一、引言由于我國物流企業(yè)發(fā)展時間短，內(nèi)外部環(huán)境的兩方面的影響，人力資源管理存在一些問題。本文將概括云南S物流有限公司人力資源管理問題產(chǎn)生的原因，通過對云南S物流有限公司的分析，結(jié)合物流企業(yè)的發(fā)展走向，提出有益于物流企業(yè)人力資源管理的方法，在給云南S物流有限公司的人力資源管理帶來一些參照依據(jù)的同時也可以推動我國中小物流企業(yè)人力資源管理水平的發(fā)展。面對國際物流企業(yè)的激烈競爭，國內(nèi)中小物流企業(yè)迫切需要找到自己的定位，在保持穩(wěn)定健康的發(fā)展的同時，為自己的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。如今，物流企業(yè)的人力資源管理已逐步順應(yīng)社會環(huán)境的需求，并在不斷完善和完善自身的不足。在引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念時，必須重視人才培養(yǎng)，并結(jié)合自己的實際，制定符合我國國情的人力資源發(fā)展策略。（一）研究背景及意義1.選題背景在當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，物流企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展必須與時俱進(jìn)，順應(yīng)時代前進(jìn)的步伐。在市場經(jīng)濟條件下，高質(zhì)量的人才是企業(yè)的快速發(fā)展所需要的，而企業(yè)的健康、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展需要進(jìn)一步提升的人力資源管理能力。近幾年，在我們國家經(jīng)濟的快速發(fā)展的同時，中小型企業(yè)對物流的需求也在不斷增大，這是一個很不錯的契機。同時，由于國內(nèi)各類物流公司的出現(xiàn)和跨國公司的涌入，對物流服務(wù)的個性化需求日益增長，中國物流市場的競爭形勢日趨激烈。在這種背景下，有效地管理人力資源，提升中小物流企業(yè)的競爭力，已是其發(fā)展的重要舉措。在我國物流業(yè)的迅速發(fā)展的同時，我國中小企業(yè)在激烈的市場競爭中也存在一些問題。因為管理水平低下、觀念落后、體制不完善等原因，導(dǎo)致了我國物流企業(yè)的人力資源管理工作效率低下、管理隨意性和不規(guī)范性突出，這嚴(yán)重制約了物流企業(yè)的發(fā)展。因此，我們必須發(fā)現(xiàn)我國中小物流企業(yè)的人力資源管理問題，制定相應(yīng)的政策措施，使其更好地發(fā)揮其優(yōu)勢，已經(jīng)成為我國中小民營企業(yè)日益重視的問題。鑒于上述情況，我選擇了云南S物流有限公司作為研究的對象，通過對企業(yè)人力資源管理的問題進(jìn)行分析，剖析原因，且給出對應(yīng)的對策和建議。2.研究意義本文結(jié)合人力資源管理方面的理論知識，借鑒國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)和研究成果，通過對云南S物流有限公司人力資源管理中的問題進(jìn)行剖析，并提出相應(yīng)的解決措施，以增強其差異化優(yōu)勢，促進(jìn)其發(fā)展。（二）研究目的本文通過對人力資源管理相關(guān)理論的解讀，結(jié)合對云南S物流有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查，分析該公司現(xiàn)有的問題和原因，根據(jù)存在的問題給出對應(yīng)的對策，對中小物流企業(yè)人力資源管理的實踐具有一定的借鑒和指引作用，為中小型物流企業(yè)提供有效的人力資源管理服務(wù)。目的是利用人力資源管理來創(chuàng)造差異化優(yōu)勢使該公司能在未來的發(fā)展中創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。同時,也可為相關(guān)的中小型第三方物流公司對人力資源管理存在的問題提供一些建議,給企業(yè)帶來長久利益提供參考。（三）研究方法論文以云南S物流有限公司為研究對象，運用訪談法、文獻(xiàn)研究法對人力資源管理進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)存在的問題并且給出解決方法，不僅有助于云南S物流有限公司更有效地開展人力資源管理，而且也可以給其他中小物流企業(yè)的人力資源管理帶來參考和借鑒作用。1.文獻(xiàn)研究法基于本文研究內(nèi)容，查找期刊論文資料，并結(jié)合國內(nèi)外有關(guān)人力資源管理問題的研究成果，對現(xiàn)有的研究資料進(jìn)行了梳理，同時進(jìn)行了概括和總結(jié)。2.訪談法與云南S物流有限公司的員工進(jìn)行交流，了解其發(fā)展情況、人力資源管理的現(xiàn)狀，并結(jié)合各方面的意見，制定相應(yīng)的應(yīng)對措施。3.文獻(xiàn)綜述中外關(guān)于人力資源管理研究的文獻(xiàn)非常多，看法也很多。