微光夜視儀項目

人力資源制度手冊

XX集團有限公司

目錄

第一章項目基本情況...............................................5

一、項目名稱及建設(shè)性質(zhì).............................................5

二、項目承辦單位....................................................5

三、項目實施的可行性...............................................6

四、項目建設(shè)選址....................................................7

五、建造物建設(shè)規(guī)模.................................................8

六、項目總投資及資金構(gòu)成...........................................8

七、資金斛方案....................................................8

八、項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標(biāo).......................................9

九、項目建設(shè)進度規(guī)劃...............................................9

第三章企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制........................14

一、工作崗位分析...................................................14

二、企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則........................................17

第四章勞動定額統(tǒng)計與分析.........................22

一、實耗工時的概念和意義..........................................22

二、產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計范圍和要求..................................22

第五章企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選.....................................25

一、利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法..............................25

二、筆試的合用范圍................................................26

第六章甄選應(yīng)聘人員方法..........................28

、******?*4**?***44*?****4*?*4**?****4*?******?*?4*?****4*?*?******44*?***4**?****?*?**4*?****4*4****?***4

第七章員工培訓(xùn)的組織與實施.......................................29

一、培訓(xùn)課程的實施與管理..........................................29

二、企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實施........................................32

三、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開辟............................................33

第八章企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析***********************************************************35

一、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求.....................................35

二、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)........................................36

第九章績效甜雄...............................................37

一、績效考評方法的比較............................................37

二、績效考評方法的分類............................................37

第十章績效考評指標(biāo)與設(shè)計.........................................40

一、績效目標(biāo)設(shè)置的原則...........................................40

第十一章專項薪酬管理制度的起草...................................43

一、獎金制度的制定................................................43

第十二章員工福利管理分析.........................................48

一、員工福利計劃的制訂程序........................................48

二、員工福利管理..................................................52

第十三章崗位評價的基本步驟......................................54

、［Al?***44*?****4*?*?**?****4*?******?*?4*?*?**4*?******4*4**?*i*4**?****?*?*44*?****4*?****?***454

二、崗位評價的基本功能............................................55

第十四章職業(yè)安全衛(wèi)生保護管理.....................57

一、崗位安全教育的內(nèi)容和要求......................................57

二、職業(yè)安全衛(wèi)生防護設(shè)施、器具和個體用品管理臺賬的分類...........57

第一章項目基本情況

一、項目名稱及建設(shè)性質(zhì)

（一）項目名稱

微光夜視儀項目

（二）項目建設(shè)性質(zhì)

本項目屬于擴建項目

二、項目承辦單位

（一）項目承辦單位名稱

XX集團有限公司

（二）項目聯(lián)系人

崔XX

（三）項目建設(shè)單位概況

公司堅持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進一步提高，人力資

源結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進一步提升，安全生產(chǎn)意識和社會責(zé)任

意識進一步增強，誠信經(jīng)營水平進一步提高”，哺育一批具有工匠精

神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。

展望未來，公司將環(huán)繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，在“夢想、責(zé)任、

忠誠、一流”核心價值觀的指引下，環(huán)繞業(yè)務(wù)體系、管控體系和人材

隊伍體系重塑，推動體制機制改革和管理及業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新，加強團

隊能力建設(shè)，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內(nèi)一流的供應(yīng)

鏈管理平臺。

面對宏觀經(jīng)濟增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治

理機構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實

力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時，公司注重履行社會責(zé)任所帶來

的發(fā)展機遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。

多年來，公司向來堅持堅持以誠信經(jīng)營來贏患上信任。

未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時,,公司以“和

諧發(fā)展”為目標(biāo)，踐行社會責(zé)任，秉承“責(zé)任、公平、開放、求實”的

企業(yè)責(zé)任，服務(wù)全國。

三、項目實施的可行性

（一）符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃

近年來，我國為推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)

劃或者產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、

新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利

于本行業(yè)健康快速發(fā)展。

（二）項目產(chǎn)品市場前景廣闊

廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業(yè)持續(xù)增

長。

（三）公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗

公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整

的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進的染整設(shè)備，形成為了門類齊全、品

種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。

公司通過自主培養(yǎng)和外部引進等方式，建立了一支團結(jié)進取的核

心管理團隊，形成為了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團隊對行

業(yè)的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人材管理等均有深入的理解，能夠

及時根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進行調(diào)整，為公司

穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。

（四）建設(shè)條件良好

本項目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的

要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開辟、檢測試

驗、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項目各項建設(shè)條件已落實，工程

技術(shù)方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能

力，具備實施的可行性。

四、項目建設(shè)選址

本期項目選址位于XXX（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約

20.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給

排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。

五、建造物建設(shè)規(guī)模

本期項目建造面積23186.61nf,其中：主體工程16342.62of,倉

儲工程3915.43肝，行政辦公及糊口服務(wù)設(shè)施1682.95nf,公共工程

2

1245.61m0

六、項目總投資及資金構(gòu)成

（一）項目總投資構(gòu)成份析

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財務(wù)估算，項目總投資7637.90萬元,其中：建設(shè)投資6232.05萬元，

占項目總投資的81.59%；建設(shè)期利息126.45萬元，占項目總投資的

1.66%；流動資金1279.40萬元，占項目總投資的16.75%。

（二）建設(shè)投資構(gòu)成

本期項目建設(shè)投資6232.05萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他

費用和豫備費，其中：工程費用5335.71萬元，工程建設(shè)其他費用

733.04萬元，豫備費163.30萬元。

七、資金籌措方案

本期項目總投資7637.90萬元，其中申請銀行長期貸款2580.76萬

元，其余部份由企業(yè)自籌。

八、項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標(biāo)

(一)經(jīng)濟效益目標(biāo)值(正常經(jīng)營年份)

1、營業(yè)收入(SP)：15100.00萬元。

2、綜合總成本費用(TC)：11623.78萬元°

3、凈利潤(NP)：2546.99萬元。

(二)經(jīng)濟效益評價目標(biāo)

1、全部投資回收期(Pt)：5.46年。

2、財務(wù)內(nèi)部收益率：25.62%O

3、財務(wù)凈現(xiàn)值：3480.64萬元。

九、項目建設(shè)進度規(guī)劃

本期項目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實施指南要求進行

建設(shè)，本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。

十四、項目綜合評價

主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表

序號項口單位指標(biāo)備注

1占地面積13333,00約20.00畝

1.1總建造而積m*23186.61容積率1.74

1.2基底面積m*7599.81建造系數(shù)57.00%

1.3投資強度萬元/畝298.77

2總投資萬元7637.90

2.1建設(shè)投資〃兒6232.05

2.1.1工程費用萬元5335.71

2.1.2工程建設(shè)其他費用萬元733.04

2.1.3豫備費萬元163.3()

2.2建設(shè)期利息萬元126.45

2.3流動資金萬元1279.40

3資金籌措萬元7637.90

3.1自籌資金萬元5057.14

3.2銀行貸款萬元2580.76

4營業(yè)收入萬元⑸00.00正常運營年份

5總成本費用萬元11623.78

6利潤總額萬元3395.99

7凈利潤萬元2546.99

8所患上稅萬元849.00

9增值稅萬元668.64

10稅金及附加萬元80.23

11納稅總額萬元1597.8?

