項目管理績效考核管理制度

績效考核與員工的工資直接掛鉤，因此一份合理的績效考核特別緊

要，下面是由我給大家?guī)淼捻椖抗芾砜冃Э己斯芾碇贫确侗?篇，讓

我們一起來看看！

項目管理績效考核管理制度范本（篇1）

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與管束、權力與

責任相結(jié)合的管理機制，確保公司經(jīng)營方案目標的實現(xiàn)，全面、真實的

評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓舞先進，鞭策后進，實現(xiàn)

員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特訂立本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，

以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情形，避開因個人和其他主觀因素

影響績效考核的結(jié)果。

（二）自主原則：各部門可依據(jù)自身工作特點在確定范圍內(nèi)訂立

相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)全部崗

位均有對應的考核指標。

（三）公開原則：各級考核指標的訂立與過程調(diào)整對員工

公開。

（四）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)吳要按時反饋給被考核

者本人，確定成果，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

（五）改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，

促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要

注意對責任者的自我訂正和改進情形的評價。

四、權責

（一）總經(jīng)辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，

績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負成人的績效考核、反饋

面談以及績效考核相關問題調(diào)解。

（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設

計和培訓工作，組織績效考核工作的推動，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效

工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，依據(jù)實際進展情形進

行相關修訂等工作。

（三）各部門：負責木部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6

月及每年12月，部門負責人依據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點，重

新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價,

將考核結(jié)果按時反饋給員工，掛念員工提高工作績效。

五、考核對象

（一）部門：由總經(jīng)辦依據(jù)部門的整體工作成果、部門協(xié)作進行

考核。

（二）員工個人：由上級依據(jù)個人的工作成果、工作氣力以及工

作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分二上級考核

評分x20%+部門考核評分x80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核

評分x70%+部門考核評分x30%

六、考核類型

（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月

初對上月的工作情形進行考核。

（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分

數(shù)為依據(jù)。

七、績效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內(nèi)容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表依據(jù)不同崗位和職能的

不同，對應的KP1指標也不同）。

九、考核實施

（一）績效工費計算方式

績效工資二績效工資基數(shù)X考核得分

（二）績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。

（三）考核流程

（1）考核指標的調(diào)整及確定

A調(diào)整

行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績

效考核指標進行兩次調(diào)整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部依

據(jù)公司規(guī)劃進行調(diào)整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部

共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整

通知，部門負責人依據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點訂立部門員工考

核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

B確定

行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負

責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管

理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核，總經(jīng)辦在每年6月20

日及12月20日前給出審批結(jié)果。

(2)績效考核表的發(fā)放

每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處,

考核者需在每月3日前完成果效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部。考

核表均由下級向上級漸漸呈交考核，不得跨級和越級考核。

(3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核

定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部

將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

(4)績效考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作方案和目標，管理者對下屬的工作進

行監(jiān)督、引導和對工作思路、績效改進上供應掛念，因此每次考核結(jié)束

后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談

記錄及結(jié)果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進

與氣力提升所進行的溝通應做到：

A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身

工作優(yōu)缺點，掛念被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下

階段的目標形成工作方案，對下一階段工作的期望達成全都看法。

C明晰被考核者進展及對培訓的需要，以便日后擔當并更加精彩有

效地完成工作。

D考核者與被考核者面談后應達成全都績效改進方案和績效目標，

并將此方案和目標列入工作方案作為下一階段考核的依據(jù)。

(5)考核結(jié)果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核

結(jié)果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結(jié)

果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

(6)考核結(jié)果申訴

A如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負責人可

向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)賜予答復。

B如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應

從公正、公正、科學的角度，在1天內(nèi)賜予合理的答復。

C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申

訴，行政管理部在實在了解情形的基礎上，3天內(nèi)賜予答復。

項目管理績效考核管理制度范本(篇2)

