效考核結(jié)果反饋 1418978結(jié)論 1516492參考文獻(xiàn) 164636附錄 17摘要人力資源管理是在不斷發(fā)展中保持順利的重要保證，尤其是近年來社會經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展。與此同時，企業(yè)也面臨著許多威脅和挑戰(zhàn)。而績效考核則是人力資源管理的重要手段與工具。本論文采用了文獻(xiàn)分析法、案例分析法等研究方法，對績效考核的含義、方法進(jìn)行了闡述，剖析了績效考核對人力資源管理的影響。此外，本論文以上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司為例，對其人員績效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行了深入分析，其中包括績效考核的目的、內(nèi)容和方法、組織實施和效果評估，并在此基礎(chǔ)上對上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司員工績效考核存在的問題進(jìn)行分析和研究，并最終針對這些問題提出了要明確考核主體的考核意識、多方面運用考核結(jié)果以及加強考核績效反饋的解決方案。這些對策將有助于績效考核體系在未來的發(fā)展中不斷完善和推動我國中小企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。關(guān)鍵詞：績效考核；效果評估；考核主體人才資源優(yōu)勢逐漸演變成企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)內(nèi)部管理的一種重要手段，其本身就是基于企業(yè)員工未來發(fā)展的綜合分析，對企業(yè)的未來發(fā)展有著不言而喻的重要作用?？冃Э己瞬皇呛唵蔚囊淮慰疾?，一次檢驗，而是一項涉及多個方面的系統(tǒng)工程。對于任何企業(yè)來說，僅僅做到讓員工對自己的工作內(nèi)容感到滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過更加科學(xué)有效的績效考核來實現(xiàn)企業(yè)和個人自我發(fā)展的目標(biāo)。目前，社會上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，現(xiàn)在很多公司實施的績效考核體系都不是很完善?？冃Э己说墓芾磉€存在一些不足。因此，公司需要重視績效考核，績效評估管理績效對員工工作效率和團(tuán)隊凝聚力等關(guān)鍵問題有著嚴(yán)重影響，需要關(guān)注日常運作。考核制度，努力提高自己的績效考核管理水平。在此背景下，本文以浙江杭州上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司為例，對企業(yè)績效考核進(jìn)行研究。一、相關(guān)理論概述（一）績效考核的概念業(yè)績測試在英國最先實行，1860年代英國公共服務(wù)系統(tǒng)開始改革。改革的目標(biāo)是通過將結(jié)果與公務(wù)員的服務(wù)聯(lián)系起來，提高對空缺職位工作表現(xiàn)、能力和質(zhì)量的審計。自從改革實施以來，好幾家公司樹立了榜樣。建立一個比較標(biāo)準(zhǔn)的考績制度，全面評估工作人員的業(yè)績和能力，并將成果應(yīng)用于其他管理活動的努力是建立一個比較標(biāo)準(zhǔn)的考績制度?？冃Э己嗽谄髽I(yè)管理中占有重要地位。這是一項以過程管理與控制為主的系統(tǒng)工程。在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)過程中起著關(guān)鍵作用，對于提升組織效率也有著十分重要的意義。（二）績效考核的方法1.關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI:KeyPerformanceIndication)需要對組織內(nèi)部的過程進(jìn)行徹底分析，在每個階段的輸入和出口端設(shè)置關(guān)鍵參數(shù)，并對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行計算分析，以形成非常有效的具體工作目標(biāo)，這是管理企業(yè)的先決條件。組織戰(zhàn)略分解特別意味著使用技術(shù)工具使企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)層達(dá)到，最后成為可行的目標(biāo)。實現(xiàn)這些工作目標(biāo)保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)?；拘阅苤笜?biāo)加強了傳統(tǒng)的性能評估系統(tǒng)，強調(diào)執(zhí)行過程中必須選擇少量的性能指標(biāo)，并將其標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為測試指標(biāo)。在建立關(guān)鍵的績效指標(biāo)系統(tǒng)時，應(yīng)側(cè)重于戰(zhàn)略目標(biāo)，利用企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)作為建立指標(biāo)系統(tǒng)的基礎(chǔ)。