2025/5/12Ch6人力資源管理1第六章人力資源管理案例導入第一節(jié)人力資源規(guī)劃第二節(jié)人員招募與配置第三節(jié)員工培訓第四節(jié)績效評價與管理第五節(jié)薪酬與福利管理第六節(jié)勞動關(guān)系與員工關(guān)系管理案例分析2025/5/122學習目標了解什么是人力資源管理以及它與整個管理過程之間的關(guān)系。熟悉人力資源管理六大模塊。掌握職位分析的實質(zhì)，包括什么是職位分析及如何運用。掌握招募和甄選步驟、人員規(guī)劃及預測的方法、內(nèi)外部招募渠道。了解員工測試的方法。掌握面試主要類型、易發(fā)生的錯誤及結(jié)構(gòu)化面試步驟。了解員工培訓的步驟，掌握如何確定培訓需求及培訓技術(shù)。掌握績效管理概念、標準、工具及其與績效評價的區(qū)別。掌握薪酬水平要素，會職位評價及薪酬水平方法。了解基本的福利計劃，勞資關(guān)系。Ch6人力資源管理2025/5/123案例導入天生我材必有用，一個好的心態(tài)，一本好的教材，一個無限的舞臺，就是成功。每個人的潛能是無限的，關(guān)鍵是要找到一個能充分發(fā)揮潛能的舞臺。

Ch6人力資源管理2025/5/124人力資源管理（humanresourcemanagement,HRM）是一個獲取、培訓、評價員工和向員工支付報酬的過程，同時也是一個關(guān)注勞資關(guān)系、健康和安全以及公平等方面問題的過程。在遵循組織所在國家、地區(qū)的法律前提下，從人力資源規(guī)劃開始；通過人力資源規(guī)劃，管理者知道組織是否需要招募新人，或者需要裁員；人員培訓通常出現(xiàn)在兩個程序之中：選拔程序和績效評估程序；最后以員工的績效為標準，對員工進行激勵和獎賞?？傊@一過程滲透了人力資源管理的六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理以及勞動關(guān)系管理。Ch6人力資源管理2025/5/125Ch6人力資源管理潛在候選人招募甄選績效評估獎勵培訓人力資源規(guī)劃裁員組織邊界法律環(huán)境人力資源管理過程甄選2025/5/126第一節(jié)人力資源規(guī)劃一、職位分析二、雇傭規(guī)劃Ch6人力資源管理（一）職位分析的基礎(chǔ)知識；（二）收集職位分析信息的方法；（三）職位描述的編寫；（四）任職資格說明書的編寫（一）人員需求預測；（二）預測人員需求的工具；2025/5/127一、職位分析（一）職位分析的基礎(chǔ)知識職位分析（jobanalysis）是一個確定這些職位所需要承擔的工作職責以及這些職位需要有哪些特征的任職者來承擔的過程。職位分析是職位描述（jobdescription，一份關(guān)于職位所承擔的工作活動、職責、條件及風險的清單）和任職資格說明書（jobspecification，勝任所需的個人素質(zhì)、特征、技能及背景等的清單）編寫的主要信息來源。職位分析信息收集的內(nèi)容及意義進行職位分析需要遵循的步驟Ch6人力資源管理2025/5/128（二）收集職位分析信息的方法1.訪談法；2.問卷調(diào)查法；3.觀察法；4.工作日志法Ch6人力資源管理2025/5/129（三）職位描述的編寫職位描述的內(nèi)容Ch6人力資源管理名稱主要內(nèi)容職位標識職位名稱、代碼；薪酬等級；職位族；所屬部門；直接上司；工作地點；日期等職位概述包括其承擔的主要職能或需要完成的主要活動工作關(guān)系比如工作報告對象、監(jiān)督管理對象、工作合作對象及公司外部聯(lián)系等工作職責一個職位需要承擔的主要職責以及任職者的權(quán)限，包括決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)以及預算經(jīng)費支配權(quán)等績效標準與工作條件企業(yè)期望員工在履行職位描述中的每一項主要工作職責時需要達到的績效標準2025/5/1210（四）任職資格說明書的編寫Ch6人力資源管理受過培訓的員工編寫職位說明書只需關(guān)注求職者過去的工作經(jīng)驗、接受過的相關(guān)培訓質(zhì)量以及過去的工作業(yè)績未受過培訓的員工需要明確求職者必須具備哪些潛質(zhì)或受訓后具備這些潛質(zhì)（身體特征、人格特征、興趣或感知能力等）2025/5/1211主觀判斷法或統(tǒng)計分析法可以確定哪些個人特點能夠有效地預測出候選人的潛質(zhì)。Ch6人力資源管理方法程序主觀判斷法主管人員和人力資源經(jīng)理回顧職位的工作職責；推斷出職位對任職者的個人特征和技能的要求；再運用一些常識編寫任職資格說明書統(tǒng)計分析法通過職位分析決定如何對工作績效進行評價；選擇認為最能預測優(yōu)秀績效的個人特征；對任職者的這些特征進行測試；對這些候選人實際任職后的工作績效進行評價；用統(tǒng)計方法分析這種個人特征與工作績效之間的關(guān)系2025/5/1212二、雇用規(guī)劃雇傭規(guī)劃（employmentplanning）是指企業(yè)確定需要填補哪些職位以及如何填補這些職位空缺的過程，其范圍涵蓋企業(yè)所有的職位。（一）人員需求預測（二）預測人員需求的工具Ch6人力資源管理未來評估現(xiàn)狀評估主觀判斷計算機支持系統(tǒng)散點分析比率分析趨勢分析員工甄選規(guī)劃招募規(guī)劃人員需求預測安全保障規(guī)劃勞動關(guān)系規(guī)劃薪酬規(guī)劃培訓與開發(fā)規(guī)劃雇傭規(guī)劃人力資源規(guī)劃財務(wù)規(guī)劃生產(chǎn)規(guī)劃市場營銷和銷售規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃：多元化戰(zhàn)略/一體化戰(zhàn)略/區(qū)域擴張戰(zhàn)略職能規(guī)劃2025/5/1213Ch6人力資源管理公司戰(zhàn)略規(guī)劃和雇傭規(guī)劃之間的關(guān)系2025/5/1214第二節(jié)人員招募與配置一、招募對象的來源二、員工測試與甄選三、面試四、人員配置Ch6人力資源管理2025/5/1215一、招募對象的來源（一）內(nèi)部招募Ch6人力資源管理未被雇用的員工可能不滿；容易事先確定招募人員，使招募過程形式化；導致“近親繁殖”，

