前言隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，建筑業(yè)和城市化進程的加快，為建筑業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的發(fā)展空間。當(dāng)前，建筑行業(yè)已成為國民經(jīng)濟的重要支撐。然而，由于我國企業(yè)自身的原因，我國企業(yè)的人力資源管理工作尚處于初級發(fā)展階段。在激烈的市場競爭中，越來越多的施工企業(yè)開始認識到人力資源管理的重要性，并加強對招聘的管理，以實現(xiàn)對人才的最優(yōu)管理，尤其是人才的招聘。南通華潤建設(shè)工程有限公司員工招聘現(xiàn)狀員工隊伍情況目前，南通華潤建設(shè)工程有限公司本部共有123名員工，作為職務(wù)類別，南通華潤建設(shè)工程有限公司的金字塔形人員組織結(jié)構(gòu)已在一定水平上得到體現(xiàn)，一線員工和管理人員所占比例較高。如表1所示，截至2019年7月，基層員工78人，占63.41%，23位基層管理者，所占比例為18.7%；中層管理者有15名，所占比例為12.2%；高層管理者有7名，所占比例為5.69%。表1南通華潤建設(shè)工程有限公司員工職位構(gòu)成情況職位類別人數(shù)占比（%）高層管理者75.69中層管理者1512.20基層管理者2318.70基層員工7863.41南通華潤建設(shè)工程有限公司員工結(jié)構(gòu)學(xué)歷程度較高，員工素質(zhì)普遍較強，同時員工年齡階層多處于中青年階段，既有工作經(jīng)驗，又不失創(chuàng)新精神。圖1南通華潤建設(shè)工程有限公司員工結(jié)構(gòu)特征南通華潤建設(shè)工程有限公司招聘現(xiàn)狀招聘團隊構(gòu)架情況南通華潤建設(shè)工程有限公司一級人力資源部門在公司級設(shè)置了三個部門，分別是人力資源中心（分招聘、績效、薪酬、員工關(guān)系四個模塊）、培訓(xùn)中心和干部管理處，分別負責(zé)處理公司級人力資源業(yè)務(wù)。其中人力資源中心的重要工作模塊之一就是招聘工作。在具體開展招聘工作的二級人力資源模塊部門中，各級招聘模塊經(jīng)理/主管為公司基層干部，他們大多是從人力資源專員晉升而來，大多不是人力資源科班出身，且未接受過系統(tǒng)的專業(yè)知識培訓(xùn)。相對于人力資源系統(tǒng)的中高層干部，他們具備基本的人力資源專業(yè)知識，但是專業(yè)水平偏低。而招聘專員多數(shù)是校園招聘而來，這部分人多為人力資源或管理類相關(guān)專業(yè)，但是離職率較高。大部分是其他崗位員工內(nèi)部轉(zhuǎn)崗而來，缺乏專業(yè)的招聘知識和經(jīng)驗。招聘流程現(xiàn)狀南通華潤建設(shè)工程有限公司的招聘工作由人力資源部門招聘模塊負責(zé)實施，步驟如下：（1）指明招聘需求，招人部門參考工作情況指明人力的客觀需求，強調(diào)崗位數(shù)量以及相關(guān)要求，在管理層審批同意后，給人力遞交招聘說明（崗位、人數(shù)、時間）（2）招聘：招聘專員參考詳細的崗位要求以及時間需求，確定有效的招聘途徑，公開招聘信息。當(dāng)前，南通華潤建設(shè)有限公司最普遍的招聘途徑屬于網(wǎng)絡(luò)平臺。在高級崗位上更加傾向于獵頭招聘。（3）篩選簡歷。招聘人員參考崗位要求以及任職資質(zhì)，就整合的簡歷展開初期篩選，把篩選到的簡歷遞交到用人部門管理層展開審批。從招聘途徑上包含外部招聘，以及內(nèi)部培育兩種方式。（4）開展面試。招聘人員與招聘者展開初步會談，了解其基本情況，在此基礎(chǔ)上，用人部門對專業(yè)素養(yǎng)進行測試，最終以黨工干部展開企業(yè)文化的測試。（5）錄用審批。在面試通過后，候選者與相關(guān)負責(zé)人協(xié)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，遞交錄用審批。（6）入職報到：招聘人員參考用人部門以及被錄用者的具體情況來選擇入職時間，且協(xié)助處理入職手續(xù)。用人部門在初期要開展崗位培訓(xùn)，從3個月試用期滿，新進成員需要接受部門考核，達到要求即可轉(zhuǎn)正。未達到要求則拒絕錄用。