此部分將和此研究有關(guān)的一些文獻(xiàn)進(jìn)行綜述。（1）國內(nèi)文獻(xiàn)研究自一九九零年來，我國一些學(xué)者依據(jù)國內(nèi)企業(yè)的事實環(huán)境，連系西方人力資源管理的代表性理論，針對不一樣的角度對我國中小民營企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了深入地研究。研究范疇主要包含人力資源規(guī)劃、企業(yè)員工招聘、員工培訓(xùn)與發(fā)展、工資管理、績效管理、企業(yè)文化管理等。，其中李素英（2006）和曾曼峰（2009）等學(xué)者提出，民營企業(yè)應(yīng)重視招聘計劃的制定和人才選拔的科學(xué)性，建立人才培養(yǎng)和發(fā)展體系，提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，促進(jìn)高效率的提升，為私營企業(yè)創(chuàng)造更多價值。孫華明（2007）、劉益峰（2009）、呂源（2012）等學(xué)者認(rèn)為，公司人力資源管理核心的其一是績效管理，是激勵員工的重要途徑，可以讓公司形成競爭優(yōu)勢。公司管理者和員工在制定績效目標(biāo)時必須充分溝通，統(tǒng)一思想，這是建立公平、公正的績效管理體系的前提。李素英（2006）和史飛石（2007）等學(xué)者指出，企業(yè)應(yīng)建立和完善工資制度，建立科學(xué)的工資激勵機制，為貢獻(xiàn)最大的員工提供合理回報，良好的內(nèi)部環(huán)境可以提高員工的工作積極性和滿意度。高瑞宇（2007）、陳曉口（2007）、朱娜（2009）等學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)文化和價值觀是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。良好的企業(yè)文化能調(diào)動員工的工作熱情，但不能純粹的照搬，一定要根據(jù)公司的實際情況，在實踐中不斷摸索，形成自己獨特的企業(yè)文化。陳仙化（2021）就我國中小企業(yè)人力資源管理的問題進(jìn)行了分析，并就如何改進(jìn)其人力資源管理提出了相應(yīng)的建議；呂秀娟（2021）就目前中小企業(yè)人力資源的狀況進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決措施；邱玥（2021）則就中小企業(yè)人力資源管理中的共性問題及解決辦法，雷藝琳、蔣銘為、祁雨秋（2021）就人力資源管理中的問題進(jìn)行了探討。（2）國外文獻(xiàn)研究被稱為“科學(xué)管理學(xué)之父”的泰勒，在20世紀(jì)初期創(chuàng)立了科學(xué)管理學(xué)，把科學(xué)引入到管理中，提倡企業(yè)要拋棄經(jīng)驗主義，使勞動和勞動雙方都轉(zhuǎn)變觀念，接受科學(xué)管理。在1954年，由美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克發(fā)表的《管理的實踐》中指出：“公司擁有大量的人力資源，但人力資源是最具特色的，因此，人力資源將逐步被人力所替代。因此，在企業(yè)經(jīng)營中，人力資源的管理越來越受到人們的關(guān)注。人力資源管理管理是一種以個體與公司的發(fā)展為目的的人才發(fā)展?！叭恕笔且环N“資源”，它可以為公司創(chuàng)造效益；隨著人力資本的不斷推進(jìn)，人力資本的組織結(jié)構(gòu)和顧問功能日益凸顯，其組織結(jié)構(gòu)與顧問功能日益凸顯，成為一種戰(zhàn)略型的人才管理，其戰(zhàn)略規(guī)劃功能也隨之增強。近年來，許多學(xué)者開始關(guān)注企業(yè)文化，研究企業(yè)文化建設(shè)，認(rèn)為加強企業(yè)文化建設(shè)可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。麻省理工大學(xué)的彼得·圣吉在2009的新書《第五作物》中建議，公司應(yīng)當(dāng)加強訓(xùn)練，使其變成一個可以使雇員在工作后集中精力，并在工作中不斷提升自己的整體水平。一些專家則主張“以人為本”的經(jīng)營思想，首先就要把人才培養(yǎng)與發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)成一個整體，將人才的培養(yǎng)與策略的管理有機地聯(lián)系在一起，才能最有效的實現(xiàn)我們的發(fā)展戰(zhàn)略目的；建立健全的培養(yǎng)體系和完整的培養(yǎng)體系目標(biāo)，可以激發(fā)人才的工作熱情和創(chuàng)造力，從而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在世界上，“以人為本”的理念在許多國家都得到了很好的應(yīng)用，比如美國、日本就把“以人為本”的理念引進(jìn)到了公司經(jīng)營中。二、相關(guān)概念和理論分析（一）概念界定1.