12工業(yè)增加值萬元5294.87

13盈虧平衡點萬元5050.52產(chǎn)值

14回收期年5.46含建設(shè)期24個月

15財務(wù)內(nèi)部收益率25.62%所患上校后

16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元3480.64所患上稅后

第二章行業(yè)背景分析

微光夜視儀是指利用夜間的微弱月光、星光、大氣輝光、銀河光

等自然界的夜天光作照明，借助于光增強器把目標(biāo)反射回來的微弱光

子放大并轉(zhuǎn)換為可見圖象，以實現(xiàn)夜間觀察的儀器。微光夜視儀包括

四個主要部件：強光力物鏡、像增強器、目鏡、電源。從光學(xué)原理而

言，微光夜視儀是帶有像增強器的特殊望遠(yuǎn)鏡。

微光夜視儀行業(yè)的上游主要是其生產(chǎn)原材料、零部件、生產(chǎn)設(shè)備、

包裝材料的供應(yīng)，其中生產(chǎn)原材料及零部件主要是光電材料、塑料等。

實際上，國內(nèi)部份大型微光夜視儀生產(chǎn)企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈跨度上相對較大,

除研制生產(chǎn)各類儀器外，還生產(chǎn)部份器件，如北方夜視技術(shù)股分有限

公司除微光夜視儀產(chǎn)品外，微光像增強器、像增強器用高壓電源、微

通道板、纖維光學(xué)元件等也是其主要產(chǎn)品體系構(gòu)成。

微光夜視儀行業(yè)的下游主要是其應(yīng)用領(lǐng)域，大致可劃分為四大領(lǐng)

域：一是軍用領(lǐng)域，也是微光夜視儀最早應(yīng)用的領(lǐng)域，主要是供戰(zhàn)士

在夜間進行超視力遠(yuǎn)近距離觀察、搜索、跟蹤及識別等。二是公安武

警系統(tǒng)及保安部門，是微光夜視儀均是軍事應(yīng)用的延伸，主要是在公

安、安全、武警、海關(guān)等系統(tǒng)在夜間的巡邏、緝私、抓捕等行動中使

用，此外也在銀行、倉庫、博物館等場所的保安部門的夜間保安行

動

中使用。三是工業(yè)領(lǐng)域，在各類黑暗環(huán)境作業(yè)行業(yè)中均可應(yīng)用，如感

光、化學(xué)工業(yè)、海底資源勘探、海上石油鉆井平臺、遠(yuǎn)洋捕魚等。四

是天文等領(lǐng)域的科研工作，如衛(wèi)星的遙感、遙測天文星系、弱星的夜

間觀察、職業(yè)夜間的生長規(guī)律研究及夜行動物的糊口習(xí)性研究等。

近年，隨著微光夜視儀行業(yè)的快速發(fā)展，其在民用領(lǐng)域的應(yīng)用

已經(jīng)越來越普及，未來隨著行業(yè)發(fā)展不斷成熟化，微光夜視儀的民用

范圍或者將進一步由工業(yè)及科研領(lǐng)域拓展至人們的日常糊口中。

隨著微光夜視儀產(chǎn)品應(yīng)用范圍的拓展，其銷售渠道也在不斷發(fā)生

改變。最初在軍事領(lǐng)域的應(yīng)用，微光夜視儀的銷售渠道相對單一，其

主要生產(chǎn)企業(yè)也基本上以國有企業(yè)為主，普通是軍隊相關(guān)部門統(tǒng)一采

購，主要采購企業(yè)也比較穩(wěn)定。而后，微光夜視儀的應(yīng)用拓展到公安

武警系統(tǒng)、天文等科研領(lǐng)域及工業(yè)領(lǐng)域，微光夜視儀的銷售渠道也逐

漸多樣化，除原來的單向來銷模式外，還拓展了投標(biāo)、代理經(jīng)銷等銷

售渠道。并且隨著近幾年線上銷售渠道開辟，微光夜視儀生產(chǎn)企業(yè)也

紛紛開辟線上銷售渠道。此外，為開辟戶外領(lǐng)域的市場，微光夜視儀

也逐漸進駐各類戶外產(chǎn)品專賣店或者是其他高端電子產(chǎn)品賣場等。近

些年，專門針對少數(shù)重點細(xì)分市場的銷售渠道逐漸被開辟，如汽車領(lǐng)

域、安防領(lǐng)域等。

這些渠道的不斷拓展對微光夜視儀的應(yīng)用范圍的拓展也起到了較

大的促進作用?，F(xiàn)階段，微光夜視儀的產(chǎn)品的應(yīng)用領(lǐng)域亟待進一步拓

展，除一些專業(yè)領(lǐng)域外，微光夜視儀將會逐漸走進人們的日常糊口。

這也要求微光夜視儀銷售渠道隨之做出改變，在現(xiàn)有銷售渠道基礎(chǔ)上

進一步完善，建立全方位立體化銷售渠道。

第三章企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制

一、工作崗位分析

（一）工作崗位分析的概念

工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)

系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進

行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

（二）工作崗位分析的內(nèi)容

在企業(yè)中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、

工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三

方面內(nèi)容。

1、在完成崗位調(diào)查取患上相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在

的時間空間范圍作出科學(xué)界定，其次對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)

分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作

資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進

行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，

明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件，

如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字

和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文

件。

（三）工作崗位分析的作用

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)Q通

過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)提出

有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，

并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源

管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績

評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人材，使人

力資源管理的“人盡其才、崗患上其人、能位匹配”的基本原則患上以

實現(xiàn)。

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、

考核、晉級和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極

性，使企業(yè)的各項工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資

源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級的具

體條件，提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。

3、工作崗位分析是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)

