第二章

人力資源規(guī)劃CONTENTS目錄O1人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)知識(shí)O2人力資源規(guī)劃的程序O3人力資源規(guī)劃的方法和措施PARTONE人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)知識(shí)第一部分人力資源規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)組織的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，在組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃的指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的方法對組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策、措施和方案，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。人力資源規(guī)劃主要包括以下四層含義：（1）人力資源規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營目標(biāo)而制定的，必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃來制定，具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。（2）人力資源規(guī)劃要依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化而進(jìn)行調(diào)整，具有動(dòng)態(tài)性。（3）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源實(shí)現(xiàn)供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)，具有目的性。（4）人力資源規(guī)劃的主要工作是分析人力資源供需關(guān)系，制定科學(xué)合理的人力資源政策、措施和方案，具有操作性。人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃的概念和內(nèi)容01戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)組織總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，對組織人力資源開發(fā)和利用的方針、政策和方案的總體規(guī)定，是各項(xiàng)人力資源具體業(yè)務(wù)計(jì)劃的核心。02配備規(guī)劃：根據(jù)組織當(dāng)前及未來的業(yè)務(wù)需求，對組織內(nèi)不同部門和崗位的人員進(jìn)行合理配置和部署的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括以下九個(gè)方面：03補(bǔ)充規(guī)劃：為保證組織在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)能夠及時(shí)地獲取合適數(shù)量和質(zhì)量的人員，根據(jù)組織人力資源需求和供給預(yù)測，制定相應(yīng)的員工補(bǔ)充計(jì)劃的過程。04晉升和輪換規(guī)劃：根據(jù)組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個(gè)人發(fā)展需求，制定員工的晉升和輪換計(jì)劃。05培訓(xùn)和開發(fā)規(guī)劃：根據(jù)組織的發(fā)展需求和員工的績效能力，制定員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。06績效和薪酬福利規(guī)劃：根據(jù)組織的業(yè)績目標(biāo)和崗位職責(zé)的變化情況，制定相應(yīng)的績效和薪酬福利方案。07員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃：根據(jù)組織的發(fā)展需求和員工的個(gè)人興趣與能力，幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展路徑。08員工關(guān)系規(guī)劃：根據(jù)組織的文化和經(jīng)營理念，改善和維護(hù)良好的勞動(dòng)關(guān)系，減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議的計(jì)劃。09人力資源費(fèi)用預(yù)算規(guī)劃：根據(jù)組織的人力資源規(guī)劃和實(shí)際需求，預(yù)測和規(guī)劃組織在人力資源管理方面的費(fèi)用支出。