...wd......wd......wd...卷冊一：職業(yè)道德理論知識第一局部職業(yè)道德(第1~25題，共25道題)一、職業(yè)道德根基理論與知識局部

(一)單項選擇題(第1~8題)1.從業(yè)人員在職業(yè)活動中應(yīng)遵循的內(nèi)在的道德準(zhǔn)則()。

A.愛國、守法、自強B.忠誠、審慎、勤勉C.自強、標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)謹(jǐn)D.誠信、敬業(yè)、公正

2.符合職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)“公正〞的根本要求的說法()。A.輕重緩急一個樣B.遵守制度一致化C.獎勵懲罰一刀切D.防止人治

3.職業(yè)紀(jì)律的普遍適用性是()。A.職業(yè)紀(jì)律與人情水火不容B.領(lǐng)導(dǎo)可以用職業(yè)紀(jì)律標(biāo)準(zhǔn)處分一切違反職業(yè)紀(jì)律的行為

C.在職業(yè)紀(jì)律面前，人人平等D.全心全意為企業(yè)著想做事

4.從業(yè)人員愛崗敬業(yè)的根本要求是()。

A.無私奉獻(xiàn)B.即使不喜歡某個工作，也得表現(xiàn)出喜歡的樣子C.干一行、愛一行、專一行D.對得起良心，拿工資問心無愧

5.我國社會主義道德建設(shè)的根本原則是()。

A.集體主義B.合理利己主義C.社會主義D.溫和功利主義

6.某公司奉行"不惜一切為顧客服務(wù)"的理念，正確理解的是()。

A.要不計本錢地滿足顧客的要求B.無條件地滿足顧客提出的任何要求

C.一切都是顧客說了算D.顧客的滿意程度決定企業(yè)的命運

7.奉獻(xiàn)的特征是()。

A.非強制性及社會性、倡導(dǎo)性B.非利己性及條件性、自制性

C.非明確性及自主性、人本性D.非功利性及普遍性、可為性

8.以下關(guān)于節(jié)約的說法中，正確的選項是()。

A.在招待客戶時，講節(jié)約是對客戶的不尊重B.節(jié)約與否應(yīng)該由員工自身的習(xí)慣決定

C.節(jié)約的本質(zhì)內(nèi)涵是當(dāng)用則用，宜省則省D.質(zhì)優(yōu)價高才能打造品牌

(二)多項選擇題(第9~16題)

9.以下屬于《公民道德建設(shè)實施綱要》所要提出的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)是()。

A.愛崗敬業(yè)B.服務(wù)群眾C.奉獻(xiàn)社會D.艱辛奮斗

10.在職業(yè)道德修養(yǎng)過程中，所謂“不找任何借口〞的意思是()。

A.學(xué)會對自己的一切行為負(fù)責(zé)B.對自己的事情要千方百計的做好

C.投入自己的忠誠和責(zé)任心D.不允許對企業(yè)的管理提出不同的意見

11.從職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的意思上看，衣著不整的員工容易給人留下()的印象。

A.工作很忙B.對工作很投入C.懶散D.不認(rèn)真

12.一般從業(yè)人員執(zhí)行操作流程，具體要求包括()。

A.牢記操作規(guī)程B.演練操作規(guī)程C.堅持操作規(guī)程D.自創(chuàng)操作規(guī)程

13.文明禮貌的具體要求是()。

A.儀表堂堂B.語言標(biāo)準(zhǔn)C.舉止優(yōu)雅D.待人熱情

14.符合國家《節(jié)約能源管理暫行條例》要求的是()。

A.企業(yè)配備能源計量器具，加強能源計量管理B.為保障冬季供熱，自主擴大鍋爐

C.土法煉焦D.企業(yè)有關(guān)節(jié)能操作人員要有方案地承受節(jié)能培訓(xùn)

15.職業(yè)道德對職業(yè)技能所具有的作用()。

A.統(tǒng)領(lǐng)作用B.決定作用C.阻礙作用D.促進(jìn)作用

16.從業(yè)人員需要樹立正確的義利觀是()。

A.見利后義B.見利思義C.非利不為D.義然后取二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)局部(第17~25題)

17.在公交車站，大家都在自覺排隊，已經(jīng)形成了長蛇般的隊伍，你排在后面，估計這班車是上不去了，你著急去上班，如果照這樣排下去，上班肯定會遲到。你會()。

A.沖到前面加楔兒B.打出租車C.耐著性兒排隊D.跟前面排除的人協(xié)商調(diào)換

18.如果你贊同“企業(yè)家應(yīng)該成為大家學(xué)習(xí)的典范〞這個觀點，你的理由是()。

A.企業(yè)家有人民幣B.企業(yè)家可以做慈善事情C.企業(yè)家有能力D.企業(yè)家社會地位高

19.你剛到一家公司工作，聽人說員工T愛打小報告，你與T相處時會()。

A.鄙視B.防范C.疏遠(yuǎn)D.觀察

20.同事們在議論領(lǐng)導(dǎo)的缺點，你會()

A.不參與議論B.勸阻同事不要背后議論C.向領(lǐng)導(dǎo)委婉轉(zhuǎn)運建議D.參與議論

21.天氣預(yù)報說"明天白天，晴、風(fēng)力一、二級"，幾位朋友邀你第二天外出游覽，當(dāng)大家正興致勃勃地玩耍時，突然天降大雨。你會()。A.譴責(zé)天氣預(yù)報不準(zhǔn)確B.詛咒天公捉弄人C.責(zé)備自己決策錯誤D.覺得雨中游歷別有情趣

22.你覺得自己在單位是個()的人。

A.朋友根少B.不惹是生非C.與大家愿意共事D.別人并不真正了解自己

23.遇到困難時，你一般會()。

A.自己解決B.找同事幫助C.放棄D.怪自己學(xué)的知識少

24.在每天例行晨會時，你感覺這位同事主持的很差勁，你一般會()。

A.耐著性子參加B.帶一份小報看看C.走神想想午餐吃什么D.能明白做主持的同事的心情

25.春節(jié)前雖然天氣還冷，但不知何故，家里的幾頭大蒜長出了嫩芽，母親感到很失望。你想對母親說的話是()