計和崗位配置中不合理不科學(xué)的部份，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生

理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負(fù)荷、造成過度的緊

張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作

條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員

工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人材供給

和需求預(yù)測的重要前提。每一個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要

預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位

變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中長期的人材供給與需求預(yù)測。工作崗

位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進行人材預(yù)測、編制企業(yè)人

力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建

立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企

業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬

制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、

崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，

明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后

職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件

制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作。

總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)

單位的人力資源開辟和管理都具有極其重要且不容忽視的作用。

二、企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則

為使組織能夠最有效率地實現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)目前的管理理論

和實踐，企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置應(yīng)遵循六項原則。

（一）任務(wù)目標(biāo)原則

任何組織都是為實現(xiàn)特定目標(biāo)而設(shè)置的，沒有任務(wù)和目標(biāo)的組織

就沒有存在的價值。每一個組織及其每一個部份，都應(yīng)當(dāng)與其特定的

任務(wù)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。組織的調(diào)整、增加、合并或者取銷都應(yīng)以對實現(xiàn)

目標(biāo)是否有利為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)這一原則，在組織設(shè)計之前，首先要對企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)

略作深入的研究，明確企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略部署，這是組織設(shè)計的大

前提。一旦企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有所改變，組織機構(gòu)也必須作出相應(yīng)調(diào)整。

對于每一個機構(gòu)來說，不僅應(yīng)該明確職能分工，還要明確每一時期

該機構(gòu)應(yīng)達到的目標(biāo)和應(yīng)完成的任務(wù)，并使該機構(gòu)編制與其承擔(dān)的

任務(wù)量相對應(yīng)，廣泛實行目標(biāo)管理。

（二）分工協(xié)作原則

組織設(shè)計中要堅持分工與協(xié)作的原則，做到分工合理、協(xié)作明確。

對于每一個部門和每一個員工的工作內(nèi)容、工作范圍、相互關(guān)系、協(xié)

作方法等，都應(yīng)有明確規(guī)定。

根據(jù)這一原則，首先要搞好分工，使分工粗細(xì)適當(dāng)。分工越細(xì)，

專業(yè)化水平越高，責(zé)任越明確，效率也越高，但也容易浮現(xiàn)機構(gòu)增多、

過分強調(diào)局部利益、協(xié)調(diào)工作量增加等問題。分工太粗又可能影響專

業(yè)化水平，容易產(chǎn)生推委責(zé)任的現(xiàn)象。具體確定時，要根據(jù)企業(yè)自身

情況如人員素質(zhì)、工作性質(zhì)、管理水平等確定。同時要強化協(xié)作，在

企業(yè)中樹立整體意識，突破“小團體主義”的圈子，在必要時應(yīng)當(dāng)主動

打破分工界限，實行必要“補立”管理。除了明確規(guī)定各部門間的協(xié)作

方法外，還應(yīng)賦予主管人員調(diào)度權(quán)，隨時解決協(xié)作中浮現(xiàn)的問題。

（三）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則

統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)是指無論對哪一件工作來說，一個下屬人員只應(yīng)接受一

個上級主管的命令。權(quán)力制衡是指權(quán)力的運用必須受到監(jiān)督Q在貫徹

統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則中，要做到在確定管理層次時，在最高層與最基層之間

形成一條連續(xù)的等級鏈；任何一級組織只能有一個人負(fù)責(zé)；正職領(lǐng)導(dǎo)

副職；下級組織只接受一個上級組織的命令和指揮；下級只能向直接

上級請示工作，不能越級請示工作；上級也不能越級指揮下級，應(yīng)維

護下級組織的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威；職能管理部門普通只能作為同級直線指揮系

統(tǒng)的參謀，但無權(quán)對下屬直線領(lǐng)導(dǎo)者下達命令和指揮。

權(quán)力制衡原則要求首先必須在企業(yè)高層組織中形成權(quán)力制衡機制,

設(shè)立專門的監(jiān)督機構(gòu)，如公司中的股東大會、監(jiān)事會和國有企業(yè)中的

員工代表大會、紀(jì)檢、監(jiān)察部門等，對行政領(lǐng)導(dǎo)進行監(jiān)督。此外，企

業(yè)中的監(jiān)督機構(gòu)，如質(zhì)量監(jiān)督、財務(wù)監(jiān)督和安全監(jiān)督等部門，應(yīng)同生

產(chǎn)執(zhí)行部門分開設(shè)置，并在監(jiān)督的同時，搞好對被監(jiān)督部門的服務(wù)工

作。

（四）權(quán)責(zé)對應(yīng)原則

為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，各項工作必須明確責(zé)任6要承擔(dān)責(zé)任，就必