南通華潤建設(shè)工程有限公司員工招聘存在的問題領(lǐng)導(dǎo)層對于招聘工作重視度不夠人才做為社會第一資源，想要獲得人才，就必須通過招聘的方式吸收人才，可是南通華潤建設(shè)有限公司，就不重視招聘工作，從以下三方面可以看出：（1）第一：投入的招聘資金不足，影響到打廣告，導(dǎo)致社會知名度較低，無法吸引優(yōu)秀人才，無法宣傳企業(yè)的優(yōu)點和給企業(yè)樹立良好的社會形象。（2）第二：選擇應(yīng)聘者沒有投入足夠的時間和精力，招聘比較隨意，沒有經(jīng)過認真科學(xué)的分析和研究。這樣會導(dǎo)致公司員工魚龍混雜，素質(zhì)參差不齊，無法滿足崗位需求。（3）第三：領(lǐng)導(dǎo)層不給人事部配備足夠的招聘人員，招聘工作本是一項繁雜的工作，因為人力不足，導(dǎo)致在招聘工作中不能好好的吸引和篩選人才，導(dǎo)致公司無法正常得到人才供應(yīng)。圖2公司崗位規(guī)劃評價匯總圖缺乏有效的招聘規(guī)劃招聘規(guī)劃是招聘工作之首，可是南通華潤建設(shè)有限公司就缺乏招聘規(guī)劃，比如：（1）沒有收集招聘信息，南通華潤建設(shè)有限公司沒有使與崗位相匹配的人都能進入到候選環(huán)節(jié)，不綜合實際筆試、面試等成績進行綜合評估，選拔出錄用者。沒有進行錄用者的薪酬確認，影響雙方達成一致投入到工作崗位。沒有對落選的優(yōu)秀人員放入人才庫以備不時之需，影響未來人才供應(yīng)。（2）沒有確定招聘職位數(shù)量，沒有根據(jù)實際公司用工和職位空缺確定，如果公司需要新開發(fā)項目，影響到增加相應(yīng)崗位的人員招聘數(shù)量，從而影響公司及各項目良好的運行。（3）沒有確定招聘標(biāo)準(zhǔn)。招聘標(biāo)準(zhǔn)沒有基于工作職責(zé)和需求，并確定特定職位所需的能力和資格，以更好地為企業(yè)服務(wù)并確定特定職位信息。招聘標(biāo)準(zhǔn)沒有著重了解應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷、工作履歷等一些詳細情況。（4）沒有確定招聘預(yù)算。沒有確定場地租金，住宿，員工健康檢查和廣告等一系列有關(guān)招聘工作過程花費預(yù)算控制情況。招聘過程沒有認真考慮并做好預(yù)算工作以節(jié)省開支。圖3招聘流程規(guī)劃招聘崗位要求不夠精準(zhǔn)（1）第一：沒有設(shè)置明確招聘條件，沒有建立有效的標(biāo)準(zhǔn)，比如年齡，學(xué)歷，工作年限等等，不然影響到人力資源部的工作效率（2）第二：沒有根據(jù)實際情況靈活調(diào)整招聘要求，企業(yè)沒有根據(jù)公司的具體情況更改要求，比如公司沒有在很缺人時候可以降低招聘要求，公司沒有在不太缺人時候，提高招聘要求。（3）第三：沒有采用定性定量的招聘依據(jù)，沒有通過非量化的手段來探究招聘要求的本質(zhì)，沒有認真觀測、實驗和分析等，以此來考察研究招聘要求是否有足夠的依據(jù)。沒有明確以數(shù)量形式進行表達（4）第四：沒有根據(jù)考核工作調(diào)整招聘任職標(biāo)準(zhǔn)，這樣會導(dǎo)致崗位不匹配。招聘渠道數(shù)量不足過去幾年南通華潤建設(shè)工程有限公司因公司規(guī)模小對人才的需求量不大，招聘人才主要靠網(wǎng)絡(luò)招聘。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整，公司現(xiàn)有的招聘渠道分為社會招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘三大主要招聘途徑。如圖所示這三種主要招聘渠道占據(jù)了整個招聘比例約91%。為了節(jié)省招聘成本內(nèi)部推薦也是一種招聘方式，但其占比在整個招聘渠道中最少。圖4公司員工招聘渠道統(tǒng)計南通華潤建設(shè)工程有限公司員工招聘對策領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視招聘工作公司全體人員對于招聘管理工作的重視及認可程度，將直接決定著招聘管理各項優(yōu)化工作的進度，對招聘管理優(yōu)化工作的效果也會產(chǎn)生直接影響?；谝陨显?，在整個優(yōu)化工作實施的初始階段，本文作者在公司內(nèi)部組織了一場針對全員的會議，進行招聘管理工作優(yōu)化的宣導(dǎo)。宣導(dǎo)會議的目的主要是提高南通華潤建設(shè)工程有限公司全體人員對于招聘管理工作的認識及重視程度。