為了確保工作成果的科學(xué)和規(guī)范資格，必須遵循智能設(shè)計指標(biāo)系統(tǒng)的原則。2.360度考核法采用一般的方法，在360度績效考核的模式下，也就是完整的階段性檢查。它在20世紀(jì)80年代出現(xiàn)，由英特爾設(shè)計。很多情況下，4個或以上的群體包括上下級與客戶以及自己。這個方法尤其適合對中級人員的考核。360度績效考核的好處是它反映了測試者實際的表現(xiàn)。多層面的評估不僅能夠幫助企業(yè)管理者了解雇員的所有層面，還有助于他們及時發(fā)現(xiàn)自己的缺點。鼓勵工作人員參與推動業(yè)績評估、公正和準(zhǔn)確的原則。3.平衡計分卡法平衡計分卡是由美國學(xué)者RobertS.Kaplan與DavidP.Norton1990年建立的業(yè)績評估表，目的是對公司業(yè)績進(jìn)行審查。平衡的分?jǐn)?shù)包括四個方面，包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和創(chuàng)新。平衡的分?jǐn)?shù)表有助于系統(tǒng)地評估業(yè)績、財務(wù)狀況和其他指標(biāo)，以及將客戶、內(nèi)部活動和學(xué)習(xí)整合起來，并使業(yè)績計量系統(tǒng)有系統(tǒng)地等等。平衡記分卡的基礎(chǔ)是將長期戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展愿景轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w目標(biāo)，這些目標(biāo)結(jié)合因果關(guān)系來確定四個領(lǐng)域的預(yù)期績效指標(biāo)。這個微積分整合模型確保所有部門和個人都符合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。（三）績效考核的作用1.激勵員工依據(jù)績效考核結(jié)果，來明確獎罰對象和級別，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，達(dá)到賞罰分明的目的，有助于提高員工的工作熱情，出色的達(dá)成組織目標(biāo)。按績付酬，把績效作為調(diào)崗、升降職或者辭退的依照，打破了“大鍋飯”的管理模式，讓員處在一個良性競爭的公平環(huán)境之中，不僅要和他人處于相同客觀標(biāo)準(zhǔn)的收入或者升遷進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，也要和自己以往的收入或者升遷情況進(jìn)行縱向?qū)Ρ?。若對比結(jié)果均衡，則員工就會覺得公平?？冃Э己藢T工預(yù)先制定了考核目標(biāo)和輔以具體考核細(xì)則。在科學(xué)、合理的制定目標(biāo)時，可以讓員工獲得滿足感、成就感?？冃Э己艘灿欣谠谄髽I(yè)內(nèi)部形成“比、學(xué)、超”的良好氛圍，讓員工不斷提高自身的績效水平，進(jìn)而增強企業(yè)的核心競爭力石小利,付粉玲.我國中小企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化,2016,30(No.837):105-106.石小利,付粉玲.我國中小企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化,2016,30(No.837):105-106.2.決定人員調(diào)配與人員任用通過績效考核能夠知曉員工使用情況、人事配合程度等，當(dāng)發(fā)現(xiàn)部分員工素質(zhì)與能力已經(jīng)超出當(dāng)前崗位要求時，就可以對他們進(jìn)行崗位晉升；如果發(fā)現(xiàn)部分員工的素質(zhì)和能力不符合當(dāng)前崗位要求時，則應(yīng)該進(jìn)行崗位降級處理；也有部分員工的素質(zhì)與能力存在跨職系改變，那么可以對其進(jìn)行橫向調(diào)配。其次，績效考核是“知人”的一種手段，而“知人”是“善任”的前提條件?？冃Э己酥?，評定員工的心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等，根據(jù)這些素質(zhì)推測員工的才能與特長，然后分析其適合什么樣的工作崗位，從而達(dá)到人盡其才的目的。二、上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司銷售人員績效考核現(xiàn)狀（一）績效考核的目的當(dāng)前上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司在進(jìn)行績效考核時，主要是出于以下三個方面的目的：一是制定薪酬，企業(yè)可根據(jù)每個職位和不同層級以及年度任務(wù)完成的情況來確定員工的工資。二是為了對管理人員工作績效進(jìn)行公平、公正和科學(xué)的評估，健全激勵與約束機(jī)制，從而充分激發(fā)管理人員的工作熱情，合理調(diào)配人力資源，切實推進(jìn)工作績效的改善。三是打造標(biāo)準(zhǔn)化的考核平臺，對各部門考評體系進(jìn)行規(guī)范、統(tǒng)一和完善，從而更好的指導(dǎo)各部門的考評工作。（二）績效考核的內(nèi)容與方法1.績效考核的內(nèi)容首先，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司銷售部門的考核標(biāo)準(zhǔn)分為量化指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)和事項化標(biāo)準(zhǔn)。