須要有相應(yīng)的權(quán)力。無論是權(quán)大責(zé)小還是責(zé)大權(quán)小，都會影響組織目

標(biāo)的順利完成。有責(zé)無權(quán)或者責(zé)大權(quán)小，會導(dǎo)致負(fù)不了責(zé)任；而責(zé)小

權(quán)大，甚至有權(quán)無責(zé)，則會造成權(quán)力的濫用。權(quán)責(zé)不明確容易產(chǎn)生

官僚主義無政府狀態(tài)，組織系統(tǒng)中易浮現(xiàn)磨擦和不必要的爭執(zhí)、扯

皮等。權(quán)責(zé)不對應(yīng)對組織效能也是十分有害的：有權(quán)無責(zé)或者權(quán)大

責(zé)小很容易產(chǎn)生不負(fù)責(zé)任的瞎指揮和濫用權(quán)力：有責(zé)無權(quán)或者責(zé)大

權(quán)小就會束縛管理人員的主動性和創(chuàng)造性，使管理組織缺乏應(yīng)有的

活力。

（五）精簡及有效跨度原則

精簡是指組織機構(gòu)、人員和管理層次在保證功能有效的前提下，

盡量減少辦事程序及規(guī)章制度，力求簡單明了，努力使每一個成員都

能滿負(fù)荷、高質(zhì)量地工作，最大限度地提高企業(yè)整體效率。

1、機構(gòu)精簡涉及管理跨度和管理層次問題。管理跨度也叫管理幅

度，是指一個管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。管理層次是指從企業(yè)最

高行政領(lǐng)導(dǎo)到最基層員工之間分級管理的層次，它與管理跨度呈反比，

即管理跨度越大，管理層次越少。例如，一個100人的組織管理跨度為

即一位主管直接管理5個人時，組織必須有4個層次；而當(dāng)管理跨度為

10時，則只要3個層次。管理跨度過小會使層次太多，造成機構(gòu)臃腫、

溝通艱難、反應(yīng)遲鈍、管理成本加大，還會浮現(xiàn)過度控制而影響下屬

積極性。而管理跨度過大又會由于主管直接指揮的人員過多，精力有

限而疏于管理，造成指導(dǎo)不力。管理跨度與領(lǐng)導(dǎo)者能力和被領(lǐng)導(dǎo)者素

質(zhì)成正比，與部門業(yè)務(wù)的復(fù)雜性和所需協(xié)調(diào)的工作量成反比。因此，

要想提高有效管理跨度就需要調(diào)整好上述幾個要素的關(guān)系。通常認(rèn)為

適中的管理跨度應(yīng)控制在10人擺布。

（六）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則

一個企業(yè)的管理機構(gòu)是保證企業(yè)正常運行的基礎(chǔ)，應(yīng)保持相對穩(wěn)

定，避免情況稍有變化就使系統(tǒng)浮現(xiàn)混亂而影響正常工作秩序。同時，

管理機構(gòu)又是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的工具，隨著客觀條件的不斷變化，

企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略必然會時常做必要調(diào)整，這就要求組織必須隨之進

行相應(yīng)調(diào)整，以保持對外部環(huán)境和組織目標(biāo)的適應(yīng)性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)

任就是把穩(wěn)定性和適應(yīng)性恰當(dāng)結(jié)合起來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須懂患上，一個

一成不變的組織，是個僵化的組織；一個時常變化缺乏相對穩(wěn)定性

的組織，則是一個難以創(chuàng)造或者保持最佳業(yè)績的組織。

第四章勞動定額統(tǒng)計與分析

一、實耗工時的概念和意義

實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定

的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)合格產(chǎn)品

實際耗用的勞動時間。

實耗工時按照統(tǒng)計范圍的不同，可分為總產(chǎn)品的實耗工時和單位

產(chǎn)品的實耗工時。按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同，它又可分為車間

或者班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。

正確及時地統(tǒng)計產(chǎn)品的實耗工時，有助于考察企業(yè)以及車間、班

組和個人勞動定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進合理。

同時，實耗工時統(tǒng)計資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品實際成本的基本依據(jù)。通

過實耗工時的統(tǒng)計和分析，還可以揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動消耗

的主要問題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進一步改善和調(diào)整勞動組織指明方向。

二、產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計范圍和要求

勞動定額完成程度指標(biāo)是根據(jù)實際完成定額工時與產(chǎn)品實耗工時

的對照而求患上的。為了保證該項指標(biāo)計算的準(zhǔn)確性，切當(dāng)反映勞

動定

額的實際完成情況，必須對計算公式中份子項與分母項指標(biāo)的統(tǒng)計內(nèi)

容和范圍加以明確。

(一)報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍

如前所述，完成定額工時指標(biāo)等于報告期內(nèi)實際完成的產(chǎn)品產(chǎn)量

(Q,)與該種單位產(chǎn)品現(xiàn)行工時定額(t)的乘積在統(tǒng)計完成

定額工時總數(shù)時，除了應(yīng)注意與分母(實耗工時)在時間和空間范圍上

的一致性以外，還要明確報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍。普通來說，企

業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時，惟獨合格的產(chǎn)品才干予以統(tǒng)計，廢品則不

患上計算在內(nèi)。但在計算勞動定額完成程度指標(biāo)時，為了全面考察勞

動者支付的勞動消耗量，需要將有效勞動和無效勞動。加在一起。在統(tǒng)

計產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時，不是一律將廢品排除在外，而是根據(jù)廢品產(chǎn)生的

原因具體問題具體處理。

1、如果是為了反映員工、班組和車間的勞動效率，非因員工、班

組和車間過失而造成的廢品，應(yīng)統(tǒng)計在報告期產(chǎn)品產(chǎn)量內(nèi)。這樣做，

既能夠保證完成程度指標(biāo)份子與分母數(shù)據(jù)的一致性，又能夠充分反映

員工、班組和車間完成定額的能力，不挫傷員工的生產(chǎn)積極性。

2、當(dāng)考察整個企業(yè)的勞動定額完成情況時，除外協(xié)件在加工時發(fā)

生料廢等情況外，無論何種因素造成的廢品，均不患上計入產(chǎn)品產(chǎn)量。

也就是說完成程度指標(biāo)計算公式中的份子項，只能是完成合格品的定

額工時，不包括廢品工時。

（二）現(xiàn)行工時定額的內(nèi)容

企業(yè)在組織生產(chǎn)的過程中，由于產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)、工藝加工方法、

設(shè)備或者工藝裝備、原材料材質(zhì)和規(guī)格，以及勞動和生產(chǎn)組織的變更，

會使產(chǎn)品現(xiàn)行定額不能適應(yīng)生產(chǎn)的要求。在這種情況下，應(yīng)追加或者

補付時。這種追加或者補付工時稱為追加或者補充定額，原工時定

額則稱為基本定額?；径~和追加定額或者補充定額之和，是企

業(yè)在特殊情況下對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品工時消耗的規(guī)定。當(dāng)上述情況

浮現(xiàn)時，計算勞動定額完成程度指標(biāo)應(yīng)注意兩點。

1s計算員工、班組和車間勞動定額完成程度指標(biāo)時，對非員工、

班組和車間本身的原因所造成的追加定額或者補充定額，應(yīng)計算在產(chǎn)

品工時定額之內(nèi)。這樣做才干真實反映生產(chǎn)員工的勞動效率，表明

其完成定額的能力。

2、計算整個企業(yè)勞動定額完成程度指標(biāo)不應(yīng)包括追加定額或者補

充定額這是因為，不正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件的浮現(xiàn)主要責(zé)任在企業(yè)。

這樣處理才干反映出企業(yè)在勞動定額管理中存在的問題。

第五章企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選

一、利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法

招聘申請表的甄選方法與簡歷的甄選方法有不少相同之處，其特

殊的地方如下。

（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度

在甄選招聘申請表時，首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難以

辨認(rèn)的材料。對那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費時

間，可以將其淘汰掉。

（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題

在審查招聘申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘

者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系，如應(yīng)聘

者是否標(biāo)明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是

否相符、工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請條件、是否時常變換工作

而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時要注意分析其離職的原因、

求職的動機，對那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關(guān)注。

（三）注明可疑之處

不管是簡歷還是應(yīng)聘申請表，不少材料都或者多或者少地存在內(nèi)