A.“別那么節(jié)省!幾頭大蒜，不值得傷心〞B.“要是長得再長一點，就可以炒菜了〞

C.“好似春天到了〞D.“眼不見心不煩，扔了它，我再去買幾頭〞第二局部理論知識(第26~125題，共100道題，總分值為100分)一、單項選擇題〔第26~85題，每題1分，共60分。每題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑〕26.資源的有限性也稱為〔〕。A.資源的有效性B.資源的合理性C.資源的稀缺性D.資源的針對性27.企業(yè)短期可變的生產(chǎn)要素是〔〕。A.勞開工具B.勞動資料C.勞動對象D.勞動投入28.從廣義上說，〔〕是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律標(biāo)準(zhǔn)的總和。A.勞動法B.勞動行政法規(guī)C.勞動規(guī)章D.憲法29.〔〕是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。A.法律淵源B.勞動法C.勞動合同D.勞動關(guān)系30.企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期存在和穩(wěn)定開展而制定的〔〕的謀劃與方略。A.總體性和長遠(yuǎn)性B.總體性與全局性C.全局性與系統(tǒng)性D.長遠(yuǎn)性與風(fēng)險性31.企業(yè)總體戰(zhàn)略不包括〔〕。A.進(jìn)入戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.開展戰(zhàn)略D.轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略32.〔〕提供的產(chǎn)品不可儲存、無法轉(zhuǎn)售，且不可觸知。A.服務(wù)市場B.商品市場C.技術(shù)市場D.轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略33.〔〕是指個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不一樣的現(xiàn)象。A.心理差異B.個體差異C.個別差異D.個性差異34.社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是〔〕。A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.萊文澤爾35.領(lǐng)導(dǎo)情境理論主要包括兩個方面內(nèi)容：一是〔〕，二是心理成熟度。A.工作成熟度B.任務(wù)承受度C.業(yè)務(wù)成熟度D.環(huán)境承受度36.以下關(guān)于人力資本投資的表述，不正確的選項是〔〕。A.投資主體可以是國家或個人B.投資對象是人C.投資直接提高人的勞動生產(chǎn)能力D.是一種非生產(chǎn)性投資37.職業(yè)教育不包括〔〕。A.就業(yè)前的職業(yè)教育B.農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育C.就業(yè)后的職業(yè)教育D.城市職業(yè)技術(shù)教育38.廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源方案的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與〔〕。A.戰(zhàn)術(shù)方案B.組織規(guī)劃C.人員方案D.費用方案39.事業(yè)部制構(gòu)造所具有的優(yōu)勢不包括〔〕。A.有助于增強事業(yè)部主管的責(zé)任感，提高企業(yè)適應(yīng)能力B.使企業(yè)組織構(gòu)造更加合理，減少管理層次和人員配置C.有利于企業(yè)高管集中精力解決全局性的開展戰(zhàn)略問題D.經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況嚴(yán)密掛鉤40.〔〕為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設(shè)計C.人員流動統(tǒng)計D.人員需求方案41.〔〕是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位規(guī)則B.工作說明書C.崗位標(biāo)準(zhǔn)D.服務(wù)說明書42.衡量勞動定額水平的方法，不包括〔〕。A.用實耗工時來衡量B.用標(biāo)準(zhǔn)工時來衡量C.通過現(xiàn)行定額比照來衡量D.用同行業(yè)同類定額來衡量43.按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，人員編制不包括〔〕。A.行政編制B.企業(yè)編制C.組織編制D.軍事編制44.核定企業(yè)定員的根本方法不包括〔〕。A.按設(shè)備定員B.按崗位定員C.按任務(wù)定員D.按比例定員45.概略定員標(biāo)準(zhǔn)也稱〔〕，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C.效率定員標(biāo)準(zhǔn)D.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)46.〔〕不是外部招募法的優(yōu)點。A.帶來新思想B.選擇余地大C.樹立新形象D.費用較低47.布告法經(jīng)常用于〔〕的招聘。A.非管理層人員B.管理層人員C.高層管理人員D.一線員工48.篩選簡歷時，應(yīng)更多地關(guān)注〔〕。A.學(xué)習(xí)成績B.管理能力C.主觀內(nèi)容D.客觀內(nèi)容49.面試的開場階段應(yīng)從應(yīng)聘者〔〕發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.熟悉的問題B.不能預(yù)料到的問題C.陌生的問題D.能夠預(yù)料到的問題50.〔〕是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。A.開放式提問B.舉例式提問C.重復(fù)式提問D.假設(shè)式提問51.〔〕不是效度的根本類型。A.內(nèi)容效度B.預(yù)測效度C.同測效度D.結(jié)果效度52.〔〕檢查的是用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)展測試的結(jié)果的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)53.〔〕能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化54.〔〕是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)效果評估C.培訓(xùn)方案設(shè)計D.培訓(xùn)方法選擇55.培訓(xùn)工程規(guī)劃中較容易被企業(yè)忽略的是〔〕。A.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)B.培訓(xùn)資源的籌備C.培訓(xùn)本錢的預(yù)算D.工程的評估規(guī)劃56.培訓(xùn)評估中泰勒模式的缺點不包括〔〕。A.沒有對目標(biāo)本身進(jìn)展評估B.無視過程評估C.目標(biāo)制定大多出自受訓(xùn)者意見D.無視非預(yù)期目標(biāo)的評估57.為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，必須對培訓(xùn)進(jìn)展全程〔〕。A.監(jiān)控和反響B(tài).監(jiān)控和評估C.監(jiān)控與規(guī)劃D.監(jiān)控與協(xié)調(diào)58.培訓(xùn)課程設(shè)計步驟分為：①目標(biāo)；②策略；③模式；④定位；⑤評價。正確的順序為〔〕。A.④①②③⑤B.①④②③⑤C.①④③②⑤D.④①③②⑤59.〔〕是整個培訓(xùn)教學(xué)方案的重心。A.確定教學(xué)目的B.檢查培訓(xùn)內(nèi)容C.確定教學(xué)方法D.設(shè)計教學(xué)方式60.以下對頭腦風(fēng)暴法操作要點的表述，正確的選項是〔〕。A.只規(guī)定一個主題B.要保證討論議題的內(nèi)容比照廣泛C.組織者應(yīng)評議他人的建議和方案D.事中注意收集每個參加者的意見61.培訓(xùn)鼓勵制度不包括〔〕。A.對員工的鼓勵B.對培訓(xùn)師的鼓勵C.對部門及主管的鼓勵D.對企業(yè)的鼓勵62.績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與〔〕。A.績效管理目標(biāo)的設(shè)計B.績效管理制度的設(shè)計C.績效管理方法的設(shè)計D.績效管理內(nèi)容的設(shè)計63.上下級之間的〔〕是企業(yè)績效管理活動的根本單元。A.考評關(guān)系B.引導(dǎo)關(guān)系C.溝通關(guān)系D.協(xié)作關(guān)系64.在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點應(yīng)當(dāng)始終是〔〕。A.考評目的B.考評標(biāo)準(zhǔn)C.考評方法D.被考評者65.以下關(guān)于行為主導(dǎo)型績效考評的表述，不正確的選項是〔〕。A.適合生產(chǎn)操作性崗位采用B.適合管理性工作崗位采用C.重在工作過程而非工作成果D.考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強66.