使組織內(nèi)觀點一致且傾向于維持現(xiàn)狀缺點企業(yè)對候選人比較了解；在職員工忠誠度高；能夠提升員工的積極性；上崗引導的需求更少；對培訓的需求也會更少。優(yōu)點2025/5/1216內(nèi)部招募Ch6人力資源管理招募方式含義職位空缺公告是把組織空缺職位的信息，通過公司內(nèi)部網(wǎng)站或者公告欄中張貼的形式公開告知組織內(nèi)部的員工員工技能數(shù)據(jù)庫是通過對在職員工目前工作績效水平和晉升方向進行評估登記，建立資格技能庫，并持續(xù)更新，以此隨時了解組織內(nèi)部人員的任職資格和潛力繼任計劃通過系統(tǒng)性地確認、評價以及開發(fā)組織領(lǐng)導力來提高組織績效的持續(xù)性過程返聘重新雇用過去的員工時，組織需要綜合考慮這些員工過去的工作績效、離職原因以及離職后有無損害組織的言行等情況2025/5/1217Ch6人力資源管理（二）外部招募互聯(lián)網(wǎng)招募廣告招募中介機構(gòu)獵頭公司校園招募員工推薦求職者2025/5/1218二、員工測試與甄選（一）測試的信度與效度問題信度——相同的被測試人員在不同時間、不同形式的測試中，能夠得到一致性的結(jié)果。效度——基于某種測試所得出的推斷的正確程度，它能夠說明一項測試正在衡量的是否就是被希望衡量的。Ch6人力資源管理2025/5/1219（二）測試的類型認知能力測試。包括一般推理能力（智商）測試和特定的智力測試。運動和身體能力測試。運動能力如手指靈巧性、手工操作靈活性及反應(yīng)敏捷性測試等。人格測試。測試求職者的人格特征興趣測試。是對求職者的興趣與從事各種不同職業(yè)的人的興趣進行比較，對員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起著不可替代的作用。成就測試。是測試求職者學到了哪些東西，一般用于相關(guān)工作的知識測試，也可以測試各種能力，比如打字能力測試。Ch6人力資源管理2025/5/1220（三）甄選方法工作樣本法——對一個職位非常關(guān)鍵的幾項任務(wù)中選擇一個樣本，然后用這個樣本對求職者進行測試，并將求職者在執(zhí)行任務(wù)時的表現(xiàn)記錄在一張清單上。管理評價中心