其次，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司將量化指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)分為年度銷售額考核標(biāo)準(zhǔn)和其他量化指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。其中年度銷售額考核標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)銷售崗位對于考核完成任務(wù)按照比例進(jìn)行賦分，其中底分完成率為90%，對應(yīng)分值從低到高分別為0分、60分、80分、100分和120分。具體賦分要求見表1。由表1可知，上海年度銷售額的考核標(biāo)準(zhǔn)為：年度銷售額完成率小于90%的為“差”，大于90%小于95%的為一般，對應(yīng)分值為60分；完成率大于95%小于100%的為合格，對應(yīng)分值為80分，完成率剛好為100%的為良好。對應(yīng)分值為100分；再往上則為優(yōu)秀，其年度銷售額需要超出既定目標(biāo)，完成率要大于100%，按比例所對應(yīng)的分值最高可為120分。表1上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司年度銷售額考核標(biāo)準(zhǔn)定義考核項完成情況對應(yīng)分值優(yōu)秀完成率＞100%根據(jù)實際完成比例得分，最高可得120分良好完成率=100%100分合格95%≤完成率＜100%80分一般90%≤完成率＜95%60分差完成率＜90%0分上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司其他量化指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)銷售崗位對于考核項完成情況按照比例進(jìn)行賦分，其中底分完成率為60%，對應(yīng)分值從低到高分別為0分、60分、80分、100分和120分。具體賦分要求見表2。由表2可知，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司的其他量化指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)也與上述年度系銷售額完成指標(biāo)類同，當(dāng)考核項完成情況小于60%時，其對應(yīng)分值為0分，當(dāng)完成率大于60%小于80%的時候，其評價為“一般”，對應(yīng)分值為60分；完成率大于80%小于100%的時候，對應(yīng)分值為80分，評價標(biāo)準(zhǔn)為“合格”；當(dāng)銷售人員的完成率等于100%的時候，其標(biāo)準(zhǔn)為“良好”，對應(yīng)分值為100分，而當(dāng)其他量化指標(biāo)大于100%的時候為“優(yōu)秀”，對應(yīng)分值按照完成率的比例最高可達(dá)到120分。表2上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司其他量化指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)定義考核項完成情況對應(yīng)分值優(yōu)秀完成率＞100%根據(jù)實際完成比例得分，最高可得120分良好完成率=100%100分合格80%≤完成率＜100%80分一般60%≤完成率＜80%60分差完成率＜60%0分上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司將事項化指標(biāo)分為五檔，按照員工的表現(xiàn)進(jìn)行賦分，考評標(biāo)準(zhǔn)見表3。由表3可知，事項考核標(biāo)準(zhǔn)一共分為五檔：分別為優(yōu)秀、良好、合格、一般、差。當(dāng)銷售人員完成事項化指標(biāo)的結(jié)果不達(dá)預(yù)期或完成的結(jié)果沒有價值的時候，其對應(yīng)分值為60分，評價標(biāo)準(zhǔn)為“差”；而達(dá)到“一般的=”標(biāo)準(zhǔn)為“完成成果離預(yù)期有一定的差距，后期可通過一段時間彌補”，其得分范圍在60分到80分之間；如果完成成果基本符合預(yù)期為“合格”，得分為80分到100分之間；當(dāng)評價標(biāo)準(zhǔn)為“良好”的時候，其完成成果要達(dá)到預(yù)期，得分介于100到110之間，優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)為完成成果高于預(yù)期，得分為110分以上。表3上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司事項化指標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)定義考核項完成情況對應(yīng)分值優(yōu)秀完成成果高于預(yù)期110分≤得分良好完成成果達(dá)到預(yù)期100分≤得分＜110分合格完成成果基本符合預(yù)期，不足部分可短期彌補80分≤得分＜100分一般完成成果離預(yù)期有一定的差距，后期可通過一段時間彌補60分≤得分＜80分差完成的結(jié)果不達(dá)預(yù)期，或完成的結(jié)果無價值，或給公司造成不可彌補的損失得分＜60分在試用期考核實施細(xì)則上，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司將其分為以下三個部分：在職業(yè)表現(xiàn)合格的前提下：試用期間合規(guī)性等出現(xiàn)不合格次數(shù)＞1次，立即終止試用。