容上的虛假。在甄選材料時，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點，在面試時

作為重

點提問的內(nèi)容之一加以問詢。例如，在審查應(yīng)聘申請表時，通過分析

求職崗位與原工作崗位的情況，要對高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加

以注意。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時應(yīng)該檢驗應(yīng)聘者的各類

證明身份及能力的證件

值患上注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠

全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人

選，帶有一定的盲目性，時常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。因此，初選工作在

費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，盡量讓更多的人員參

加復(fù)試。

二、筆試的合用范圍

筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷

上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成

績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)

能力，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的

測試，普通包括兩個層次即普通知識和能力與專業(yè)知識和能力°普通

知識和能力是指一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字

才干、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力是指與應(yīng)

聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能

力、觀察能力等?，F(xiàn)在有些企業(yè)也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興

趣，但性格和興趣通常要運用心理測試的專門技術(shù)來測試僅靠筆試中

的一部份題目很難患上出準(zhǔn)確的結(jié)論。

第六章甄選應(yīng)聘人員方法

一、人格測試

人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能

力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極其重要

的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作°對于一些重要的工

作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人材，則須進行人格測試。因

為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格

的不成熟。

格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對人格的

劃分不同，測試的類型也不同。普通可以將人格分為16種類型：樂觀

型、聰明型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、

懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張

型。

第七章員工培訓(xùn)的組織與實施

一、培訓(xùn)課程的實施與管理

一個完善的培訓(xùn)計劃在擬訂階段必然會涉及許多在實施中將發(fā)生

的事情、包括學(xué)員、教師的選擇，培訓(xùn)時間、場地的安排，教材、講

義的準(zhǔn)備，培訓(xùn)經(jīng)費的落實，培訓(xùn)評估方法的選擇等Q所以，培訓(xùn)計

劃能否被成功實施，除了有一個完好的培訓(xùn)計戈砂卜，教師的素質(zhì)、培

訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)成效及環(huán)境、時間等相關(guān)因素的配合都不可忽視。

培訓(xùn)課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達到預(yù)期

課程目標(biāo)的基本途徑。課程設(shè)計患上再好，如在實踐中患上不到有效實

施，也沒有什么意義。課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性

階段。

（一）前期準(zhǔn)備工作

在新的培訓(xùn)項目即將實施之前做好各方面的準(zhǔn)各工作，是培訓(xùn)成

功實施的關(guān)鍵°準(zhǔn)備工作包括五個方面的內(nèi)容。

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。如果先前的培訓(xùn)計劃已有培訓(xùn)對

象，在培訓(xùn)實施前必須先審核一次，看是否有變化或者不屬于這次的

培訓(xùn)范圍，必須考慮的相關(guān)因素包括從事的工作內(nèi)容、工作經(jīng)驗與資

歷、工作意愿、工作績效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等。

2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備，必須考慮的相關(guān)因素包

括培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、坐位安排、費

用(場地、餐費)等。

3、確認(rèn)培訓(xùn)時間。必須考慮的相關(guān)因素包括學(xué)員的工作狀況、培

訓(xùn)時間的長度(原則上以白日8個小時、晚上3個小時為宜)、符合培

訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法的運用、時間控制等。

4、教材的準(zhǔn)備。主要包括課程資料編制、設(shè)備檢查、活動資料準(zhǔn)

備、坐位或者簽到表準(zhǔn)備、結(jié)業(yè)證書準(zhǔn)備等。

5、確認(rèn)理想的教師。盡可能與教師事先見面，在授課前說明目的、

內(nèi)容。必須考慮的相關(guān)因素包括符合培訓(xùn)目標(biāo)、教師的專業(yè)性、教師

的配合性、在培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算內(nèi)等。

(二)培訓(xùn)實施階段

1、課前措施

(1)準(zhǔn)備茶水，播放音樂。

(2)學(xué)員報到，要求在簽到表上簽名。

(3)引導(dǎo)學(xué)員入坐。

(4)課程及教師介紹。

(5)學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)，宣布課堂紀(jì)律。

2、培訓(xùn)開始的介紹工作。做完準(zhǔn)備工作以后，課程就要進入具體

的實施階段，具體內(nèi)容如下。

(1)培訓(xùn)主題。

(2)培訓(xùn)者自我介紹。

(3)后勤安排和管理規(guī)則介紹。

(4)培訓(xùn)課程的簡要介紹。

(5)培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹。

(6)“破冰”活動。

(7)學(xué)員自我介紹。

3、培訓(xùn)器材的維護、保管。對培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂患上愛護，

小

心使用；使用麥克風(fēng)時，要注意保持清潔，以免傳播疾?。辉O(shè)備要定

期除塵，不要把食物、飲料放在設(shè)備附近。

(三)知識或者技能的傳授

傳授新知識或者技能的方法有不少，通常包括由培訓(xùn)者講授、通

過教學(xué)媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。

培訓(xùn)過程應(yīng)注意以下事項。

1、注意觀察教師表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與教師溝通、協(xié)調(diào)。

2、協(xié)助進行上課、歇息時間的控制。3、做好上課

記錄(錄音、攝影、錄相)。

（四）對學(xué)習(xí)進行回顧和評估

普通在培訓(xùn)的最后階段，當(dāng)學(xué)員聽到“現(xiàn)在我們來總結(jié)一下所學(xué)的

內(nèi)容”時，他們就開始放松下來，認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束了，該下課了，實際上,

這短暫的總結(jié)非常重要，而且是學(xué)員在今后的工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)的開端。

所以，為了吸引學(xué)員的注意力，最好使用下面這樣的話語：“我們現(xiàn)在

看培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些可以用于今后的工作中？“雖然通過總結(jié)可以匡助

學(xué)員復(fù)習(xí)學(xué)過的內(nèi)容，但由于通常這時學(xué)員只被動地聽，所以效果并

不好。因此即使是在培訓(xùn)的最后階段，也不能忘記學(xué)員的參預(yù)是培訓(xùn)

成功的關(guān)鍵。這時學(xué)員的參預(yù)更為重要，這關(guān)系到學(xué)員能否把學(xué)到的

知識運用到工作中去，即培訓(xùn)的目標(biāo)最終能否實現(xiàn)。

（五）培訓(xùn)后的措施

1、向教師致謝。

2、問卷調(diào)查。

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書0

4、清理、檢查設(shè)備。

5、評估培訓(xùn)成果。

二、企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實施

員工除了在企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)外，還會有不少外出培訓(xùn)的機會，因此可