〔〕是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法67.以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法，不正確的選項是〔〕。A.具有較低的管理本錢B.占用較多的人力、物力和財力C.為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向D.對員工有更明確的導(dǎo)向和鼓勵作用68.以下關(guān)于圖解式評價量表法的表述，不正確的選項是〔〕。A.考評校標(biāo)涉及范圍較大，使該方法具有廣泛的適應(yīng)性B.具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點C.因評價要素具有完整性和代表性，使考評結(jié)果具有較高信度和效度D.當(dāng)指標(biāo)選擇、考評者等存在問題時，極容易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)等偏誤69.分析工作績效差距的方法不包括〔〕。A.目標(biāo)比照法B.水平比照法C.橫向比照法D.時間比照法70.〔〕通常是以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資71.〔〕通常是指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資72.影響企業(yè)員工個人薪酬水平的主要因素不包括〔〕。A.薪酬策略B.工作崗位C.工作績效D.工作條件73.適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，表達(dá)了薪酬的〔〕原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有鼓勵性C.對內(nèi)具有公正性D.對本錢具有控制性74.以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的選項是〔〕。A.崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.工作崗位分析的進(jìn)一步延續(xù)D.為崗位的分類分級提供了前提75.人員流向?qū)儆凇病骋氐脑u價指標(biāo)。A.勞動責(zé)任B.勞動技能C.勞動強度D.社會心理76.〔〕是通過建設(shè)一定指標(biāo)〔簡稱校標(biāo)〕來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.構(gòu)造效度77.因素比照法是由〔〕衍化而來。A.比照法B.分值法C.排序法D.評分法78.〔〕是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的、代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。A.工會B.董事會C.監(jiān)事會D.職工代表大會78.【答案】D三級P35579.〔〕是根據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級構(gòu)造，建設(shè)指揮、命令、執(zhí)行、反響的信息系統(tǒng)。A.縱向信息溝通B.綜合信息溝通C.橫向信息溝通D.標(biāo)準(zhǔn)信息載體80.〔〕是指勞動者為履行勞動給付義務(wù)，在用人單位從事工作時間或生產(chǎn)的時間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間81.非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位〔〕支付勞動者工資。A.無需B.局部C.酌情D.按照提供正常勞動82.以下關(guān)于集體合同的說法，不正確的選項是〔〕。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的根基D.集體合同經(jīng)勞動行政部門審核后才具有法律效力83.勞動行政部門在收到集體合同后的〔〕內(nèi)將審核意見書送達(dá)。A.7日B.10日C.15日D.30日84.新員工三級安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容不包括〔〕。A.入廠教育B.車間教育C.崗位教育D.班組教育85.〔〕是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷〔包括急性工業(yè)中毒〕或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故二、多項選擇題〔86~125題，每題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑，錯選、少選、多項選擇、均不得分〕。86.老年人口勞參率下降的主要原因包括〔〕的完成和推廣。A.收入保障制度B.績效考核制度C.薪酬管理制度D.商業(yè)保險制度E.企業(yè)養(yǎng)老保險方案87.失業(yè)是指勞動力供給與勞動力需求在〔〕上的失衡所形成的。A.構(gòu)造B.總量C.數(shù)量D.形式E.比例88.勞動法根本原則的作用包括〔〕。A.反映勞動法律部門特點B.是指導(dǎo)性的法律標(biāo)準(zhǔn)C.指導(dǎo)勞動法實施，正確適用法律D.有助于理解、解釋勞動法E.指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止89.勞動法的構(gòu)成體系包括〔〕。A.集體合同制度B.勞動合同制度C.勞動法監(jiān)視檢查制度D.社會保險和福利制度E.工會和職工民主管理制度90.企業(yè)制度低本錢戰(zhàn)略的原則包括〔〕。A.領(lǐng)先原則B.性價比優(yōu)化原則C.持久原則D.總本錢最低原則E.全過程低本錢原則91.根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購置行為分為〔〕。A.習(xí)慣性購置行為B.化解不協(xié)調(diào)的購置行為C.單一性購置行為D.尋求多樣化的購置行為E.復(fù)雜的購置行為92.群體決策的優(yōu)點包括〔〕。A.比個體決策需要更多時間B.增加決策的可承受性C.提供比個體更多的不同決策方案D.增加決策過程民主性E.提供比個體更為豐富全面的信息93.人性具有〔〕。A.能動性B.社會性C.整體性D.兩面性E.可變性94.企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括〔〕。A.人員規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.組織規(guī)劃E.培訓(xùn)規(guī)劃95.組織構(gòu)造設(shè)計后的實施要則包括〔〕。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.職權(quán)對應(yīng)與一致原則C.合理分配職責(zé)的原則D.明確責(zé)任和權(quán)限原則E.先定崗后定員的原則96.生產(chǎn)崗位操作標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括〔〕。A.工作地組織和優(yōu)化方法B.崗位的職責(zé)和主要任務(wù)C.與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度D.完成任務(wù)的程序和操作方法E.任務(wù)數(shù)量質(zhì)量要求和完成期限97.以現(xiàn)場測定為根基的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法，主要包括〔〕。A.工作日寫實B.測時C.瞬間觀察法D.采訪E.分組調(diào)查法98.按勞動效率定員是根據(jù)〔〕來計算定員人數(shù)。A.勞動時間B.出勤率C.看管定額D.工人勞動效率E.生產(chǎn)任務(wù)99.內(nèi)部招募存在明顯的缺乏，主要表達(dá)在〔〕。A.容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象B.決策風(fēng)險大C.影響內(nèi)部員工的積極性D.容易抑制創(chuàng)新E.篩選難度大、時間長100.外部招募的方法主要有〔〕。A.發(fā)布廣告B.借助中介C.校園招聘D.網(wǎng)絡(luò)招聘E.熟人推薦101.在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望〔〕。A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛B.充分了解企業(yè)所關(guān)心的問題C.被理解、尊重，被公平對待D.盡量展現(xiàn)出自己的實際水平E.有足夠時間向考官展示自己的能力102.構(gòu)造化面試的優(yōu)點包括〔〕。A.對面試考官的要求較低B.所收集信息范圍不受限C.有利于提高面試的效率D.便于進(jìn)展分析、比照，減少主觀性E.對所有應(yīng)聘者均按同一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展103.人員錄用的主要策略有〔〕。A.補償式B.多重淘汰式C.結(jié)合式D.綜合決定式E.推薦式104.以下不屬于四班輪休制的有〔〕。A.四六工作制B.四三制C.四班穿插制D.四八穿插制E.四班三運轉(zhuǎn)制105.三維培訓(xùn)需求分析模型，是一種基于〔〕等手段的培訓(xùn)需求分析方法。A.