厲害的領導如何對“關系戶”借力打力1.領導者對待關系戶的常見錯誤1.1放任不管導致團隊失衡1.1.1不考勤不考核破壞公平有些領導對關系戶不考勤、不考核，甚至允許其不遵守公司制度。這種做法會讓其他員工感到不公平，破壞團隊凝聚力。例如，某國企領導的親戚入職后，經(jīng)常遲到早退，領導卻視而不見，導致其他員工怨聲載道。1.2過度打壓激化矛盾1.2.1刻意刁難引發(fā)反抗另一些領導則走向另一個極端，認為關系戶是靠“走后門”進來的，能力不行，便刻意刁難，安排邊緣工作，甚至公開批評。比如，某民企領導對一位股東推薦的員工，故意安排其做繁瑣的雜事，并在會議上公開批評其能力不足，結果該員工的股東父親對公司產(chǎn)生不滿。1.3區(qū)別對待制造內(nèi)部對立1.3.1態(tài)度搖擺形成對立有些領導對關系戶的態(tài)度搖擺不定，時而縱容，時而嚴苛，導致團隊內(nèi)部形成“特權階層”和“普通員工”的對立。例如，某公司領導對關系戶時而給予特殊待遇，時而又嚴格要求，使得普通員工認為“拼關系比拼能力更重要”，影響企業(yè)文化的健康發(fā)展。2.關系戶存在的價值2.1帶來關鍵資源2.1.1提供政府客戶資源許多關系戶背后都有強大的社會資源，如政府關系、客戶資源、融資渠道等。比如，某企業(yè)高管的子女在銀行工作，可能為企業(yè)貸款提供便利；某股東推薦的人才，可能帶來新的業(yè)務合作機會。2.2增強企業(yè)信任度2.2.1提升企業(yè)信譽背書在某些行業(yè)（如金融、建筑、醫(yī)療），企業(yè)的信譽往往依賴于“熟人社會”的背書。關系戶的存在，可以增強客戶、合作伙伴對企業(yè)的信任感。2.3提升團隊穩(wěn)定性2.3.1降低員工流動性相比普通員工，關系戶的流動性通常較低，因為他們與企業(yè)有更深的綁定。如果管理得當，他們可以成為企業(yè)的長期骨干。3.用好關系戶的第一招：明確規(guī)則，一視同仁3.1績效考核晉升統(tǒng)一標準3.1.1入職明確考核規(guī)則關系戶可以特殊引進，但不能特殊管理。領導者應在入職時就明確告知：“公司歡迎你，但你必須遵守和其他員工一樣的考核標準?！蹦成鲜泄径麻L的侄子入職后，人力資源部明確告知他：“公司的晉升完全看業(yè)績，不會因為你的身份破例?！苯Y果，該員工反而更加努力，最終憑借能力獲得晉升。3.2私下溝通避免區(qū)別對待3.2.1個別溝通維護公平如果關系戶表現(xiàn)不佳，應私下溝通，而非公開區(qū)別對待。比如，某公司一位關系戶工作表現(xiàn)欠佳，領導私下與其溝通，指出問題并給予改進機會，既維護了關系戶的自尊，又保證了管理的公平性。4.用好關系戶的第二招：發(fā)揮資源優(yōu)勢4.1合理安排崗位發(fā)揮特長4.1.1對外聯(lián)絡商務拓展關系戶的價值不僅在于崗位技能，更在于其背后的資源。領導者可以安排他們參與對外聯(lián)絡、商務拓展等工作，而非強行要求他們做不擅長的技術崗位。4.2具體資源對應具體工作4.2.1資源與崗位精準匹配如果關系戶有政府背景，可讓其負責政策對接；如果關系戶來自重要客戶，可讓其參與客戶關系維護；如果關系戶社會人脈廣，可讓其協(xié)助市場推廣。某創(chuàng)業(yè)公司招聘了一位投資人的朋友，雖然其業(yè)務能力一般，但人脈廣泛。CEO便安排他負責商務合作，結果成功促成了幾筆關鍵訂單。5.用好關系戶的第三招：建立導師制度5.1資深員工擔任導師5.1.1選擇合適導師許多關系戶并非不想努力，而是缺乏正確的引導。領導者可以安排資深員工擔任其導師，幫助其快速適應企業(yè)文化，提升專業(yè)能力。5.2定期評估給予反饋5.2.1持續(xù)關注成長定期評估關系戶的進步，并給予反饋。某國企領導的子女入職后，公司安排了一位部門經(jīng)理擔任其導師。一年后，該員工不僅適應了工作，還成為團隊骨干。6.用好關系戶的第四招：改善企業(yè)外部環(huán)境6.1關系戶參與關鍵溝通6.1.1協(xié)助解決外部難題關系戶的另一個重要作用是充當企業(yè)與外部的“潤滑劑”。當企業(yè)遇到政策難題、客戶糾紛或公關危機時，關系戶可能比正式公關團隊更有效。6.2通過關系戶獲取行業(yè)信息6.2.1提前規(guī)避風險在關鍵談判或危機處理中，讓關系戶參與溝通。通過關系戶了解行業(yè)內(nèi)部信息，提前規(guī)避風險。某制造業(yè)企業(yè)因環(huán)保問題被調(diào)查，一位有政府背景的員工協(xié)助溝通，最終使企業(yè)避免了高額罰款。7.用好關系戶的第五招：做好退出機制7.1與推薦人溝通說明情況7.1.1避免激化矛盾如果關系戶確實無法勝任工作，或對企業(yè)文化造成破壞，領導者應果斷處理，而非一味妥協(xié)。先與其推薦人（如股東、高管）溝通，說明情況。7.2提供合理離職方案7.2.1友好解決不影響運營提供合理的離職方案（如調(diào)崗、補償），避免激化矛盾。某公司CEO發(fā)現(xiàn)某關系戶長期消極怠工，經(jīng)與推薦股東協(xié)商后，最終以“友好離職”方式解決，未影響公司運營。8.關系戶管理的最高境界8.1實現(xiàn)三方平衡