按企業(yè)培訓(xùn)需求、計劃，允許、鼓勵員工外出參加培訓(xùn)，為便于管理,

外出培訓(xùn)的員工需做好以下工作。

1、自己提出申請，如填寫“員工外出培訓(xùn)申請表。經(jīng)部門允許

后交人力資源部審核，按管理權(quán)限呈企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源

部備案，

2、需簽訂員工培訓(xùn)合同，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)。

3、要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒有特殊情況時不宜提倡

全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出培訓(xùn)在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學(xué)

習(xí)考勤、學(xué)習(xí)成績單。

三、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開辟

1、授課技巧培訓(xùn)。教師的授課技巧是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。

授課技巧不少，因人而異，因情況而異。

2、教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。培訓(xùn)師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工

具。

3、教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)。從教師的兩個來源來看，外部禮聘的教師可能

理論知識比較扎實，但其對企業(yè)的實際情況并不了解，就要對其進行

這方面知識的補充，這樣他們在授課時才干做到有針對性，將理論與

實踐結(jié)合起來。內(nèi)部開辟的教師對企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務(wù)技能也

很嫻熟，但這種教師的缺點在于對專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動向、新開辟

的技術(shù)或者產(chǎn)品并不了解，這就是他們在培訓(xùn)中需要補充的東西。

4、對教師的教學(xué)效果進行評估。教師的教學(xué)效果評估包括兩部份

內(nèi)容：是對教師在整個培訓(xùn)中的表現(xiàn)進行評估，二是對教師在培訓(xùn)教

學(xué)中的表現(xiàn)進行評估°

5、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。這種評估必不可少，它是企

業(yè)獲取高質(zhì)量培訓(xùn)教師資源的一個很好的手段。不少企業(yè)在首次培訓(xùn)

中選擇教師的標(biāo)準(zhǔn)可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不

能代表其具備真實能力。每次培訓(xùn)項目完成以后，培訓(xùn)管理者非但要

對培訓(xùn)對象與培訓(xùn)項目做一個評估，還應(yīng)該對培訓(xùn)教師進行相關(guān)評估,

這樣可以切當(dāng)反映其在培訓(xùn)中所發(fā)揮的作用。對于教學(xué)效果較好的教

師，可以長期保持聯(lián)系，為以后的培訓(xùn)儲備資源。

第八章企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析

一、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求

根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生的變化，應(yīng)當(dāng)及時提出制度的

修訂方案。起草或者修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時，應(yīng)體現(xiàn)以下三方面的要求。

1、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性。培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略

的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或者某一項培

訓(xùn)需求。因此，制定和修訂培訓(xùn)制度時也要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)

人才培養(yǎng)建立一個完善、有效、權(quán)威的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)與開辟活

動走向制度化和規(guī)范化。

2、培訓(xùn)制度的長期性。培訓(xùn)是一項人力資本投資活動，要正確認(rèn)

識人力資本投資與人材開辟的長期性和持久性。要用“以人為本”的指

導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和聯(lián)貫性。

3、培訓(xùn)制度的合用性。培訓(xùn)制度是開展日常培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方針，

因此，培訓(xùn)制度應(yīng)有明確、具體的內(nèi)容或者條款，充分體現(xiàn)管理與實施

的需要。這些內(nèi)容或者條款針對培訓(xùn)過程中某一方面作出了明確的規(guī)定,

保證在具體實施過程中浮現(xiàn)問題時可以照章辦理。

起草培訓(xùn)制度草案或者對某項具體培訓(xùn)制度進行修訂時，非但要

堅持以上三條原則，還應(yīng)當(dāng)深入實際進行調(diào)查研究，掌握各項培訓(xùn)

制度

在制定前與制定后，以及在實施過程中的變化，它解決了哪些問題，

取患上了什么樣的效果，還存在著哪些艱難和問題亟待克服和解決。

只有掌握真實全面的信息，才干“對癥下藥”，切實保證企業(yè)培訓(xùn)制

度的科學(xué)性和可行性。

二、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項具體的培訓(xùn)管理制度時，應(yīng)

當(dāng)注意其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性，一項具有良好的適應(yīng)性、實

用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾個方面的內(nèi)容。

1、制定企業(yè)培訓(xùn)制度的依據(jù)。

2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或者宗旨。

3、企業(yè)培訓(xùn)制度實施辦法。

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行。

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定6

企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于自身實際，以“服務(wù)企業(yè)利益、服務(wù)企業(yè)員工”為

目標(biāo)，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個性與發(fā)展要求，

根據(jù)市場發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過制度建設(shè)形成有效的

培訓(xùn)約束機制和激勵機制，為培訓(xùn)活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，

為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量人材的迅速成長提

供更多機會。

第九章績效考評方法

一、績效考評方法的比較

績效考評方法的選擇是績效評價的重點與難點，也是績效管理中

一個技術(shù)性很強的問題。惟獨正確選擇并恰當(dāng)運用績效考評方法，才

能患上到公正、客觀的評價結(jié)果°從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)

果主導(dǎo)型的方法比較來看，每種方法的側(cè)重點各不相同，也都有各

自的優(yōu)缺點和合用對象。

二、績效考評方法的分類

在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標(biāo)時，可以根據(jù)被考評對象的性

質(zhì)和特點，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對考評對

象進行全面的考評。由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上

看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。

（一*）品質(zhì)主導(dǎo)型

1、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為

主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛

質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。

2、由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、

自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操

作性及其信度和效果較差。

3、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠

信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)

能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究

能力、計劃能力、溝通能力等。

（二）行為主導(dǎo)型

行為主導(dǎo)型的績效考評采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為

為主，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評

重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定操作性較強。行

為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特殊是對人際接觸

和交往頻繁的工作崗位特別重要。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉

悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公

司要重點考評其日常行為表現(xiàn)。

（三）結(jié)果主導(dǎo)型

結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或者組織工

作效果為主，著眼于“干出了什么"，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，

完成為了哪些工作任務(wù)或者生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品工由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評

注

重的是員工或者團隊的產(chǎn)出和貢獻即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織

的行為和工作過程，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強。例如，

著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計的目標(biāo)管理法就是屬于結(jié)果主導(dǎo)型的考評方