（1）文件筐練習

（2）無領(lǐng)導小組討論

（3）管理游戲

（4）演講

（5）客觀測試

（6）面試Ch6人力資源管理2025/5/1221三、面試（一）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（二）面試問題的類型

Ch6人力資源管理類型作用導入性問題這類問題隨意性很強，是為了緩和緊張氣氛而對應(yīng)試者提出的一些有關(guān)個人情況的問題，一般不作為考核范疇意愿性問題通過向求職者詢問對某一問題的意向來考察其求職動機、價值觀等情境性問題向面試對象展現(xiàn)假設(shè)的情境，讓其解決情境中出現(xiàn)的問題，這種問題描述的是求職者未來可能出現(xiàn)的一個假設(shè)情境，并不一定會經(jīng)歷行為性問題要求求職者描述個人過去經(jīng)歷的真實情境，并回憶當時自己的反應(yīng)知識性問題通過向求職者詢問一些與職位相關(guān)的理論和實踐性問題，對其知識掌握進行評價2025/5/1222（三）如何實施有效面試影響面試作用發(fā)揮的錯誤

（1）首因效應(yīng)

（2）職位概念模糊

（3）面試順序?qū)Ρ日`差

（4）非語言行為和印象管理

（5）個人特征（吸引力、性別和種族）

（6）面試官的行為Ch6人力資源管理2025/5/1223

Ch6人力資源管理有效面試實施步驟

確保面試官對職位的了解第一步使面試結(jié)構(gòu)化第二步面試地點第三步營造和諧的氣氛第四步提問題第無步面試過程中做好記錄第六步結(jié)束面試第七步回顧面試第八步2025/5/1224四、人員配置（一）人員配置的目的（二）人員配置的原則

（1）因事?lián)袢耍?）因材器使（3）人事動態(tài)平衡Ch6人力資源管理2025/5/1225第三節(jié)員工培訓一、培訓需求分析二、設(shè)計培訓方案三、實施培訓計劃四、評估培訓結(jié)果Ch6人力資源管理2025/5/1226一、培訓需求分析Ch6人力資源管理分析方法對象含義任務(wù)分析新員工

是通過對職位的仔細研究來確定這一職位要求任職者具備哪些知識和能力績效分析老員工是一個診斷績效缺陷的過程，不僅能夠確認員工是否存在績效缺陷，并且可以分析出這種缺陷能否通過培訓或其他手段來解決2025/5/1227二、設(shè)計培訓方案設(shè)定培訓目標制定培訓方案的預算確定培訓內(nèi)容和培訓方法Ch6人力資源管理2025/5/1228三、實施培訓計劃（一）培訓方法在職培訓

學徒制培訓

工作指導培訓

課堂講授

程序化學習

Ch6人力資源管理視聽培訓

遠程培訓和視頻會議

模擬式培訓

網(wǎng)絡(luò)培訓

2025/5/1229（二）管理技能開發(fā)管理人員的在職培訓（1）職位輪換（jobrotation）（2）輔導/頂崗法（3）行動學習（actionlearning）Ch6人力資源管理2025/5/1230脫產(chǎn)管理培訓和開發(fā)技術(shù)

（1）案例研究法（casestudymethod）（2）管理游戲（managementgames）（3）外部研討會（4）角色扮演（roleplaying）（5）行為模仿（behaviormodeling）（6）高層管理人員教練（executivecoach）Ch6人力資源管理受訓者的工作行為和工作績效出現(xiàn)了何種變化受訓者對培訓項目的反應(yīng)受訓者學到了什么可衡量的培訓結(jié)果類型2025/5/1231四、評估培訓結(jié)果Ch6人力資源管理（一）評估方案的設(shè)計