中小物流企業(yè)中小型物流公司通常是指固定資產(chǎn)在1000萬元以下，年銷售額在數(shù)百萬到數(shù)千萬之間，從業(yè)人員在500人以下的物流公司。根據(jù)這個基準(zhǔn)，中國的物流公司的約99%是中小物流公司。隨著中國物流企業(yè)的快速發(fā)展和物流市場競爭的加劇，作為中國物流市場組成部分的中小型物流企業(yè)面臨著非常嚴(yán)峻的形勢。2.人力資源管理的概念與發(fā)展概念：人力資源管理是指企業(yè)通過各種管理政策、制度和實踐，吸引、留住、激勵和發(fā)展員工，調(diào)動員工工作積極性，充分利用員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)的管理活動。人力資源管理的發(fā)展主要經(jīng)歷了四個階段：1.人事管理階段：本階段“人”按檔案管理；人事部門只是一個“手續(xù)”部門，人事部門只是一個"手續(xù)部門"，一個無足輕重的二級部門；它負(fù)責(zé)日?？记凇⒐べY、解雇、退休和其他程序。2.人力資源管理階段：這一步的重點是“工作”，目標(biāo)是讓一個人做好工作。此時，各部門的人事管理開始建立，如招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等，但各部門之間的關(guān)系是相互獨立的。在中國，中國人民大學(xué)工作與人事學(xué)院于1993年首次將人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。我國已經(jīng)從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，進(jìn)入了快速發(fā)展、創(chuàng)新和變革時期。3.戰(zhàn)略人力資源管理階段：在此期間，人力資源部作為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，支持公司的發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源管理的范圍已經(jīng)從組織設(shè)計、招聘管理等方面擴大，并逐步發(fā)展到提高員工滿意度和忠誠度。4.人才管理階段：將人力資源管理視為一個整體，而不是分為幾個單元。其目標(biāo)是在公司發(fā)展過程中不斷提供人才，轉(zhuǎn)變公司人力資源工作重心，吸引、招聘、開發(fā)、管理和留住人才，進(jìn)一步加強人力資源在公司的戰(zhàn)略地位。（二）人力資源管理理論人力資源管理的實際上就是運用一些方法，鼓勵個人以熱情和精力為組織做出貢獻(xiàn)，實現(xiàn)既定目標(biāo)，因此，個人必須做出有利的貢獻(xiàn)。這就要求人力資源管理者通過正確的方法和手段來激發(fā)員工的工作熱情。因為，人力資源管理理論的豐富，本文主要研究激勵原理的相關(guān)理論——激勵需求理論和激勵過程理論。與對人性的理解相結(jié)合，激勵理論特別強調(diào)激勵對象的需求沒有得到滿足，包括兩種觀點。其中之一是，從瘋狂社會文化的角度對人的需求進(jìn)行分類，從社會文化的角度對人的需求進(jìn)行分類，從而為提高管理對象的激勵效率提供一個分析框架，稱為需求層次理論；二是從組織范圍的角度，將人們的具體需求轉(zhuǎn)化為實際關(guān)注，即“健康激勵理論”。激勵過程理論主要是解釋人們在面對激勵措施時會選擇什么樣的行為來滿足自己的需求，其中最典型的是期望理論。1.需求層次理論需求層次理論，是美國著名社會心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamMaslow）在1954年的著作《動機與人格》中提出的。這個理論重點回答這樣的問題：當(dāng)人=的需求不能被滿足時，表現(xiàn)和行為是什么？馬斯洛在霍桑測試和其他相關(guān)研究的基礎(chǔ)上提出，激勵可以被看成刺激社會中沒有滿足需求的行為過程。需求層次理論包含兩個基本觀點。一個是，人類的需求依賴于未滿足的欲望，滿足的需求不再受到刺激，人類的行動受到未滿足需求的影響。另一個是，人們的需求是分層的，不一樣的需求在時間順序上有很大的差異，需求的欲望程度也不同。生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求是馬斯洛提出的五個需求層次2.激勵——保健理論美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg，1923-2000）在1959年提出激勵-保健理論（motivationhygienetheory），也叫“雙因素理論”。是激勵理論之一。根據(jù)這一理論，影響人們積極性的需要因素可以分為：激勵因素和保健因素。激勵因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括工作本身的成就、價值、意義和挑戰(zhàn)、責(zé)任感、晉升、發(fā)展，保健因素的內(nèi)容包括公司政策和管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件。