摘要建立一套高效度的績(jī)效考核體系，可以為企業(yè)進(jìn)行管理決策供科學(xué)依據(jù)，有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)通過(guò)績(jī)效改進(jìn)激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)員工與組織的共同成長(zhǎng)與發(fā)展。本文從相關(guān)背景入手，首先闡述了績(jī)效考核的概念、目標(biāo)、方法等基本理論知識(shí)及國(guó)內(nèi)外對(duì)于績(jī)效考核的研究現(xiàn)狀；接著以頤和地產(chǎn)為例，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全方位的調(diào)研、分析、診斷，對(duì)該公司的績(jī)效考核所面臨的問(wèn)題進(jìn)行了確認(rèn)；然后針對(duì)問(wèn)題，對(duì)公司、部門(mén)和員工的績(jī)效考核體系進(jìn)行了再設(shè)計(jì)。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；考核體系；體系設(shè)計(jì)

AbstractTheestablishmentofahigh-efficiencyperformanceappraisalsystemcanprovidescientificbasisforenterprisestomakemanagementdecisions,whichisconducivetotherealizationoftheorganization'sstrategicgoals.Atthesametime,itencouragesemployees'enthusiasmforworkthroughperformanceimprovementandpromotesthecommongrowthanddevelopmentofemployeesandorganizations.Startingfromtherelevantbackground,thisarticlefirstelaboratesthebasictheoreticalknowledgeofperformanceappraisalconcepts,goals,methods,andtheresearchstatusofperformanceappraisalathomeandabroad;then,takingYiheRealEstateasanexample,itconductscomprehensiveresearchonmarketingteamperformanceappraisal.Theanalysisanddiagnosisconfirmedtheproblemsfacedbythecompany'sperformanceappraisal;then,itredesignedtheperformanceappraisalsystemofthecompany,department,andemployees.Keywords:performanceassessment;assessmentsystem;systemdesign目錄17037_WPSOffice_Level1摘要 Ⅰ11195_WPSOffice_Level1Abstract Ⅱ9698_WPSOffice_Level1一、緒論 118955_WPSOffice_Level2(一)研究背景和意義 119186_WPSOffice_Level31.研究背景 130151_WPSOffice_Level32.研究意義 119353_WPSOffice_Level2（二）文獻(xiàn)綜述 127237_WPSOffice_Level31.績(jī)效考核概念 1935_WPSOffice_Level32.績(jī)效考核的考評(píng) 25020_WPSOffice_Level33.績(jī)效考核體系研究 323169_WPSOffice_Level2（三）論文結(jié)構(gòu) 417336_WPSOffice_Level1二、頤和地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核現(xiàn)狀 510190_WPSOffice_Level2（一）頤和地產(chǎn)概述 520496_WPSOffice_Level2（二）頤和地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方法 532427_WPSOffice_Level31績(jī)效考核形式、周期及內(nèi)容 519938_WPSOffice_Level32績(jī)效考核的組織部門(mén) 67060_WPSOffice_Level33績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 623339_WPSOffice_Level2（三）頤和地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因分析 721076_WPSOffice_Level31.績(jī)效考核目標(biāo)不明確 731551_WPSOffice_Level32.營(yíng)銷(xiāo)員工參與度低 81215_WPSOffice_Level33.缺乏部門(mén)不暢通，沒(méi)對(duì)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)信息有力反饋 83372_WPSOffice_Level1三、頤和地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核體系的改進(jìn) 912297_WPSOffice_Level2（一）對(duì)公司營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理體系的改進(jìn)建議 921041_WPSOffice_Level31.績(jī)效考核方法重新選擇（平衡記分卡法） 919951_WPSOffice_Level32.KPI績(jī)效考核指標(biāo)體系重構(gòu) 927844_WPSOffice_Level33.績(jī)效溝通的改進(jìn) 928687_WPSOffice_Level2（二）營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理方案的實(shí)施 1117664_WPSOffice_Level2（三）實(shí)施營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理方案的保障措施 1228451_WPSOffice_Level31.評(píng)估之前 1225985_WPSOffice_Level32.評(píng)估開(kāi)始時(shí) 135377_WPSOffice_Level33.評(píng)估過(guò)程中 1315333_WPSOffice_Level34.評(píng)估溝通中 138064_WPSOffice_Level2（四）實(shí)施營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理方案應(yīng)注意的問(wèn)題 1317037_WPSOffice_Level1結(jié)論 1511195_WPSOffice_Level1參考文獻(xiàn) 161377_WPSOffice_Level1致謝 17一、緒論(一)研究背景和意義1.研究背景當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)飛速發(fā)展。全世界所有的企業(yè)都在同一個(gè)平臺(tái)上一較高下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇。只有建立高效的管理體系，企業(yè)才能及時(shí)應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的外部市場(chǎng)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)公司最終的盈利目標(biāo)，履行相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。