3個月試用期間職業(yè)表現(xiàn)達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，再看試用期考核表評分：當(dāng)試用期考核表得分≥90分，按同級別轉(zhuǎn)正；當(dāng)考核表得分＜90分，結(jié)合月度職業(yè)表現(xiàn)考核情況，則延長試用期或者終止試用處理。試用期業(yè)績績效工資發(fā)放方面，對于所有試用人員試用期月度業(yè)績表現(xiàn)績效工資均于轉(zhuǎn)正當(dāng)月進(jìn)行發(fā)放；對同級別轉(zhuǎn)正人員，則按按試用期銷售額完成比例發(fā)放對應(yīng)試用期月度業(yè)績表現(xiàn)績效工資，至多發(fā)放100%。延期轉(zhuǎn)正人員不發(fā)放第一個試用周期的月度業(yè)績表現(xiàn)績效工資；轉(zhuǎn)正時根據(jù)試用期銷售額任務(wù)完成比例發(fā)放轉(zhuǎn)正級別對應(yīng)的延長周期月度業(yè)績表現(xiàn)績效工資，至多發(fā)放100%；終止試用人員不發(fā)放試用期月度業(yè)績表現(xiàn)績效工資。在月度考核實施細(xì)則上，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司的月度考核以過程考核為主，依據(jù)月度實際工作內(nèi)容而定，該公司員工的月度考核表現(xiàn)情況按照月度職業(yè)表現(xiàn)考核得分，主要來源于月度職業(yè)表現(xiàn)評分表，月度職業(yè)表現(xiàn)得分分值運用如下表4。如表4所示，銷售人員的月度職業(yè)表現(xiàn)評分分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、一般、差，其評價以60分為最低標(biāo)準(zhǔn)，低于60分的為“差”；符合一“一般”標(biāo)準(zhǔn)的為兩檔：一檔是大于等于60分小于70分，其對應(yīng)系數(shù)為0.6，等于大于70分小于80分的系數(shù)為0.7；合格分兩檔：一檔是大于等于80分小于90分，其對應(yīng)系數(shù)為0.8，等于大于90分小于100分的系數(shù)為0.9；良好的評價得分為大于等于100分小于110分；系數(shù)為1；優(yōu)秀分兩檔：一檔是大于等于110分小于120分，其對應(yīng)系數(shù)為1.1，等于大于120分的系數(shù)為1.2；表4銷售人員月度職業(yè)表現(xiàn)評分表評價結(jié)果差一般合格良好優(yōu)秀績效分值60分以下60≤得分＜70分70≤得分＜80分80≤得分＜90分90≤得分＜100分100≤得分＜110分110≤得分＜120分得分≥120分分值對應(yīng)的系數(shù)00.60.70.80.911.11.2③月度業(yè)績表現(xiàn)績效工資上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司的考核指標(biāo)按照年度任務(wù)按分解原則，經(jīng)過季度分解，然后平均到每個月，構(gòu)成月度業(yè)績指標(biāo)。具體內(nèi)容如表5所示：項目開發(fā)崗位的考核維度為“銷售額”和“項目分”，其標(biāo)準(zhǔn)均為50%；項目維護(hù)考核維度為“銷售額”，完成率需要達(dá)到100%，而銷售助理的考核維度分為：“新發(fā)現(xiàn)意向”和“意向推進(jìn)”，新發(fā)現(xiàn)意向至少要完成10個的50%，意向推進(jìn)也至少要完成1步，也就是目標(biāo)的50%。表5銷售人員月度績效考核維度及權(quán)重表崗位銷售額項目分新發(fā)現(xiàn)意向10個意向推進(jìn)2步項目開發(fā)（A級別）50%50%//項目維護(hù)（M級別）100%///銷售助理（A0）//50%50%上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司員工每個月的業(yè)績達(dá)成依據(jù)如下：A.新發(fā)現(xiàn)意向，意向的推動：銷售部門在每月5號之前提交地區(qū)小結(jié)報告，由總部信息組進(jìn)行審查，并在10號之前向人力資源部提交審查結(jié)果。B.銷售額：財務(wù)部每月10號之前向人力資源部提交銷售人員上個月銷售額的完成情況。C.項目分：財務(wù)部每月下旬，向人力資源部提交當(dāng)月項目評審委員會審核通過的項目分。2.績效考核的方法上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司的試用期考核只是針對新員工進(jìn)行的，為新員工制定試用期工作任務(wù)目標(biāo)，當(dāng)新員工試用期結(jié)束時，依據(jù)試用期工作任務(wù)目標(biāo)的完成程度，來考核其是否符合試用崗位和公司的規(guī)定。在月度考核中，公司根據(jù)月度績效考核表報送程序：財務(wù)管控專員（含兼職）于每月5號之前匯總本部門上個月已經(jīng)評分的考核表和當(dāng)月計劃考核表，并在公司平臺上進(jìn)行報送（節(jié)假日順延）。