如果保健因素沒有得到滿足，工人就會不滿意，但如果保健因素得到滿足就不會不滿意。然而，僅對保健因素的高滿意度并不能帶來高的積極性或高的工作滿意度。為了實現(xiàn)高積極性和高工作滿意度，需要滿足激勵因素。3.期望理論期望理論，是北美著名心理學(xué)家、行為科學(xué)家維克托·弗洛姆1964年在《工作與激勵》一書中提出來的期望理論。動機取決于行動結(jié)果的價值評估（即“權(quán)力”）及其相應(yīng)預(yù)期的結(jié)果：M=V*E式中：M代表激勵力，V代表目標(biāo)值（功率），e代表期望概率（期望值）。期望理論的基礎(chǔ)是，人們之所以能夠做某件事，追求某個目標(biāo)，是因為這有助于實現(xiàn)他們的目標(biāo)，滿足他們的需要。弗魯姆認(rèn)為，一個人從事一項活動的動機取決于他們將得到的結(jié)果的預(yù)期值乘以實現(xiàn)該結(jié)果的預(yù)期概率之和。這個公式指出，一個人越是相信一個目標(biāo)有很高的價值并且可以實現(xiàn)，這個目標(biāo)的激勵力量就越強。三、云南S物流有限公司現(xiàn)狀分析（一）我國中小物流企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀所謂的物流，就是從供給方向需求方的物質(zhì)實體的流動，其中包含了空間位置、時間地點、形態(tài)特征等方面的變化。它是將裝卸、儲存、打包、流通、加工、物流配送、信息管理等基礎(chǔ)管理職能的綜合運用?，F(xiàn)代物流是將生產(chǎn)、運輸、銷售等方面結(jié)合在一起，以滿足客戶的需要為目的，以減少生產(chǎn)、運輸、銷售等方面的綜合考慮。中小型物流公司在資本規(guī)模和信譽等方面都不如大型物流公司，這就造成了它們在與客戶簽訂合同時花費較高的代價、較高的成本、較低的能力、較高的融資成本、較低的發(fā)展資本和較高的競爭成本。而現(xiàn)代中小型物流企業(yè)由于缺乏先進(jìn)的管理技術(shù)和人才，加之對現(xiàn)代物流產(chǎn)業(yè)的認(rèn)識不夠透徹，缺乏必要的外部環(huán)境，導(dǎo)致其在國內(nèi)的發(fā)展舉步維艱。中國在幾十年的改革開放過程中，吸收了很多先進(jìn)的科技、生產(chǎn)力、管理經(jīng)驗和技術(shù)。同時，在改革開放浪潮中，現(xiàn)代物流也得到了發(fā)展。但是，在我國，作為一個現(xiàn)代化的物流產(chǎn)業(yè)，其發(fā)展仍處在初級階段。我國的物流企業(yè)在很長一段時期內(nèi)都將成為主要的市場，因此，要發(fā)展我國的物流事業(yè)，必須從中小型物流企業(yè)入手。（二）中小物流企業(yè)對我國的影響目前，中小型物流企業(yè)仍是我國物流產(chǎn)業(yè)的重要組成部分，對促進(jìn)我國經(jīng)濟增長具有重要意義。首先，可以彌補某些大型國有企業(yè)在靈活、創(chuàng)新等方面的缺陷。中小型物流企業(yè)具有敏銳的市場嗅覺、敏銳的目標(biāo)顧客群體、靈活的運營戰(zhàn)略和個性化的物流服務(wù)。其次，中小型物流企業(yè)的發(fā)展對于促進(jìn)就業(yè)、緩解就業(yè)壓力起到了積極的促進(jìn)作用。物流企業(yè)是一種以勞動密集型為主導(dǎo)的行業(yè)，它能有效地解決部分社會群體的就業(yè)問題，減輕社會、家庭的負(fù)擔(dān)，同時也能實現(xiàn)勞動者的自我價值。而中小型物流企業(yè)的出現(xiàn)，將對整個行業(yè)產(chǎn)生新的影響，從而推動我國的物流產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與升級。由于其注冊資金和運行費用低廉，使得其在服務(wù)項目和定價上具有明顯的優(yōu)勢，使得目標(biāo)市場進(jìn)一步細(xì)分，提高了企業(yè)的競爭力。（三）云南S物流有限公司現(xiàn)狀1.云南S物流有限公司概況云南S物流有限公司設(shè)立于2013年6月14日，注冊地位于中國（云南）自由貿(mào)易試驗區(qū)昆明片區(qū)經(jīng)開區(qū)洛陽街道辦事處彩龍街S物流園內(nèi)A棟101號，法定代表人為余濤。云南S物流有限公司是一家專業(yè)的物流企業(yè)，零擔(dān)快運，物流配送，車輛掛靠是公司主要從事的業(yè)務(wù)。同時也為工廠搬遷，酒店，飯店，貨品打包等提供一條龍服務(wù)。公司擁有不僅自己的車輛及專業(yè)起重設(shè)備，也為廣大客戶提供專業(yè)化、規(guī)?；?、全方位的物流服務(wù)。經(jīng)營范圍：道路運輸（非危險品）；倉儲以及信息咨詢服務(wù)（不含許可類信息咨詢服務(wù)）；塑料制、五金產(chǎn)品、建材批發(fā)；（具體經(jīng)營項目以審批結(jié)果為準(zhǔn)）一般項目：裝卸搬運；機械設(shè)備租賃；供應(yīng)鏈管理和信息咨詢服務(wù)（不含許可類信息咨詢服務(wù)）；物流方案設(shè)計（除依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項目外，憑營業(yè)執(zhí)照依法自主開展經(jīng)營活動）。