在高效的管理體系中，績(jī)效考核扮演著極為重要的角色。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)除需要卓越的領(lǐng)導(dǎo)人、自我革新的內(nèi)部管理流程外，離不開(kāi)一套適合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效考核體系。國(guó)際上從九十年代初開(kāi)始，許多企業(yè)通過(guò)精細(xì)化管理，規(guī)范了企業(yè)內(nèi)部考核制度，逐步建立起完善的績(jī)效考核體系。在中國(guó)，目前許多企業(yè)借鑒國(guó)外績(jī)效考核方面已取得的成熟經(jīng)驗(yàn)，也正在逐步建立符合自身特點(diǎn)的績(jī)效考核體系，并將其作為企業(yè)量化管理和考評(píng)管理的重要依據(jù)。其中卓越質(zhì)量管理模式、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法等績(jī)效考核工具被越來(lái)越廣泛的了解和接受，并在中國(guó)企業(yè)實(shí)際應(yīng)用中取得了良好效果，對(duì)中國(guó)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，參與全球化競(jìng)爭(zhēng)起到了積極作用。2.研究意義對(duì)于當(dāng)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷(xiāo)工作是企業(yè)效益的來(lái)源，是企業(yè)發(fā)展的龍頭。如何利用績(jī)效考核來(lái)充分調(diào)動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員的主觀能動(dòng)性成為人力資源工作的核心，怎樣建立良好的營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核體系成為企業(yè)提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉。目前，我國(guó)許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核理論還處于簡(jiǎn)單的模仿和應(yīng)用階段，并沒(méi)有真正和企業(yè)實(shí)際結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致在企業(yè)績(jī)效考核實(shí)踐中存在諸多問(wèn)題和不足，大部分企業(yè)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的考核不能很好的落實(shí)。因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合客觀情況，研究一套能夠適應(yīng)大多數(shù)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核的指標(biāo)體系。本文正是基于這一原因以頤和地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，研究營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的相關(guān)問(wèn)題。（二）文獻(xiàn)綜述1.績(jī)效考核概念隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，績(jī)效考核作為績(jī)效管理的重要手段，在薪酬、晉升、培訓(xùn)等方面發(fā)揮了巨大作用，但是在應(yīng)用的過(guò)程中又出現(xiàn)了很多問(wèn)題，影響了績(jī)效考核的效果。如何能夠解決這些問(wèn)題，激發(fā)員工的積極性，提高績(jī)效管理水平，是績(jī)效考核研究的主要問(wèn)題。BrianDrake（2014）研究認(rèn)為，績(jī)效考核是改善國(guó)有企業(yè)效益的一種重要途徑。隨著時(shí)代的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的管理水平不斷提高，各國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核也越來(lái)越重視，但無(wú)論是從績(jī)效考核制度的制定，還是從績(jī)效考核方案的執(zhí)行力來(lái)說(shuō)，各企業(yè)仍是良莠不齊，存在不少問(wèn)題，而導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核效果不佳的原因是多方面的，作者就企業(yè)績(jī)效考核存在的普遍性問(wèn)題進(jìn)行探討，并針對(duì)問(wèn)題提出解決方法。LFu（2014）認(rèn)為，隨著世界經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整及經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，小微企業(yè)也迎來(lái)了巨大的發(fā)展機(jī)遇。但因小微企業(yè)存在發(fā)展規(guī)模小、實(shí)力弱、員工文化程度相對(duì)較低等特點(diǎn)，很多企業(yè)尚未建立起科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)和績(jī)效考核體系，即便是已經(jīng)實(shí)施了績(jī)效考核與管理的小微企業(yè)也存在許多問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)揮不出績(jī)效考核與管理應(yīng)有的效果，制約了小微企業(yè)的良性發(fā)展。作者以小微企業(yè)績(jī)效考核運(yùn)行現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，提出自己的見(jiàn)解。孫超（2017）在我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，沒(méi)有建立起完善的人力資源績(jī)效考核體系，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與高效利用，這不僅影響了企業(yè)管理工作的開(kāi)展，同時(shí)也影響了企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)以及可持續(xù)發(fā)展?；谝陨戏N種原因，文章對(duì)當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了研究，并且以此為基礎(chǔ)提出了相應(yīng)的解決措施。李霞（2016）績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要組成部分，它是從定量和定性?xún)蓚€(gè)角度對(duì)每位員工的實(shí)際工作效果進(jìn)行綜合考核，真正的員工考核是將員工的業(yè)績(jī)與利益，以及企業(yè)整體的效益與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連的。但在實(shí)踐中，績(jī)效管理卻在認(rèn)識(shí)上、體系上、考核的方式方法上、應(yīng)用等問(wèn)題上存在一定的誤區(qū)。本文針對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行了分析，提出了一些解決問(wèn)題的措施，希望對(duì)企業(yè)管理起到借鑒的作用。2.績(jī)效考核的考評(píng)上文對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行了概述，然而也需要對(duì)績(jī)效考核的考評(píng)進(jìn)行研究?？?jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心職能之一，是指評(píng)定者運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)行為主體的與評(píng)定任務(wù)有關(guān)的績(jī)效信息（業(yè)績(jī)、成就和實(shí)際作為等）進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的過(guò)程。