廣東省《現(xiàn)代人員測評》2008-2014年主觀真題四、簡答題（本大題共4小題，每小題4分，共16分）第一章導(dǎo)論三、名詞解釋題（本大題共4小題，每小題3分，共12分）36、素質(zhì)測評p6：測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者的主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程。090731．績效考評P7：是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定。1201110110010801140136、選拔性測評p8:是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。080741.考核性測評p14:又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評?？己藴y評經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。201301、090140．簡述素質(zhì)的基本特性。P20801答：基穩(wěn)朔內(nèi)表差綜分層次與相對性(1)、原有基礎(chǔ)作用性；(2)、穩(wěn)定性;；(3)、可塑性；(4)、內(nèi)在性；(5)、表出性；(6)、差異性；(7)、綜合性；(8)、可分解性；(9)、層次性與相對性45、簡述選拔性測評的特點。P8-9答：區(qū)分剛性客觀選擇等級1，整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功用；2，測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強；3，測評過程特別強調(diào)客觀性；4，測評指標(biāo)具有選擇性；5，選撥性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。36.簡述選拔性測評的原則。P10答：平正差準(zhǔn)比1，公平性原則；2，公正性原則；3，差異性原則；4，準(zhǔn)確性原則；5，可比性原則。45、診斷性測評與其他測評類型相比有哪些主要特點？P13答：細(xì)全究底不公開系統(tǒng)1.測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛。2.診斷性測評的過程是尋根究底。3.測評結(jié)果不公開；4.測評具有很強的系統(tǒng)性。40、簡述人員素質(zhì)測評的作用。P150907試述人員素質(zhì)測評的功用1401論述答：評定診斷預(yù)測其他人員素質(zhì)測評的作用：主要功用：評定；診斷反饋；預(yù)測。（2分）其他功用：有助于資源配置和科學(xué)化；有助于人力資源開發(fā)；有助于勞動人事的優(yōu)化管理。（2分）第1頁共6頁1101、10010807、140112010901第二章基本理論三、名詞解釋題（本大題共4小題，每小題3分，共12分）37、量化p33：即數(shù)量化，指給事物以數(shù)字形式的表示。人員素質(zhì)測評量化即用數(shù)學(xué)形式描述素質(zhì)測評的過程。就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認(rèn)識。090742.順序量化p36：先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦以相應(yīng)的順序數(shù)值。201301、0901、080742類別量化p36：就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別均賦予不同的數(shù)字。0801、140142、當(dāng)量量化P37：就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。1101、1001第三章測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建0901080746、測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)應(yīng)遵循哪些基本原則？P55答：針完簡明獨立操作合理量化1,針對性原則；2,完備性原則；3,簡練性原則；4，明確性原則；5，獨立性原則；6，可操作性原則；7，合理量化的原則41、簡述行為事件訪談法的步驟。P634，告訴每位考官觀察什么；5，告訴每位考官注意聽什么；6，告訴每位考官如何有效地利用所“看”到與“聽”到的信息，正確、客觀地解釋被試者和行為反應(yīng)；面試中7，采取評判表形式使各位考官的評判方式趨于一致；8，對整個的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求。面試評分標(biāo)準(zhǔn)（評分標(biāo)準(zhǔn)：每答對2點給1分，答對6點以上給滿分）還有三項關(guān)鍵工作：考官的選擇與培訓(xùn)；考生的篩選；考場選擇與設(shè)置。