梅州寶新能源公司人力資源管理問題及對策研究目錄 2 2(二)梅州寶新能源公司人力資源管理現(xiàn)狀 2 5 5(二)公司薪酬制度體系激勵作用較弱 6 6 7 7(二)缺乏有競爭力的薪資待遇 8(三)人力資源培訓(xùn)、考核機制不健全 8 9 9(二)加深高層管理間的溝通 9(三)進行員工結(jié)構(gòu)改革 (四)進行科學(xué)崗位分析，優(yōu)化組織職能結(jié)構(gòu) (五)擴大招聘引進渠道，健全人才儲備機制 (六)建立系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)體系 內(nèi)容摘要：近年來，隨著全球化的不斷推進和我國改革開放的不斷深入，企業(yè)因此可以獲得非常多的發(fā)展機會，但也遭遇來自四面八方的壓力，如今的競爭已經(jīng)從資源的競爭上升到人與人之間的競爭。優(yōu)秀的人才是一種無比重要的戰(zhàn)略儲備資源，并且對于企業(yè)的發(fā)展也起著越來越大的作用。公司對于人力資源的精準使用，不僅可以充分提高人的主觀創(chuàng)造性和能動性，而且企業(yè)自身也可以迎來高速發(fā)展。因此，人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。本論文主要是以梅州寶新能源公司為研究對象，針對梅州寶新能源公司的人力資源規(guī)劃存在的問題來探討其應(yīng)對策略。希望通過本文的研究，能夠讓梅州寶新能源公司塑造更好的企業(yè)形象，提高企業(yè)人力資源規(guī)劃能力。關(guān)鍵詞：人力資源問題對策當前企業(yè)的重要資源儲備已經(jīng)從能源、資金、技術(shù)轉(zhuǎn)為對人才的強烈需求和儲備。一個公司的人力資源變成了梅州寶新能源公司的重要資源。人力資源恰當使用，可以使企業(yè)擁有強大的競爭力，同時也是一個企業(yè)成功崛起的重要因素。當前，時代在不斷地發(fā)展，人才漸漸轉(zhuǎn)變成一個企業(yè)能否成功的重要因素(業(yè)的地位和擁有極強的競爭能力，同時還會促進雅婷，2021)。句話，公司對于人才數(shù)量和質(zhì)量的需要就是我們常說的公司宇，劉夢琪，2021)。一、梅州寶新能源公司簡介及人力資源管理現(xiàn)狀(一)梅州寶新能源公司介紹品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于能源市場需(二)梅州寶新能源公司人力資源管理現(xiàn)狀1.人員構(gòu)成情況。梅州寶新能源公司現(xiàn)有員工218人，研發(fā)等技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的比重為30%,在此情況下銷售服務(wù)等人員占總?cè)藬?shù)的比重為60%,職能部門等占總?cè)藬?shù)的比重為10%,梅州寶新能源公司由于成立時間不長，團隊整體年輕化，整體平均年齡在32歲，整體的學(xué)歷構(gòu)成上，要比一般能源企業(yè)好，大專以上學(xué)歷達到80%,在這般的條件下特別是技術(shù)本科以上占比超過90%,但是碩士學(xué)歷占比只有1%,具體情況如表1所示。學(xué)歷碩士以上大專大專以下人數(shù)2占比具體情況如表2?？己私Y(jié)果一般分布比例公司政策加薪晉升良好加薪稱職加薪不稱職工作表現(xiàn)改進計劃工資，一種是績效工作，從這些經(jīng)歷中看出具體比例如表3所示。這樣的員工薪薪酬總額(萬)薪資組成者基本工資績效工資市場總監(jiān)/事者區(qū)域經(jīng)理/部門經(jīng)理目主管普高級秘書/行8通員工秘書/文秘/市場調(diào)研員6銷售員5發(fā)展息息相關(guān)，所以必須經(jīng)常參加培訓(xùn)才能提高服具體情況如表4所示。