具體內(nèi)容如表6所示：可以看到，公司對銷售人員的月度績效考核的事項主要分為四個模塊，分別為：“工作量和主要銷售活動”，這一事項的權(quán)重占比為60%，是主要的考核指標(biāo)，而執(zhí)行力的考核內(nèi)容包括三項內(nèi)容：①根據(jù)上級指示執(zhí)行；②完成上級交辦的相關(guān)事宜；③遵守公司制度流程，其占權(quán)重比例為20%；而培訓(xùn)學(xué)習(xí)的情況也納入了考核標(biāo)準(zhǔn)中，其所占權(quán)重比例為10%，其中總分為100分，按照具體情況進(jìn)行分值評價；第四部分為“運動”，考核內(nèi)容為完成公司規(guī)定的月度運動任務(wù)，占總權(quán)重比例的10%。表6銷售部門員工月度績效考核表銷售部門員工___月職業(yè)表現(xiàn)考核表姓名：____部門：_____級別：_____日期____本月主要工作任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（%）完成情況說明自評得分上級得分工作量和主要銷售活動工作量60%主要銷售活動執(zhí)行力（考核內(nèi)容：①根據(jù)上級指示執(zhí)行；②完成上級交辦的相關(guān)事宜；③遵守公司制度流程）沒有不安的請求執(zhí)行100分；1次不合格80分；2次不合格，60分；2次或2次以上不合格0分。20%培訓(xùn)學(xué)習(xí)（按照全年培訓(xùn)計劃進(jìn)行100分分解，其中包括參加公司或部門舉辦的培訓(xùn)學(xué)習(xí)和個人自學(xué)）10%運動（按照全年運動計劃進(jìn)行分解，其中包含完成公司規(guī)定的月度運動任務(wù)）10%確認(rèn)簽字：本人_______直接上級本人自評結(jié)果：_________直接上級考核結(jié)果______（考核結(jié)果=∑（評分*權(quán)重））另外，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司還對員工進(jìn)行季度考核，以了解員工年度工作任務(wù)的階段性達(dá)成狀況，再根據(jù)被考核者的職業(yè)表現(xiàn)和季度業(yè)績表現(xiàn)來判斷是否對人員級別、工資或年度計劃進(jìn)行調(diào)整。從年度考核來看，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司客觀的考核和評估了員工全年的工作業(yè)績，并對員工的獎懲、職級與工資調(diào)整等提供了可行的依據(jù)。在年度考核中，將按照銷售部門員工年度績效考核和年度職業(yè)表現(xiàn)進(jìn)行考核。從這兩個維度來看，初級員工比率是50:50；中高級員工比率是60:40；而對于基層/中層/高層管理崗，這兩個維度所占比率是70:30。（三）績效考核的組織與實施部門考核根據(jù)每名被考核人員的月度工作執(zhí)行計劃，按照考核標(biāo)準(zhǔn)逐項進(jìn)行評分，主要采用三級考核形式：部門經(jīng)理：先進(jìn)行自我評價，將季度下級管理人員的平均成績做為二級考核成績（計算方法：第二級評分=直接下級管理人員考核季度得分之和÷下級管理人員數(shù)量，屬于一般管理人員的，考核季度得分取本季三個月平均分?jǐn)?shù)），然后由部門主管（指公司級領(lǐng)導(dǎo)）進(jìn)行考核，把自我評價和二級考核的得分做為參照，以部門主管的考核評分做為基準(zhǔn)。部門副經(jīng)理：先進(jìn)行自我評價，然后由直接主管（指部門經(jīng)理）評分為二級考核成績，再由部門主管（指公司級領(lǐng)導(dǎo)）進(jìn)行考核，自我評價與二級考核評分作為參照，以部門主管考核評分做為基準(zhǔn)。一般管理人員：先進(jìn)行自我評價，后由部門副經(jīng)理或經(jīng)理評分做為二級考核成績，最后由部門主管（指部門經(jīng)理）進(jìn)行考核，自我評價與二級考核評分做為參照，以部門主管考核評分做為基準(zhǔn)。（四）績效考核的效果評估通過調(diào)查問卷，對上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司168名銷售人員展開調(diào)查，能據(jù)此反映出公司銷售人員考核現(xiàn)狀及存在問題：績效考核的終極目標(biāo)主要在于達(dá)成公司的長期規(guī)劃以及戰(zhàn)略目標(biāo)，通過問卷調(diào)查得知，該公司對銷售人員現(xiàn)行的績效考核，不能直接體現(xiàn)出公司目標(biāo)和員工績效考核間的關(guān)聯(lián)性，出現(xiàn)了員工對公司發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)無法全面了解或一無所知的情況，更是無法通過當(dāng)前績效考核來發(fā)揮出促進(jìn)作用。指標(biāo)的設(shè)計是影響績效考核是否能順利進(jìn)行的一個重要因素黃儉平.中小企業(yè)績效考核存在的問題及對策分析[J].科技資訊,2020,018(012):216,218.。但調(diào)查結(jié)果顯示，公司中許多銷售人員對指標(biāo)的設(shè)計并不認(rèn)可，認(rèn)為這些指標(biāo)僅能反映出部分的工作內(nèi)容。此外，銷售人員的工作內(nèi)容也不能僅靠財務(wù)指標(biāo)來進(jìn)行測量黃儉平.