宣導(dǎo)會的內(nèi)容主要圍繞《人力資源招聘管理的基本概念》《招聘管理工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系》《南通華潤建設(shè)工程有限公司目前招聘管理工作存在的問題》《南通華潤建設(shè)工程有限公司招聘管理工作優(yōu)化策略公布及所需各部門的配合工作》《各部門招聘管理工作推進的工作計劃》等。通過本次會議，不僅加深了南通華潤建設(shè)工程有限公司全體員工對于招聘管理工作的認識，提高了他們對于本項工作的支持，同時也傳遞了公司所有管理層對于本次招聘管理工作優(yōu)化的信心和決心。領(lǐng)導(dǎo)者作為公司的決策者和引領(lǐng)者，應(yīng)當(dāng)充分認識到招聘工作對公司長期發(fā)展的重要性。他們不僅需要親自參與招聘流程的規(guī)劃和制定，更要關(guān)注招聘結(jié)果的質(zhì)量和效率。領(lǐng)導(dǎo)者的重視能夠提升整個公司對招聘工作的關(guān)注度和投入度，確保招聘到的人才符合公司的發(fā)展需求和戰(zhàn)略規(guī)劃。同時，領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用也能夠激發(fā)員工對招聘工作的積極性和參與度，共同為公司的人才建設(shè)貢獻力量。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視招聘工作，將其視為公司發(fā)展的重要支撐。制定人力資源招聘計劃南通華潤建設(shè)有限公司人力資源部門應(yīng)根據(jù)公司建筑裝飾行業(yè)的文化特征和戰(zhàn)略目標(biāo)制定招聘計劃，根據(jù)公司的現(xiàn)狀優(yōu)化招聘體系，并使其與招聘計劃保持一致。南通華潤建設(shè)有限公司招聘計劃應(yīng)包括以下幾方面內(nèi)容：（1）招聘信息收集：南通華潤建設(shè)有限公司要做到科學(xué)全面有效，確保與崗位相匹配的人都能進入到候選環(huán)節(jié)，同時綜合實際筆試、面試等成績進行綜合評估，選拔出錄用者。接下來就要進行錄用者的薪酬確認，當(dāng)雙方達成一致便可以簽訂勞動合同，投入到工作崗位。同時對落選的優(yōu)秀人員企業(yè)要放入人才庫以備不時之需，最后進入這個招聘流程的總結(jié)整理。（2）確定招聘職位數(shù)量：這是根據(jù)實際公司用工和職位空缺去定的，如果公司需要新開發(fā)項目，則需要增加相應(yīng)崗位的人員招聘數(shù)量，這也是招聘計劃中首先要考慮和確定的重要指標(biāo)，從而保證公司及各項目良好的運行。（3）確定招聘標(biāo)準(zhǔn)。招聘標(biāo)準(zhǔn)基于工作職責(zé)和需求，并確定特定職位所需的能力和資格，以更好地為企業(yè)服務(wù)并確定特定職位信息。招聘標(biāo)準(zhǔn)需要著重了解應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷、工作履歷等一些詳細情況。南通華潤建設(shè)工程有限公司在員工招聘方面，首要任務(wù)便是制定全面而精準(zhǔn)的人力資源招聘計劃。該計劃需結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略、項目需求及當(dāng)前人力資源狀況，明確招聘崗位、人數(shù)及所需技能。同時，要充分考慮市場人才供給狀況，確保招聘計劃的合理性和可執(zhí)行性。此外，計劃還需涵蓋招聘流程、時間節(jié)點、預(yù)算安排及評估機制，確保招聘工作有序、高效進行。通過科學(xué)的招聘計劃，南通華潤建設(shè)工程有限公司將能吸引到更多優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供堅實的人力資源保障。精確界定招聘職位要求第一，科學(xué)設(shè)置招聘條件。南通華潤建設(shè)工程有限公司在員工招聘過程中，精確界定招聘職位要求是至關(guān)重要的一環(huán)。首先，公司應(yīng)科學(xué)設(shè)置招聘條件，確保招聘條件與崗位需求緊密匹配。這包括明確崗位的職責(zé)、技能要求、工作經(jīng)驗等，以便篩選出真正符合崗位要求的候選人。通過精細化的職位描述和招聘條件設(shè)置，公司不僅能提高招聘效率，減少不必要的人力和時間成本，還能為公司的長期發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。同時，這也有助于提升公司形象，吸引更多優(yōu)秀人才的關(guān)注和加入。第二，對招聘常規(guī)操作進行標(biāo)準(zhǔn)化管理。