組織分析B.崗位勝任力分析C.崗位分析D.人才測評E.人員分析106.在培訓(xùn)活動的設(shè)計中，可以采用小組活動的方式，具體包括〔〕。A.案例分析B.商業(yè)游戲C.角色扮演D.行為示范E.敏感訓(xùn)練107.培訓(xùn)效果的行為評估方法主要有〔〕。A.前后對照法B.面談法C.問卷調(diào)查法D.觀察法E.行動方案法108.現(xiàn)代培訓(xùn)按照其性質(zhì)可分為〔〕幾個層次。A.知識培訓(xùn)B.技能培訓(xùn)C.態(tài)度培訓(xùn)D.觀念培訓(xùn)E.心理培訓(xùn)109.分析受訓(xùn)者群體特征可使用〔〕等參數(shù)。A.學(xué)員構(gòu)成B.工作適應(yīng)性C.工作壓力D.工作特殊性E.工作可離度110.績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程，它包括〔〕。A.目標(biāo)設(shè)計B.過程指導(dǎo)C.行為導(dǎo)向D.考核反響E.鼓勵開展111.以下關(guān)于對考評周期的表述，正確的有〔〕。A.一般情況下考評時間要與考評目的以及管理制度相協(xié)調(diào)B.以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進(jìn)展C.晉升晉級的績效考評，一般在崗位出現(xiàn)空缺或人員晉升時組織進(jìn)展D.用于培訓(xùn)的考評，一般在員工績效降低或推廣新技術(shù)新技能時進(jìn)展E.晉升晉級的績效考評與進(jìn)展培訓(xùn)需求分析的績效考評屬于定期考評112.一個有效的績效管理系統(tǒng)，其環(huán)節(jié)包括〔〕。A.目標(biāo)B.方案C.監(jiān)視D.指導(dǎo)E.評估113.行為錨定等級評價法的優(yōu)點，包括〔〕。A.對員工的考評更加準(zhǔn)確B.績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確C.具有良好績效反響功能D.具有良好的連貫性和較高的信度E.考評維度清晰便于綜合評價判斷114.勞動定額法工作研究的最終目標(biāo)是實現(xiàn)〔〕。A.勞動組織最優(yōu)化B.工位器具設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)化C.人機配置合理化D.工作環(huán)境條件安全化E.人工操作標(biāo)準(zhǔn)化115.薪酬的具體形式包括〔〕。A.獎金津貼B.工資C.銷售提成D.福利E.勞動分紅116.企業(yè)員工薪酬管理的根本目標(biāo)包括〔〕。A.保證薪酬具有競爭性B.吸引并留住優(yōu)秀人才C.對員工奉獻(xiàn)給予肯定D.使員工及時得到回報E.不斷壓縮企業(yè)人工本錢117.薪酬體系設(shè)計要表達(dá)薪酬的根本職能，主要包括〔〕。A.改善職能B.效益職能C.鼓勵職能D.調(diào)節(jié)職能E.補償職能118.工作崗位評價的間接信息來源包括〔〕。A.工作寫實B.現(xiàn)場調(diào)查C.規(guī)章制度D.崗位標(biāo)準(zhǔn)E.工作說明書119.崗位勞動責(zé)任主要包括〔〕。A.質(zhì)量責(zé)任B.產(chǎn)量責(zé)任C.看管責(zé)任D.安全責(zé)任E.消耗責(zé)任120.權(quán)重系數(shù)在崗位評價中的作用主要有〔〕。A.便于評價結(jié)果的匯總B.突出不同類別崗位的主要特征C.使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)展比照D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)展比照E.使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)展比照121.職工代表大會依法享有〔〕。A.審議建議權(quán)B.審議通過權(quán)C.審議決定權(quán)D.評議監(jiān)視權(quán)E.推薦選舉權(quán)122.員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括〔〕。A.員工薪酬B.組織規(guī)劃C.晉升時機D.崗位工作E.勞動環(huán)境123.限制延遲工作時間的措施包括〔〕。A.條件限制B.支付延長工作時間的報酬C.時間限制D.訂立縮短工作時間的制度E.人員限制124.集體合同根據(jù)協(xié)商，簽約代表所代表的范圍不同，分為〔〕。A.基層集體合同B.企業(yè)集體合同C.行業(yè)集體合同D.產(chǎn)業(yè)集體合同E.地區(qū)集體合同125.編制勞動安全衛(wèi)生費用預(yù)算的方法有〔〕。A.固定預(yù)算法B.彈性預(yù)算法C.經(jīng)歷預(yù)算法D.比例預(yù)算法E.滾動預(yù)算法卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題〔此題共2小題，每題14分，共28分〕1.簡述設(shè)計培訓(xùn)效果評估方案的根本步驟。2.簡述績效管理系統(tǒng)評估的主要內(nèi)容。二、計算題〔此題18分，先根據(jù)題意進(jìn)展計算，然后進(jìn)展必要的分析，只有計算結(jié)果，沒有計算過程不得分〕某車間產(chǎn)品裝配組有甲、乙、丙、丁四名員工，現(xiàn)有A、B、C三項任務(wù)需要完成，在現(xiàn)有技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。表1四名員工完成三項任務(wù)的工時統(tǒng)計表單位：工時員工生產(chǎn)任務(wù)甲乙丙丁A108918B1118612C1816109請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置方法，以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)的最短時間。三、綜合分析題〔此題共3題，每題18分，共54分〕1.某公司是一家以連續(xù)性生產(chǎn)設(shè)備組織生產(chǎn)的日用化工企業(yè)。人力資源部經(jīng)理王先生，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求正在起草一份企業(yè)勞動定員管理方案書。王先生覺得編好這個方案，必須考慮以下幾個關(guān)鍵因素：一是本公司人力資源配置的根本情況，如一線設(shè)備看管工及維修工、生產(chǎn)經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員等的數(shù)量及其構(gòu)造比例；二是近3年來生產(chǎn)工人及其其他各類人員的平均離職率和內(nèi)部的流動率；三是各類崗位人員的工時消耗及其利用率等方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)等?？傊跸壬J(rèn)為，起草的勞動定員管理方案書，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)不同工作崗位上所需要的各類人員都包括進(jìn)去。請結(jié)合本案例，說明該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管和維修工人的定員人數(shù)在核定定員時應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素2.某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距并不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現(xiàn)象普遍存在。最近，公司準(zhǔn)備對薪酬制度進(jìn)展一次徹底的改革。根據(jù)專家的建議，擬在一線生產(chǎn)崗位推行崗位技能工資制，因此，人力資源部門準(zhǔn)備先從工作崗位評價入手。請結(jié)合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。3.去年6月初甲公司代表工會經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定，公司所有員工每月工資不得低于3500元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧有姓块T登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內(nèi)未提出異議，該集體合同自行生效，并在公司內(nèi)張榜公布。去年7月份末，張先生到甲公司應(yīng)聘并被錄用。公司于8月1日與張先生簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資3000元。一個多月后，張先生在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于3500元。張先生認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，張先生不服，在去年10月份中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)3500元履行勞動合同，并補足去年8月到10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)的局部勞動報酬。請您對本案例作出評析。卷冊一：職業(yè)道德理論知識第一局部職業(yè)道德一、職業(yè)道德根基理論與知識局部