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的概念和內(nèi)容有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃使組織內(nèi)部人力供給和運(yùn)作維持相對穩(wěn)定的狀態(tài)，在組織管理和發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：利于平衡組織生存發(fā)展過程中人力資源的供給和需求。有利于組織控制人力資源成本。有利于指導(dǎo)和協(xié)調(diào)不同人力資源管理的職能。人力資源規(guī)劃的作用PARTTWO人力資源規(guī)劃的程序第二部分人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)性的過程，通常包括準(zhǔn)備、預(yù)測、實(shí)施和評估四個(gè)階段。人力資源規(guī)劃的程序圖2-1人力資源規(guī)劃的程序在準(zhǔn)備階段，組織首先需要明確人力資源規(guī)劃目標(biāo)，這通常與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。收集并分析有關(guān)組織內(nèi)外部環(huán)境的信息，主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段1.經(jīng)濟(jì)環(huán)境組織外部的經(jīng)濟(jì)環(huán)境對人力資源管理有直接影響。經(jīng)濟(jì)環(huán)境的繁榮或蕭條直接影響到勞動(dòng)力市場的工資水平、就業(yè)率、就業(yè)意愿、就業(yè)人數(shù)等，進(jìn)而對組織的招聘、薪酬水平、員工流動(dòng)等產(chǎn)生重要影響。例如，在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，勞動(dòng)力市場需求旺盛，企業(yè)招聘數(shù)量增加，失業(yè)率低，員工工資也能夠相應(yīng)地提高，員工積極性滿意度較高。而在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，企業(yè)面臨經(jīng)營困難，裁員增加，企業(yè)減少甚至停止招聘，企業(yè)任職要求提高，失業(yè)率上升，工資水平下降，員工士氣低下。因此，了解外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境對組織規(guī)劃人力資源至關(guān)重要。2.政治法律環(huán)境人力資源規(guī)劃也離不開對外部政治法律環(huán)境的分析。國家政策、法律法規(guī)、勞動(dòng)合同、雇傭關(guān)系等方面的規(guī)定將直按影響到組織招聘、薪酬福利待遇、員工關(guān)系管理等方面的決策和實(shí)施。例如，《中華人民共和國勞動(dòng)法》對于勞動(dòng)合同、工作時(shí)間、休假時(shí)間、工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等方面的規(guī)定要求用人單位應(yīng)當(dāng)依此建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。因此，組織必須知法懂法，熟悉相關(guān)的政治法律環(huán)境，才能確保合法、合規(guī)、穩(wěn)健地運(yùn)營并有效應(yīng)對法律風(fēng)險(xiǎn)。外部環(huán)境信息在準(zhǔn)備階段，組織首先需要明確人力資源規(guī)劃目標(biāo)，這通常與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。收集并分析有關(guān)組織內(nèi)外部環(huán)境的信息，主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段3.技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境的變化對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在組織對人力資源“質(zhì)”的要求發(fā)生的變化。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料的出現(xiàn)要求組織改變崗位結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、任職要求等，使人力資源管理可以更加高效。例如，隨著AI技術(shù)的高速發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始借助AI來提高工作的效率，這就要求企業(yè)調(diào)整員工的工作職責(zé)，將重復(fù)性、機(jī)械化、簡單化的工作轉(zhuǎn)讓給AI技術(shù)來執(zhí)行，員工則將重心放置在其他更具有戰(zhàn)略性和復(fù)雜性的工作當(dāng)中。再如，新工藝新技術(shù)的出現(xiàn)要求員工掌握利用它們的能力和技能，這則要求企業(yè)對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)整招聘要求。4.