第九章基于績效的薪酬體系[學(xué)習(xí)要點(diǎn)]1.績效薪酬的概念；2.績效薪酬的特點(diǎn)；3.績效薪酬中個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的關(guān)系；4.績效薪酬中絕對績效和相對績效的關(guān)系；5.企業(yè)中薪酬與績效的關(guān)系。第一節(jié)績效薪酬的概念和原理（一）績效的概念績效指的是工作效果和效率。我們可以把它定義為員工通過努力實(shí)現(xiàn)的對企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們在工作過程中表現(xiàn)出來的符合企業(yè)文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。（二）績效薪酬的概念績效薪酬又稱為“績效報(bào)酬”、“績效工資方案”（PFP），指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效某些衡量指標(biāo)的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)，是企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃的一個(gè)組成部分。廣義上，績效薪酬是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，即薪酬能依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)業(yè)績的變化做出相應(yīng)的變化；狹義上，績效薪酬是員工個(gè)人的行為和業(yè)績與薪酬的匹配，薪酬隨著員工行為表現(xiàn)和業(yè)績的變化而變化。2025/2/102一、績效和績效薪酬第一節(jié)績效薪酬的概念和原理（三）績效薪酬的特點(diǎn)1.員工與企業(yè)是合作關(guān)系2.具備一套有機(jī)的管理體系3.績效與薪酬的相關(guān)性和一致性4.一種持續(xù)的計(jì)劃、指導(dǎo)、評定和獎(jiǎng)勵(lì)體制5.有特定的業(yè)務(wù)目標(biāo)性6.進(jìn)行多維的績效評價(jià)2025/2/103第一節(jié)績效薪酬的概念和原理二、績效薪酬的原理（一）績效薪酬早期的理論基礎(chǔ)1.泰羅的理論科學(xué)管理之父雷德里克·泰羅提出“差別計(jì)件工資制”，認(rèn)為員工是一個(gè)追求個(gè)人利益最大化的“經(jīng)濟(jì)人”，會(huì)為收入最大化進(jìn)行激烈的競爭和嘗試各種挑戰(zhàn)。2025/2/104第一節(jié)績效薪酬的概念和原理二、績效薪酬的原理（一）績效薪酬早期的理論基礎(chǔ)2.馬斯洛需要理論馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的行為受到人內(nèi)在需要的激勵(lì)。人的需要是由最基本的衣食住行需要到高等級的自我實(shí)現(xiàn)需要構(gòu)成的有序等級鏈，準(zhǔn)確地說，人的需要包括生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要五大層次，并且當(dāng)一個(gè)人的低級需要得到滿足的情況下，高級需要對其來說就會(huì)變得富有激勵(lì)性，而當(dāng)人的需要得不到滿足時(shí)，他們就會(huì)產(chǎn)生挫折感。2025/2/105第一節(jié)績效薪酬的概念和原理二、績效薪酬的原理（一）績效薪酬早期的理論基礎(chǔ)3.赫茨伯格雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，員工的行為受到保健因素和激勵(lì)因素的影響。其中，保健因素又被稱為維持因素，它是對員工的不滿意產(chǎn)生影響的主要因素，激勵(lì)因素則是對員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。換言之，保健因素不足必然導(dǎo)致員工不滿意，但是保健因素再多也不會(huì)為員工帶來滿意，只有足夠的激勵(lì)因素才能讓員工感到滿意，激勵(lì)績效應(yīng)運(yùn)而生。保健因素主要是一些外在報(bào)酬，它往往與基本生活需要、安全保障以及公平對待等聯(lián)系在一起，包括公司的政策、受到的監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境以及薪酬等，激勵(lì)因素則主要是一些內(nèi)在報(bào)酬，包括成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等。2025/2/106第一節(jié)績效薪酬的概念和原理（二）績效薪酬在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題1.有可能影響員工的合作和組織創(chuàng)新2.績效評價(jià)的客觀性影響績效薪酬的效果3.組織績效和個(gè)人績效難以協(xié)調(diào)4.業(yè)績評估結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤5.部門本位與考核結(jié)果可比性的矛盾6.績效薪酬的效果受外界諸多因素制約2025/2/107第二節(jié)績效薪酬的種類（一）計(jì)件工資制的概念計(jì)件工資制（piecework）指企業(yè)通過確定每件產(chǎn)品的計(jì)件工資率，將生產(chǎn)工人的收入和產(chǎn)量直接掛鉤，根據(jù)勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付給勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。