1、目的

1.1為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)覺優(yōu)秀人才，提高公司工

作效率，特訂立本制度。

1.2通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解本身的

工作表現(xiàn)與取得酬勞、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

2、范圍

本制度適用于茂發(fā)生產(chǎn)車間全部員工的考核。

3、定義

3.1生產(chǎn)氣力考核即依據(jù)每個工位定額產(chǎn)量，檢查每個員工在出勤

期間內(nèi)，是否有達到預定產(chǎn)量。

3.2定額產(chǎn)量是依據(jù)生產(chǎn)設備與作業(yè)員的生產(chǎn)氣力而訂立的單位時

間內(nèi)（通常為一個小時）的生產(chǎn)氣力。

3.3預定產(chǎn)量=定額產(chǎn)量X出勤時間。

3.4全勤工資，即目前工資核算方法所得的工資，其由底薪與加班

費、崗位補貼、其它補貼或獎金及應扣款五部份構(gòu)成。

4、內(nèi)容

4.1考核內(nèi)容：

4.L1新進員工，必需進行轉(zhuǎn)正考核。

4.1.2正式員工必需進行日常行為考核與生產(chǎn)氣力考核。

4.2考核方法

4.2.1考核結(jié)果直接與工資掛鉤，表現(xiàn)績優(yōu)者可參加優(yōu)秀員工評比,

同時可以得到或超過全勤工資。

4.2.2規(guī)定每個員工每月考核底分為100分，依據(jù)4.2.3項進行加

減分。

4.2.3考核得分：

a、日常行為考核：違反任何日常行為考核條款一條者，扣除二分

（嚴峻違反或違反帶“派”者，扣除三分），假如一月內(nèi)連續(xù)消失三次

違反相同的者，再扣除特別；一個月內(nèi)未違反任何考核條款者，可得三

分。

b、生產(chǎn)氣力考核達標者（即達到預定產(chǎn)量，不超過預定產(chǎn)量的

5%）,不扣分不加分；超過預定產(chǎn)量5%以上者可得一分，10%以上可得

二分，20%以上者可得三分；未達到預定產(chǎn)量90%者扣一分，80%者扣三

分，70%者扣五分，60%以下者扣特別。

C、在績效考核中，若因機臺故障未按時排解而造成未達到預定產(chǎn)

量者，在機修同意的前提下，可以不扣分。

4.2.4工資核算；考核后員工工資構(gòu)成與計算方法如下公

式：

考核得分，考核工資，底薪加班費，崗位補貼，其它補貼或獎金,

應扣款100

4.3轉(zhuǎn)正考核

4.3.1轉(zhuǎn)正考核時機為：新進員工或調(diào)入員工，在該崗位實習至少

一個月，并且可以獨立進行操作后，進行轉(zhuǎn)正考核。

4.3.2轉(zhuǎn)正考核內(nèi)容包括書面考核、提問考核與實際操作考核三個

方面，同時其平常表現(xiàn)也納入轉(zhuǎn)正考核中。

4.3.3轉(zhuǎn)正考核由段長主持，結(jié)果記錄在“生產(chǎn)車間作業(yè)員考核表”