(一)單項選擇題1.A2.B3.C4.C5.C6.D7.A8.C(二)多項選擇題9.AC10.ABC11.CD12.ABC13.BD14.AD15.AD16.BD二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)局部17~25(略)。第二局部理論知識一、單項選擇題26.【答案】C根基P1【解析】資源的有限性也稱為資源的稀缺性，或者更準(zhǔn)確地說：相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。27.【答案】D根基P11【解析】短期的生產(chǎn)實際上就是產(chǎn)量取決于一個可變要素的投入，可變要素投入發(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。當(dāng)把可變的勞動投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加，所以短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入。28.【答案】A根基P28【解析】廣義的勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律標(biāo)準(zhǔn)的總和。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一標(biāo)準(zhǔn)性文件。29.【答案】A根基P32【解析】法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。30.【答案】A根基P45【解析】企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期存在和穩(wěn)定開展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。具體地講，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層為了使企業(yè)在未來劇烈競爭的環(huán)境中求得存在和開展而繪制的一張藍(lán)圖。31.【答案】D根基P54【解析】企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進(jìn)入戰(zhàn)略、開展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。32.【答案】A根基P75【解析】市場按交換對象不同可分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等。服務(wù)市場提供的是特殊的商品—服務(wù)，它具有不可儲存、無法轉(zhuǎn)售、不可觸知等無形特征，必須采取相應(yīng)的營銷措施。33.【答案】B根基P97【解析】人有差異是心理學(xué)的第一定律。所謂個體差異，是指指個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不一樣的現(xiàn)象。34.【答案】C根基P111【解析】社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人班杜拉做了大量研究，證明了人們可以向其他人學(xué)習(xí)，即觀察學(xué)習(xí)。35.【答案】A根基P126【解析】在領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容：一是工作成熟度，指被領(lǐng)導(dǎo)者的知識和技能。知識越豐富，技能越高強，工作成熟度也就越高。二是心理成熟度，指工作的意愿和動機。工作興趣和自覺性越高，越不需外力推動，心理成熟度越高。36.【答案】D根基P153【解析】人力資本投資具有投資的一般性質(zhì)。它同物質(zhì)資本投資一樣，是能夠帶來新的價值增值的一種真正的投資行為或活動，是一種生產(chǎn)性的投資，且其投入產(chǎn)出收益大于物質(zhì)資本投資，是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。37.【答案】D根基P171【解析】職業(yè)教育是按照社會上各種職業(yè)的需要，對勞動力或預(yù)備勞動力開發(fā)智力，培養(yǎng)職業(yè)興趣，使其掌握從事特定職業(yè)所需要的根基知識、實用知識和技能技巧。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。38.【答案】A三級P1【解析】人力資源規(guī)劃的概念有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源方案的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)方案〔即具體的實施方案〕的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的開展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)展預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求到達(dá)平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效鼓勵員工的過程。39.【答案】B三級P8【解析】事業(yè)部制主要具有以下幾個方面的優(yōu)勢：〔1〕權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠(yuǎn)的、全局性的開展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；〔2〕各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力；〔3〕各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納假設(shè)干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；〔4〕各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況嚴(yán)密性鉤。40.【答案】A三級P14【解析】工作崗位分析具有如下作用：〔1〕工作崗位分析為招聘選拔、任用合格的員工奠定了根基；〔2〕工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)；〔3〕工作崗位分析是企業(yè)崗位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；〔4〕工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)展各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提；〔5〕工作崗位分析是工作崗位評價的根基，而工作崗位評價又是建設(shè)健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。41.【答案】B三級P17【解析】工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征〔識別信息〕、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位標(biāo)準(zhǔn)是對組織中各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。42.【答案】D三級P29-30【解析】衡量勞動定額水平的方法包括用實耗工時來衡量、用實測工時來衡量、用標(biāo)準(zhǔn)工時來衡量、通過現(xiàn)行定額之間的比照來衡量、用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量。43.【答案】C三級P43【解析】人員編制按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。44.【答案】C三級P46-49【解析】長期以來，我國企業(yè)在核定定員人數(shù)時，總結(jié)和推廣了以下5種傳統(tǒng)核定方法：〔1〕按勞動效率定員；〔2〕按設(shè)備定員；〔3〕按崗位定員；〔4〕按比例定員；〔5〕按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。45.【答案】B三級P55【解析】概略定員標(biāo)準(zhǔn)也稱綜合定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。比例定員標(biāo)準(zhǔn)是指按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)的定員標(biāo)準(zhǔn)。效率定員標(biāo)準(zhǔn)是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量，每個勞動者的工作效率、出勤率等因素確定的定員標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)是指根據(jù)設(shè)備性能、生產(chǎn)組織狀況、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負(fù)荷量等因素確定的定員標(biāo)準(zhǔn)。46.【答案】D三級P71【解析】外部招募人員相對于內(nèi)部選拔而言，本錢比照大，而且也存在著較大的風(fēng)險，但具有以下優(yōu)勢：〔1〕帶來新思想和新方法；〔2〕有利于招聘一流人才；〔3〕起到樹立形象的作用。47.【答案】A三級P74【解析】布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。一般來說，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合普通職員的招聘。48.【答案】D三級P79【解析】簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩局部，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷工作經(jīng)歷和個人成績4個方面。49.【答案】D三級P84【解析】面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開場發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應(yīng)聘者。50.【答案】B三級P88【解析】舉例式提問是面試的一種核心技巧，又稱為行為描述提問。在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)歷時，可針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問。51.【答案】D三級P99【解析】效度，即有效性或準(zhǔn)確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的持征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有3種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。52.【答案】A三級P99【解析】穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)展測試的結(jié)果的一致性。等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一〔組〕應(yīng)聘者進(jìn)展的同一測試分為假設(shè)干局部加以考察，各局部所得結(jié)果之間的一致性，這可用各局部結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判斷。53.