李明，畢健（2017）在目前高校探索教師績(jī)效考核的過(guò)程中，360度績(jī)效考評(píng)法逐漸被引入高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核中。文章以KM學(xué)院為例，通過(guò)對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出運(yùn)用360度考評(píng)法對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考核的具體措施，以期能夠改善應(yīng)用型高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的方式，使考核更具實(shí)效性。王磊（2017）在介紹360度績(jī)效考評(píng)法國(guó)內(nèi)外研究概況的基礎(chǔ)上，將360度績(jī)效考評(píng)法與組織相契合，對(duì)不同性質(zhì)組織360度績(jī)效考評(píng)法的適用性進(jìn)行了比較，結(jié)合海氏評(píng)價(jià)法劃分了組織機(jī)構(gòu)與員工考核內(nèi)容并建立了考核指標(biāo)體系，分析了360度績(jī)效考評(píng)的主體，并基于勝任特征，運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)構(gòu)建了360度績(jī)效考核主體與考核內(nèi)容的隸屬關(guān)系，給出了各考核主體對(duì)每項(xiàng)考核內(nèi)容的隸屬度的具體數(shù)值，實(shí)現(xiàn)了基于考核內(nèi)容選擇考核主體的目的。這不但降低了企業(yè)績(jī)效考評(píng)的成本而且提高了360度績(jī)效考評(píng)法的科學(xué)合理性。康永勝（2017）針對(duì)煤炭企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)中存在的考核方式不科學(xué)、考評(píng)工作不規(guī)范、考核指標(biāo)不明確和體系設(shè)計(jì)不完整等諸多問(wèn)題，提出一套創(chuàng)新的績(jī)效考評(píng)體系，建立起管理人員、技術(shù)人員、一線員工的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。在此基礎(chǔ)上，詳細(xì)闡述煤炭企業(yè)一線員工的考評(píng)，運(yùn)用層次分析和模糊綜合評(píng)價(jià)模型對(duì)創(chuàng)新型績(jī)效考評(píng)模式進(jìn)行評(píng)價(jià)。以期在煤炭企業(yè)績(jī)效考評(píng)的實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中解決現(xiàn)存的考評(píng)問(wèn)題和障礙，人力資源管理的新模式在煤炭企業(yè)改革及創(chuàng)新過(guò)程中，發(fā)揮更大的效用。蔡進(jìn)海（2017）研究認(rèn)為，開(kāi)展城市市容管理考評(píng)工作就是對(duì)城市管理整體水平的量化評(píng)價(jià)，而將城市市容管理考評(píng)結(jié)果作為對(duì)城市相關(guān)部門(mén)、單位和城市管理工作者的績(jī)效考核依據(jù)將增強(qiáng)其工作的責(zé)任心和提高其工作的積極性，從而促進(jìn)城市管理水平的不斷提升。文章探討將城市市容管理考評(píng)結(jié)果作為績(jī)效考核的依據(jù)以促進(jìn)廈門(mén)城市管理水平的提高，以期對(duì)廈門(mén)的城市管理工作有所幫助。張瑋（2017）采取專(zhuān)家訪談、小組討論、魚(yú)骨分析等研究方法，分析L銀行部室職能管理人員現(xiàn)有的績(jī)效考核體系，梳理存在的問(wèn)題和原因，并結(jié)合KPI考核、強(qiáng)制分布、360度反饋等績(jī)效考評(píng)方法，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，優(yōu)化和完善績(jī)效考評(píng)體系，以促進(jìn)L銀行健康發(fā)展。3.績(jī)效考核體系研究績(jī)效考核體系工作涉及多方因素，是一項(xiàng)重要而又復(fù)雜的工作，對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著積極的作用，同時(shí)又具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。晁楊（2017）研究認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，績(jī)效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容，雖被國(guó)內(nèi)外廣泛認(rèn)可，但國(guó)內(nèi)企業(yè)卻利用不足。對(duì)AHXX公司的績(jī)效考核現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)該公司績(jī)效考核存在管理方式簡(jiǎn)單、核指標(biāo)過(guò)于空泛、績(jī)效考核目標(biāo)不明確等問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上依據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論，探索建立一套完整的績(jī)效考核體系，主要包括績(jī)效考核的目的、目標(biāo)、考核指標(biāo)及權(quán)重、考核量表、考核結(jié)果的應(yīng)用設(shè)計(jì)等該體系具有考核內(nèi)容的綜合化，考評(píng)指標(biāo)數(shù)量化，考評(píng)指標(biāo)建立電算化的特點(diǎn)。黃曦施,趙善慶（2014）研究認(rèn)為，績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素?？己酥笜?biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。方振邦,侯純輝（2016）以考核內(nèi)容、考核主體、考核周期、考核方法和考核結(jié)果應(yīng)用為分析框架,對(duì)美國(guó)聯(lián)邦政府高級(jí)公務(wù)員的績(jī)效考核體系進(jìn)行了詳盡闡述,以期為我國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。陳佳慶（2017）研究認(rèn)為，績(jī)效考核體系工作涉及多方因素,是一項(xiàng)重要而又復(fù)雜的工作,對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著積極的作用,同時(shí)又具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。作者從當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理體系中存在的問(wèn)題入手,通過(guò)參考相關(guān)文獻(xiàn),以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡等為理論基礎(chǔ),在強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理的前提下,針對(duì)考核對(duì)象的層級(jí)進(jìn)行了差異化績(jī)效體系制度的制定,將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門(mén)、各層級(jí)及員工個(gè)人中加以落實(shí),從而形成比較完善的績(jī)效考核指標(biāo)。