計(jì)件工資的計(jì)算公式是：工資數(shù)額=計(jì)件單價(jià)×合格產(chǎn)品數(shù)量2025/2/108一、計(jì)件工資制第二節(jié)績效薪酬的種類（二）計(jì)件工資制的特點(diǎn)（1）能夠從勞動(dòng)成果準(zhǔn)確反映勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，并基于體現(xiàn)勞動(dòng)量的勞動(dòng)成果為目的計(jì)酬，不但激勵(lì)性強(qiáng)，而且使人們感動(dòng)公平。（2）與計(jì)時(shí)工資相比，它不僅能反映不同等級工人之間的勞動(dòng)差別，而且能夠反映同等級工人之間的勞動(dòng)差別。即使同等級的工人，由于所生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量不同，得到的工資收入也會(huì)有所不同，從而促使勞動(dòng)者關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，激發(fā)勞動(dòng)積極性，促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。（3）由于產(chǎn)量與工資直接相連，所以能夠促進(jìn)工人經(jīng)常改進(jìn)工作方法，提高技術(shù)水平和勞動(dòng)熟練程度，提高工時(shí)利用率，增加產(chǎn)品數(shù)量。（4）易于計(jì)算單位產(chǎn)品直接人工成本，并可減少管理人員及其工資支出。（5）促進(jìn)企業(yè)改善管理制度，提高管理水平。2025/2/109第二節(jié)績效薪酬的種類（三）計(jì)件工資制的局限性（1）實(shí)行計(jì)件工資制，容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量而忽視產(chǎn)品質(zhì)量、消耗定額、安全和不注意愛護(hù)機(jī)器設(shè)備的傾向，在消耗定額內(nèi)還有節(jié)約的潛力不去挖掘，超出能力進(jìn)行掠奪性生產(chǎn)等。（2）因管理或技術(shù)改造使生產(chǎn)效率增加時(shí)，提高定額會(huì)遇到困難。如不提高定額，會(huì)增加產(chǎn)品成本，如提高定額，會(huì)引起不滿。（3）因追求收入使人工作過度緊張，有礙健康。（4）在企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)時(shí)，容易導(dǎo)致對計(jì)件制的濫用，使計(jì)件工資成為延長勞動(dòng)時(shí)間和降低工資的手段。（5）計(jì)件工資制本身不能反映物價(jià)的變化。物價(jià)上漲時(shí)期，如沒有其他措施對物價(jià)進(jìn)行補(bǔ)償，盡管勞動(dòng)生產(chǎn)率沒有提高也必須調(diào)整計(jì)件單價(jià)。2025/2/1010第二節(jié)績效薪酬的種類（四）實(shí)現(xiàn)計(jì)件工資制的條件（1）必須是計(jì)件單位的產(chǎn)品（或作業(yè)）數(shù)量能夠單獨(dú)準(zhǔn)確地計(jì)量，并且產(chǎn)品數(shù)量能夠準(zhǔn)備反映勞動(dòng)者支出的勞動(dòng)量的工種。（2）計(jì)件工資是按照質(zhì)量合格的產(chǎn)品數(shù)量計(jì)酬，因此，必須是產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查，且在產(chǎn)品完成當(dāng)時(shí)就能夠檢驗(yàn)的工種。（3）必須是能夠準(zhǔn)確制定先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額，并能準(zhǔn)確反映勞動(dòng)者勞動(dòng)消耗量的工種。（4）必須是生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料和動(dòng)力供應(yīng)正常，成批生產(chǎn)，產(chǎn)供銷正常，因而能夠鼓勵(lì)工人爭取達(dá)到最高產(chǎn)量或達(dá)到最多工作量的工種。（5）工人工作的性質(zhì)主要是增加產(chǎn)品數(shù)量。有一些工種，其工作任務(wù)不在于增加產(chǎn)品數(shù)量，而在于監(jiān)督技術(shù)安全規(guī)程的實(shí)現(xiàn)，或者是為增加合格產(chǎn)品數(shù)量提供必要的條件，對于這些工人，不宜實(shí)行計(jì)件工資。此外，對于特別精確重要和危險(xiǎn)的工種，工作質(zhì)量要求極高，也不宜實(shí)行計(jì)件工資。2025/2/1011第二節(jié)績效薪酬的種類二、傭金提成制（一）傭金提成制的概念傭金提成制，就是對員工具體的工作業(yè)績（如銷售額、匯款金額、新客戶數(shù)量等）進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確的評估和評價(jià)，根據(jù)評估和評價(jià)結(jié)果，計(jì)算薪酬發(fā)放數(shù)量的工資發(fā)放方式。2025/2/1012第二節(jié)績效薪酬的種類（二）常見的傭金提成制結(jié)構(gòu)（1）底薪，也稱基本工資，主要是按銷售人員的職位來支付的工資。（2）傭金提成（績效工資），即根據(jù)銷售人員的銷售量付給傭金。（3）獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金一般根據(jù)銷售的整體業(yè)績和公司的利潤發(fā)放，對于每一個(gè)銷售人員來說，獎(jiǎng)金與他的整體工作業(yè)績密切相關(guān)。2025/2/1013第二節(jié)績效薪酬的種類（三）銷售人員薪酬體系的設(shè)計(jì)因素（1）進(jìn)入銷售領(lǐng)域者的素質(zhì)。（2）企業(yè)的戰(zhàn)略。（3）競爭對手的措施。（4）所售產(chǎn)品（或服務(wù)）的性質(zhì)。2025/2/1014第三節(jié)績效薪酬的設(shè)計(jì)一、績效薪酬的設(shè)計(jì)原則（一）如果…那么…原則（二）盡快原則（三）多樣化原則（四）偶爾原則（五）競爭原則（六）公平原則（七）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)原則（八）經(jīng)濟(jì)性原則2025/2/1015第三節(jié)績效薪酬的設(shè)計(jì)二、績效薪酬的支付方式（一）績效工資1.