在人員參加培訓(xùn)意識方面筆者也相應(yīng)的作了部分調(diào)查，調(diào)培訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)員工能力提升 計劃員工員工員工公司服務(wù)培訓(xùn)政策學(xué)習(xí)次數(shù)111222培訓(xùn)時間(天)2根據(jù)規(guī)定2考核標準無培訓(xùn)證書學(xué)歷證書無無無圖1梅州寶新能源公司員工培訓(xùn)意愿調(diào)查(N=168)(一)公司員工隊伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理沒建立起來，研究生以上占比只有1%,比例偏低，隨著梅州寶新能源公司管理(二)公司薪酬制度體系激勵作用較弱(三)員工參加培訓(xùn)意識不高，培訓(xùn)考核體系不完善個“花架子”,不去具體實行，忽略了知識技術(shù)型人才對培訓(xùn)的需求。同時有些(一)人力資源配置不合理差別。梅州寶新能源公司里的一些員工在了解有些崗位有缺口，在這樣的條件下而且這些崗位比自己原有的崗位好的時候，就申請換崗，導(dǎo)致公司換崗調(diào)動頻繁，人力資源配置不合理，如此惡性循環(huán)，會阻礙梅州寶新能源公司的發(fā)展腳步(陳嘉偉，林雨欣，2021)。(二)缺乏有競爭力的薪資待遇梅州寶新能源公司管理層在考慮公司發(fā)展的時候，由于更多地注重了成本優(yōu)先戰(zhàn)略，所以在人力資源管理方面始終沒有增加投入。最明顯的表現(xiàn)就是在梅州寶新能源公司招聘過程中，梅州寶新能源公司所給出的薪資待遇在同行業(yè)中偏低，而且加上梅州能源行業(yè)地域的限制，從這些經(jīng)歷中看出使得公司在招聘的時候缺乏市場競爭力(高煜城，郭雅靜，2022)。即使不和其他行司領(lǐng)域，職位相同的情況下，行業(yè)同職位情況下，梅州寶新能源公司給出的薪資待遇也沒有達到同行業(yè)職位的平均水平，有些崗位甚至還比能源行業(yè)平均水平要低很多，從這些步驟可以領(lǐng)悟到這樣人力資源的供給端不占任何優(yōu)勢，因此能源行業(yè)服務(wù)專業(yè)的優(yōu)秀人才就很難被吸引過來。(三)人力資源培訓(xùn)、考核機制不健全當前很多企業(yè)是靠知識型人才來創(chuàng)造財富，在這等背景下但是這類員工有不斷追求自我提高、追求不斷進步的需求，他們不再是僅僅滿足于低層次的需求，而是更加注重自我價值的實現(xiàn)，并且在不斷地學(xué)習(xí)，去拓展自己的知識面。因此他們需要定期或是不定期的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)(羅梓和，謝婉瑩，2020)。梅州寶新能源公司人力資源的培訓(xùn)管理制度就沒有達到他們的需求，這在一定意義上透露了培訓(xùn)制度還沒有做到科學(xué)化、常規(guī)化，沒有真正建立一套科學(xué)合理的培訓(xùn)制度。就以梅州寶新能源公司新員工入職培訓(xùn)為例，梅州寶新能源公司的培訓(xùn)就是完全流于形式，首先就是讓公司個別管理層簡單介紹公司的基本情況后，就讓新員工直接進入工作崗位，導(dǎo)致這些新員工對梅州寶新能源公司各項規(guī)章制度、自己的工作業(yè)務(wù)也不清楚(唐浩然，許慧敏，2020)。倉促上崗的能源公司的過程比較困難，在這種情形下提升較梅州寶新能源公司其他的業(yè)務(wù)、技能等一些培訓(xùn)由于需要實操，梅州寶新能源公司并沒有形成規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，導(dǎo)致想在公司繼續(xù)發(fā)展的員工得不到真正的培訓(xùn)支持，缺乏持續(xù)學(xué)習(xí)的能力和動力。梅州寶新能源公司有些員工經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)和工作之后，能力和經(jīng)驗都得到了很好地提升，但是由于梅州寶新能源公司人力資源部門沒有建立有效的考核機制，使得這些能力比較強的員工升職和獎勵沒有得到，基于已確認的成果可推導(dǎo)出相關(guān)結(jié)論使得這些員工積極性逐步下降，進而影響了梅州寶新能源公司發(fā)展的速度和整體市場競爭力。這一發(fā)現(xiàn)與指定的理論模型相一致，在研究時嚴格遵循了科學(xué)研究的準則和方法論原則。本文通過嚴格的設(shè)計確保了研究結(jié)果的精確性和可靠性，同時進行了深入分析以驗證理論模型的有效性。在研究期間，本文不斷調(diào)控外部條件以排除潛在干擾項，確保研究結(jié)論的客觀性和可重復(fù)性。