中。轉(zhuǎn)正考核合格后，就直接轉(zhuǎn)正為正式員工，不合格者勸退或直接解

雇。

4.3.4書面考核只針對品管、焊錫、測試、打標等工位，如有需要

時，其它工位也可以進行書面考核?？己藘?nèi)容包括電容器的基本學問、

崗位操作留意事項、客戶的特別要求等內(nèi)容。

4.3.5進行書面考核的員工，可以不對其提問考核；未進行書面考

核的員工，必需進行提問考核。提問考核內(nèi)容包括看單作業(yè)、特別防備

氣力與不良品處理方法等內(nèi)容。

4.3.6每個轉(zhuǎn)正考核的員工，必需進行實際操作考核。實際操作考

核內(nèi)容包括機臺保養(yǎng)、操作、生產(chǎn)效率與5s工作。

4.3.7平常表現(xiàn)由段長酌情打分，緊要看與同事的關系、對待工作

的態(tài)度、上進心等。

4.4日常行為考核

4.4.1日常行為考核由段長執(zhí)行。

4.4.2日常行為考核，包括紀律、品質(zhì)、5s與協(xié)作情形等四個方

面的內(nèi)容，認真如下表所示。下表內(nèi)容可依據(jù)公司的變化，作出認真的

調(diào)整。

4.4.3段長依據(jù)每個員工每日表現(xiàn)，在“每月員工日常行為考核查

檢表”中進行登記，若未違反就在相應的欄內(nèi)畫圈或不填寫均可，若有

違反則填上相應的條款代碼，如某員工未按時填寫“設備保養(yǎng)卡”，即

違反了“B.品質(zhì)情形”之第4條“自檢表、點檢表未按時點檢、填寫”，

段長可在查檢表相應欄內(nèi)埴上“B4”。

4.4.4段長在月末將考核查檢表交統(tǒng)計處理。

4.5生產(chǎn)氣力考核

4.5.1由各段段長依據(jù)目前人員、機臺的生產(chǎn)情形，訂立定額產(chǎn)量,

報總經(jīng)理或管理者代簽核后生效，正本作為本制度的附件。

4.5.2由統(tǒng)計匯整各段段長確認后的每個員工“工作日報表”，作

成“員工每日生產(chǎn)報告”，并將其公布出來。

4.6在下月初，由統(tǒng)計匯總本月全部員工的考核得分，作成“生產(chǎn)

車間員工績效考核匯總表”，由主管確認后，報副總批準。批準后復印

一份給財務部，財務部依據(jù)此結(jié)果計算全部員工工資。

項目管理績效考核管理制度范本（篇3）

一、考核范圍

各分公司及各生產(chǎn)車間。

二、考核方法

緊要考核生產(chǎn)經(jīng)營過程中的材料利用率、利潤率、運費收入比率、

資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率。以財務部訂立的目標成本作為成本結(jié)轉(zhuǎn)的依

據(jù)，新產(chǎn)品、工裝、木型、零活等未訂立目標成本的，依據(jù)技術部門出

具的工時定額、材料定額，銷售部門出具的發(fā)貨清單及運輸派工單進行

結(jié)算。認真方法如下：

㈠、對—分公司的考核方法

對機械制造分公司緊要考核利潤率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回

收率。

1、利潤率為25%,每升降1%獎罰分公司1000元，由分公司分解

到責任人。

2、資金周轉(zhuǎn)率為0.46,依據(jù)分公司的資金占用情形，計算資金周

轉(zhuǎn)率。每升降0.05獎罰分公司500元，由分公司分解到責任人。

3、貨款回收率為100%,每升降1%獎罰分公司100元，由分公司

分解到責任人。

㈡、對鑄工車間的,考核

緊要考核成品合格率和黑砂內(nèi)廢鐵管理情形。

1、成品合格率為75%,月末依據(jù)當月零工隊結(jié)算工資的入爐料噸

數(shù)、鑄件入庫噸數(shù)，計算鑄件合格成品率。每升降1%獎罰車間100元，

由車間分解到責任人。

2、黑砂內(nèi)廢鐵管理情形：要求清砂、清銹及車間倒出的黑砂內(nèi)不

能混有面包鐵、機鐵（小機鐵除外），公司將不定期進行檢查，視情形

進行獎罰。

㈢、對鍛工車間的考核

緊要考核板材利用率和輔料小時成本。

1、板材利用率為85%,依據(jù)當月倉庫供應的領料數(shù)、廢鋼退庫數(shù)

及車間內(nèi)未退庫的備用下角料，計算材料利用率。每升降1%獎罰車間

100元，由車間分解到責任人。

2、輔料小時成本為元，按每月節(jié)超情形進行獎罰，由車間分解到

責任人。

㈣、對加工一、二車間、安裝車間及機修車間的考核

緊要考核利潤率。加工一車間利潤率為1%、二車間利潤率為0、

安裝車間利潤率為0.5%、機修車間利潤率為2機按會計報表上供應的

盈虧數(shù)，與目標成本相比較計算利潤率。每升降0.5%獎罰分公司100元,

由分公司分解到責任人。

㈤、對—分公司的考核

對汽車部件制造分公司緊要考核利潤率、材料利用率、資金周轉(zhuǎn)