社會(huì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境對人力資源規(guī)劃的影響也不容忽視，主要體現(xiàn)在社會(huì)價(jià)值觀、個(gè)人行為和員工期望的變化上。隨著“新生代”和“千禧一代”員工的加入，他們對于價(jià)值觀、工作環(huán)境、薪酬要求、工作-生活平衡、發(fā)展機(jī)會(huì)等方面的期望不同于之前的員工群體。組織需要根據(jù)社會(huì)環(huán)境的變化調(diào)整其人力資源管理的方式，以滿足員工的需求，穩(wěn)定雇傭關(guān)系。此外，值得一提的是，人口老齡化、出生率低下、男女比例不平衡等社會(huì)問題也與組織人力資源息息相關(guān)。例如，在老齡化時(shí)代，隨著高齡員工的逐漸退休和離職，新人才儲(chǔ)備不足的問題日益突出，企業(yè)應(yīng)提前做好準(zhǔn)備和制定策略來解決職位空缺的問題。外部環(huán)境信息在準(zhǔn)備階段，組織首先需要明確人力資源規(guī)劃目標(biāo)，這通常與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。收集并分析有關(guān)組織內(nèi)外部環(huán)境的信息，主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段1.組織結(jié)構(gòu)和文化組織結(jié)構(gòu)方面主要包括分析其的層級結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置、職責(zé)劃分等，并深入了解現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)下決策流程、信息傳遞、工作交接、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的情況。組織文化方面則是評估組織的價(jià)值觀、經(jīng)營理念、管理風(fēng)格、行為規(guī)范、溝通方式等文化要素，分析其對員工態(tài)度、積極性、工作滿意度和績效的潛在影響。2.人力資源隊(duì)伍對現(xiàn)有人力資源隊(duì)伍的分析主要從員工構(gòu)成、員工能力、員工滿意度與流失率三個(gè)方面出發(fā)。員工構(gòu)成包括識(shí)別員工的年齡、性別、教育背景、文化背景、工作經(jīng)歷、工齡、知識(shí)技能水平等結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，員工能力包括評估員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)、績效表現(xiàn)、發(fā)展?jié)摿Φ?，員工滿意度與流失率則包括了解員工對工作環(huán)境和條件、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面的滿意度，以及分析高流失率背后的原因。內(nèi)部環(huán)境信息在準(zhǔn)備階段，組織首先需要明確人力資源規(guī)劃目標(biāo)，這通常與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。收集并分析有關(guān)組織內(nèi)外部環(huán)境的信息，主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段3.人力資源管理和財(cái)務(wù)資源對組織現(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)與流程的分析包括組織的招聘渠道、選拔標(biāo)準(zhǔn)和流程、培訓(xùn)計(jì)劃、績效評估體系、激勵(lì)機(jī)制和反饋流程、薪酬結(jié)構(gòu)、福利政策和市場競爭力、人力資源信息系統(tǒng)的使用等。在財(cái)務(wù)資源方面則是關(guān)注組織人力資源管理活動(dòng)的預(yù)算分配和實(shí)際成本、組織整體財(cái)務(wù)狀況、組織以往在人力資源方面的投入情況等。4.組織發(fā)展戰(zhàn)略組織發(fā)展戰(zhàn)略是組織為實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)而制定的全局性、導(dǎo)向性的規(guī)劃，它決定了組織在未來一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展方向、業(yè)務(wù)領(lǐng)域、市場競爭策略以及資源配置方式，對人力資源規(guī)劃產(chǎn)生直接影響。例如，當(dāng)企業(yè)決定開展新的業(yè)務(wù)時(shí)，通常需要招聘具備相關(guān)技能和經(jīng)驗(yàn)的人才來支持新業(yè)務(wù)的開展，并為現(xiàn)有員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而提高員工的崗位適配度。又如，當(dāng)企業(yè)采取成本領(lǐng)先策略，可能會(huì)注重招聘和培養(yǎng)高效率、低成本的勞動(dòng)力，甚至減少全職員工的招聘而轉(zhuǎn)向使用較多的派遣或兼職員工。