使招聘工作合法化并基于規(guī)則，通過對一些常規(guī)性的工作，規(guī)定固定和成文的文件文本，例如面試登記表、背景信息調(diào)查表、勞動合同等各個招聘環(huán)節(jié)需要用到的標(biāo)準(zhǔn)化手續(xù)文件。統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)化管理是提高招聘工作效率的有效途徑和有力保障。對招聘常規(guī)操作進行標(biāo)準(zhǔn)化管理，是南通華潤建設(shè)工程有限公司提升招聘質(zhì)量和效率的關(guān)鍵措施。通過制定和使用固定、成文的文件文本，如面試登記表、背景調(diào)查表和勞動合同等，不僅確保了招聘工作的合法性和規(guī)范性，還大大提高了招聘流程的透明度和一致性。這種統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)化的管理，不僅降低了操作風(fēng)險，也增強了公司在招聘過程中的專業(yè)性和公信力，為公司吸引和留住優(yōu)秀人才提供了有力保障。新增招聘渠道第一，選取合適的招聘渠道。公司初期員工招聘的方式比較單一，主要分為人才市場招聘和內(nèi)部推薦，與科技快速發(fā)展下興起的網(wǎng)絡(luò)招聘相比，初期的招聘方式不僅花費大量成本，而且員工的可選擇性也很局限，不利于公司的人才招聘。同時，公司的人才儲備不足以支撐突發(fā)狀況下特殊崗位空缺職位，因此，公司進行校園招聘規(guī)劃有助于豐富公司人才儲備，保證公司在遇突發(fā)狀況時能夠順利運營。隨著科技的進步和市場的變化，單一的招聘渠道已不能滿足公司快速發(fā)展的需求。通過增加如網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘等多元化渠道，公司能夠更廣泛、更精準(zhǔn)地吸引和選拔優(yōu)秀人才，這不僅能提升招聘效率，還能為公司儲備更多樣化的人才資源。同時，根據(jù)不同崗位的需求選擇合適的招聘渠道，能夠確保招聘的針對性和有效性，從而為公司的發(fā)展提供有力的人才保障。第二，保持并發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)勢。隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘逐漸成為主流，南通華潤建設(shè)工程有限公司除了可以在公司主頁上發(fā)布招聘外，還可以借助智聯(lián)招聘、人才網(wǎng)等渠道開展招聘工作。同時，借助招聘系統(tǒng)進行精準(zhǔn)招聘條件設(shè)置，減少無效簡歷帶來的工作投入?，F(xiàn)階段，微信、微博等移動端也逐漸成為招聘的渠道之一，公司可以通過開通公司微信公眾號和微博，通過發(fā)文或是二維碼等形式發(fā)送招聘需求，這對于新興員工群體的招聘是非常有效的。網(wǎng)絡(luò)招聘不僅降低了招聘成本，提高了效率，而且能夠觸達更廣泛的求職者群體。特別是借助專業(yè)招聘網(wǎng)站和社交媒體平臺，公司能夠更精準(zhǔn)地定位目標(biāo)人才，提高招聘的針對性和成功率。此外，網(wǎng)絡(luò)招聘還具有信息更新快、互動性強的特點，有助于公司建立與求職者的良好溝通渠道，樹立公司形象。因此，我認為公司應(yīng)繼續(xù)加大網(wǎng)絡(luò)招聘的力度，充分發(fā)揮其優(yōu)勢，為公司的發(fā)展提供堅實的人才保障。第三，繼續(xù)加強校園招聘。校園招聘一直是公司搶奪人才的重要形式，盡管畢業(yè)生在經(jīng)驗上較為欠缺，可能會花費高昂的培訓(xùn)成本，但是畢業(yè)生群體具備較強接受新鮮事物的能力，具有較大的可塑性。校園招聘不僅有助于公司吸引和培養(yǎng)年輕人才，還能為公司注入新的活力和創(chuàng)新思維。通過提供參觀訪問和實習(xí)機會，公司能夠更直接地與學(xué)生群體互動，展現(xiàn)公司文化和價值觀，同時為學(xué)生提供一個實際了解和體驗工作環(huán)境的機會。這樣的做法不僅有助于公司選拔到合適的人才，還能在學(xué)生心中留下深刻印象，為公司的品牌建設(shè)和未來招聘打下堅實基礎(chǔ)。第四，適當(dāng)選擇獵頭招聘。隨著南通華潤建設(shè)工程有限公司業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對高端人才的需求愈加旺盛，通過普通招聘會等形式已經(jīng)難以獲得高端人才。南通