第頁 銷售人員績效管理制度第一章

總則第一條目的為規(guī)范銷售人員績效考核工作，激勵銷售人員提升工作績效，實現(xiàn)公司銷售目標，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司全體銷售人員，包括銷售代表、銷售主管、銷售經(jīng)理等績效管理。第三條考核原則1、客觀公正原則：銷售人員績效考核基于客觀事實和數(shù)據(jù)，避免主觀偏見和情感因素干擾，考核結(jié)果公正、合理。2、公開透明原則：績效考核標準、流程和結(jié)果向銷售人員公開，使每一位銷售人員準確理解考核要求和自己的考核結(jié)果。3、激勵約束原則：通過績效考核，對表現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員給予獎勵和激勵，對表現(xiàn)不佳的銷售人員進行督促和改進。4、持續(xù)改進原則：績效考核作為提升銷售人員能力和績效的手段，幫助銷售人員不斷改進工作方法，提高工作績效。第二章

職責分工第四條銷售部門（一）銷售經(jīng)理1、負責組織制定、實施銷售部整體績效目標。2、負責組織銷售人員開展銷售工作，協(xié)調(diào)解決銷售過程中遇到的問題；3、定期與銷售人員溝通，了解工作進展和客戶需求，指導銷售人員提升銷售技能和業(yè)務水平。（二）銷售主管1、負責協(xié)助銷售經(jīng)理管理團隊，分配銷售任務，監(jiān)督銷售人員日常工作；2、負責對銷售人員進行培訓和指導，及時反饋團隊工作情況和市場信息。（三）銷售人員1、負責執(zhí)行銷售計劃，開發(fā)新客戶，維護老客戶關(guān)系，完成個人銷售任務；2、負責收集市場信息和客戶反饋，及時向上級匯報工作進展和問題。第五條人力資源部1、負責制定和完善銷售人員績效考核制度，組織和協(xié)調(diào)績效考核工作；2、負責收集和整理考核數(shù)據(jù)；3、負責對考核結(jié)果進行分析和反饋，為銷售部門提供績效改進建議和培訓支持。4、負責根據(jù)績效考核結(jié)果，計算銷售人員的績效工資。第六條財務部1、負責審核銷售總體目標與公司總體目標是否匹配；2、負責統(tǒng)計、匯總銷售完成數(shù)據(jù)，定期提供銷售相關(guān)的財務分析報告，為銷售人員績效考核提供數(shù)據(jù)支持。3、負責審核、發(fā)放銷售人員績效工資。第三章

績效目標設定第七條目標擬定每年1月，銷售部收集、整理公司戰(zhàn)略規(guī)劃、年度業(yè)務計劃、過往銷售數(shù)據(jù)等相關(guān)資料，基于銷售團隊現(xiàn)狀、市場趨勢等，組織銷售人員共同討論擬定銷售部及各崗位年度績效目標，包括銷售額、銷售回款、客戶拜訪量、新客戶開發(fā)數(shù)量等關(guān)鍵指標。第八條目標審核人力資源部從目標設定的激勵性、可衡量性等出具審核意見，財務部根據(jù)公司財務狀況、成本預算等，分析各項目標的財務可行性，并出具審核意見。第九條目標優(yōu)化銷售經(jīng)理根據(jù)人力資源部和財務部審核意見，細化和調(diào)整銷售部整體及各崗位績效目標，形成《銷售經(jīng)理績效考核表》《銷售主管績效考核表》與《銷售代表績效考核表》，明確各崗位考核項目、考核目標、考核權(quán)重、評分標準等，制定達成目標的舉措。確保目標既符合公司整體利益，又能激發(fā)銷售人員積極性。其中：銷售經(jīng)理個人的考核指標應與銷售部目標保持一致；各銷售主管績效目標合計應不低于銷售部總體目標；銷售代表績效目標合計應不低于對應銷售主管目標。第十條簽字確認《銷售經(jīng)理績效考核表》由銷售經(jīng)理、分管領(lǐng)導（或總經(jīng)理）共同簽字確認；《銷售主管績效考核表》由銷售主管和銷售經(jīng)理共同簽字確認；《銷售代表績效考核表》由銷售代表和銷售主管共同簽字確認。各崗位績效考核表簽字確認后，轉(zhuǎn)人力資源部、財務部備案，作為后續(xù)績效考核的依據(jù)。第四章