（二）培訓效果的衡量

（二）培訓效果的衡量（二）培訓效果的衡量2025/5/1232第四節(jié)績效評價與管理一、績效評價二、績效管理Ch6人力資源管理2025/5/1233一、績效評價績效評價（performanceappraisal）是指根據(jù)員工個人需要達成的績效標準對其當前以及過去的績效進行評價，并向員工提供反饋。績效評價的前提是讓員工知道管理者是依據(jù)什么對他們進行評價的——制定工作標準。Ch6人力資源管理2025/5/1234（一）制定工作標準（1）設(shè)定符合SMART標準的目標，即目標（specific）、可衡量的（measurable）、可達到的（attainable）、相關(guān)的（relevant）以及有時限的（timely）；（2）分配具體的目標；（3）分配可衡量的目標；（4）分配有挑戰(zhàn)性并且可行的目標；（5）鼓勵參與。Ch6人力資源管理2025/5/1235（二）績效評價方法1．圖評價尺度法（graphicratingscale）是通過列舉一些工作中的重要特征要素，同時為每一種要素賦予績效的取值范圍（比如從“不滿意”到“優(yōu)秀”），主管人員為下屬員工的每一個特征素質(zhì)進行評分并加總?？梢栽u價的維度：通用工作維度（溝通、團隊合作以及知識水平等）、實際的工作職責、職位的勝任素質(zhì)、具體的工作目標等。Ch6人力資源管理2025/5/1236優(yōu)點：使用簡便；能為每一位員工提供一種量化的評價結(jié)果。缺點：評價標準可能會比較模糊；暈輪效應(yīng)（總體印象對某個具體特征的評價）、居中趨勢、寬大或嚴格傾向以及個人偏見都可能會成為問題。Ch6人力資源管理2025/5/12372．交替排序法（alternativerankingmethod）是根據(jù)一種或多種特征要素來對員工從績效最好到最差進行排序的方法。操作方法：列出所有被評價員工的名單；根據(jù)某一特征素質(zhì)，標出表現(xiàn)最好的員工和最差的員工；在剩余的員工中挑選出表現(xiàn)次最好和次最差的；直到所有需要被評價的員工都排列完畢。優(yōu)點：簡便（僅次于圖評價尺度法）；能夠避免居中趨勢、寬大或嚴格傾向等問題。缺點：它可能會引起員工的不同意見；當所有員工實際績效都很優(yōu)秀時，這種方法可能是不公平的。Ch6人力資源管理2025/5/12383．配對比較法（pairedcomparisonmethod）要求根據(jù)每一種特征要素，將每一位員工與其他所有員工進行配對比較，是精確化的排序法。操作方法：針對每一種特征要素，將可能出現(xiàn)的所有員工配對都列舉出來；其次，針對每種特征要素，將每一個配對中哪個員工的表現(xiàn)更好、哪個員工的表現(xiàn)更差標注出來（比如“+”表示“優(yōu)于”；“-”表示“次于”）；最后，把每一位員工得到“+”的個數(shù)加總，數(shù)量最多的就說明績效評價最高。Ch6人力資源管理2025/5/12394．強制分步法（forceddistributionmethod）類似于在一條曲線上進行等級劃分。操作方法：它是按照一些預定的比例將被評價者劃分到幾個不同的績效等級中。但是，每一個等級的人員百分比一般是不同的，比如高績效水平員工所占比例預定為20%，一般績效水平員工為70%，低績效水平員工為10%。Ch6人力資源管理2025/5/12405．關(guān)鍵事件法（criticalincidentmethod）是主管人員通過記錄下屬員工的工作行為中那些能夠代表非常好的績效或非常差的績效事件，并在此基礎(chǔ)上同下屬員工討論其工作績效。優(yōu)點：能夠為主管人員提供員工優(yōu)良績效和不良績效的實例。缺點：無法提供一些量化的評價結(jié)果，因此無法對員工進行比較，也不能為晉升或薪酬決策提供有效的依據(jù)。Ch6人力資源管理2025/5/12416．行為錨定等級評價法（behaviorallyanchoredratingscale）是使用一些特定的代表優(yōu)良績效和不良績效的具體事例，對應(yīng)一個量化的標準尺度加以解釋或進行錨定。優(yōu)點：行為錨定等級評價法通常具有精確地測量和清晰的標準，還能使評價者更容易向被評價者提供反饋。此外，這種評價法相對來說具有較高的可靠性。