內(nèi)部環(huán)境信息人力資源規(guī)劃的預(yù)測階段該階段的主要任務(wù)是根據(jù)準(zhǔn)備階段收集到的信息，選擇有效的預(yù)測方法（在本章第三節(jié)進(jìn)行詳細(xì)介紹），對企業(yè)在未來某一段時(shí)間段內(nèi)的人力資源供給和需求情況進(jìn)行預(yù)測，并進(jìn)行供需平衡分析。需求預(yù)測包括對崗位、技能、人員需求數(shù)量等方面的預(yù)測，供給預(yù)測包括對內(nèi)部人才供給能力、外部勞動(dòng)力市場的供給能力、員工的晉升、轉(zhuǎn)崗、退休等方面的預(yù)測。人力資源規(guī)劃的實(shí)施階段通過對比供給需求預(yù)測結(jié)果，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)人力資源管理各項(xiàng)職能，制定具體的人力資源規(guī)劃行動(dòng)計(jì)劃，包括招聘策略、培訓(xùn)計(jì)劃、績效管理措施、薪酬福利方案等。同時(shí)，根據(jù)行動(dòng)計(jì)劃，對企業(yè)各項(xiàng)資源（如人力、時(shí)間、信息、資金等）進(jìn)行合理的配置，以確保計(jì)劃的順利實(shí)施。在實(shí)施期間，需要嚴(yán)格按照計(jì)劃執(zhí)行各項(xiàng)人力資源活動(dòng)，并做好持續(xù)的動(dòng)態(tài)監(jiān)測措施，擬定矯正措施，幫助企業(yè)判斷人力資源管理狀態(tài)和走勢，確保與規(guī)劃目標(biāo)保持一致。人力資源規(guī)劃的評估階段評估是為了幫助企業(yè)負(fù)責(zé)人了解人力資源規(guī)劃執(zhí)行的效果。為了更好的展開評估，組織應(yīng)該先明確評估人力資源規(guī)劃效果的標(biāo)準(zhǔn)，如員工滿意度、離職率、員工招聘率、招聘成本等。其次，收集有關(guān)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果的反饋數(shù)據(jù)，如員工意見、績效評估結(jié)果、各項(xiàng)工作產(chǎn)出數(shù)據(jù)、成本數(shù)據(jù)等，并對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，評估人力資源規(guī)劃的實(shí)際效果，識(shí)別出可以借鑒和需要改進(jìn)的地方。最后，針對評估結(jié)果，進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，為未來人力資源規(guī)劃的有效性實(shí)施提供參考意見。PARTTHREE人力資源規(guī)劃的方法和措施第三部分人力資源需求預(yù)測是組織制定人力資源規(guī)劃的重要組成部分，它涉及到對未來一段時(shí)間內(nèi)組織所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的預(yù)測。以下是人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容和方法：結(jié)合對內(nèi)外部影響因素的分析，組織應(yīng)該從數(shù)量、質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)三個(gè)方面來進(jìn)行人力資源需求預(yù)測。數(shù)量預(yù)測是需求預(yù)測的重要組成部分，指預(yù)測組織未來一段時(shí)間內(nèi)所需要的人力資源總數(shù)，可以從組織業(yè)務(wù)整合或拆分、擴(kuò)張或縮減計(jì)劃等因素入手，估算各部門、各崗位的人員增減情況。質(zhì)量預(yù)測是指預(yù)測組織未來某段時(shí)間內(nèi)所需員工的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和教育背景等要求，可以從分析當(dāng)前員工隊(duì)伍的績效表現(xiàn)出發(fā)，找到員工的能力缺口，考量為填補(bǔ)這些缺口所需的培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。結(jié)構(gòu)預(yù)測是指預(yù)測未來一段時(shí)間內(nèi)組織的崗位結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)變化，如新增崗位、崗位合并或撤銷、不同職位類別（如管理或技術(shù)崗等）之間的人員比例變化、員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等。概括起來，需求預(yù)測的內(nèi)容總結(jié)如下表2-1所示。需求預(yù)測的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測需求預(yù)測的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測表2-1人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容數(shù)量預(yù)測質(zhì)量預(yù)測結(jié)構(gòu)預(yù)測各部門、各崗位人員增減情況知識(shí)技能能力工作經(jīng)驗(yàn)教育背景發(fā)展?jié)摿Φ刃略鰨徫粩?shù)量崗位合并或撤銷數(shù)量不同職位類別的人員比例學(xué)歷結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)性別結(jié)構(gòu)等1.