【答案】D三級P123【解析】廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。54.【答案】A三級P131【解析】培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)方案、有效實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)展培訓(xùn)評估的根基，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時和有效的重要保證。55.【答案】D三級P137【解析】培訓(xùn)工程規(guī)劃中包含了許多的不同內(nèi)容，其中較容易被企業(yè)無視的就是培訓(xùn)工程的評估規(guī)劃。培訓(xùn)評估對所有參加培訓(xùn)的企業(yè)來說都是必不可少的一個環(huán)節(jié)，可以對培訓(xùn)效果進(jìn)展正確合理的判斷，確定受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身，找出培訓(xùn)的缺乏，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，檢查出培訓(xùn)的費用效益，客觀地評價培訓(xùn)者的工作。為管理者決策提供所需的信息。56.【答案】C三級P154【解析】泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學(xué)生評估。其缺點：一是沒有對目標(biāo)本身進(jìn)展評估；二是注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評估；三是重視結(jié)果評估，無視過程評估，不能得到及時的反響；四是目標(biāo)的制定大多是教育者的意見，較少注意學(xué)生的意見。57.【答案】B三級P162【解析】為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進(jìn)展全程監(jiān)控和評估。對培訓(xùn)進(jìn)展全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動按照規(guī)劃進(jìn)展，保證及時解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能夠?qū)⒏鞣N影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)和提高。58.【答案】A三級P175~176【解析】通過對培訓(xùn)課程設(shè)計過程中各個環(huán)節(jié)的具體分析，可以更清楚地理解培訓(xùn)課程設(shè)計的全部過程。課程設(shè)計過程分為以下幾個階段。〔1〕定位：確定培訓(xùn)課程的根本性質(zhì)和根本類別?！?〕目標(biāo)：明確培訓(xùn)課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次?！?〕策略：根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)置課程系列?！?〕模式：優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容、調(diào)動培訓(xùn)資源、遴選培訓(xùn)方法。〔5〕評價：檢測目標(biāo)是否到達(dá)。59.【答案】D三級P185【解析】設(shè)計教學(xué)方式是整個教學(xué)方案的重心，包括教學(xué)一般技巧的使用和教學(xué)方法的采用及教學(xué)工具的具體使用等內(nèi)容。實際上是將各種教學(xué)資源假設(shè)何整合與利用的技巧和方法。這個環(huán)節(jié)很重要，也很復(fù)雜，需要花費較多的時間和精力來考慮。60.【答案】A三級P192【解析】頭腦風(fēng)暴法只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯不合理的方案，重新表達(dá)內(nèi)容模糊的方案，組織全體參加者對各可行方案逐一評估，選出最優(yōu)方案。61.【答案】B三級P211-212【解析】企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是鼓勵各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性，鼓勵制度包括3個方面：〔1〕對員工的鼓勵；〔2〕對部門及其工管的鼓勵；〔3〕對企業(yè)的鼓勵。62.【答案】B三級P219【解析】績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個局部。63.【答案】A三級P224【解析】上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的根本單元。64.【答案】D三級P231【解析】為了使績效管理的雙重功能得以貫徹和表達(dá)，在績效管理各個環(huán)節(jié)中，被考評者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點，其不言一行都應(yīng)當(dāng)置于考評者的關(guān)心之中，使被考評者在優(yōu)化的寬松氣氛和環(huán)境中得以提高和開展。65.【答案】A三級P245【解析】由于行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)展考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。66.【答案】C三級P251【解析】行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的根基上開展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的構(gòu)造上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分，如從不〔1分〕、偶爾〔2分〕、有時〔3分〕、經(jīng)?！?分〕、總是〔5分〕。67.【答案】A三級P254【解析】績效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和鼓勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理本錢。68.【答案】C三級P257【解析】由于圖解式評價量表法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其員工有廣泛適應(yīng)性，同時該方法具有簡單易性，使用方便，設(shè)計簡單，匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效度，取決于考評因素及工程的完整性和代表性，以及考評人評分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。69.【答案】D三級P274【解析】在對員工績效進(jìn)展考評時，不但要對員工績效方案的實施情況進(jìn)展評價，分析其工作行為、工作結(jié)果，以及方案目標(biāo)實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和缺乏，具體有目標(biāo)比照法、水平比照法、橫向比照法3種方法。70.【答案】D三級P283【解析】工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。薪資即薪金、工資的簡稱。薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬，薪酬有不同的表現(xiàn)形式；精神的與物質(zhì)的、有形的與無形的、貨幣的與非貨幣的、內(nèi)在的與外在的，等等。71.【答案】A三級P283【解析】收入指員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等工程的總和。72.【答案】A三級P284【解析】影響員工薪酬的因素包括影響員工個人薪酬水平的因素和影響企業(yè)整體薪酬水平的因素。影響員工個人薪酬水平的因素包括勞動績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。73.【答案】B三級P285【解析】目前，企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)展有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：〔1〕對外具有競爭力原則；〔2〕對內(nèi)具有公正性原則；〔3〕對員工具有鼓勵性原則；〔4〕對本錢具有控制性原則。適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，表達(dá)了薪酬的對員工具有鼓勵性原則。74.【答案】A三級P308【解析】崗位評價的中心是“事〞不是“人〞。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對象進(jìn)展的客觀評比和估計。75.【答案】D三級P315【解析】社會心理是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響。主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。76.【答案】B三級P318【解析】統(tǒng)計效度也稱經(jīng)歷效度，簡稱效標(biāo)。它是通過建設(shè)一定的指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。內(nèi)容效度是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。77.【答案】C三級P336【解析】因素比照法是由排序法衍化而來的，它也是按要素對崗位進(jìn)展分析和排序。78.【答案】D三級P355【解析】職工代表大會〔職工大會〕是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。79.【答案】A三級P360【解析】縱向信息溝通是根據(jù)企業(yè)的責(zé)權(quán)分配的管理層級構(gòu)造，建設(shè)指標(biāo)、命令，執(zhí)行、反響信息系統(tǒng)。橫向溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。80.【答案】B三級P374【解析】工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間，即法律規(guī)定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間〔一天、一周、一個月等〕內(nèi)必須用來完成其所擔(dān)負(fù)工作的時間。標(biāo)準(zhǔn)工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。計件工作時間以勞動者完成一定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時間，是標(biāo)準(zhǔn)工作時間的轉(zhuǎn)化形式。綜合計算工作時間是指因用人單位生產(chǎn)或工作特點，勞動者的工作時間不宜以日計算，需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間長度的工時制度。81.【答案】D三級P383【解析】非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動者根本生活費；如果集體合同、勞動合同另有約定的，可按照約定執(zhí)行。82.【答案】A三級P395【解析】集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性外，還具有以下特點：〔1〕集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議。