（上述業(yè)務(wù)不包括互聯(lián)網(wǎng)及相關(guān)衍生業(yè)務(wù)、個人征信業(yè)務(wù)）云南S物流有限公司1家境外投資企業(yè)，分設(shè)5個分公司。2.云南S物流有限公司在我國的發(fā)展一、企業(yè)實力（1）進(jìn)入市場時期該企業(yè)成立于2013年，早于81%的同行業(yè)，屬于早期進(jìn)入市場（2022年的數(shù)據(jù)為2月21日以前的數(shù)據(jù)）。圖1進(jìn)入市場時期（2）資本實力道路運輸業(yè)企業(yè)，注冊資本情況，該企業(yè)注冊資本為3000萬元，高于97%同行。圖2資本實力（3）法人實力道路運輸業(yè)企業(yè)，法人擁有企業(yè)數(shù)情況。該企業(yè)法人擁有2家企業(yè)超過56%的同行。圖3法人實力（4）知識產(chǎn)權(quán)實力道路運輸業(yè)企業(yè)，擁有軟件著作權(quán)情況。該企業(yè)擁有軟件著作權(quán)14項多于99%同行。圖4知識產(chǎn)權(quán)實力（5）投融資實力道路運輸業(yè)企業(yè)，投資情況。該企業(yè)對外投資一項超過96%的同行。圖5投融資實力四、云南S物流有限公司人力資源管理問題分析本章在文獻(xiàn)資料和訪談的基礎(chǔ)上，對云南S物流有限公司人力資源管理問卷進(jìn)行了闡述，通過調(diào)查結(jié)果，分析并指出了存在的問題及其原因。云南S物流有限公司人力資源管理問題問卷包括兩部分：第一部分為基本個人信息調(diào)研（選擇）；第二部分是人力資源管理相關(guān)問題的調(diào)查（選擇）。問卷的具體內(nèi)容見附錄。問卷設(shè)計（1）基本信息它采用單一選擇的形式調(diào)查公司人員的特征，該形式有三個問題：性別、年齡和學(xué)歷。（2）人力資源問題研究它用于調(diào)查公司員工對人力資源管理的愿景，包括九個研究類別：人力資源管理組織、員工招聘、績效管理、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、工作年限、員工離職原因、，企業(yè)文化建設(shè)和高層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的態(tài)度。問卷分析本次問卷調(diào)查共有102個有效樣本，分為兩部分：基本信息和人力資源管理相關(guān)問題，下面分別進(jìn)行分析。表1基本信息分析序號問題選項人數(shù)百分比(%)1性別男6159.8%女4140.2%2年齡25歲以下1514.71%25-34歲4847.06%35-44歲2827.45%45歲以上1110.78%3學(xué)歷初中及以下2726.47%中專（高中）2928.43%大專2625.49%本科2019.61%碩士及以上00%性別：以男性工作人員居多，約占59.8%，女性工作人員約占40.2%。年齡：受訪者以25-34歲為最多（47.06%），35-44歲次之（27.45%），25歲以下再次之（14.71%），45歲以上最少（10.78%）。學(xué)歷：以中專（高中）畢業(yè)為最多（28.43%），初中及以下次之（26.47%），大專再次之（25.49%），本科為最少（19.61%）。（3）人力資源管理相關(guān)問題分析本部分共有九種問題。依據(jù)回收有效樣本的統(tǒng)計結(jié)果，對九種問題里樣本的分布狀況進(jìn)行分析說明如下：表2人力資源管理機構(gòu)情況表調(diào)查類別具體內(nèi)容選項人力資源管理機構(gòu)是百分比（%）否百分比（%）公司是否有獨立的人力資源管理部門4443.14%5856.86%公司人力資源管理人員是專業(yè)人員嗎3130.39%7169.61%人力資源管理機構(gòu)這一部分有兩個問題。其中，43.14%的人在“公司是否有獨立的人力資源部門”問題上選擇“是”，56.86%的人選擇“否”。在“公司的人力資源管理人員是否專業(yè)”的問題上，69.61%的員工選擇了“否”。說明公司的人力資源管理人員不夠?qū)I(yè)。表3員工招聘情況表調(diào)查類別具體內(nèi)容選項您認(rèn)為公司員工招聘規(guī)范嗎是百分比（%）否百分比（%）2423.53%7876.47%調(diào)查類別具體內(nèi)容選項人數(shù)百分比招聘員工一般通過什么方式職業(yè)中介機構(gòu)2019.61%人才交流會2827.45%校招5150%獵頭公司1211.76%因特網(wǎng)（招聘網(wǎng)）4443.14%員工推薦3029.41%主動求職者4140.2%其他1716.67%這一部分中有兩個問題：在“您認(rèn)為公司員工招聘規(guī)范嗎”問題中，23.53%的人選擇了“是”，76.47%的人選擇了“否”，在“招聘員工一般通過什么方式”問題中，大多數(shù)人選擇了“校招”、“因特網(wǎng)（招聘網(wǎng)）”、“主動求職者”。