績效工資的概念在實(shí)行績效工資制度的企業(yè)中，員工的基本工資中有一部分成為績效工資，這部分工資收入是以員工的當(dāng)期績效表現(xiàn)為依據(jù)計(jì)算的。2.績效工資的計(jì)算方法計(jì)算公式如下：員工本期應(yīng)得績效工資額=現(xiàn)有基本工資額×員工個(gè)人的績效評價(jià)系數(shù)2025/2/1016第三節(jié)績效薪酬的設(shè)計(jì)（二）績效獎(jiǎng)金（三）績效福利（四）績效調(diào)薪（五）個(gè)人長期激勵(lì)計(jì)劃（六）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃1.利潤分享2.增益分享2025/2/1017第三節(jié)績效薪酬的設(shè)計(jì)三、績效薪酬的關(guān)注對象（一）針對個(gè)人的績效薪酬1.對操作人員的績效薪酬對實(shí)行計(jì)件工資的操作性員工的激勵(lì)方式是，在工作評估的基礎(chǔ)上，將工作分為兩部分，一部分為基本定額和滿足基本收入部分；另一部分為差額和獎(jiǎng)勵(lì)收入部分，兩部分的工資率不同，前者低于后者。2.針對專業(yè)技術(shù)人員的績效薪酬多數(shù)的觀點(diǎn)認(rèn)為，純粹的現(xiàn)金短期激勵(lì)對專業(yè)技術(shù)人員的效率是有限的，從企業(yè)薪酬管理的趨勢看，主要報(bào)酬激勵(lì)手段還是以長期、非貨幣形式和綜合激勵(lì)模式為好。3.針對管理人員的績效薪酬由于企業(yè)管理者，特別是高層經(jīng)理人對企業(yè)的特殊作用，對他們應(yīng)設(shè)計(jì)特殊的激勵(lì)措施。2025/2/1018第三節(jié)績效薪酬的設(shè)計(jì)（二）針對團(tuán)隊(duì)的績效薪酬1.平行團(tuán)隊(duì)的薪酬支付平行團(tuán)隊(duì)通常是為解決某一特殊問題或承擔(dān)一項(xiàng)特定的任務(wù)而組建的。對平行團(tuán)隊(duì)，一般不主張實(shí)行長期的激勵(lì)薪酬形式，可實(shí)行一次性認(rèn)可的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)或者一些非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。2.流程團(tuán)隊(duì)的薪酬支付流程團(tuán)隊(duì)是通過成員的共同合作來承擔(dān)某項(xiàng)工作或某個(gè)工作流程，一般具有“全職性”和“長期性”的特點(diǎn)。對流程團(tuán)隊(duì)的薪酬支付有別于平行團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該先支付基本工資，但支付的等級不應(yīng)過細(xì)，標(biāo)準(zhǔn)差距不應(yīng)過大，可以兼顧市場工資率和工作評價(jià)結(jié)果；同時(shí)，適當(dāng)?shù)脑鲂?、認(rèn)可的績效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬等形式都是絕對必要的。2025/2/1019第三節(jié)績效薪酬的設(shè)計(jì)3.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的薪酬支付項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是為了開發(fā)一種新的產(chǎn)品或服務(wù)而組成的一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員來源不同，等級、能力、專長有所不同，在項(xiàng)目期內(nèi)，要求“全職”工作。根據(jù)這些特點(diǎn)，在支付項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的報(bào)酬時(shí)，可以考慮根據(jù)任務(wù)、職責(zé)和能力區(qū)分不同的基本薪酬等級和增薪幅度。支付績效薪酬時(shí)可采用兩種辦法：如果為了強(qiáng)化合作意識，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬參照基本薪酬的等級按比例支付；如果為了強(qiáng)化競爭意識，按照成員個(gè)人的貢獻(xiàn)大小支付。但后者管理的難度相對前者要大。2025/2/1020第三節(jié)績效薪酬的設(shè)計(jì)四、績效薪酬的配置比例（一）切分法切分法，即先依據(jù)崗位評價(jià)和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對各個(gè)崗位進(jìn)行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%）+業(yè)績工資（50%）。（二）配比法配比法，即先依據(jù)崗位評價(jià)和外部薪酬水平確定各個(gè)崗位的基本固定工資水平。2025/2/1021第三節(jié)績效薪酬的設(shè)計(jì)五、績效薪酬的績效等級與分配方式績效等級指績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，另一方面也與企業(yè)考核的評價(jià)主體和方式有關(guān)。分配方式指績效薪酬如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配，常見的有兩種方式：一種是績效薪酬直接根據(jù)員工個(gè)人績效水平進(jìn)行分配；另一種是績效薪酬先在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配，再依據(jù)個(gè)人績效進(jìn)行分配。2025/2/1022第三節(jié)績效薪酬