缺點：開發(fā)設(shè)計的難度比較大。建立行為錨定等級評價尺度步驟：(1)編寫關(guān)鍵事件；(2)開發(fā)績效維度；(3)重新分配關(guān)鍵事件；(4)對關(guān)鍵事件進行等級評價；(5)建立最終的績效評價工具。Ch6人力資源管理2025/5/12427．目標管理法（managementbyobjectives）要求管理者和下屬人員共同制定下屬需要達成的目標，并且定期對這些目標的實現(xiàn)進程進行評估。目標管理是指整個組織范圍內(nèi)的一項正式計劃，在這種計劃要求下，組織中各個層級的管理者都應(yīng)當與自己的下屬一起制定某些目標，這些目標必須有利于實現(xiàn)他們各自所在部門所必須達成的目標。優(yōu)點：能夠把評價者和被評價者的注意力僅僅吸引到雙方都認可的績效目標上來。缺點：整個過程比較費時。Ch6人力資源管理2025/5/12438．計算機化或網(wǎng)絡(luò)上的績效評價，是把以上幾種評價方法結(jié)合在一起使用。這些評價系統(tǒng)可以讓管理者以電子形式記錄下屬員工在整個一年當中的績效表現(xiàn)，將這些績效表現(xiàn)進行整合，從而根據(jù)一些績效特征來對員工進行績效評價。在此之后，軟件系統(tǒng)還會自動生成一份能對績效評價提供支持的書面電子文檔。Ch6人力資源管理2025/5/1244（三）績效評價的實施1．有效實施績效評價的原則：了解績效評價中可能存在的問題；運用正確的績效評價工具；記錄工作日志；達成雙方認同的績效改進計劃；公平。2．績效評價的實施主體：（1）直接上級評價；（2）同事評價；（3）評價委員會；（4）下級評價；（5）360°績效反饋。Ch6人力資源管理2025/5/1245（四）績效評價面談1．績效面談的四種類型：（1）績效令人滿意且可以晉升；（2）績效令人滿意但不可晉升；（3）績效不令人滿意但存在改善的可能；（4）績效不令人滿意且不可改善。2．實施績效評價面談注意事項：（1）要根據(jù)客觀的工作數(shù)據(jù)進行面談（缺勤、訂單處理時間、事故報告等實例）；（2）不要指責員工；（3）鼓勵員工多說話；（4）達成一致（使員工明白自己的對與錯，改進工作、目標及完成目標時間達成一致）。Ch6人力資源管理2025/5/1246二、績效管理績效管理（performancemanagement）是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的持續(xù)過程。（一）績效管理與績效評價績效評價一般是在每年年底進行的，而績效管理則是從年初的績效計劃開始，便與整個年度員工管理方式緊密融合的一個過程。績效評價是通過一年中與員工進行一兩次會面來對其績效進行評價，而績效管理則是一種持續(xù)的、日常性或每周都會發(fā)生的互動與反饋?？冃гu價是以員工的實際績效為基礎(chǔ)的，而績效管理則是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為出發(fā)點的。Ch6人力資源管理2025/5/1247（二）績效管理的基本內(nèi)容目標共享目標整合持續(xù)性績效監(jiān)控持續(xù)性反饋輔導和開發(fā)支持報酬、認可和薪酬Ch6人力資源管理2025/5/1248（三）實施績效管理的原因全面質(zhì)量管理——該觀點認為員工的績效不僅與其工作動機有關(guān)，還與培訓、溝通及監(jiān)督等因素有關(guān)，但績效評價更多的是強調(diào)員工做錯了什么的問題，與績效管理強調(diào)的持續(xù)性的同事間反饋，以及改變培訓、激勵以及工作流程等方面理念相一致?？冃гu價的缺陷——它會制造緊張的氣氛，還可能對生產(chǎn)率起到反作用。戰(zhàn)略規(guī)劃——企業(yè)制定的戰(zhàn)略規(guī)劃要想成功實施，就必須就戰(zhàn)略規(guī)劃同員工進行溝通，分配給每個員工清晰的目標和職責，并對目標實現(xiàn)過程予以監(jiān)督。Ch6人力資源管理2025/5/1249第五節(jié)薪酬與福利管理一、戰(zhàn)略性薪酬計劃二、績效薪酬與（非）經(jīng)濟性激勵三、福利類型Ch6人力資源管理2025/5/1250一、戰(zhàn)略性薪酬計劃薪酬調(diào)查職位評價將類似職位歸入薪酬等級為每一個薪酬等級定價Ch6人力資源管理對薪酬水平進行微調(diào)（一）確定薪酬水平2025/5/12511．