法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它

更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事

務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。

普通來說，結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評，首先是為員工設(shè)定一個衡量

工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對照。工作標(biāo)準(zhǔn)是計

量檢驗工作結(jié)果的關(guān)鍵，普通應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩個方面的

指標(biāo)。

第十章績效考評指標(biāo)與設(shè)計

一、績效目標(biāo)設(shè)置的原則

績效目標(biāo)簡單地講就是績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式，即組織

希翼員工各項指標(biāo)達到的預(yù)期程度。為了確?？冃繕?biāo)切實有效，在

績效目標(biāo)設(shè)計時需要把握好SMART原則o

(一)明確具體的(Specific)

明確具體，是指績效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體化。績效目標(biāo)

對員工的工作具有引導(dǎo)作用，組織惟獨將對員工的績效要求表達患上

明確而具體，才干夠更好地激發(fā)員工實現(xiàn)這一目標(biāo)，并能夠引導(dǎo)員

工全面地實現(xiàn)管理者的績效期望。

(二)可衡量的(Measurable)

設(shè)定績效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計劃控制員工的行為，因此，目標(biāo)

必須可以衡量才干夠?qū)T工的行為進行有效反饋?？珊饬浚褪强梢?/p>

將員工實際的績效表現(xiàn)與績效目標(biāo)相比較，也就是說績效目標(biāo)應(yīng)該提

供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，如客戶經(jīng)理的績效目標(biāo)為“24小時內(nèi)答復(fù)投

訴問題”而不是“提高客戶滿意度:績效目標(biāo)的可衡量特征與績效標(biāo)

準(zhǔn)和績效評價指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特

征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可

衡量并不一定要絕對的量化。

(三)有行為導(dǎo)向的(Acion-oriented)

績效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為，因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的

特征。這實際上是要求績效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個能夠衡量的最終結(jié)

果，還應(yīng)該包含對員工在實現(xiàn)該績效結(jié)果的過程中應(yīng)有的行為約束。

舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達到…….水平”的

目標(biāo)，還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項以上”等對行為進

行引導(dǎo)的內(nèi)容。

(四)切實可行的(Realistic)

之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標(biāo)，就是要向員工

提出一個切實可行的工作方向和目標(biāo)，以激發(fā)員工更好地實現(xiàn)管理者

對他的期望。實際上，目標(biāo)切實可行并不僅僅強調(diào)不應(yīng)該制定過高的

不切實際的目標(biāo)，還強調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)

性但是通過努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。過高的目標(biāo)會使員工失去信心、失

去動力，而太低的目標(biāo)則無法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實可行是在

這兩者之間尋覓到一個最好的平衡點，找到一個員工通過努力可以達

到的可行的績效水平。

(五)受時間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)

績效目標(biāo)應(yīng)帶有時限要求和資源限制，如“在A時間內(nèi)，投入不超

過10000元使s指標(biāo)增長30%”，而不是“在一定時間內(nèi)，在合理投入的

情況下使S指標(biāo)增長30%：這種時間和資源限制實際上是對目標(biāo)實現(xiàn)

方式的一種引導(dǎo)。對于被授予權(quán)限較大的員工來說，制定他們的績效

目標(biāo)時行為引導(dǎo)可能會較少一點，但時間和資源的限制是在任何情況

下都是必不可少的。不管是時偶爾資源的限制，都有一個程度的問題。

在目標(biāo)一定的情況下，這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工的工作

能力等方面的情況確定。此外，我們往往會根據(jù)需要制定分階段的分

目標(biāo)。不管是整個績效計劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo)，每一個

目標(biāo)都應(yīng)受到時間和資源的限制。

第十一章專項薪酬管理制度的起草

一、獎金制度的制定

（一）獎金制度的制定程序

1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。

2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。

3、確定獎金發(fā)放對象及范圍。

4、確定個人獎金計算辦法。

（二）獎金設(shè)計方法

獎金設(shè)計方法在薪酬設(shè)計中占有重要地位，獎金最能體現(xiàn)員工價

值和起到激勵員工的作用。以下為一些常見的獎金項目設(shè)計要點。

1、傭金的設(shè)計。從嚴(yán)格意義上講，傭金并非獎金，是指由于員工

完成某項任務(wù)而獲患上的一定比例的金錢。但傭金與獎金有相似之處，

因此可以作為獎金的一種特殊類型。傭金用患上較多的崗位是銷售人員,

根據(jù)銷售人員在一定時間內(nèi)的銷量提取一定比例的金額作為獎勵。在

設(shè)計傭金時要注意以下事項。

（1）比例要適當(dāng)。比例太低，員工沒有積極性；比例太高，企業(yè)

承受不起。

(2)不要輕易改變比例。在決定比例時要很謹(jǐn)慎，要進行調(diào)查研

究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿

患上多就想把比例降下來。

(3)兌付要及時?？梢悦恳粋€月結(jié)一次賬，也可以規(guī)定完成任務(wù)

后兩周內(nèi)兌付，一定要及時發(fā)放，否則不利于調(diào)動員工積極性。

2、超時獎。超時獎是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了

鼓勵員工這種行為而支付的獎金。

在節(jié)假日加班的加班費也屬于超時獎的一種，普逋以固定工資為

主要收人的第一線員工有超時獎，以計時工資或者計件工資為主要收

入的員工以及管理人員往往都沒有超時獎。在設(shè)計超時獎要注意以

下事項。

(1)盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)。

(2)明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時。

(3)明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。

(4)允許在某一段時間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)而支付超時獎。如果

員工勞動向來超時，應(yīng)考慮增加員工數(shù)量。

3、績效獎?？冃И勈侵赣捎趩T工達到某一績效，企業(yè)為了激勵員

工這種行為而支付的獎金。在設(shè)計績效獎時要注意以下事項。

(1)績效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理。

(2)達到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎金要一致，即任何人達到這一績效

標(biāo)準(zhǔn)后均應(yīng)該獲患上相同的獎金

(3)以遞增方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。例如，完成

績效120%,績效獎金為多余部份(20%)的1%；完成績效150%,績

效獎金為多余部份(50%)的2%0

4、建議獎。建議獎是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵員工多

提建議而支付的獎金。在設(shè)計建議獎時要注意以下事項。

(1)只要是出于達到組織目標(biāo)的動機，均應(yīng)該獲獎。

(2)獎金的金額應(yīng)該較低，而獲獎的面要較寬。

(3)如果建議重復(fù)，原則上只獎勵第一個提此建議者。

(4)如果建議被采用，除建議獎勵外，還可以賦予其他獎金。

5、特殊貢獻獎。特殊貢獻獎是指由于員工為企業(yè)做出了特殊貢獻,

企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。特殊貢獻獎的獎金金額一

般較高。特殊貢獻有許多種，例如，提了一項合理化建議，為企業(yè)節(jié)