這一系列的嚴謹步驟不僅提升了本文對研究現(xiàn)象的把握，也為理論模型的驗證提供了有力的實證基礎(chǔ)。四、加強梅州寶新能源公司人力資源管理的對策(一)實施人力資源需求規(guī)劃，做好費用預(yù)算首先在實行人力資源需求優(yōu)化之前，梅州寶新能源公司要設(shè)立實施人力資源整改的專門小組，其中小組長應(yīng)該由公司的董事或者由總經(jīng)理來擔任，其他的人力資源部門和事業(yè)部門作為成員，開始進行梅州寶新能源公司的人力資源整改和規(guī)劃工作，制定人力資源需求優(yōu)化方案(馮梓豪，邵雨晴，2020也應(yīng)當對計劃的費用進行估計和計算，通過實行科學(xué)的人力資源管理辦法，來做到人力資源需求優(yōu)化的最好計劃。梅州寶新能源公司在進行人力資源的規(guī)劃時一定要步步穩(wěn)扎穩(wěn)打，把計劃的每一步都落實到位，再根據(jù)實際過程的步驟，做好對人力資源規(guī)劃中費用的預(yù)算。在梅州寶新能源公司落實完人力資源需求的優(yōu)化之后，還應(yīng)當繼續(xù)編輯發(fā)布一些關(guān)于公司人力資源制度的實行辦法文件，在這般的條件下并對梅州寶新能源公司的全體員工進行培訓(xùn)，讓公司的理念被每位員工記住，讓每個公司的在職員工，都能明白和清楚公司到底是如何計劃的，未來的目標是什么,會實行怎樣的政策，會采取怎樣的行動，將人力資源需求優(yōu)化落實到每一個員工身上(程思遠，余婉清，2021)。(二)加深高層管理間的溝通梅州寶新能源公司如果想要對本公司人力資源方面進行大刀闊斧地改革，還應(yīng)該和公司的主要管理層進行交流和溝通，尤其是對總經(jīng)理和主要領(lǐng)導(dǎo)進行交流和溝通，讓公司的高層管理者了解人力資源改革的意義，在這樣的條件下明確這次改革所帶來的影響，明確公司現(xiàn)在所處的地位和角色，清楚改革對梅州寶新能源公司的好處和弊端。通過對高層領(lǐng)導(dǎo)深層次地交流，獲得其支持，爭取人力資源需求優(yōu)化獲得最有利的后盾(盧志澤，魏雅琳，2022)。建議召開員工和領(lǐng)導(dǎo)者的思想交流會，集思廣益，進行多人討論，形成頭腦風(fēng)暴，同時也能夠得知梅州寶新能源公司各個層面對實行人力資源需求優(yōu)化的想法和意見，由此查漏補缺。除此之外還梅州寶新能源公司可以設(shè)立收集意見的郵箱，讓所有的職員都能夠自由發(fā)聲，參與到公司改革和發(fā)展的事項中來，員工可以匿名寫出信件，給出意見，從這些經(jīng)歷中看出既有效的保證了投件人的隱私性，不容易被發(fā)覺，避免尷尬，也能讓公司真正聽到所有職員的聲音，得到有益的建議，用于完善人力資源需求。本研究特別強調(diào)跨領(lǐng)域的綜合應(yīng)用，引入了經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)等領(lǐng)域的理論與分析工具，旨在構(gòu)建一個全面且多維度的研究體系。通過跨領(lǐng)域的視角和方法論，本文能更深入地把握研究對象的本質(zhì)屬性與復(fù)雜性，揭示不同領(lǐng)域間的潛在聯(lián)系與相互影響。這種跨領(lǐng)域的綜合應(yīng)用不僅幫助本文突破傳統(tǒng)學(xué)科界限，還能激發(fā)新的研究靈感與策略，為解決問題提供更寬廣的視野與更多元的資源。通過結(jié)合不同領(lǐng)域的理論與技術(shù)，本文能更全面地剖析和解釋研究現(xiàn)象，為相關(guān)領(lǐng)域的研究與實踐提供更為深入和細致的洞察。另一方面，如果梅州寶新能源公司內(nèi)有不公平的人力資源管理現(xiàn)象，應(yīng)當由調(diào)查小組來調(diào)查，在崗位調(diào)度和升職降職方面要給出合理、明確的解釋，建立起公平公正、合理的人力資源機制，打消員工的困惑情緒。(三)進行員工結(jié)構(gòu)改革梅州寶新能源公司在未來的5年內(nèi)要堅持向公司的目標進發(fā)，堅持與自身公司狀況相結(jié)合，實行人力資源結(jié)構(gòu)改造方案，從這些步驟可以領(lǐng)悟到提升人才戰(zhàn)略，將市場作為核心點，為梅州寶新能源公司帶領(lǐng)出一支具有強大的思維創(chuàng)新能力、具有高效指令執(zhí)行能力、發(fā)揮穩(wěn)定的人力資源人才隊伍(趙天宇，劉夢琪，2022)。