中小企業(yè)績效考核存在的問題及對策分析[J].科技資訊,2020,018(012):216,218.績效考核需要過程與結(jié)果并重。但調(diào)查結(jié)果得知，公司銷售人員績效考核結(jié)果運用不到位，在考核過程中存在形式主義。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，48.2%的人員認(rèn)為公司應(yīng)該更加合理的運用考核結(jié)果?？己酥笜?biāo)應(yīng)以被考核人員的實際情況來進(jìn)行設(shè)計，但公司許多銷售人員都認(rèn)為，公司的考核缺乏合理的指標(biāo)設(shè)計，致使其無法對公司現(xiàn)行考核進(jìn)行了解。并且在調(diào)查過程中，只有14.98%的人員認(rèn)可現(xiàn)行的績效考核，而大部分人員并不認(rèn)可。三、上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司員工績效考核存在的問題由上文的問卷調(diào)查可以看出，當(dāng)前上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司員工績效考核實施情況與理想情況還存在不小得差距，因此要找出上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司員工當(dāng)前的績效考核中存在的一些問題，并對其進(jìn)行了原因的分析，以期為改進(jìn)上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司員工的績效考核提供依據(jù)。（一）缺乏對績效考核的認(rèn)識公司把工作重心集中在業(yè)務(wù)部門上，那么在職能部門人員配備上就會存在一定的缺陷。上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源部現(xiàn)在只有7名員工，而且這些員工需要負(fù)責(zé)公司全體員工的人事工作，這就使得目前負(fù)責(zé)公司績效考核實際工作的人員僅有兩人，由此能夠得知，考核人員與被考核人員的數(shù)量比例相差較大，從側(cè)面反應(yīng)出上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對績效考核并不是非常重視。此外，在對員工績效考核制度調(diào)查中，168名的員工中僅有45名知道并比較了解績效考核制度，僅占調(diào)查總?cè)藬?shù)的26.79%，這就表明，絕大多數(shù)銷售員工完全不了解公司的績效考核制度。員工只把績效考核視作企業(yè)的事情，把考核當(dāng)成了一個流程，缺乏足夠的關(guān)注，所以很難達(dá)到較佳的績效考核效果。（二）績效結(jié)果應(yīng)用不足在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，績效考核已經(jīng)被許多企業(yè)所運用。由此可見績效考核已成為眾多企業(yè)實施有效管理的一種手段與工具王丙坤.中小企業(yè)績效考核的主要問題與對策探討[J].中國商論,2020,000(007):P.210-211.。上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司將績效考核制度引入到企業(yè)當(dāng)中，其初衷是為企業(yè)獲得更好的發(fā)展提供服務(wù)，不斷提高公司的業(yè)績水平，但具體實施時，企業(yè)在績效結(jié)果的運用方面存在較大的不足王丙坤.中小企業(yè)績效考核的主要問題與對策探討[J].中國商論,2020,000(007):P.210-211.在上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司職工績效考核信息及時性滿意度調(diào)查中，168名員工中僅有17名人較為了解，而這類員工基本是企業(yè)的中高層人員或是與績效考核人員關(guān)系密切的人員，很少有員工能通過常規(guī)渠道來獲得自己的績效考核結(jié)果。公司很多員工覺得績效考核僅是高層管理人員需要關(guān)注的事情，與他們沒有太大的關(guān)系，他們只需知道做好工作就能獲得較高的薪酬，而對于哪些方面做的好，哪些方面做的不好，并不是很關(guān)注。通過調(diào)查還得知上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司在開展績效考核期間以及績效考核結(jié)束之后缺乏與員工進(jìn)行深入溝通，從而造成了考核結(jié)果很難起到應(yīng)有的引導(dǎo)效用。并且在績效考核的結(jié)果運用上，公司目前僅是做為薪資的評定依據(jù)，給員工制定相應(yīng)的業(yè)績目標(biāo)，達(dá)到或都出目標(biāo)就會有一定的獎勵，達(dá)不到目標(biāo)就沒有獎勵，沒有注重員工的職業(yè)規(guī)劃。還有一些企業(yè)把績效考核作為公司管理中的一個重要組成部分，而非僅作為考核依據(jù)來使用，目前上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司忽略績效考核結(jié)果的運用，就會使員工對工作失去熱情，嚴(yán)重阻礙了公司的穩(wěn)健發(fā)展。（三）績效考核缺乏溝通與反饋從上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司的考核現(xiàn)狀中，我們能夠發(fā)現(xiàn)該公司員工績效考核目前缺乏有效交流。