率和貨款回收率、運費收入比率。

1、利潤率為7.5%,每升降015%獎罰分公司1000元，由分公司分

解到責任人。

2、材料利用率為68%,依據(jù)財務供應的當月領料數(shù)和下角料數(shù)，

計算材料利用率。每升降1%獎罰分公司300元，由分公司分解到責任人。

3、資金周轉(zhuǎn)率為3.6,依據(jù)分公司的資金占用情形，計算資金周

轉(zhuǎn)率。每升降0.1獎罰分公司500元，由分公司分解到責任人。

4、貨款回收率為100%,每升降1%獎罰分公司100元，由分公司

分解到責任人。

5、沖壓產(chǎn)品運費收入比率1以收割機產(chǎn)品運費收入比率2%,按

當月收入和運費計算。每升降0.1%獎罰分公司100元，由分公司分解到

責任人。

閑、對沖壓一車間的考核

緊要考核萬元產(chǎn)值輔料消耗情形。萬元產(chǎn)值輔料消耗定額為83元,

按每月節(jié)超情形進行獎罰，由車間分解到責任人。

也、對沖壓二車間的考核

緊要考核輔料消耗情形。依據(jù)每月輔料消耗節(jié)超情形進行獎罰，

由車間分解到責任人。

三、其它事項

1、各單位必需照實供應數(shù)據(jù)，堅決杜絕人為的調(diào)整現(xiàn)象，公司將

不定期進行抽查，以核對賬實是否相符，發(fā)覺作假現(xiàn)象，加倍懲罰，情

節(jié)嚴峻者調(diào)離工作崗位。

2、由于工資在車間制造費用中占很大比重，在工資發(fā)放不按時的

情形下，允許車間合理運用預提和待攤進行調(diào)整，到年底匯算結(jié)清。

3、計算材料利用率時，各車間的領料數(shù)應等于入庫零件的材料重

量和下角料重量之和。

4、本方法由公司財務部負責解釋，自20_年8月起執(zhí)行。

項目管理績效考核管理制度范本（篇4）

一、目的

1、為了對新進人員在試用期間的工作業(yè)績、氣力、態(tài)度做客觀的

評價，作為人員轉(zhuǎn)正、加薪、轉(zhuǎn)崗、辭退、人員開發(fā)等供應客觀合理依

據(jù)。

2、在時唆特培育一支業(yè)務精干的、高素養(yǎng)的、具有高度分散力和

團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

二、考核范圍

本制度適用于公司主管級（含）以下全部試用期人員。

三、考核方式、權責

1、考核接受垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管

對考核進行監(jiān)督、審核。

2、部門負責人予以考核結(jié)果核準，全部職員考核結(jié)果需經(jīng)總經(jīng)理

核準。

3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對員工考核

有政策制度詢問、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能；以及負責對考核表等相

關表單的存檔。

四、考核原則

1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的

考核標準、程序、方法等，確保績效考評的透亮度。

2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據(jù)，考核人員必

需公正合理，嚴格認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，

力戒主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、

結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的溝通與溝通。

4、差別原則：考評結(jié)果分A、B、C、D四人等級，并按正態(tài)分布

強制區(qū)分。

各等級對應比重及等級定義如下：

1、員工：員工試用期時間為1個月，每月10日以前（包括10日

上班）進廠的人員納入當月考核范圍，10日以后進廠人員納入下月考核。

2、職員：職員試用期時間為3個月，每月15日以前（包括15日

上班）進廠的人員以當月開頭計算，15日以后進廠人員則從下月開頭計

算。

五、考評要素及考核表分類

1、考評要素，各類崗位依據(jù)要素的緊要性劃分相應權重°

1）、對員工的績效考評項目緊要為六方面：工作績效、工作態(tài)度、

工作氣力、責任心、品德言行、出勤情形。

2）、對技術人員的績效考評緊要為六方面：專業(yè)技能、實踐氣力、

創(chuàng)新氣力、責任感、品德言行、出勤情形。

3）、對組長級以上的直線管理人員績效考評緊要為六方面：領導

氣力、溝通協(xié)調(diào)、授權引導、職業(yè)素養(yǎng)、團隊氣力。

4）、對辦公室職員的績效考評緊要為六方面：專業(yè)氣力、工作協(xié)