（三）論文結(jié)構(gòu)本文從相關(guān)背景入手，首先闡述了績(jī)效考核的概念、目標(biāo)、方法等基本理論知識(shí)及國(guó)內(nèi)外對(duì)于績(jī)效考核的研究現(xiàn)狀；接著以頤和地產(chǎn)為例，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全方位的調(diào)研、分析、診斷，對(duì)該公司的績(jī)效考核所面臨的問(wèn)題進(jìn)行了確認(rèn)；然后針對(duì)頤和地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效體系缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)、缺少管理基礎(chǔ)、忽視系統(tǒng)性與員工參與等問(wèn)題，綜合運(yùn)用BSC、KPI等方法對(duì)頤和地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核體系進(jìn)行了再設(shè)計(jì)。二、頤和地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核現(xiàn)狀（一）頤和地產(chǎn)概述頤和地產(chǎn)，創(chuàng)建于1992年，根植于廣州，發(fā)展于全國(guó)，專(zhuān)注于特色豪宅產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)。公司總部設(shè)在廣州，現(xiàn)有員工2000多人，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)和綜合物業(yè)管理。經(jīng)過(guò)十多年的潛心發(fā)展，頤和地產(chǎn)形成了集投資、開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)為一體的全過(guò)程運(yùn)作能力。從2002年起，通過(guò)實(shí)施“立足廣州、輻射全國(guó)”戰(zhàn)略，頤和進(jìn)入全國(guó)化擴(kuò)張的發(fā)展階段，公司先后在廣州、北京、西安、沈陽(yáng)、銀川、鞍山、包頭、昆明、蘇州等多個(gè)城市投資開(kāi)發(fā)建設(shè)，目前在全國(guó)擁有24個(gè)大型地產(chǎn)項(xiàng)目，完成了華南區(qū)域、華北區(qū)域、華東區(qū)域、西北區(qū)域的全國(guó)布局。（二）頤和地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方法1.績(jī)效考核形式、周期及內(nèi)容根據(jù)BGRIMM研究院的要求，頤和地產(chǎn)的營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核分為三類(lèi)：高管與中管：考核周期為每年一次，由頤和地產(chǎn)統(tǒng)一組織進(jìn)行。考核形式為：直接上級(jí)、同級(jí)人員和直接下級(jí)填寫(xiě)考核評(píng)分表。年度綜合考核得分=直接上級(jí)（主管領(lǐng)導(dǎo)）評(píng)分×50%+同級(jí)人員×25%+直接下級(jí)（職工代表）×具體考核內(nèi)容為：表2.1經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核單位年度績(jī)效考核表姓名：?jiǎn)挝唬喝掌冢嚎己隧?xiàng)目考核要素及說(shuō)明權(quán)重評(píng)分工作業(yè)績(jī)（50分）1.收入增長(zhǎng)率252.成本/收入下降幅度25管理（25分）1.管理水平：管理效能顯著、部門(mén)管理制度完善、安全生產(chǎn)管理到位、風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)強(qiáng)152.部門(mén)建設(shè)：重視員工培養(yǎng)、部門(mén)風(fēng)氣正、作風(fēng)好10開(kāi)拓創(chuàng)新（15分）具備開(kāi)拓精神和創(chuàng)新意識(shí)，并取得顯著效果15廉政建設(shè)（10分）做好廉潔自律及部門(mén)廉政建設(shè)，作風(fēng)過(guò)硬10頤和地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)正式員工：考核周期分為季度考核與年度考核，由頤和地產(chǎn)內(nèi)部統(tǒng)一組織進(jìn)行?？己诵问綖椋褐苯由霞?jí)、同級(jí)人員和直接下級(jí)填寫(xiě)考核評(píng)分表?？己说梅?直接上級(jí)評(píng)分×50%+同級(jí)人員×20%+直接下級(jí)×年度綜合考核得分=季度考核平均分×40%+年度考核得分×具體考核內(nèi)容為：表2.2營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核表姓名：?jiǎn)挝唬喝掌冢汗ぷ鳂I(yè)績(jī)（60分）考核要素權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)表述評(píng)分1.工作量152.工作執(zhí)行情況153.判斷準(zhǔn)確度104.工作計(jì)劃與統(tǒng)籌105.任務(wù)執(zhí)行能力10工作態(tài)度（20分）1.遵紀(jì)守法52.工作責(zé)任心53.團(tuán)隊(duì)協(xié)作性54.工作積極性5工作能力（20分）1.業(yè)務(wù)工作技能102.創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力53.表達(dá)溝通與協(xié)調(diào)5合計(jì)得分工作業(yè)績(jī)分+工作態(tài)度分+工作能力分2.績(jī)效考核的組織部門(mén)績(jī)效考核由頤和地產(chǎn)的綜合管理部組織執(zhí)行，對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分并建立員工考核檔案。季度考核及半年度考核的等級(jí)分為稱(chēng)職與不稱(chēng)職兩個(gè)檔次，65分以上為稱(chēng)職，分以下為不稱(chēng)職。年度綜合考核的考核等級(jí)確定為：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職和不稱(chēng)職四等。劃分依據(jù)為：考核等級(jí)為稱(chēng)職的，根據(jù)實(shí)際得分的所占比例，按照強(qiáng)制分布法排列，優(yōu)秀不超過(guò)15%，良好不超過(guò)30%。3.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用①員工的考核結(jié)果與年終考核評(píng)優(yōu)掛鉤。年度綜合考核結(jié)果在良好以上檔次的可作為年度先進(jìn)工作者及各項(xiàng)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)的候選人。②員工的年度考核及季度考核結(jié)果與員工崗位績(jī)效工資及年度獎(jiǎng)金分配掛鉤?？己藶椴环Q(chēng)職的，適當(dāng)下浮下一考核期的崗位績(jī)效工資，并取消考核當(dāng)期獎(jiǎng)金分配資格。③作為員工職務(wù)升降、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的主要參考依據(jù)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人年度考核結(jié)果為不稱(chēng)職的，解聘所聘任的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘為下一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。④作為調(diào)整員工工作崗位、續(xù)簽或解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，員工季度考核、半年度考核或年度考核結(jié)果為不稱(chēng)職的，可由頤和地產(chǎn)指定調(diào)整工作崗位，調(diào)整不成的，按不服從工作安排提出解除勞動(dòng)合同。