47、面試中主考官司易犯哪些錯誤？P1720901答：首暈材料不了解錄用壓力次序言別1.第一印象效應(yīng)；2.暈輪效應(yīng)；3.強調(diào)應(yīng)聘人員的負(fù)面材料；4.對職位缺乏了解；5.受錄用壓力影響6.面試次序影響；7.身體語言和性別的影響第六章評價中心技術(shù)三、名詞解釋題（本大題共4小題，每小題3分，共12分）39、評價中心p189：以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動0907、140144、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論p193:對被測者進(jìn)行分組，并不指定領(lǐng)導(dǎo)者，使被側(cè)者自由討論，最后形成組員一致簽字認(rèn)可的書面匯報，從而對被測人員素質(zhì)進(jìn)行測評的方法。0901、0807第4頁共6頁33．管理游戲P195：是一種以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動，通過觀察來測評被試者實際的管理能力。是評價中心常用的方法之一。201201、0801、140138．簡述評價中心的主要特點。P1891201、1101答：情綜態(tài)標(biāo)互信大預(yù)測形象行為性。評價中心最主要的特點之一就是情境模擬性。還有突出特點：1，綜合性；2，動態(tài)性；3，標(biāo)準(zhǔn)化；4，整體互動性；5，信息量大；6，以預(yù)測為主要目的；7，形象逼真；8，行為性；47.評價中心情景設(shè)計要注意哪些問題？P199201301簡答10010907答：似典逼主意口掘難⑴相似性；⑵典型性；⑶逼真性；⑷主體突出；⑸立意高，開口小，挖掘深，難度適當(dāng)。48、評價中心技術(shù)存在哪些問題？答：費高圍小操作不了質(zhì)量難有誤差1.花費大，代價高2.應(yīng)用范圍比較小3.一般人操作不了；4.評價中心法質(zhì)量難以鑒定5.存在不可克服的誤差簡述公文處理的操作流程。P1920801、1401答：頂替工作處理文件限時完成說明理由可以交談澄清主試行為分類評分公文處理是評價中心用得最多的一種測評形式。使用頻率高達(dá)81%，也是被認(rèn)為最有效的一種形式。在這種測評活動中，被試者假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆亟待處理和文件，包括信函、電話紀(jì)錄、電報、報告和備忘錄，它們分別是來自上級和下級、組織內(nèi)部與組織外部的各種典型問題和指示、日?，嵤潞椭匾录Ｋ羞@些信函、記錄與爭件都要求在2~3小時內(nèi)完成。處理完后，還要求被試者填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。對于不清楚的地方或想深入了解被試者，評價老師學(xué)可與被試者交談，以澄清模糊之處。然后主試人把有關(guān)行為逐一分類，再予評分。09010807情境設(shè)計的原則第九章測評質(zhì)量檢驗三、名詞解釋題（本大題共4小題，每小題3分，共12分）44.信度p262：是指測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準(zhǔn)確性。20130134.復(fù)本信度P263：指測評結(jié)果相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度。20120148.請列舉出四種心理效應(yīng)誤差答：哈趨寬邏對接⑴哈羅效應(yīng)誤差；⑵趨中心理誤差；⑶寬大心理誤差；⑷邏輯誤差；⑸對比效應(yīng)誤差；⑹接近效應(yīng)誤差201301簡答第5頁共6頁48,簡述測評質(zhì)量效度與信度檢驗的主要方法。P255-P276答：效度三：內(nèi)結(jié)關(guān)信度五：穩(wěn)等分半內(nèi)部評分1001效度的方法：從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度、從實證方面分析其結(jié)構(gòu)效度、從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度。項目分?jǐn)?shù)效度；信度的方法：穩(wěn)定系數(shù)分析、等值系數(shù)分析、分半系數(shù)分析、內(nèi)部一致性系數(shù)分析、評分一致性系數(shù)分析等不同方法。（再測信度、復(fù)本信度、一致性信度、評分者信度）案例綜合題不分章節(jié)1401：論述：人員測評的功用12分；人力資源部經(jīng)理招聘方案13分；1301：權(quán)重計算10分；招聘方案+面試問題12分1201：面試問題10分；論述：素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的步驟10分1101：權(quán)重計算10分；營銷人員招聘方案12分1007：面試設(shè)計20分；高管招聘方案20分；效度檢測計算20分1001：方差（招聘）計算10分；營銷人員招聘方案及