定性方法（1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是一種主觀性較強(qiáng)的預(yù)測方法，其主要是基于企業(yè)經(jīng)營管理歷史數(shù)據(jù)，依靠組織內(nèi)部的管理者、專家或資深員工的經(jīng)驗(yàn)和直覺進(jìn)行未來需求預(yù)測，通常適用于進(jìn)行短期預(yù)測或發(fā)展?fàn)顩r變化不大的企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法的操作過程是先收集和分析與需求預(yù)測相關(guān)的歷史數(shù)據(jù)，了解需求的變化趨勢和周期性波動(dòng)，接著依靠管理人員的經(jīng)驗(yàn)來判斷未來需求的可能變化，并最終得出預(yù)測結(jié)果。該方法的優(yōu)點(diǎn)在于簡單快捷，不需要復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型和大量的數(shù)據(jù)分析便可在較短的時(shí)間得出預(yù)測結(jié)果，而且能夠充分結(jié)合組織內(nèi)部的管理經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際情況，預(yù)測的結(jié)果也較為符合實(shí)情。其缺點(diǎn)在于該方法主觀性強(qiáng)，預(yù)測結(jié)果容易受個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和直覺的影響，存在偏差的可能性大，而且應(yīng)變性較差，在市場或業(yè)務(wù)環(huán)境突然的變化下，可能無法及時(shí)準(zhǔn)確地進(jìn)行預(yù)測。需求預(yù)測的方法人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測1.定性方法（2）德爾菲法（專家評估法）。德爾菲法本質(zhì)上是一種反饋匿名函詢法，其流程是邀請一組專家對所要咨詢的問題進(jìn)行多輪匿名咨詢和反饋，最終使專家意見逐漸達(dá)成一致預(yù)測，從而得出預(yù)測結(jié)果。決定德爾菲法是否成功的主要因素在于專家的選擇，組織需要根據(jù)預(yù)測問題的范疇和難度，選擇相關(guān)領(lǐng)域的專家參與預(yù)測。德爾菲法有三個(gè)特點(diǎn)：一是匿名性，即所有專家組成員不直接見面，以匿名的方式征詢他們的意見和預(yù)測結(jié)果，這樣可以消除權(quán)威的影響；二是反饋性，是指在征求的專家的第一輪意見后還需要進(jìn)行匯總和整理，然后將綜合意見再反饋回給所有專家，再次征詢他們的意見，循環(huán)多次反饋和修訂，直到專家意見逐漸趨于一致；三是統(tǒng)計(jì)性，即該方法預(yù)測出的結(jié)果是通過統(tǒng)計(jì)多人的意見得出，避免了只反映多數(shù)人觀點(diǎn)的缺點(diǎn)。德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)在于能夠充分利用專家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，集思廣益，提高預(yù)測的準(zhǔn)確性和可靠性，并通過匿名的方式消除專家之間的相互影響和壓力，使預(yù)測結(jié)果更加客觀，但聘請多名權(quán)威專家以及進(jìn)行多輪反饋和修訂可能需要較長的時(shí)間和較高的成本。需求預(yù)測的方法人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測2.定量方法（1）比例分析法。比例分析法是一種操作簡單的定性預(yù)測方法，適用于小企業(yè)或業(yè)務(wù)變化較小的企業(yè)。該方法是通過計(jì)算某些關(guān)鍵指標(biāo)（如銷售額、銷售量、產(chǎn)量等）與人力資源數(shù)量之間的比例關(guān)系，來預(yù)測未來人力資源需求。下面通過舉例來說明比例分析法。例，假設(shè)一個(gè)空調(diào)零售企業(yè)在2024年一共銷售了5萬臺(tái)空調(diào)，該公司的銷售團(tuán)隊(duì)一共有5名。如果2025年該企業(yè)的銷售目標(biāo)是7萬臺(tái)空調(diào)，那需要多少名銷售人員來完成這個(gè)任務(wù)呢？需求預(yù)測的方法人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測首先，已知2024年銷售量和銷售人員數(shù)量之間的比例，為50000:5=10000:1。也就是說，每年銷售10000臺(tái)空調(diào)需要1名銷售人員。接下來，利用這個(gè)已知的比例關(guān)系來求解未知量。