薪酬調(diào)查（salarysurvey）是調(diào)查其他企業(yè)支付的薪酬水平，即企業(yè)通過正式（專業(yè)類、商業(yè)類和政府類調(diào)查）或非正式（電話、互聯(lián)網(wǎng)等）的方式確認一些具體的薪酬信息，或者直接收集其他企業(yè)員工數(shù)量、加班政策、起薪水平以及帶薪休假等信息。企業(yè)通常會將薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)作為標桿職位定價Ch6人力資源管理2025/5/12522．職位評價（jobevaluation）是一個為了確定某個職位相對于其他職位的價值而對職位進行正式的、系統(tǒng)性的相互比較的過程。職位評價的結(jié)果：工資等級或薪酬等級職位評價的原則：那些要求任職者具備更高的任職資格條件、承擔更多責任以及履行更復雜的工作職責的職位，應(yīng)當比那些在這些方面要求低的職位價值更高。職位評價方法包括：排序法；職位分類法；計點法；要素比較法Ch6人力資源管理2025/5/12533．將類似職位歸入薪酬等級，這一步驟是根據(jù)職位評價階段的排序情況或計點數(shù)將類似的職位分成組，歸類到不同的職位等級之中。如果企業(yè)職位很少的話，也可以跳過這一步，直接對每個職位確定一個薪酬水平。經(jīng)過歸類后，同一個職位等級中包含的職位是通過職位評價發(fā)現(xiàn)具有相似難度或相似重要性的多個職位。Ch6人力資源管理2025/5/12544．為每一個薪酬等級定價，這一步要做的就是為每一個薪酬等級定一個薪酬水平，常用的方法是運用工資政策曲線（wagecurve）來幫助設(shè)計每一個薪酬等級的基本薪酬水平。工資政策曲線：描述的是相對于職位評價的排序或點數(shù)情況，企業(yè)當前對每一薪酬等級中職位的實際支付水平。Ch6人力資源管理2025/5/1255運用工資政策曲線定位：找到每個薪酬等級所對應(yīng)的平均薪酬水平；將每一薪酬等級對應(yīng)的薪酬水平（平均值）用散點描繪出來；畫一條能夠把這些散點聯(lián)系起來的曲線，即所謂的工資政策曲線；位于這條線上的薪酬水平就是每一個薪酬等級中所有職位對應(yīng)的目標工資或薪酬水平；如果企業(yè)當前支付的薪酬水平高于（低于）這條線，就需要采取凍結(jié)（提高）薪酬的措施，將其納入正軌。Ch6人力資源管理2025/5/12565．對薪酬水平進行微調(diào)。首先，對薪酬水平的微調(diào)要建立薪酬區(qū)間。薪酬區(qū)間一般是以工資政策曲線上的薪酬水平為錨定點，人為地為每個薪酬等級確定一個最高薪酬水平和一個最低薪酬水平，它描述了每一個薪酬等級中的職位支付薪酬水平的浮動范圍。其次，要對不正常的薪酬水平進行糾正。對薪酬水平過低的職位，上調(diào)到所在薪酬等級對應(yīng)的薪酬區(qū)間的最低水平；對薪酬水平過高的職位，可以凍結(jié)職位任職者薪酬水平、調(diào)動或晉升到更高級的職位或下調(diào)這些職位的薪酬水平。Ch6人力資源管理2025/5/1257（二）勝任素質(zhì)薪酬勝任素質(zhì)（competencies）是指能夠表現(xiàn)出來的促使績效達成的知識、技能和行為。勝任素質(zhì)薪酬（competency-basedpay），即知識薪酬或技能薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工掌握的技能和知識的廣度、深度和種類，而不是員工所在的職位名稱來支付的薪酬。與傳統(tǒng)薪酬體系的不同：傳統(tǒng)——以職位為導向；勝任素質(zhì)薪酬體系——以人為導向的。勝任素質(zhì)的薪酬體系主要包括：確定特定技能的體系；將員工的薪酬與技能水平掛鉤的流程；技能培訓系統(tǒng)；勝任素質(zhì)測試系統(tǒng)；工作設(shè)計系統(tǒng)（職位轉(zhuǎn)換）。