主要表現(xiàn)情況如下：一是，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司在績效考核方面缺乏溝通過程設(shè)定。企業(yè)在為員工進(jìn)行績效考核方案與指標(biāo)設(shè)計時，大都是用絕對的權(quán)威性來管理員工，并由企業(yè)總部中高層直接建立績效考核制度，而這一過程缺乏員工的參與，因此大部分員工并不認(rèn)可。二是，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對反饋績效結(jié)果不夠重視。企業(yè)績效考核人員并未認(rèn)識到員工同樣是企業(yè)的管理者，績效考核人員通常用上級看待下級的態(tài)度來對待員工，沒有靈活運用考核方式和手段，對員工的意見缺乏足夠的重視?？己穗p方之間這種對立關(guān)系，促使員工績效考核的效果不盡人意。盡管上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司為績效考核設(shè)立了績效考核委員會和績效考核實行辦公室，也鼓勵員工踴躍指出問題和提出建議，但在實際工作中，對于員工的相關(guān)匯報內(nèi)容并未納入績效考核的范疇，這就導(dǎo)致許多員工就不愿做匯報工作。而員工是績效考核的主體，若是忽略了員工的參與性，就會在績效考核指標(biāo)設(shè)計時出現(xiàn)諸多問題。由于重視度不夠以及反饋體系不完善等原因，尚未建立一套完整的績效反饋制度。四、上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司員工績效考核的對策（一）提高考核主體的認(rèn)識上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司各個崗位的管理人員都要從本質(zhì)上關(guān)注績效考核，并對其功能進(jìn)行重新審視。通過明確了解與認(rèn)識績效考核計劃目標(biāo)，合理運用到考核當(dāng)中，并進(jìn)行改進(jìn)。要把以人為本這一理念擺在首位，當(dāng)獲得員工的考核結(jié)果時一定要與他們進(jìn)行深入交流與激勵。因此，企業(yè)若想保持可持續(xù)發(fā)展，最重要的任務(wù)便是管理人員與員工要從根本上轉(zhuǎn)變對績效考核的錯誤認(rèn)識。唯有如此，企業(yè)才能不斷改善績效考核制度與提高員工個人績效，進(jìn)而高效的推動企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。員工對考核結(jié)果一定要嚴(yán)肅對待，發(fā)現(xiàn)自身的不足，并不斷優(yōu)化。評估績效的職責(zé)是了解企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，確定工作職責(zé)和達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)，與同事進(jìn)行交流和合作，仔細(xì)傾聽評價者的建議，不斷總結(jié)、改善，積極找出團(tuán)隊工作存在的問題與難點，并提出有效的解決方法。（二）多方面運用考核結(jié)果1.結(jié)合薪酬管理，使績效考核發(fā)揮應(yīng)有作用根據(jù)公平理論能夠得知，薪酬分配的合理性和公正性，與工作熱情密切相關(guān)，公平感對工作積極性有直接的影響。因此，在很多情況下，員工之間都會進(jìn)行對比，從而評判出對比結(jié)果，并用這種對比結(jié)果來指導(dǎo)自己的行動，進(jìn)而產(chǎn)生激發(fā)或者減少工作的積極性。所以從薪酬管理的角度來看，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司可把業(yè)績目標(biāo)與品能目標(biāo)分別分為高、中、低3個級別，然后再把考核評分詳細(xì)分成9個級別，相應(yīng)的設(shè)置0.9~1.2九個等級，對員工績效工資進(jìn)行系數(shù)浮動管理。業(yè)績與品能都優(yōu)秀的員工可得到高于正常績效員工20%的工資獎勵，而業(yè)績與品能較差的員工僅能得到正常工資的90%。這種檔次劃分不僅拉開了上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司員工薪酬水平，避免吃“大鍋飯”情況的出現(xiàn)，也沒有過度擴(kuò)大同單位不同員工的工資水平，引起員工的不滿情緒，盡可能發(fā)揮出了工資系數(shù)浮動的作用，刺激員工朝著高績效的目標(biāo)奮斗。2.完善員工晉升體制，激發(fā)員工積極性上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司要注意運用績效考評指標(biāo)設(shè)定的合理循環(huán)周期，在這個過程中要與員工充分做好工作計劃和溝通確認(rèn)。此外，對企業(yè)而言，一方面需要對企業(yè)目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行宣傳，并引導(dǎo)員工主動參與企業(yè)整體目標(biāo)制定，從而使員工能在實際行動中奉獻(xiàn)自己的工作熱情與提高工作積極性。與此同時，要對目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分解，并依據(jù)分解后的目標(biāo)制定詳細(xì)的階段性目標(biāo)。