設(shè)2025年需要的銷售人員數(shù)量為x，根據(jù)比例關(guān)系，可以建立以下等式：50000臺(tái)空調(diào)/5名銷售人員=70000臺(tái)空調(diào)/x名銷售人員通過解這個(gè)等式，可以求出x的值，過程如下：x=(5名銷售人員*70000臺(tái)空調(diào))/50000臺(tái)空調(diào)x=7名銷售人員因此，根據(jù)比例分析法，可求出2025年需要7名銷售人員來完成70000臺(tái)空調(diào)的銷售目標(biāo)。該企業(yè)目前有5名銷售人員，空缺2名，則需要提前做好招聘規(guī)劃，以及時(shí)填補(bǔ)人員空缺。需求預(yù)測的方法人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測2.定量方法（2）回歸分析法?；貧w分析是常見預(yù)測工具，適用于較為成熟、規(guī)模較大的企業(yè)。該方法指的是確定兩種或兩種以上變量間相互依賴的定量關(guān)系的一種統(tǒng)計(jì)分析方法，按照涉及的變量的多少，分為一元回歸和多元回歸分析。使用回歸分析需要先確定自變量與因變量，在人力資源需求預(yù)測中，自變量通常是那些可以影響人力資源需求的各種因素，如產(chǎn)量、銷售額、銷售量、市場增長率、技術(shù)進(jìn)步等，因變量則是需要預(yù)測的人力資源數(shù)量，如未來某一時(shí)期需要的總員工數(shù)量或某一類別員工的數(shù)量等。其次，基于歷史數(shù)據(jù)，使用統(tǒng)計(jì)軟件（如SPSS、SAS等）來建立自變量和因變量之間的回歸模型。如前所述，回歸模型可以是一元的（只涉及一個(gè)自變量），也可以是多元的（涉及多個(gè)自變量）。最后，在得到預(yù)測結(jié)果后，需要對模型進(jìn)行檢驗(yàn)與調(diào)整，確保結(jié)果在合理范圍內(nèi)。如果預(yù)測結(jié)果與實(shí)際人力資源需求有較大偏差，則需要重新考慮模型的自變量選擇或調(diào)整回歸模型。當(dāng)確認(rèn)預(yù)測結(jié)果貼合實(shí)際后，將其應(yīng)用于人力資源規(guī)劃，如招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等。需求預(yù)測的方法人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測人力資源的供給預(yù)測主要關(guān)注的是在未來一段時(shí)間內(nèi)，組織內(nèi)部和外部能夠提供的勞動(dòng)力數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。供給預(yù)測的目標(biāo)是確保組織出現(xiàn)員工空缺時(shí)，能夠從內(nèi)部或外部尋找到合適數(shù)量和質(zhì)量的員工填補(bǔ)空缺，以支持其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。供給預(yù)測的內(nèi)容如下表2-2所示。供給預(yù)測的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的供給預(yù)測表2-2人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容預(yù)測內(nèi)容數(shù)量預(yù)測質(zhì)量預(yù)測結(jié)構(gòu)預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測組織內(nèi)各部門、各崗位可用來填補(bǔ)空缺崗位人員的情況能夠用來填補(bǔ)空缺崗位的候選人的知識(shí)、技能、能力、工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景發(fā)展?jié)摿Φ葝徫粩?shù)量、崗位類型、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等外部供給預(yù)測外部勞動(dòng)力市場符合組織空缺崗位條件的人才數(shù)量外部勞動(dòng)市場人才的專業(yè)比例、年齡比例、性別比例、學(xué)歷比例等1.內(nèi)部供給預(yù)測方法人力資源內(nèi)部供給預(yù)測方法主要關(guān)注組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源流動(dòng)情況以及未來可能的供給情況。以下是幾種常用的人力資源內(nèi)部供給預(yù)測方法：（1）技能清單法。技能清單法是用來反應(yīng)員工綜合素質(zhì)（如員工的知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度和潛力等）的表單。借助該清單，企業(yè)可以了解員工的優(yōu)勢和不足之處，便于對員工進(jìn)行綜合評估，預(yù)測哪些員工可能適合未來的職位空缺。需要注意的是，該方法嚴(yán)重依賴企業(yè)對員工綜合素質(zhì)的記錄，因此，在使用該方法時(shí)，需要注意定時(shí)持續(xù)地更新員工技能清單。以下表2-3是一個(gè)技能清單示例。供給預(yù)測方法人力資源規(guī)劃的供給預(yù)測人力資源規(guī)劃的供給預(yù)測表2-3技能清單示例姓名