Ch6人力資源管理2025/5/1258基于勝任素質(zhì)的薪酬體系的優(yōu)點：將戰(zhàn)略性目標強調(diào)的知識和技能與員工薪酬掛鉤，自然會促進員工對這些方面能力的開發(fā)；根據(jù)可衡量的以及可施加影響的勝任素質(zhì)來支付薪酬，有助于企業(yè)對績效管理過程的關(guān)注；企業(yè)可以將員工的甄選、培訓、評價以及薪酬等人力資源管理過程都集中于那些具有較高相關(guān)知識和技能的員工。缺點：勝任素質(zhì)薪酬體系往往忽視企業(yè)為支付那些用不到的知識、技能和行為而產(chǎn)生的隱性成本。Ch6人力資源管理2025/5/1259二、績效薪酬與（非）經(jīng)濟性激勵（一）針對員工個人的獎勵計劃1．計件工資制（piecework）是企業(yè)根據(jù)員工生產(chǎn)出的每一單位產(chǎn)品來支付一定數(shù)量（即計件工資率）的薪酬。計件工資制包括直接計件工資制和標準工時計劃。計件工資制的優(yōu)點：報酬和績效成比例的方式比較容易被員工理解；能夠體現(xiàn)平等原則；有很好的激勵效果。缺點：員工總是對企業(yè)提出的產(chǎn)出的標準持以敵視態(tài)度；員工把注意力都集中在產(chǎn)量上，忽視產(chǎn)品的質(zhì)量；員工為了防止自身生產(chǎn)率的下降，一般不愿意接受職位的調(diào)動；員工通常會抵制新技術(shù)或新的工作流程。Ch6人力資源管理2025/5/12602．績效加薪（meritpayormeritraise）是指企業(yè)根據(jù)員工個人績效水平的高低為其提供的基本薪酬上漲，常用于辦公室員工、專業(yè)技術(shù)及行政事務(wù)類員工。優(yōu)點：在充分考慮了員工個人績效的基礎(chǔ)上提供的加薪，避免了普遍加薪讓員工感覺到報酬與績效無關(guān)的錯誤。缺點：當績效評價本身存在不公平的問題時，基于績效評價結(jié)果的績效加薪也就必然不是公平的。而且員工的直接上級在確定績效等級以及加薪水平時，可能傾向于盡量減少員工的差距，就會削弱加薪的激勵效果。Ch6人力資源管理2025/5/12613．非經(jīng)濟性激勵，對專業(yè)類員工（工程師、律師等），應(yīng)該綜合使用經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性的獎勵計劃。常用的非經(jīng)濟性獎勵形式：員工認可、禮物券、特別活動、培訓課程、彈性工作制、集體旅游等。Ch6人力資源管理2025/5/1262（二）銷售人員的獎勵計劃1．基本薪酬計劃，銷售人員的薪酬很多時候并不依賴于固定薪酬，但是有些情況除外，比如從事市場拓展、客戶服務(wù)等工作的銷售人員。固定薪酬的優(yōu)點：銷售人員的工作區(qū)域調(diào)動或工作內(nèi)容變化會比較容易，而且有利于培養(yǎng)銷售人員的組織忠誠度。缺點：固定薪酬也可能打擊那些高績效銷售人員的工作積極性。Ch6人力資源管理2025/5/12632．傭金計劃是指企業(yè)僅依據(jù)銷售人員的業(yè)績向其支付的報酬。優(yōu)點：傭金計劃能夠最大限度地激勵員工，并有助于吸引高績效銷售人員。缺點：這種計劃往往使銷售人員只關(guān)注增加銷售額，而忽視小客戶服務(wù)、客戶維護以及難以銷售的產(chǎn)品；使銷售人員的薪酬差距較大，導致一些人懷疑這種計劃的公平性；使得銷售人員在經(jīng)濟繁榮時期收入很高，而經(jīng)濟下滑時期收入很低；對于那些剛?cè)肼殕T工或缺乏必要銷售技能的員工來說，傭金計劃不像基本薪酬計劃那樣具備經(jīng)濟安全保障。Ch6人力資源管理2025/5/12643．組合型薪酬計劃，大多數(shù)銷售人員的薪酬都包含基本薪酬和銷售傭金兩個部分。組合方式通常為70%的部分是基本薪酬，30%的部分是銷售傭金，。優(yōu)點：有利于降低銷售人員的收入下滑風險，同時防止銷售人員傭金過高而導致企業(yè)承受無法控制的風險；首先為銷售人員提供了經(jīng)濟上的基本保障，然后為績效優(yōu)異者提供激勵。缺點：基本薪酬部分沒有和績效掛鉤，也就不能體現(xiàn)這一部分的激勵價值；組合型薪酬計劃是銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)變得復雜化，容易使員工產(chǎn)生誤解。Ch6人力資源管理2025/5/1265（三）中高層管理人員的獎勵計劃1．短期獎勵