績效目標跟進與調(diào)整第十一條溝通機制銷售經(jīng)理和銷售主管應定期與銷售人員進行一對一溝通，了解其工作進展、遇到的問題和困難，并向其提供指導和支持。溝通頻率：每周至少一次簡短溝通，每月至少一次深入溝通。第十二條數(shù)據(jù)監(jiān)控銷售部利用銷售管理系統(tǒng)或銷售報表，實時監(jiān)控每個銷售人員業(yè)績完成情況，發(fā)現(xiàn)異常，應及時與銷售人員共同分析原因，制定改進措施。第十三條培訓與輔導人力資源部根據(jù)銷售人員績效表現(xiàn)和能力短板，定期組織針對性的培訓課程和輔導活動，包括但不限于銷售技巧培訓、產(chǎn)品知識培訓、客戶關(guān)系管理培訓等，幫助銷售人員提升專業(yè)技能和業(yè)務能力。第十四條目標調(diào)整在績效目標執(zhí)行過程中，若遇到市場環(huán)境發(fā)生重大變化、公司戰(zhàn)略調(diào)整等不可預見的情況，經(jīng)公司研究可適當調(diào)整銷售人員績效目標。調(diào)整時，由被考核人提出申請，說明調(diào)整原因和調(diào)整方案，經(jīng)銷售經(jīng)理審核、分管領(lǐng)導（或總經(jīng)理）批準，人力資源部、財務部備案。第五章

績效考核第十五條考核周期銷售代表采用月度與季度相結(jié)合的考核方式。月度考核側(cè)重業(yè)績指標完成及過程指標執(zhí)行情況；季度考核綜合評估季度內(nèi)整體業(yè)績與目標達成狀況。銷售主管以季度和半年度為考核周期。季度考核重點關(guān)注團隊業(yè)績及管理工作成效，半年度考核則從更長遠角度評估團隊整體表現(xiàn)和發(fā)展情況。銷售經(jīng)理實行半年度和年度考核。半年度考核主要用于階段性總結(jié)或調(diào)整，年度考核則全面衡量其對公司銷售目標及戰(zhàn)略的貢獻等。第十六條考核主體銷售代表由銷售主管考核，同時參考銷售經(jīng)理意見。銷售主管依據(jù)日常工作觀察、銷售完成數(shù)據(jù)等對銷售代表進行評價，銷售經(jīng)理從團隊整體角度提供補充意見。銷售主管由銷售經(jīng)理考核，人力資源部參與審核。銷售經(jīng)理根據(jù)銷售團隊整體業(yè)績、管理成效等方面進行評估，人力資源部從公司整體標準和政策角度審核考核結(jié)果。銷售經(jīng)理由分管領(lǐng)導（或總經(jīng)理）考核，人力資源部、財務部協(xié)助。第十七條定量考核銷售額、銷售回款、新客戶開發(fā)等量化指標，根據(jù)財務部提供的會計核算系統(tǒng)中顯示的銷售數(shù)據(jù)、收款記錄考核?？蛻袅魇实攘炕笜烁鶕?jù)公司客戶信息管理系統(tǒng)及市場拓展記錄考核。量化指標完成率由銷售部統(tǒng)計計算，財務部、人力資源部審核確認。第十八條定性考核針對工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力、溝通能力、市場應變能力等難以量化的定性指標，采取自評和上級評價相結(jié)合的方式進行考核。（一）被考核人自評。考核周期結(jié)束后，被考核人應對照考核指標和評價標準，對自己的工作表現(xiàn)進行評價，填寫自評報告，闡述工作成果、存在的問題及改進措施等。（二）上級評價。被考核人直接上級在收到被考核人的自評報告后，結(jié)合其日常工作表現(xiàn)，對被考核人進行綜合評價。定性指標考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、待改進、不合格五個等級。第十九條考核結(jié)果溝通與確認考核人根據(jù)財務部提供的量化指標完成數(shù)據(jù)、被考核人自評報告及日常觀察情況，分別在《銷售經(jīng)理效評價表》《銷售主管績效評價表》《銷售經(jīng)理代表績效評價表》進行評價打分，記錄評價依據(jù)?？己私Y(jié)果應與被考核人溝通確認，在肯定被考核人的優(yōu)點和成績的同時，指出其存在的問題和不足，共同探討改進措施和未來發(fā)展方向。如被考核人認同考核結(jié)果，考核人與被考核人共同在考核評價表上簽字確認。如有異議，被考核人可當場提出，或在規(guī)定時間內(nèi)（如3-5個工作日）向人力資源部提出申訴。人力資源部接到申訴后，應組織相關(guān)人員進行調(diào)查核實，必要時重新組織對被考核人的評估與考核。第六章

考核結(jié)果應用第二十條薪酬調(diào)整銷售人員績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，掛鉤方式參見《銷售人員薪酬管理制度》相關(guān)規(guī)定。第二十一條職位晉升連續(xù)多次績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的銷售人員，將優(yōu)先獲得晉升資格。公司將根據(jù)崗位需求和銷售人員個人能力，將其晉升至更高職位。如考核結(jié)果顯示銷售人員在當前崗位難以發(fā)揮優(yōu)勢，無法達到預期工作目標時，公司將結(jié)合銷售人員自身特點和職業(yè)興趣，將其調(diào)整到更合適的