連續(xù)兩個(gè)考核期考核不合格的，由H研究院院提出解除勞動(dòng)合同。⑤作為員工培訓(xùn)的依據(jù)。在頤和地產(chǎn)的實(shí)際應(yīng)用中，這種傳統(tǒng)的考核體系由于考核標(biāo)準(zhǔn)較為模糊、考核方式單一、缺乏溝通和反饋，造成了考核過(guò)程比較形式化。同時(shí)，考核評(píng)分時(shí)結(jié)果易受主觀因素的較強(qiáng)影響，也容易形成平均主義，結(jié)果就導(dǎo)致了考核不公平和激勵(lì)不到位。（三）頤和地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因分析1.績(jī)效考核目標(biāo)不明確在頤和地產(chǎn)，大部分營(yíng)銷(xiāo)員工都認(rèn)為績(jī)效考核就是為了給自己定薪酬和發(fā)獎(jiǎng)金，其實(shí)從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，這都不能算做真正的績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考核的另外一個(gè)重要目的就是用來(lái)找出營(yíng)銷(xiāo)員工工作中的差距，再制定相應(yīng)的改進(jìn)策略，幫助營(yíng)銷(xiāo)員工的績(jī)效發(fā)展，促進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)員工在績(jī)效方面的不斷提升和改變，引導(dǎo)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的工作行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的策略規(guī)劃。目前公司把績(jī)效考核與營(yíng)銷(xiāo)員工薪酬聯(lián)系作為重要目的，其實(shí)“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。如果把薪酬當(dāng)成主要目的，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得高度關(guān)注和思考?？?jī)效考核最終主要目的是用來(lái)幫助營(yíng)銷(xiāo)員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。在績(jī)效管理過(guò)程中，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果,更要強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。為什么會(huì)產(chǎn)生認(rèn)識(shí)上的偏差，主要原因就是企業(yè)并沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理體系的目的，績(jī)效考核的意義也沒(méi)有深入植入廣大營(yíng)銷(xiāo)員工心中，大家只看到了形式上的內(nèi)容，這跟營(yíng)銷(xiāo)員工的文化素質(zhì)有很大關(guān)聯(lián)，另外考核的結(jié)果應(yīng)用過(guò)窄，考核效果缺乏持續(xù)跟蹤也導(dǎo)致了大家對(duì)考核目的的片面化理解?？?jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，以激勵(lì)營(yíng)銷(xiāo)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)一種管理活動(dòng)。2.營(yíng)銷(xiāo)員工參與度低頤和地產(chǎn)由于績(jī)效考核的意識(shí)不到位，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)全員參與制，營(yíng)銷(xiāo)員工沒(méi)有參與到企業(yè)考核管理中去，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的目的，以及個(gè)人的考核目標(biāo)不明確或不了解，考核制度的建立及考核指標(biāo)的選擇沒(méi)有通過(guò)職工大會(huì)討論，沒(méi)有建立良好的績(jī)效管理制度，而是采用較隨意的辦法；或者因?yàn)闆](méi)有進(jìn)行全員溝通，致使設(shè)計(jì)的考核方法和指標(biāo)與企業(yè)的特性和需要脫節(jié)；或者沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時(shí)調(diào)整考核方案等，種種問(wèn)題使績(jī)效考核管理方法難以有效實(shí)行。3.缺乏部門(mén)不暢通，沒(méi)對(duì)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)信息有力反饋績(jī)效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，提高績(jī)效”。目前企業(yè)的績(jī)效考核沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與營(yíng)銷(xiāo)員工的有效溝通，致使全體營(yíng)銷(xiāo)員工的參與度不夠，制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)，考核結(jié)果難以信服等，可見(jiàn)有效溝通及部門(mén)之前對(duì)績(jī)效考證信息有力反饋在企業(yè)績(jī)效考核中的關(guān)鍵作用。而在各部門(mén)中往往就是因?yàn)槿狈Σ块T(mén)上的溝通不暢通，部門(mén)之間也沒(méi)有針對(duì)績(jī)效考評(píng)信息向營(yíng)業(yè)廳反饋，從而使到績(jī)效考核在企業(yè)中未能達(dá)到有效作用。其實(shí)在設(shè)計(jì)階段進(jìn)行有效溝通，可以了解營(yíng)銷(xiāo)員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實(shí)施過(guò)程中的進(jìn)行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過(guò)程中通過(guò)與營(yíng)銷(xiāo)員工面談，了解營(yíng)銷(xiāo)員工的工作業(yè)績(jī)和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正；考核結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行有效溝通，可以使?fàn)I銷(xiāo)員工了解組織對(duì)自己的評(píng)價(jià)，以便發(fā)揚(yáng)成績(jī)，查找不足，改進(jìn)工作，提高效益。企業(yè)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)員工的績(jī)效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，考核的目的不是止于考核結(jié)果，它是新的績(jī)效管理的開(kāi)始，績(jī)效考核的終極目標(biāo)是提高營(yíng)銷(xiāo)員工的工作績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)健康快速發(fā)展。三、頤和地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核體系的改進(jìn)（一）對(duì)公司營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理體系的改進(jìn)建議1.績(jī)效考核方法重新選擇（平衡記分卡法）企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核需要每個(gè)季度進(jìn)行一次，并在年末有一個(gè)針對(duì)本年度的綜合。