表4績效管理情況表調(diào)查類別具體內(nèi)容選項是百分比（%）否百分比（%）公司有沒有正式的績效考核制度2423.53%7876.47%你認(rèn)為績效考核指標(biāo)科學(xué)嗎2726.47%7573.53%表5績效管理情況表調(diào)查類別具體內(nèi)容選項人數(shù)百分比考核主要用來做什么發(fā)放獎金或工資5150%晉升1413.73%改進(jìn)績效1716.67%培訓(xùn)需求分析2019.61%這部分有三個問題。其中，76.47%的員工在“公司有沒有有正式的績效考核體系”的問題上選擇了“否”，73.53%的員工在“您認(rèn)為績效考核指標(biāo)是否科學(xué)”的問題上選擇了不科學(xué)，50%的員工在“考核主要用于什么”的問題上選擇了發(fā)放獎金或工資。表6培訓(xùn)開發(fā)情況表調(diào)查類別具體內(nèi)容選項公司有培訓(xùn)制度嗎是百分比（%）否百分比（%）3635.29%6664.71%表7培訓(xùn)開發(fā)情況表調(diào)查類別具體內(nèi)容選項人數(shù)百分比公司員工的主要培訓(xùn)方式內(nèi)部培訓(xùn)6058.82%外部培訓(xùn)2423.53%學(xué)歷教育2827.45%自學(xué)2120.59%幾乎沒有培訓(xùn)5553.92%此部分有兩個問題，在“公司有培訓(xùn)制度嗎”問題中，64.71%的員工選擇了“否”，在“公司員工主要培訓(xùn)方式”問題中，58.82%的員工選擇了“內(nèi)部培訓(xùn)”，53.92%的員工選擇了“幾乎沒有培訓(xùn)”。表8薪酬管理情況表調(diào)查類別具體內(nèi)容選項公司是否有正式的薪酬制度是百分比（%）否百分比（%）3534.31%6765.69%你對公司薪酬分配滿意嗎1817.65%8482.35%表9薪酬管理情況表調(diào)查類別具體內(nèi)容選項人數(shù)百分比公司采用什么工資制度崗位（職務(wù)）工資1716.67%業(yè)績工資2019.61%技能工資43.92%三種制度并存6159.8%此部分有三個問題，其中：“公司是否有正式的薪酬制度”問題中，65.69%的員工選擇了“否”，在“你對公司薪酬分配滿意嗎”問題中，82.35%的員工選擇了“否”，在“公司采用什么工資制度”問題中，59.8%的員工選擇了“三種制度并存”。表10愿意工作年限情況表調(diào)查類別具體內(nèi)容選項人數(shù)百分比您打算今后在公司工作的時間長度是一直工作到退休1716.67%1-2年5351.96%3-5年2625.49%5年以上65.88%此部分有一個問題，在這個問題中選擇1-2年的員工占51.96，3-5年的員工占25.49%說明想要在公司長期工作的人比較少。表11員工流失原因情況表調(diào)查類別具體內(nèi)容選項人數(shù)百分比您認(rèn)為本公司員工流失的主要原因是什么其他公司提供較高的收入待遇3635.29%其他公司提供更多的發(fā)展機會3029.41%對公司的發(fā)展前景缺乏信心2625.49%對公司的直接領(lǐng)導(dǎo)不滿意109.8%此部分有一個問題，其中有35.29%的員工認(rèn)為員工流失原因是其他公司提供較多收入待遇，29.41%的員工認(rèn)為其他公司提供較多的發(fā)展機會，25.49%的員工認(rèn)為是因為對公司的發(fā)展前景缺乏信心，有9.8%的員工選擇了對公司的直接領(lǐng)導(dǎo)不滿意。表12企業(yè)文化建設(shè)情況表調(diào)查類別具體內(nèi)容選項你知道企業(yè)文化的重要性嗎是百分比（%）否百分比（%）8482.35%1817.65%公司有自己的企業(yè)文化嗎5351.96%4948.04%此部分有兩個問題，其中：在“你知道企業(yè)文化重要性嗎”問題中，82.35%的員工選擇了“知道”，在“公司有自己的企業(yè)文化嗎”問題中，51.96%的職工選擇了“有”，48.04%的職工選擇了“沒有”。表13高層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作態(tài)度情況表調(diào)查類別具體內(nèi)容選項人數(shù)百分比根據(jù)你個人的感覺，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)是否重視人力資源管理工作十分重視76.86%重視98.82%說不準(zhǔn)3837.25%不太重視4342.16%很不重視54.9%此部分有一個問題，其中，有42.16%的員工選擇了“不太重視”，37.25的員工選擇了“說不準(zhǔn)”，只有少部分員工選擇了“重視”和“十分重視”。（一）人力資源管理人員不專業(yè)在調(diào)查中，71%的員工覺得公司的人力資源管理人員不專業(yè)，專業(yè)的人力資源管理人員能夠很好地提高企業(yè)管理工作效率。（二）缺乏招聘和培訓(xùn)員工的合理機制經(jīng)過對以上基本信息的分析，驗證了本科及以上學(xué)歷員工20人，占有效問卷數(shù)（102份）的19.61%，這表明企業(yè)對員工總體學(xué)歷不高，這就給企業(yè)人力資源管理工作的開展增添了新的難度，應(yīng)加強入職后的學(xué)習(xí)教育尤其是專業(yè)技能教育培訓(xùn)。在員工招聘中，招聘渠道非常廣泛，主要以校招為主以及網(wǎng)絡(luò)招聘為主，在新形勢下企業(yè)應(yīng)充分利用好互聯(lián)網(wǎng)等新型媒介方法進(jìn)行招聘。