組織能力的楊三角心得交流書中自有黃金屋？書中自有千鐘粟？書中自有顏如玉？一、為什么讀？×××有要求要PPT交流、要發(fā)表文章有需要參與人才強(qiáng)企方案、日常學(xué)習(xí)提高有內(nèi)容觀點(diǎn)新、思路清；從不同角度談人力資源管理（理論+技術(shù)）vs（理念+工具）二、怎么讀的？通讀+精讀由厚變薄10章~5章由薄變厚書+書中的注解和注腳組織能力員工思維模式員工能力員工治理方式愿不愿意？（態(tài)度、價(jià)值觀）會(huì)不會(huì)？（知識(shí)、能力）容不容許？（制度、流程、文化）什么是組織能力？企業(yè)≡小汽車如何獲取組織能力？讀的內(nèi)容員工能力：打造員工能力P3、贏得人才搶奪戰(zhàn)P4、保留與淘汰雙管齊下P5、建立培養(yǎng)人才機(jī)制P6員工思維：如何塑造員工思維模式P7員工治理：如何選擇合適的組織架構(gòu)P8、改善組織邊界P9感受一：對(duì)其人其書的感受楊國安教授是個(gè)學(xué)者，有著豐富的治學(xué)和授課經(jīng)歷，理論背景很深厚；楊國安教授是個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，曾任宏碁集團(tuán)首席人力資源資源官，負(fù)責(zé)推動(dòng)宏碁集團(tuán)的組織邊和和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)很豐富。他的這本《組織能力的楊三角》與傳統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)書籍相比沒有追求理論的高深，而是從更多地從實(shí)戰(zhàn)的角度，從戰(zhàn)略的高度為企業(yè)持續(xù)的發(fā)展和成功提供一套有效的方法論及指導(dǎo)工具。四、讀的感受？感受二：說出了心聲，產(chǎn)生了共鳴。組織能力不僅是人力資源不能的事（CEO/總裁+人力資源團(tuán)隊(duì)+直線主管）人才培養(yǎng)中的誤區(qū)將人才培養(yǎng)等同于培訓(xùn)課程將人才培養(yǎng)等同于做中學(xué)人才培養(yǎng)過度依靠人力資源部門人才培養(yǎng)過度依靠個(gè)別主管的主管判斷和方法每個(gè)案例都可以讓我們產(chǎn)生火花，提供借鑒。

構(gòu)建能力模型，人才招聘，人才培養(yǎng)和培訓(xùn)方法等。感受三：認(rèn)識(shí)到我們HR人及本人的價(jià)值和責(zé)任。

我們HR人在組織能力建設(shè)上的責(zé)任和使命天下興亡，匹夫有責(zé)VS企業(yè)興亡，員工有責(zé)根據(jù)楊三角方程式，企業(yè)戰(zhàn)略我們無力去參與更無力去影響，我們能做的只有通過我們的工作去幫助公司提升組織的能力。這既是公司給我們的責(zé)任，也是我們工作的價(jià)值所在。

打造組織能力是一個(gè)長期的過程，需要多年的努力，更需要整個(gè)企業(yè)從上到下的認(rèn)同和努力，特別是企業(yè)三群人的共同承諾和積極投入。人力資源部門要做的是從公司的戰(zhàn)略出發(fā)，思考讓公司在市場中得以制勝的的組織能力是什么樣的，思考如何建立組織能力的三個(gè)支柱，設(shè)計(jì)合適的人力資源工具去強(qiáng)化3個(gè)支柱。高層直接主管HR組織能力自己的責(zé)任和價(jià)值自己的三個(gè)角色：員工：對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，使自己的思維和價(jià)值觀符合企業(yè)價(jià)值觀的要求，對(duì)自己能力的培養(yǎng)以勝任崗位；直接主管：培養(yǎng)員工、激發(fā)員工能力，根據(jù)公司需要重塑員工思維模式；人力資源團(tuán)隊(duì)：從公司的戰(zhàn)略出發(fā)，思考讓公司在市場中得以制勝的的組織能力是什么樣的，思考如何建立組織能力的三個(gè)支柱，設(shè)計(jì)合適的人力資源工具去強(qiáng)化3個(gè)支柱。感受四：認(rèn)識(shí)到了自己的不足。工作的不足：本人的日常工作與先進(jìn)企業(yè)人力資源管理同仁相比，專業(yè)性存在一定差距思維的不足：思維定式，路徑依賴，畏難。

書中有個(gè)觀點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)也是企業(yè)吸引高素質(zhì)人才的機(jī)會(huì)。由于放棄了這種機(jī)會(huì)，相信許多企業(yè)在2008，2009年經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)都?jí)嚎s了人才招聘數(shù)量，2010年經(jīng)濟(jì)形勢好轉(zhuǎn)時(shí)都大量招聘人才。如果自己的思維能夠及早跳出，從這種現(xiàn)象中更多的思考，在完成部里給自己的招聘任務(wù)時(shí)提前進(jìn)行一些招聘方法創(chuàng)新，想必應(yīng)該可以完成任務(wù)。無形中”建立”了組織邊界。水平邊界：與派駐站單位或職能科室之間偶爾也會(huì)計(jì)較職責(zé)分工，工作推讓，信息隔閡等。垂直邊界：對(duì)下屬工作指導(dǎo)不夠，總以為他們應(yīng)該知道，因?yàn)橛兄贫?。感受五：組織能力的成功來源于優(yōu)秀文化的引領(lǐng)和不懈的堅(jiān)持阿里巴巴對(duì)人才的吸引。企業(yè)文化：客戶第一、團(tuán)隊(duì)合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)根據(jù)文化創(chuàng)造的工作條件：藍(lán)藍(lán)的天空、踏實(shí)的大地、流動(dòng)的大海、綠色的森林、和諧的社區(qū)

書中提到的案例，邁瑞的導(dǎo)師制，已實(shí)行了六七年；我們公司在人才培訓(xùn)中一些好的做法堅(jiān)持的不夠（部領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常強(qiáng)調(diào)的即時(shí)性培訓(xùn)目前在部分作業(yè)區(qū)推行效果不明顯，一方面是單位作業(yè)區(qū)的責(zé)任，另一方面我們派駐站也存在著職責(zé)缺位的現(xiàn)象，未能很好的堅(jiān)持推動(dòng)）。主輔派駐站從明年工作開始計(jì)劃繼續(xù)推廣并爭取固化即時(shí)性培訓(xùn)模式，堅(jiān)持并發(fā)揚(yáng)一些好的做法（如班組培訓(xùn)卡片，定期組織抽查等）。五、讀的疑問？成功=戰(zhàn)略×組織能力

疑問一：我們的組織能力是什么？我們的戰(zhàn)略：做精做強(qiáng)，成本領(lǐng)先我們的核心能力：快捷的市場反應(yīng)能力我們的企業(yè)愿景：成為世界一流的寬厚板和線、棒材生產(chǎn)企業(yè)個(gè)人對(duì)公司組織能力的理解：高品質(zhì)、低成本、快捷反應(yīng)疑問二：我們?nèi)瞬艠?biāo)準(zhǔn)是什么？每個(gè)人都有自己的理解達(dá)成共識(shí)并去堅(jiān)持六、工作的改善配合并協(xié)助派駐單位打造組織能力建立并完善相關(guān)人力資源管理制度，完善員工治理方式，如培訓(xùn)制度等；加強(qiáng)人力資源管理制度的傳播，改變員工思維模式，使員工理解并接受公司人力資源管