部門

出生年月

職位

婚姻狀況

工作地點(diǎn)

性別

入職日期

最高學(xué)歷學(xué)位

填表時(shí)間

教育背景類別畢業(yè)日期學(xué)校名稱專業(yè)本科

碩士

博士

工作經(jīng)歷序號工作時(shí)間單位名稱職位突出績效1

2

3

培訓(xùn)經(jīng)歷序號培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)主題收獲1

2

3

技能序號技能種類證書1

2

3

工作績效評價(jià)自我評價(jià)

主管評價(jià)

崗位意向序號崗位技能達(dá)標(biāo)情況1

2

1.內(nèi)部供給預(yù)測方法（2）人員替換法。下面通過舉例來說明人員替換法的使用方式。例如，圖2-2是根據(jù)某企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)繪成的人員替換圖。圖中共顯示有5個(gè)崗位，每個(gè)方格的最左為該崗位合適的候選人姓名，A、B、C代表員工綜合素質(zhì)等級（A為最高級），數(shù)字（如0.5、1、2）代表員工可以晉升到該崗位所需要的時(shí)間，箭頭指向?yàn)閱T工可以晉升的職位路徑。通過觀察可知，相較于劉X，招聘專員陳X的綜合素質(zhì)更高，且其晉升到招聘組組長所需要等待的時(shí)間更短，是招聘組組長目前最合適的候選人。與技能清單法相似，員工替換圖也需要對員工的替換信息進(jìn)行及時(shí)更新，以確保預(yù)測的準(zhǔn)確性。供給預(yù)測方法人力資源規(guī)劃的供給預(yù)測1.內(nèi)部供給預(yù)測方法（2）人員替換法。下面通過舉例來說明人員替換法的使用方式。圖2-2某企業(yè)人員替換圖供給預(yù)測方法人力資源規(guī)劃的供給預(yù)測1.內(nèi)部供給預(yù)測方法（3）馬爾可夫分析法。馬爾可夫分析法又稱為馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法，是一種基于概率的預(yù)測方法。運(yùn)用馬爾可夫分析法預(yù)測人力資源供給的基本思路是：首先，分析給定時(shí)期內(nèi)員工在組織內(nèi)部的流動(dòng)模式（如從某一級向上一級或低一級移動(dòng)、或從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位），并找出該流動(dòng)模式下對應(yīng)的轉(zhuǎn)移率；其次，在給定各類員工某周期起始人數(shù)和轉(zhuǎn)移率的條件下將它們相乘，以確定出各類員工的未來分布狀況；最后，將各類員工的分布情況相加，即可作出內(nèi)部人員供給的總預(yù)測值。簡言之，就是找出過去員工變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來的員工變動(dòng)趨勢。在運(yùn)用馬爾可夫分析法時(shí)需要注意以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：①轉(zhuǎn)移率是決定該方法準(zhǔn)確性高的核心點(diǎn)。一般而言，參考周期越長，估算的轉(zhuǎn)移率的精確性就越高。②流向某崗位的人數(shù)取決于該崗位空缺的數(shù)量。③該方法適用于人員流動(dòng)比例相對穩(wěn)定的公司。供給預(yù)測方法人力資源規(guī)劃的供給預(yù)測2.外部供給預(yù)測方法人力資源外部供給預(yù)測方法主要是依靠分析企業(yè)外部的人力資源供給情況和形勢，與準(zhǔn)備階段所提到的外部環(huán)境分析內(nèi)容相似，常見的方法是市場調(diào)查預(yù)測法。市場調(diào)查預(yù)測法是一種基于外部市場數(shù)據(jù)和相關(guān)信息，運(yùn)用科學(xué)的方法和技術(shù)對勞動(dòng)力市場未來發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測和分析的方法。主要包括以下幾個(gè)步驟：（1）明確預(yù)測目標(biāo)和問題：確定需要預(yù)測的勞動(dòng)力市場問題和目標(biāo)。（2）收集相關(guān)信息資料：通過各種途徑和手段收集相關(guān)資料（例如勞動(dòng)力市場規(guī)模、外部候選人綜合素質(zhì)水平、競爭對手招聘情況等）。常見的調(diào)查方法包括調(diào)查問卷法、市場報(bào)告、競爭對手分析法、文獻(xiàn)查閱法、直接觀察法、社交媒體調(diào)查等。（3）整理和分析信息資料：對收集到的信息資料進(jìn)行清洗、篩選和整理，確保信息的準(zhǔn)確性，然后對相關(guān)信息資料進(jìn)行分析。（4）總結(jié)結(jié)論：基于分析的結(jié)果，評估勞動(dòng)力市場未來發(fā)展趨勢，撰寫人才調(diào)查報(bào)告。供給預(yù)測方法人力資源規(guī)劃的供給預(yù)測當(dāng)組織人力資源出現(xiàn)供大于求的情況時(shí)，表明人力資源過剩，這可能是由于招聘過多、員工流動(dòng)率低或業(yè)務(wù)需求下降等原因?qū)е碌?。在這種情況下，組織可能面臨人工成本增加、員工數(shù)量冗余、人力資源浪費(fèi)、員工競爭過于激烈等問題。為了重新實(shí)現(xiàn)平衡，組織可采取以下措施：1.停止外部招聘，通過自然減員（如退休、離職等）逐步減少過剩的人力資源。2.提供自愿離職計(jì)劃或提前退休計(jì)劃，鼓勵(lì)員