集體合同反映的是以勞動條件為實質(zhì)內(nèi)容的關(guān)系，整體性地規(guī)定勞動者與企業(yè)之間的勞動權(quán)利與義務(wù)，現(xiàn)存勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的根基?！?〕工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方當(dāng)事人不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織代表勞動者，沒有建設(shè)工會組織的，則由勞動者按照一定的程序推舉的代表為其代表?！?〕集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經(jīng)審核通過的集體合同才具有法律效力。83.【答案】C三級P401【解析】勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。假設(shè)勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。假設(shè)集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或局部無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)展修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。84.【答案】C三級P416【解析】新員工三級安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容組織入廠教育、組織車間教育、組織班組教育。85.【答案】C三級P417【解析】根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟損失，事故一般分為以下等級?！?〕特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重傷〔包括急性工業(yè)中毒，下同〕，或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故?！?〕重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的事故?！?〕較大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故.〔4〕一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故。國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)視管理部門可以會同國務(wù)院有關(guān)部門，制定事故等級劃分的補充性規(guī)定。二、多項選擇題86.【答案】AE根基P6【解析】老年人口勞參率下降的主要原因包括收入保障制度以及各種形式的企業(yè)養(yǎng)老保險方案的完成和推廣。87.【答案】AB根基P20【解析】從勞動經(jīng)濟學(xué)的視角考察，所謂失業(yè)，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或構(gòu)造上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。88.【答案】CDE根基P29【解析】勞動法根本原則的作用是：第一，指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。第二，指導(dǎo)勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差。第三，勞動法的根本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認(rèn)識勞動法本質(zhì)有指導(dǎo)意義，可以彌補勞動法律標(biāo)準(zhǔn)可能存在的缺陷。89.【答案】ABCDE根基P37~38【解析】我國勞動法的體系由以下勞動法律制度構(gòu)成：促進(jìn)就業(yè)法律制度，勞動合同和集體合同制度，勞動標(biāo)準(zhǔn)制度，職業(yè)培訓(xùn)制度，社會保險和福利制度，勞動爭議處理制度，工會和職工民主管理制度，勞動法的監(jiān)視檢查制度。90.【答案】ACDE根基57【解析】企業(yè)制度低本錢戰(zhàn)略的原則包括領(lǐng)先原則、全過程低本錢原則、總本錢最低原則、持久原則。91.【答案】ABDE根基P76~77【解析】根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購置行為分為4種：習(xí)慣性購置行為、化解不協(xié)調(diào)的購置行為、尋求多樣化的購置行為、復(fù)雜的購置行為。92.【答案】BCDE根基P117【解析】與個體決策相比，群體決策有如下優(yōu)點：〔1〕能提供比個體更為豐富和全面的信息；〔2〕能提供比個體更多的不同的決策方案；〔3〕能增加決策的可承受性；〔4〕能增加決策過程的民主性。93.【答案】ABCDE根基P139【解析】人性在自然界和社會經(jīng)濟活動中呈現(xiàn)出獨有的特征：〔1〕人性具有能動性；〔2〕人性具有社會性；〔3〕人性具有整體性；〔4〕人性具有兩面性；〔5〕人性具有可變性；〔6〕人性具有個體差異性。94.【答案】ABCD三級P1【解析】人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費用規(guī)劃。95.【答案】ACDE三級P8-9【解析】為了使組織機構(gòu)形成一個系統(tǒng)整體，有效、順利、合理地發(fā)揮作用，需要知道組織工作的實施原則：〔1〕管理系統(tǒng)一元化原則；〔2〕明確責(zé)任和權(quán)限原則；〔3〕先定崗再定員原則；〔4〕合理分配職責(zé)原則。96.【答案】BCDE三級P17【解析】生產(chǎn)崗位操作標(biāo)準(zhǔn)也稱生產(chǎn)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)〔標(biāo)準(zhǔn)〕，主要包括以下幾項內(nèi)容：〔1〕崗位的職責(zé)和主要任務(wù)；〔2〕崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限；〔3〕完成各項任務(wù)的程序和操作方法；〔4〕與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。97.【答案】ABC三級P37-38【解析】以現(xiàn)場測定為根基的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法，主要包括工作日寫實、測時、瞬間觀察法。98.【答案】BDE三級P46【解析】按勞動效率定員，就是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤率來計算定員人數(shù)。99.【答案】AD三級P70【解析】內(nèi)部招募存在明顯的缺乏，主要表達(dá)在：〔1〕因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響?！?〕容易造成“近親繁殖〞。同一組織內(nèi)的員工有一樣的文化背景，可能會產(chǎn)生“團體思維〞現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期開展?！?〕有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象。〔4〕采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟?！?〕采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。100.【答案】ABCDE三級P75【解析】外部招募的方法主要有發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和熟人推薦。101.【答案】ACE三級P83【解析】對應(yīng)聘者而言，應(yīng)聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，但他也有權(quán)挑選，他希望通過面試過程進(jìn)一步了解用人單位、應(yīng)聘崗位，最終作出自己的決定。一般來說，應(yīng)聘者應(yīng)明確以下目標(biāo)：〔1〕創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平?！?〕有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。〔3〕希望被理解、被尊重，并得到公平對待。〔4〕充分她了解自己關(guān)心的問題。〔5〕決定是否愿意來該單位工作等。102.【答案】ACDE三級P86【解析】構(gòu)造化面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展，可以提供構(gòu)造與形式一樣的信息，便于分析比照，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。103.【答案】ABC三級P94【解析】一般來說，人員錄用的主要決策模式有多重淘汰式、補償式和結(jié)合式3種。104.【答案】ACD三級P127【解析】四班輪休制即四班三運轉(zhuǎn)，也稱四三制。四班三運轉(zhuǎn)的輪休制，是以8天為一個循環(huán)期，組織1個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，員工每8天輪休兩天的輪班工作制度。多班制主要是指每天組織4個或4個以上工作班輪番進(jìn)展生產(chǎn)的輪班制度。主要有四八穿插、四六工作制和五班輪休制。105.【答案】BD三級P135【解析】三維培訓(xùn)需求分析模型，是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。106.【答案】ABCD三級P142【解析】在培訓(xùn)活動的設(shè)計中，可以大量采用小組活動的方式，通過學(xué)員的討論與交流，鼓勵學(xué)員表達(dá)自己的思想和情感，強化學(xué)員對概念的理解，鼓勵人際交往和決策的制定。小組活動包括案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓(xùn)練等形式，要求學(xué)員以小組為單位分析并討論問題，最后找到解決問題的方案。107.【答案】ACD三級P153【解析】培訓(xùn)評估的方法一般有觀察法、問卷調(diào)查法、測試法、情境模擬測試、績效考核法、360度考核、前后對照法、時間序列法和收益評價法等。108.【答案】ABCDE三級P174【解析】現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為5個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。這5個層次的培訓(xùn)是由表層逐步深入且相互聯(lián)系的，不同性質(zhì)的培訓(xùn)，其深度也是不同的。109.【答案】ACE三級P198【解析】分析受訓(xùn)者群體征可使用以下參數(shù)：〔1〕學(xué)員構(gòu)成，在目標(biāo)參數(shù)條件既定的情況下，學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度和學(xué)員個性特征3個方面來影響培訓(xùn)方式的選擇?！?〕工作可離度。如果學(xué)員工作的可離度低，進(jìn)展集中培訓(xùn)會影響其業(yè)務(wù)的開展。當(dāng)學(xué)員工作可離度高時，企業(yè)可以根據(jù)其他條件對培訓(xùn)方式進(jìn)展選擇?！?