——年終獎2．長期獎勵

——股票期權(quán)、股票增值權(quán)和影子股票等Ch6人力資源管理2025/5/1266（四）組織績效獎勵計劃組織績效獎勵計劃（organization-wideincentiveplans），即可變薪酬計劃，是指企業(yè)所有（或大多數(shù)）的員工都可以參與的，將薪酬與企業(yè)的整體績效掛鉤的獎勵計劃。包括利潤分享計劃、收益分享計劃、員工持股計劃等。1．利潤分享計劃（profit-sharingplans）是指所有（或大多數(shù)）員工都可以參與分享企業(yè)年度利潤的計劃。這種計劃的形式包括即時利潤分享計劃和延期利潤分享計劃。Ch6人力資源管理2025/5/12672．收益分享計劃，收益分享計劃鼓勵全體員工努力達到企業(yè)制定的生產(chǎn)率目標，并使員工和企業(yè)能夠共同分享由于這種努力而帶來的成本節(jié)約收益。收益分享計劃的步驟：確定要達到的總目標（比如提高生產(chǎn)率）；選擇具體的績效衡量指標；確定員工可獲得的收益比例；確定員工分配收益的方式；確定收益分享獎金的支付方式（現(xiàn)金或股票）；確定收益分享獎金的發(fā)放頻率；建立員工參與體系；執(zhí)行收益分享計劃。Ch6人力資源管理2025/5/12683．員工持股計劃（employeestockownershipplan）是在整個公司范圍內(nèi)實施的一種計劃，企業(yè)把自己的一部分股票（或用于購買股票的現(xiàn)金）交給一個信托機構(gòu)，委托該機構(gòu)為員工購買一定數(shù)量的公司股票。。Ch6人力資源管理2025/5/1269三、福利類型（一）員工基本福利1．非工作時間薪酬，法定假期元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)期間，企業(yè)向員工提供的帶薪休假福利?；蛘弋攩T工因為疾病而不能工作時，企業(yè)仍然向員工支付薪酬。常見的非工作時間薪酬還包括休假、事假、年休假、產(chǎn)假等非工作時間內(nèi)，企業(yè)向員工支付的薪酬。2．保險福利，企業(yè)通常會為員工提供各種法定或自愿的保險福利，包括工傷保險和健康保險。3．退休福利，一般包括社會保障計劃和養(yǎng)老金計劃兩個部分。Ch6人力資源管理2025/5/1270（二）特殊福利1．個人服務(wù)——員工援助計劃（EmployeeAssistancePrograms）主要是針對諸如個人法律和經(jīng)濟服務(wù)、兒童和老人看護幫助、心理健康咨詢和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面問題給員工提供各種咨詢和治療服務(wù)。2．家庭友好型福利，是指為員工提供兒童看護、老人看護、健身設(shè)施、彈性工作時間安排等有助于員工更好滿足工作和家庭生活需要的福利。3．教育補貼是一種類似于報銷學費的福利項目。4．高層管理人員的特殊福利：管理人員貸款、年薪保障、財務(wù)咨詢、安家福利、帶薪休假、公司公用車及私人司機、高層管理人員餐廳、俱樂部成員資格等。Ch6人力資源管理2025/5/1271（三）彈性福利1．自助餐式福利是企業(yè)為每一位員工提供一個固定的福利基金預算，除了社會保障、工傷保險及失業(yè)保險等特定福利項目必選外，員工可以在這個預算范圍內(nèi)按照自己的喜好選擇福利項目。2．彈性工作時間是指員工的工作日圍繞一個公共核心時段作出安排，核心時段的兩端是彈性時間段，員工可以自主決定上下班時間。對于某些特殊職業(yè)，比如醫(yī)生、消防員等還可以采用夠工作時間壓縮安排的計劃，也就是說他們每周的工作時間不變，但是每天的工作時間會更長，工作天數(shù)更少。Ch6人力資源管理2025/5/1272第六節(jié)勞動關(guān)系與員工關(guān)系管理一、企業(yè)勞動關(guān)系管理二、員工關(guān)系管理Ch6人力資源管理2025/5/1273一、勞動關(guān)系管理企業(yè)勞動關(guān)系是指員工與企業(yè)之間，在實現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的與勞動相關(guān)的社會經(jīng)濟利益關(guān)系，實質(zhì)上是企業(yè)管理者、經(jīng)營者與員工之間的一種經(jīng)濟利益關(guān)系，涉及與企業(yè)勞動直接相關(guān)的勞動合同以及勞動爭議等多方面內(nèi)