2.KPI績(jī)效考核指標(biāo)體系重構(gòu)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)及主要崗位的考核指標(biāo)改進(jìn)?？?jī)效考核需要由頤和地產(chǎn)人力資源部門(mén)主要負(fù)責(zé)進(jìn)行開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)以及監(jiān)督和考評(píng)其考核系統(tǒng)的相應(yīng)實(shí)施工作；直線的一線經(jīng)理主要負(fù)責(zé)屬下?tīng)I(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、評(píng)分以及其績(jī)效反饋和對(duì)其績(jī)效系統(tǒng)的反饋職責(zé)；人力資源部與一線經(jīng)理一同根據(jù)考核的相關(guān)結(jié)果與員工參與發(fā)展規(guī)劃工作。3.績(jī)效溝通的改進(jìn)綜合考評(píng)總分（滿(mǎn)分100分）=營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售任務(wù)考評(píng)分+營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售費(fèi)用考評(píng)分+營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售回款考評(píng)分+新客戶(hù)開(kāi)發(fā)考評(píng)分+客戶(hù)關(guān)系維護(hù)考評(píng)分+規(guī)章制度遵守考評(píng)分+考勤考評(píng)分。第一，營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售任務(wù)完成情況考評(píng)分占綜合考評(píng)總分的50%，其計(jì)算公式為：實(shí)際完成營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售額÷計(jì)劃營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售任務(wù)。第二，營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售費(fèi)用的考評(píng)分占綜合考評(píng)總分的15%。①營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售費(fèi)用的考評(píng)分與當(dāng)年的年度營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售費(fèi)用率有關(guān)：②營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售費(fèi)用率的計(jì)算公式為：營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售費(fèi)用總和÷實(shí)際完成營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售額；③營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售費(fèi)用的考評(píng)分與年度營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售費(fèi)用率之間具體數(shù)值對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表5.1；表3.1年度營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售費(fèi)用率與考評(píng)分之間的關(guān)系序列年度營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售費(fèi)用/%年度營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售費(fèi)用考評(píng)分?jǐn)?shù)10~0.51520.5~11231~2642~325大于4%取消考評(píng)資格第三，營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售回款率考評(píng)分占綜合考評(píng)總分的15％。①營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售回款率的考評(píng)分與當(dāng)年的年度營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售回款率有關(guān)：②營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售回款率的計(jì)算公式為：營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售回款金額÷實(shí)際完成營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售額；③營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售回款率的考評(píng)分與年度回款率之間具體數(shù)值對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表5.2。表3.2年度營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售回款率與考評(píng)分之間的關(guān)系序列年度營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售回款率/%年度營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售回款率考評(píng)分?jǐn)?shù)110015295~10012380~956470~8025小于70%取消考評(píng)資格第四，新客戶(hù)開(kāi)發(fā)考評(píng)分占綜合考評(píng)總分的5%。考核當(dāng)年只要有一個(gè)新客戶(hù)和企業(yè)簽訂合同不管合同金額大小直接得1.5%，兩個(gè)得3%如果是三個(gè)以上開(kāi)始得5%，具體見(jiàn)表5.3。表3.3年度新客戶(hù)數(shù)量與考評(píng)分之間的關(guān)系序列新客戶(hù)數(shù)量年度營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售回款率考評(píng)分?jǐn)?shù)111.522333個(gè)以上5第五，客戶(hù)關(guān)系維護(hù)考評(píng)分占綜合考評(píng)總分的5%?？己水?dāng)年沒(méi)有客戶(hù)可以得滿(mǎn)分5%，客戶(hù)投訴超過(guò)5次的取消當(dāng)年考核資格，詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)表5.4。表3.4年度營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售回款率與考評(píng)分之間的關(guān)系序列客戶(hù)投訴次數(shù)年度營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售回款率考評(píng)分?jǐn)?shù)105214.532343154065次以上取消考評(píng)資格第六，企業(yè)規(guī)章制度評(píng)分占綜合考評(píng)總分的5%。這個(gè)主要由考核當(dāng)年?duì)I銷(xiāo)人員個(gè)人違反的企業(yè)規(guī)章制度來(lái)客觀判斷，每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣一份，超過(guò)5次取消當(dāng)年考評(píng)資格。