（三）缺乏有效的績效管理與薪酬管理機制在這兩個類別中,問題主要有第一，78%的被調(diào)查者認(rèn)為云南S物流有限公司沒有正式的績效考核制度。第二，云南S物流有限公司沒有建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，75%的受訪者覺得公司的績效考核指標(biāo)不科學(xué)。第三，67%的受訪者認(rèn)為該公司沒有正式的薪酬體系。第四，84%的受訪者對工資分配不滿意如果上述問題不能解決，公司的激勵機制將無法發(fā)揮良好的成效，也無法更優(yōu)地施展員工的工作主動性。（四）人才流失嚴(yán)重從調(diào)查結(jié)果中可以看出，公司員工打算在公司工作的時間都不是很長，1-2年的占了51.96%，一半以上，員工流失的原因主要是：①其他公司提供更高的收入待遇（35.29%）；②其他公司提供更多的發(fā)展機會（29.41%）；③對公司的發(fā)展前景缺乏信心（25.49%）。（五）企業(yè)文化建設(shè)不完備調(diào)查結(jié)果顯示，大部分員工都知道企業(yè)文化的重要性。84%的員工知道企業(yè)文化的重要性，但只有51.96%的受訪者認(rèn)為公司有自己的企業(yè)文化。如果民營中小企業(yè)不解決企業(yè)文化建設(shè)過程中的問題，就會降低企業(yè)的凝聚力，不僅影響員工的工作積極性，還會影響員工的忠誠度。（六）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理工作在調(diào)查中，認(rèn)為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)很不重視和不太重視人力資源管理工作的占了47.06%，幾乎是受訪者的一半。還有37.25%覺得說不準(zhǔn)，分別有6.86%和8.82%的被訪者認(rèn)為十分重視和重視。倘若高層領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理工作，那么這項工作很難做得好。五、云南S物流有限公司人力資源管理問題對策（一）招聘專業(yè)的人力資源管理人員專業(yè)的人力資源管理人員能夠促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行，而且還可以有效地激發(fā)員工的工作熱情，從而提高工作效率。在企業(yè)經(jīng)營過程中，人們具有思想、情感和尊嚴(yán)，因此，企業(yè)的人力資源管理就必須努力營造出一種與其自身需求相適應(yīng)的工作環(huán)境，讓其對工作的熱愛、對工作的熱愛、對工作的熱愛、對工作的忠誠。能夠主動地發(fā)揮個體的潛能和所有的智力，從而使公司的生產(chǎn)運營更加高效。（二）建立健全人才招聘機制和人才培養(yǎng)計劃對于公司來說，雇員的工資是公司經(jīng)營費用中的一項重要內(nèi)容，所以在招募新員工時，要確保他們有能力承擔(dān)責(zé)任。要想達(dá)成這一目標(biāo)，就必須在企業(yè)內(nèi)部建立一套完備的人才招募制度。每個部門都要招人，都要向人事部遞交申請書，上面寫著各自的工作職責(zé)和工作內(nèi)容。而負(fù)責(zé)招聘的同事則會按照不同的部門提供的資料，對他們進(jìn)行甄別。人事部門要及時掌握公司的發(fā)展，對公司未來的人力資源需要作出正確的預(yù)測，并且要針對當(dāng)前的現(xiàn)實情況，制定相應(yīng)的人力資源計劃，包括時間、地點、流程等。對于企業(yè)，尤其是中小企業(yè)而言，員工和企業(yè)之間是互相促進(jìn)的。企業(yè)應(yīng)該著眼于長期的發(fā)展，為企業(yè)的各個崗位制定培養(yǎng)方案，并對其進(jìn)行專業(yè)技能和企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)員工的專業(yè)技術(shù)，提高他們的專業(yè)能力，培養(yǎng)他們的企業(yè)文化，提高他們的職業(yè)榮譽。實施人才培訓(xùn)項目，不但能使員工更好地進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，激發(fā)他們的工作熱情，同時也能增強公司的競爭能力。（三）建立健全的績效管理與薪酬管理機制建立科學(xué)、全面的績效管理體系，從績效計劃的制定、溝通、實施到績效評估、績效反饋、績效評估結(jié)果的落實，再到其他相關(guān)環(huán)節(jié)。同時，企業(yè)應(yīng)建立基于績效考核和工作績效等的薪酬管理體系，等等。并且，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和外部經(jīng)濟環(huán)境，建立適當(dāng)?shù)男匠晁?、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬策略，以適應(yīng)不同層次、不同類型人才的多樣性。