調(diào)、責任感、理解氣力、出勤情形、人品素養(yǎng)。

2、考核表分四類

1）、員工試用期考核表。

2）、文員、專員、辦公室人員試用期考核表。

3）、組長級（含）以上直線管理人員試用期考核表。

4）、技術人員試用期考核表。

六、績效評價

全部類型的考核按員工考核的總分，劃分為四個等級；為削減考

核的主觀性，加大激勵效果，考核結(jié)果實行部門比例把握，各部門在向

人力資源中心申報考核結(jié)果時，一律按公司比例進行。

七、考核流程

1、考核的一般操作程序：

1）、新進人員上班一周以內(nèi)，由其直接主管告知試用期考核流程,

考核要素，并就相關考核內(nèi)容進行溝通。

2）、每月20日各部門文員依據(jù)本部門當月試用期滿人數(shù)，類型

到人力資源中心領取相關的試用考核表。

3）、直接主管考評：直接主管依據(jù)考核表要素對員工進行全面客

觀的評價，對被考評人的得分進行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級,

并把考核結(jié)果反饋給被考核者，以及報被考評人的間接主管（高于員工

二級）。

4）、間接主管復核：間接主管對考核結(jié)果進行復核，確認無誤后,

并上報部門負責人。

5）、部門負責人審核：部門負責人結(jié)合本部門人員情形綜合考慮

等級分布，確定被考評人的考核等次及結(jié)果應用報人力資源中心。

6）、人力資源中心復核：人力資源中心對考核表、獎懲記錄、出

勤情形、部門等級分布等方面進行復核。對資料不符合要求之考核資料

退回，限期整改。

7）、審核：總經(jīng)理對全部考評結(jié)果應用進行核準。

8）、人力資源中心對考核表等相關資料存檔管理。

2、有以下情形者當月不得通過考核，不予轉(zhuǎn)正、加薪。

1）、試用期間有記過以上記錄者。

2）、試用期間請假超過5天（含）以上者。

3）、試用期間遲到、早退超過3次（含）以上或累計超過20分

鐘（含）以上者。

4）、試用期間有曠工情形者。

八、考核申訴

1、直接主管把考核結(jié)果反饋給被考核者后，被考核者如有持有異

議，應首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無法解決時，員工有權

在了解考評結(jié)果后3個工作日內(nèi)向間接主管提出申訴。申訴時需提交

《績效考核申訴表》（附后）

2、間接主管接到申訴后3個工作日內(nèi)，必需就申述的內(nèi)容組織審

查協(xié)調(diào)，進行復評，并將處理結(jié)果通知申述者。（對申訴人員必需進行

績效面談，并填寫《面談記錄表》）。

3、如間接主管協(xié)調(diào)后仍有異議，在按各處理結(jié)果后2個工作日內(nèi)

可向人力資源中心提出申訴，人力資源中心接到申訴后5個工作日內(nèi)必

需組織相關人員進行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復評，并將處理結(jié)果通知申述者。

4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結(jié)果。

5、各級主管對員工申訴應持樂觀心態(tài)，不得對下級申訴阻攔或打

擊報復；否則，一經(jīng)查實，依人事規(guī)章相關規(guī)定處理。

6、間接主管會同人力資源中心擁有最后裁定權。

項目管理績效考核管理制度范本（篇5）

公司員工上班期間嚴格執(zhí)行考勤制度，本制度適用于我公司一般

員工至部門經(jīng)理。

一、作息時間

1、公司實行每周5天工作制

上午9：00—12：00

午時14：00—18：00

2、部門負責人辦公時間：8：45?12：00o13：55?18：10；

3、行政部經(jīng)理、行政管理員、考勤員辦公時間：8：30?12：05,

13：55?18：10

4、保潔員：7：30

5、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必需在商定時間的前

五分鐘到達指定地點，招集人必需提前15分鐘到達指定地點。

三、違紀界定

員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五種，管理程

序如下：

1、遲到：指未按規(guī)定到達工作崗位（或作業(yè)地點）；遲到30分

鐘以內(nèi)的，每次扣10元；遲到30分鐘以上的扣半天基本工資；遲到一

小時的扣全天工資；

2、早退：指提前離開工作崗位下班；早退3分鐘以內(nèi)，每次扣罰

10元；30分鐘以上按曠工半天處理。

3、曠工：指未經(jīng)司意或按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)而未正常上班的;

曠工半天扣1天工資，曠工一天扣罰2天工資；一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或

累計曠工5天的，作自動解除合同處理；全年累計曠工7天的作開除處

理；

4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的,

脫崗一次罰款20元。

5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元；造

成重點損失的，由職責人自行擔當。

四、請假制度

1、假別分為：病假、事假、婚假、產(chǎn)假、年假、工傷假、喪假等

七種。凡發(fā)生以上假者取消當月全勤獎。

2、病假：指員工生病必需進行治療而請的假別；病假必需持縣級

以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理；出據(jù)虛假證明加倍懲罰；病假

每月2日內(nèi)扣除5