〕工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大，內(nèi)外部競爭劇烈時，使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)，員工也會為了提高自己的競爭實力而去自學(xué)，此時適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學(xué)習(xí)惰性往往會導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗，因而，此時適合正式的培訓(xùn)，如目前企業(yè)在制度中對員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)定，通過對員工施加制度壓力的方式來促進(jìn)企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。110.【答案】ABDE三級P219【解析】目前，國內(nèi)具有一定代表性的意見認(rèn)為，績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程。它包括4個環(huán)節(jié)，分別是目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反響和鼓勵開展。111.【答案】ABCD三級P224【解析】一般情況下，考評時間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進(jìn)展的，而且與企業(yè)的薪酬獎勵制度的要求相適應(yīng)相配套。用于培訓(xùn)的考評，可以在員工提出申請時或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時組織進(jìn)展，以便正確地進(jìn)展員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的需求分析，制定有針對性的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)實施方案。用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間一般是在一出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員的時候進(jìn)展，它屬于不定期的績效考評。112.【答案】ABCDE三級P226【解析】一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強個業(yè)的競爭優(yōu)勢：目標(biāo)第一、方案第二、監(jiān)視第三、指導(dǎo)第四、評估第五。113.【答案】ABCDE三級P249-P251【解析】行為錨定等級評價法的優(yōu)點主要有：〔1〕對員工績效的考量更加準(zhǔn)確。由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強，所以準(zhǔn)確度更高。〔2〕績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。〔3〕具有良好的反響功能。評定量表上的行為描述可以為反響提供更多必要的信息?！?〕具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進(jìn)展不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性?！?〕考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。114.【答案】ACDE三級P256【解析】勞動定額法工作研究的最終目標(biāo)是實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作標(biāo)準(zhǔn)化、人機配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。115.【答案】ABCDE三級P283【解析】薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬，薪酬有不同的表現(xiàn)形式；精神的與物質(zhì)的、有形的與無形的、貨幣的與非貨幣的、內(nèi)在的與外在的，等等。獎金津貼、工資、銷售提成、福利、勞動分紅均是薪酬的具體形式。116.【答案】ABCD三級P284【解析】企業(yè)薪酬管理的根本目標(biāo)：〔1〕保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才?！?〕對各類員工的奉獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報?！?〕合理控制企業(yè)人工本錢，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。〔4〕通過薪酬鼓勵機制確實立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起。促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同開展。117.【答案】BCDE三級P288-P289【解析】薪酬職能是指薪酬在運用過程中的具體功能的表達(dá)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，包括補償職能、鼓勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計監(jiān)視職能。118.【答案】CDE三級P310【解析】崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得：〔1〕直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息，真實可靠、詳細(xì)全面，但需要投入大量的人力、物力和時間?！?〕間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)展評價。采取間接的崗位信息，雖有節(jié)省時間、節(jié)約費用的優(yōu)點，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響崗位評價的質(zhì)量。119.【答案】ABCDE三級P314【解析】勞動責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，主要反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。主要包括質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、安全責(zé)任、消耗責(zé)任和管理責(zé)任。120.【答案】ABCDE三級P316【解析】權(quán)重系數(shù)在崗位評價中的作用主要有：〔1〕反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征?！?〕便于評價結(jié)果的匯總。〔3〕使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)展比照?！?〕使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)展比照?！?〕使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)展比照。121.【答案】ABCDE三級P357【解析】職工代表人會的職權(quán)是該機構(gòu)依法享有的、對企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營管理事務(wù)進(jìn)展咨詢、建議或決定的權(quán)力。具體表現(xiàn)為審議建議權(quán)、審議通過權(quán)、審議決定權(quán)、評議監(jiān)視權(quán)、推薦選舉權(quán)。122.【答案】ACDE三級P361【解析】企業(yè)進(jìn)展員工滿意度調(diào)查可以對公司管理進(jìn)展全面審核，保證企業(yè)工作效率和最正確經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調(diào)查將分別對薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境5個方面進(jìn)展全面評估或針對某個專項進(jìn)展詳盡考核。123.【答案】ABCE三級P377【解析】限制延遲工作時間的措施包括：〔1〕條件限制。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，與工會和勞動者協(xié)商可以延長工作時間。〔2〕時間限制。用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身體安康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36時?！?〕報酬限制。用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動者正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付延長工作時間的勞動報酬?！?〕人員限制。懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。124.【答案】ACE三級P395【解析】集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍的不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。125.【答案】ABE三級P415【解析】編制費用預(yù)算按照企業(yè)選擇確定的財務(wù)預(yù)算方法進(jìn)展，即可以選用固定預(yù)算法、滾動預(yù)算法或彈性預(yù)算法進(jìn)展編制。卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題〔此題共2小題，每題14分，共28分〕1.三級P158答：培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計是一個運用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)工程中收集數(shù)據(jù)，并將其與各個組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)工程的優(yōu)勢、價值和質(zhì)量的過程。培訓(xùn)效果評估的開展必須要遵循科學(xué)的程序，否則得出的培訓(xùn)評估結(jié)果很可能失去客觀性，一般包括以下五個根本步驟：〔1〕明確培訓(xùn)評估的目的?！?分〕〔2〕培訓(xùn)評估方案的制訂。此階段最核心的工作包括評估方法選擇、評估設(shè)計方案和評估策略選擇?！?分〕〔3〕培訓(xùn)評估信息的收集。培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的收集主要是注意數(shù)據(jù)的有效性、可靠性、簡單易行性和經(jīng)濟的特點?！?分〕〔4〕培訓(xùn)評估信息的整理與分析。數(shù)據(jù)收集完畢后，要對收集到的信息進(jìn)展分類，并根據(jù)不同的培訓(xùn)評估內(nèi)容的需要進(jìn)展歸檔，還要應(yīng)用相應(yīng)的統(tǒng)計方法進(jìn)展整理分析?！?分〕〔5〕撰寫培訓(xùn)效果評估報告。撰寫培訓(xùn)評估報告是整個培訓(xùn)評估的最后工作環(huán)節(jié)，同時也是影響培訓(xùn)評估結(jié)果的重要環(huán)節(jié)?！?分〕2.三級P232答：績效管理系統(tǒng)評估是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)展全面監(jiān)測分析的過程。評估的具體內(nèi)容包括以下五個方面：〔1〕對管理制度的評估。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制