還要在確保公平正義的基礎(chǔ)上，靈活設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬和處罰制度。以激勵員工，提高他們的工作效率。表現(xiàn)好的人可以得到晉升，不適合的人可以由人力資源部門進(jìn)行評估，然后重新分配。在評估員工時，重要的是不要遵循"一刀切"的方法，而是要全面地評估員工。除了標(biāo)準(zhǔn)化的評估體系外，還應(yīng)建立強大的福利制度、明確的晉升制度和其他相關(guān)的員工管理制度。引入"獎優(yōu)罰劣"的績效評估體系，促進(jìn)工作熱情。（四）創(chuàng)新企業(yè)人才流動機制在物流產(chǎn)業(yè)的發(fā)展中，由于工作環(huán)境的變化和不穩(wěn)定性，導(dǎo)致了人才的大量流失，所以，企業(yè)一定要注重人才的培養(yǎng)方式，以盡量減少人員流動，節(jié)省人力資源。(1)保留和保留優(yōu)秀人才是兩個概念，企業(yè)無法完全留住所有的員工，但是在物流行業(yè)高速發(fā)展的今天，可以對優(yōu)秀的員工進(jìn)行特殊的培訓(xùn)和管理，讓優(yōu)秀的員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同公司的文化，理解公司對他們的期望，讓他們愿意跟隨公司發(fā)展。(2)鞏固高校與企業(yè)的合作，在人才流失的同時為企業(yè)注入高質(zhì)量的"新鮮血液"。在當(dāng)前經(jīng)濟快速發(fā)展的影響下，高校后勤部門的數(shù)量在逐年增加。物流公司可以與高等院校開展定單培訓(xùn)，不僅解決了物流專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)問題，還可以為其企業(yè)提供更多的工作崗位，同時，大學(xué)生的綜合素質(zhì)和能力也遠(yuǎn)超當(dāng)前大多數(shù)物流從業(yè)人員的平均水平，有利于促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。（五）要持續(xù)建立有效的企業(yè)文化激勵理論里，激勵能分成自我激勵和他人激勵。公司的職工必須認(rèn)可公司文化的價值觀，提高職工的內(nèi)在動力舉措。首先，公司必須有一個長期的發(fā)展目標(biāo)，所有員工必須為實現(xiàn)宏偉的愿景而共同努力。這將有效地激發(fā)員工的熱情，釋放他們對公司的潛力，并創(chuàng)造一種共同的目標(biāo)感。在當(dāng)今快速發(fā)展的市場經(jīng)濟中，每個人都需要充分認(rèn)識到公司所面臨的機遇、挑戰(zhàn)、問題和利益，為公司的發(fā)展做出微薄的貢獻(xiàn)。公司也應(yīng)該創(chuàng)建符合員工特點和能力的企業(yè)文化，確保激勵效果，采取科學(xué)合理的人力資源政策，合理管理公司，改善內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境。（六）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視人力資源管理工作人的需要是多樣化的和動態(tài)的。從層次需求的角度出發(fā)，我們要清楚地認(rèn)識到不同的企業(yè)、不同類型的不同雇員和不同時期的不同類型的雇員的不同的心理需要，從而理解不同的員工的真實需要。只有掌握了需求層次理論的精髓，將理論與實踐相結(jié)合，建立起一套完整的人力資源管理體系，才能使員工高效地工作，為公司的生存和發(fā)展作出重大貢獻(xiàn)。六、總結(jié)現(xiàn)在，我國物流企業(yè)正走在發(fā)展的道路上，為拉動國民經(jīng)濟做出了卓越貢獻(xiàn)。因此，在企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展歷程中，要對企業(yè)各類人力資源問題進(jìn)行深入細(xì)致的剖析，認(rèn)真尋得問題的原因，依據(jù)實際情況探索一系列正確有效的方法，提高企業(yè)的效率和管理水平，慢慢建立和完善企業(yè)的人力資源管理制度，重視和鞏固對內(nèi)部職工的規(guī)范化、系統(tǒng)化培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)能力以及社會化。參考文獻(xiàn)[1]陳化仙.中小企業(yè)人力資源管理中的問題及對策研究[J].財經(jīng)界,2021(17):171-172.[2]柯冰冰.中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策分析[J].投資與創(chuàng)業(yè),2021,32(07):129-131.[3]邱玥.中小企業(yè)人力資源管理中常見的問題及對策[J].吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報,2021(02):27-29.[4]滿曙瑜.芻議中小企業(yè)人力資源管理中的問題與對策[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2021(01):22-23.[5