省了大量成本；提供了某一信息或者某一銷售渠道，為企業(yè)增加了許

多銷量；設(shè)計了一項重大的技術(shù)革新項目，為企業(yè)減少了許多設(shè)備

投資等。在設(shè)計特殊貢獻獎時要注意以下事項。

(1)制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性，即可以測量的內(nèi)容。例如，增加

利潤多少，增加銷量多少，降低成本多少，挽回?fù)p失多少。

(2)為企業(yè)增加的金額(或者減少損失的金額)要大。例如，100

萬~500萬元為一檔，500萬~1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。

(3)要明確規(guī)定惟獨在他人或者平時無法完成的情況下，而該員

工卻完成時才干獲獎。

(4)受獎人數(shù)較少，金額較大。

(5)頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。

6、節(jié)約獎。節(jié)約獎又稱降低成本獎。如果降低成本的金額很大時,

可以獲特殊貢獻獎；如果降低成本的金額較小時，可以獲節(jié)約獎。節(jié)

約獎是指由于員工降低了成本，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的

獎金。普通以第一線的操作員工為獎勵的主要對象。在設(shè)計節(jié)約獎時

要注意以下事項。

(1)要獎勵真節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量，

即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則是假節(jié)約。假節(jié)

約非但無獎反而要受罰Q

(2)明確規(guī)定指標(biāo)來確定是否降低了成本。

7、超利潤獎。超利潤獎是指員工全面超額完成利潤指標(biāo)后，企業(yè)

給有關(guān)員工的獎金，有時又稱紅利。在設(shè)計超利潤獎時要注意以下事

項。

(1)只獎勵與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員。

(2)根據(jù)每一個員工對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻大小發(fā)放獎金，

切忌平均主義。

(3)明確規(guī)定超出部份多少百分比作為獎金，一旦決定后不要輕

易改變，否則易挫傷員工的積極性。

第十二章員工福利管理分析

一、員工福利計劃的制訂程序

目前，許多人希翼企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。

由于大部份福利與員工業(yè)績無關(guān)，因此，有相當(dāng)一部份企業(yè)減少了面

向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對企業(yè)

的向心力，而且某些員工會產(chǎn)生對企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑Q在學(xué)術(shù)界和企業(yè)

界向來都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭議。事實上，

確實有許多高福利沒有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝結(jié)力、

融洽人際關(guān)系的作用。因此，每項福利計劃的制訂都需要充分考慮各

個方面因素，可按照如下程序制訂具有針對性的福利計劃。

1、明確企業(yè)薪酬福利董略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能,

為福利計劃的制訂指明方向。

2、了解國家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國家立法要求企業(yè)為

員工的健康和安全提供保障，同時還要提供各種各樣的福利以彌補員

衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)

該如何建立并運營某些特定的福利項目。無論企業(yè)是否愿意提供這些

福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項目，企

業(yè)就必須提供。

就企業(yè)而言，員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成

本角度考慮，員工福利的提供實際上是以降低直接薪酬水平為代價的。

固然，法定福利可能不被員工視為福利，因為他們認(rèn)為直接薪酬與雇

傭關(guān)系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果

不能讓員工意識到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價的，或者員工認(rèn)

為企業(yè)并未提供有價值的福利，企業(yè)福利管理的效果就會打折扣，一

系列薪酬計劃的目標(biāo)就很難實現(xiàn)甚至不會患上到任何回報。為此，企

業(yè)必須就福利的成本問題加強溝通。

3、調(diào)查企業(yè)外部福利計劃情況。在制訂福利計劃時，還要考慮到

其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在

勞動力市場中具有競爭力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計

劃、福利項目和福利水平Q從本質(zhì)上講，福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重

要內(nèi)容。

在薪酬調(diào)查中，企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理患上到的直接薪酬信

息和福利信息，因為通過直接薪酬信息、，企業(yè)可以了解到薪酬水平

達到何種狀態(tài)是合理的，但是福利調(diào)查患上到的信息大多數(shù)情況下

只能夠了解到競爭者的總福利成本是多少，至于單個福利計劃的成

本，不同的

企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的

差異以及對福利的不同理解和定位。一些公司強調(diào)的福利項目，其他

企業(yè)可能不會選擇。因此，在制訂福利計劃時，企業(yè)需要將福利項目

的成本和員工偏好充分結(jié)合。

4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項目需求。對外部福利的市場調(diào)查有可能會

導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯誤的決策。企業(yè)可能僅僅因為不少其他企業(yè)實施

了這些福利項目而不是自己的員工需要，也去實施某些福利項目。許

多企業(yè)的福利決策建立在一種對福利的含糊認(rèn)識的基礎(chǔ)上，即認(rèn)為多

提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對員工需要和偏

好進行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。

要對企業(yè)內(nèi)部的福利實踐進行分析，就需要把福利看成是總薪酬

的一個重要組成部份，對企業(yè)現(xiàn)存的福利項目與員工的需要和偏好進

行比較，但是這種分析可能會因為不同員工個體或者群體之間的差異

較大而存在艱難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內(nèi)部進行

福利問卷調(diào)查。問卷沒有必要太復(fù)雜，可以只包含一系列能提供的

福利項目或者措施，讓員工對其進行排序。在問卷設(shè)計上，要能夠

包含員工的個人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設(shè)計

具有針對性的福利計劃。這樣，通過對調(diào)查結(jié)果進行分析，就可了

解現(xiàn)有的福利計劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對此，企業(yè)

可以將員工未能患上

到滿足的福利項目作為附力［福利，員工對現(xiàn)有的福利項目存在不滿意

的，可以考慮刪減，這種做法無疑會提高福利管理的有效性。

5、分析企業(yè)財務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角

度對企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進行總體上的分析和比較。一方面，

根據(jù)員工的需要和偏好進行福利決策，有利于確定符合員工需要的福

利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某種福利項目，不少時候，員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)

為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來說，既然福利已經(jīng)成

為總薪酬的一個重要組成部份，就必須實現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬

的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長，就很

可能會導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過度增加，直接薪酬的增長實際上還會對福

利成本產(chǎn)生直接