第七，考勤情況評(píng)分占綜合考評(píng)總分的5%。根據(jù)企業(yè)考勤制度由被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行打分。通過(guò)各項(xiàng)績(jī)效考核內(nèi)容的重要主次細(xì)化了各個(gè)內(nèi)容的權(quán)重，從而使績(jī)效考核比現(xiàn)行的績(jī)效考核更加客觀更加有效更加全面。具體改進(jìn)后的頤和地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核表如表5.5。表3.5頤和地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核表考核項(xiàng)目考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分考評(píng)人工作業(yè)績(jī)營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售目標(biāo)實(shí)際完成營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售額/計(jì)劃完成營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售額50%營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售費(fèi)用見(jiàn)表4.115%營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售回款見(jiàn)表4.215%工作能力新客戶(hù)開(kāi)發(fā)見(jiàn)表4.35%客戶(hù)關(guān)系維護(hù)見(jiàn)表4.45%工作態(tài)度規(guī)章制度主要有當(dāng)年個(gè)人時(shí)候違反企業(yè)規(guī)章制度來(lái)客觀判斷，每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣一份，超過(guò)5次取消當(dāng)年考評(píng)資格。5%考勤情況根據(jù)企業(yè)考勤制度由被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行打分。5%（二）營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理方案的實(shí)施由于營(yíng)銷(xiāo)人員大多數(shù)工作時(shí)間需要在市場(chǎng)上跑，營(yíng)銷(xiāo)人員的日常工作很難監(jiān)督，所以在績(jī)效目標(biāo)制定之后，管理者應(yīng)該建立一套常規(guī)機(jī)制來(lái)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的目標(biāo)計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行促進(jìn)與指導(dǎo)。一般來(lái)說(shuō)，可以采用以下方法：方法一、管理者對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員目標(biāo)完成情況的月度回顧。管理者對(duì)團(tuán)隊(duì)每一位營(yíng)銷(xiāo)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行月度回顧和分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并與營(yíng)銷(xiāo)人員一起制定制定改善方案，將雙方達(dá)成一致的改善方案上報(bào)公司，由公司專(zhuān)門(mén)跟進(jìn)完成進(jìn)度。方法二、管理者對(duì)團(tuán)隊(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的橫向比較。管理者可對(duì)各團(tuán)隊(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的目標(biāo)完成情況進(jìn)行橫向比較，有助于發(fā)現(xiàn)各營(yíng)銷(xiāo)人員的長(zhǎng)處與不足，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，有利于提高整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)。方法三、營(yíng)銷(xiāo)人員月報(bào)表。頤和地產(chǎn)的市場(chǎng)支持部門(mén)根據(jù)每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員負(fù)責(zé)的區(qū)域市場(chǎng)在每月初將上月?tīng)I(yíng)銷(xiāo)人員的營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，分發(fā)給每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員。要求每個(gè)團(tuán)隊(duì)每月業(yè)績(jī)排在最后的20%的營(yíng)銷(xiāo)人員提出改善方案，若連續(xù)3個(gè)月無(wú)法調(diào)整好的，公司根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行勸退。方法四、營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)季度會(huì)議總結(jié)。管理者可以充分利用營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售季度會(huì)議，召集營(yíng)銷(xiāo)人員就季度業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行審查、分析、總結(jié)，以便總體掌控市場(chǎng)變化情況。如果發(fā)現(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)嚴(yán)重偏離業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，需要加大審查力度，并及時(shí)調(diào)整營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售策略及營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)指標(biāo)。（三）實(shí)施營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理方案的保障措施營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效評(píng)估是一個(gè)簡(jiǎn)單而又十分復(fù)雜的環(huán)節(jié)，需要管理特別的重視。說(shuō)其簡(jiǎn)單，是因?yàn)樗械臉?biāo)準(zhǔn)，評(píng)估辦法都已經(jīng)建立，評(píng)估人員只要按部就搬執(zhí)行就可以，更多體現(xiàn)的是對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員平時(shí)績(jī)效的總結(jié)。說(shuō)其復(fù)雜，是因?yàn)閷?duì)評(píng)估者自身的能力、素質(zhì)有很高要求，因?yàn)槿魏我环N評(píng)價(jià)體系都不可能對(duì)所有考核指標(biāo)100%的量化處理，對(duì)非量化指標(biāo)的評(píng)定需要評(píng)估者擁有正直、誠(chéng)信、公平、公正、完全理解各個(gè)指標(biāo)的含義基礎(chǔ)上進(jìn)行。