想要對當前的人力資源結(jié)構(gòu)進行改造，一方面要從內(nèi)部培養(yǎng)人才，做好培訓(xùn)培養(yǎng)計劃，另外一方面要從外部尋求和引入高能力人才，用以完成預(yù)設(shè)的梅州寶新能源公司除了要引入高水平的人才，培養(yǎng)內(nèi)部的人才外，還要對公司全體的員工進行實時培訓(xùn)，這樣能夠提升整體員工素質(zhì)。完善《有關(guān)梅州寶新能源公司在職人才培訓(xùn)計劃》,在這等場景下健全本公司的培訓(xùn)體制，設(shè)定優(yōu)勝劣汰的考核機制，淘汰低水平、無作為的員工，扭轉(zhuǎn)梅州寶新能源公司當前的人力資源劣勢狀況。(四)進行科學(xué)崗位分析，優(yōu)化組織職能結(jié)構(gòu)當前的梅州寶新能源公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)并不完善，公司運行起來經(jīng)常會出現(xiàn)一些弊端，其原因是梅州寶新能源公司沒有系統(tǒng)性、科學(xué)性的組織結(jié)構(gòu)。公司應(yīng)當對州寶新能源公司各個部門，細化到各個崗位進行評定測量，在這等背景下對當前的人力資源需求進行合理的需求預(yù)測。為了有效優(yōu)化公司組織職能結(jié)構(gòu)，提升梅州寶新能源公司的管理和控制效果，應(yīng)當再多加設(shè)立臨時性的小組，對公司內(nèi)部管理組織進行大刀闊斧地改革，明確人力資源部門的職業(yè)能力定位，加強管理，對公司的編制進行核對，調(diào)整公司內(nèi)部機構(gòu)，做出明確、規(guī)范性的管理，從而提升公司組織的效率。(五)擴大招聘引進渠道，健全人才儲備機制梅州寶新能源公司要開拓招聘的渠道，不僅要多與人力資源中介進行交流溝通，還要從各方面開發(fā)渠道，引進人才，這在一定意義上透露了對人才進行深入地發(fā)掘，并打出本公司服務(wù)為本的公司理念，讓招聘的模式更讓人心動，形成一定的影響力(吳梓和，黃靜雅，2022)。梅州寶新能源公司應(yīng)當建設(shè)專門的培訓(xùn)隊伍和培訓(xùn)新人機制，提升人員的總體素質(zhì)，利用網(wǎng)絡(luò)平臺，例如：微信營銷號，微博公眾號等各方面發(fā)布招聘的消息，對招聘信息進行一定的包裝，在后期，熟練運用評價系統(tǒng)，為公司選拔出優(yōu)質(zhì)人才。(六)建立系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)體系在將來的5年內(nèi)，梅州寶新能源公司計劃培育出各方面各個部門的核心人才，計劃核心人才應(yīng)占到所有工作人員的百分之10,其中要有高級培訓(xùn)人才50人，高級營銷人才70人，高級技能講師120人。從這些案例中顯而易見一是設(shè)立起不同級別的人才資源庫：梅州寶新能源公司建立起人才儲備機制，按照甲、乙、丙三個級別分別來評定人才，參考要素為培養(yǎng)人才的學(xué)歷高低、崗位工作時長、對于公司的崗位貢獻程度、評定的職稱級別等來進行分類。二是進行多層次[1]李志遠，張慧文.中小企業(yè)人力資源管理研究[D].吉林財經(jīng)大學(xué)，2022.[2]王思遠，陳雅婷.公司人力資源管理分析一以中小企業(yè)為例[J].中小企業(yè)管理[3]趙天宇，劉夢琪.中小企業(yè)管理探析[J].中小企業(yè)管理與科技，2021,(05):9-11.[4]孫浩然，周欣怡.中小企業(yè)發(fā)展驅(qū)動因素分析[J].市場，2021,(08):7-12.[5]吳梓和，黃靜雅.中小企業(yè)人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系研究[D].西南交通大[6]鄭博文，何雨萱.中小企業(yè)人力資源管理能力分析[J].合作經(jīng)濟與科[7]王梓銘，李欣悅.核心能力視角的中小企業(yè)人力資源管理研究[D].大連理工大[8]張瑞霖，陳瑾萱.中小