在每個階段都要采用多種行之有效的方法來促進(jìn)員工高效的處理工作。從而使員工各項考核指標(biāo)均與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致。關(guān)于員工晉升層面，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司應(yīng)規(guī)范使用績效考核結(jié)果，并把績效考核結(jié)果視為員工晉升、崗位調(diào)動等方面的重要依據(jù)。例如，在三年以內(nèi)有兩年考核結(jié)果為“A”的，可作為干部后備考察對象；三年內(nèi)考核等級為1個“A”2個“B”的，可運用輪崗的方式在業(yè)務(wù)技能較強的崗位進(jìn)行交流，例如，主管崗位和銷售經(jīng)理崗位。唯有確立了績效考核與員工職業(yè)發(fā)展之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，才能真正實現(xiàn)人才培養(yǎng)與開發(fā)，實現(xiàn)了績效考核激勵作用的最大化。（三）加強績效考核結(jié)果反饋上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司可從以下幾個方面構(gòu)建有效的績效溝通機(jī)制：一是，開展連續(xù)、綜合的過程績效溝通。績效溝通能激發(fā)員工對工作的了解、調(diào)整、評估與啟發(fā)。管理者與員工一定要強化月度績效考核，對員工進(jìn)行指導(dǎo)、檢查、幫助，并搜集問題與建議，注重員工思想動態(tài)，統(tǒng)一各層級考核者及員工意見，全方面提升員工的工作技能與專業(yè)知識。二是，使雙方及時的反饋和確認(rèn)，能為員工帶來各種益處。每周開展一次溝通與反饋，使員工對自己近期的工作情況及所處位置有所了解。隨后，員工可對接下來的工作計劃進(jìn)行調(diào)整，從而最大限度的提高員工工作效率。三是，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司要對績效考核核算的時間要進(jìn)行明確，在規(guī)定的期限內(nèi)進(jìn)行公示，以保證考核對象及時看到考核結(jié)果，做到心中有數(shù)，并且依據(jù)考核結(jié)果找出自己以往工作中所出現(xiàn)的一些問題，進(jìn)行不斷的改進(jìn)與提高。四是，建立考核反饋與申訴流程。對績效結(jié)果的反饋和員工的投訴都應(yīng)制定詳細(xì)的程序，以防止員工任意找公司高層匯報或蜂擁到辦公室。上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司在對考核結(jié)果進(jìn)行反饋的時候，要充分的進(jìn)行公示，保證考核結(jié)果告知到公司所有的人員，使考核結(jié)果變得越發(fā)公正、透明。每一次績效考核的完成與員工獲得考核結(jié)果之后，上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源部應(yīng)組織績效考核小組與所有員工進(jìn)行一對一面談，交流考核意見，此形式有很多種，但反饋結(jié)果一定要歸檔。在意見交流上，員工可對考核形式、考核人員考核規(guī)范以及考核結(jié)果運用等方面提出建議，從而幫助上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司有效改進(jìn)員工績效考核流程與內(nèi)容。結(jié)論績效考核的終極目標(biāo)并不在于對員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，給予優(yōu)秀員工更大的回報，而在于協(xié)助企業(yè)與員工制定發(fā)展目標(biāo)，獲得協(xié)同發(fā)展，不斷提升企業(yè)與員工的切身利益。查漏補缺、縮小差距，最終達(dá)到共贏的目的。以上改善上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司績效考核的策略在實際操作過程中或許還存在有待完善之處，但由于個人的學(xué)識、時間比較有限，并未對上海F房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司績效考核各個方面進(jìn)行深入的研究。比如，績效考核對員工凝聚力與自我發(fā)展的影響，績效考核強度對員工獎勵滿意度的影響等，暫未考慮進(jìn)去，在今后還需對此方面進(jìn)行更加深入的研究。參考文獻(xiàn)[1]石小利,付粉玲.我國中小企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化,2016,30(No.837):105-106.[2]黃儉平.中小企業(yè)績效考核存在的問題及對策分析[J].科技資訊,2020,018(012):216,218.[3]王丙坤.中小企業(yè)績效考核的主要問題與對策探討[J].中國商論,2020,000(007):P.210-211.[4]吳平.中小企業(yè)績效考核問題分析[J].大眾投資指南,2019,No.329(09):56+58.[5]何紅.淺析企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].現(xiàn)代國企研究,2019,152(02):167.[6]周志慧.中小企業(yè)存貨管理存在的