頤和地產(chǎn)目前所有營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jī)效評(píng)估都是由營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)主管一人完成，鑒于營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)下設(shè)多區(qū)域營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)及職能部門(mén)，建議營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)主管只對(duì)幾名直線下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，每個(gè)團(tuán)隊(duì)、職能負(fù)責(zé)人對(duì)其直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。同時(shí)，需要建立營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效評(píng)估中申述機(jī)制，以保證績(jī)效評(píng)估結(jié)果的公平性和客觀性，又能得到各級(jí)管理者、員工對(duì)績(jī)效管理的參與及支持。在對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，各級(jí)管理者需要注意以下兒點(diǎn)：1.評(píng)估之前公司人力資源部應(yīng)對(duì)各級(jí)主管進(jìn)行有針對(duì)行的評(píng)估培訓(xùn)，盡量避免評(píng)估主管將個(gè)人喜好帶到評(píng)估過(guò)程中，影響評(píng)估的公平性。同時(shí)，營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售支持部門(mén)應(yīng)提前準(zhǔn)備好各營(yíng)銷(xiāo)人員的相關(guān)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)和資料，以便評(píng)估主管充分掌握候選人情況。2.評(píng)估開(kāi)始時(shí)評(píng)估主管應(yīng)對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)等級(jí)的定義及適用情況進(jìn)行充分的解釋?zhuān)源_保被評(píng)估人完全理解相關(guān)內(nèi)容。以避免在評(píng)估過(guò)程中出現(xiàn)不必要的分歧和爭(zhēng)議，浪費(fèi)時(shí)間。3.評(píng)估過(guò)程中評(píng)估人員必須中立，不帶私人感情，以事實(shí)為依據(jù)，不得隨意評(píng)定，因?qū)Ρ辉u(píng)估人不合理、不正當(dāng)?shù)脑u(píng)估導(dǎo)致被評(píng)估人提起申訴，公司對(duì)申訴結(jié)果予以支持的，評(píng)估人應(yīng)受到相應(yīng)的處罰，比如：剝奪評(píng)估權(quán)，降職使用，記過(guò)處分等。4.評(píng)估溝通中評(píng)估人應(yīng)該特別注意不要夸夸其談，引導(dǎo)并鼓勵(lì)員工多談，詳實(shí)收集、記錄員工的真實(shí)想法。這樣才能發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)及每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員的問(wèn)題的癥結(jié)，找到根本的解決問(wèn)題的方法。（四）實(shí)施營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理方案應(yīng)注意的問(wèn)題營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售管理組作為營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的一個(gè)單元，主要負(fù)責(zé)營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售的一些后勤的事情，包括營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售合同的簽訂時(shí)的審批，營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售合同的執(zhí)行管理，后期營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售合同的整理問(wèn)題等。除此之外，營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售管理組還負(fù)責(zé)辦公文具的分發(fā)管理和員工福利的發(fā)放，公司配送貨以及和物流公司的管理和溝通，本部門(mén)員工的考勤管理以及績(jī)效數(shù)據(jù)的整理等。營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售管理組的工作都是些雜活，他們和營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售任務(wù)沒(méi)有直接的關(guān)聯(lián)，但是作為營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的一個(gè)單元，他們的績(jī)效卻包括在營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效蛋糕之中。他們的月度績(jī)效薪資是和營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的當(dāng)月的營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤的。這就又出現(xiàn)了上面所講的生產(chǎn)部和營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售組的問(wèn)題，因?yàn)樗麄兊墓ぷ骱蜖I(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售沒(méi)有直接的關(guān)系，而他們的績(jī)效卻和營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售量有直接的關(guān)系，而他們和營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售有間接關(guān)系的那么多類(lèi)別的工作都沒(méi)納入績(jī)效考核的范圍，這就會(huì)造成他們只做好有利于營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售量的工作，而怠慢那些和營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售量沒(méi)有直接關(guān)系的，而卻又有著重要作用的管理內(nèi)勤工作。例如公司的物流送貨，他們做的僅僅是把送貨單分派給物流公司，面對(duì)于物流公司的送貨及時(shí)性他們并不關(guān)注，如果他們能夠關(guān)注送貨的及時(shí)性就會(huì)提高客戶(hù)滿(mǎn)意度，就是對(duì)營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售的支持。另一方面，對(duì)于很多營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，數(shù)據(jù)庫(kù)里很多是有的，他們自己是完全可以統(tǒng)計(jì)的，但是目前他們卻要求營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售組提供給他們，他們只做匯總。這等于加大了營(yíng)銷(xiāo)人員的工作量，而這個(gè)工作卻和營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售沒(méi)有太多的關(guān)系，如果能夠?qū)τ谶@項(xiàng)工作進(jìn)行