2023年人力資源管理師考試要點(diǎn)

第一章人力資源規(guī)劃

一、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的基本理論P(yáng)1

組織構(gòu)造與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，

組織構(gòu)造是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事

宜。組織構(gòu)造設(shè)計(jì)是指以組織構(gòu)造為關(guān)鍵的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)

總體設(shè)計(jì)的構(gòu)成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的

工作，不過它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。

組織理論日勺發(fā)展：

L古典組織理論：以行政組織理論為根據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性構(gòu)造；

2.近代組織理論：以行為科學(xué)為理論根據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人日勺原因，從組織行

為日勺角度來研究組織構(gòu)造;

3.現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，重要以權(quán)變管理理論為根據(jù)，它

既吸取了此前多種組織理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而

靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。

組織理論日勺分類：靜態(tài)和動(dòng)態(tài)（靜態(tài)是關(guān)鍵內(nèi)容）

組織設(shè)計(jì)的5項(xiàng)基本原則及各原則的基本含義：

1、任務(wù)與目的原則：目的與手段日勺關(guān)系

2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：整體性破壞的彌補(bǔ)

3、有效管理幅度原則：IT的影響

4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：詳細(xì)狀況詳細(xì)分析

5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則

組織理論與組織設(shè)計(jì)理論日勺區(qū)別與關(guān)系:

組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論日勺指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論

的一部分。

1.前者被稱為廣義日勺組織理論或大組織理論，后者被稱為狹義日勺、小組織理

論

2.前者包括組織運(yùn)行的所有問題，后者重要研究企業(yè)組織構(gòu)造的設(shè)計(jì)。

3.兩者在外延上是不一樣的，從邏輯上講，前者包括后者。

組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的程序（5步，注意分析內(nèi)外環(huán)境）：部門是承擔(dān)某種職能日勺載

體，按一定的原則把它們組合起來就是組織構(gòu)造。

L分析組織構(gòu)造的影響原因，選擇最佳的組織構(gòu)造模式。

（企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目日勺、信息溝通）

2?根據(jù)所選日勺組織模式，將企業(yè)劃分為不一樣的、相對獨(dú)立日勺部門

3.為各個(gè)部門選擇合適的部門構(gòu)造，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。

4.將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織構(gòu)造。

不一樣組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的原則：

以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制

以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制

以關(guān)系為中心：出目前尤其大的企業(yè)或項(xiàng)目中

組織構(gòu)造整合：是企業(yè)最常用的組織構(gòu)造變革方式，是一種計(jì)劃式變革

企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

廣義：包括狹義日勺內(nèi)容，尚有人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；員工薪酬福利計(jì)劃；職業(yè)生

涯規(guī)劃計(jì)劃；其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)

劃、績效管理計(jì)劃）

狹義：人員配置計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（掌握兩者差異，易出多選）P24

外部環(huán)境：1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會(huì)原因

內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特性2、發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、人力資源管理系統(tǒng)

定量預(yù)測措施：

轉(zhuǎn)換比率法：規(guī)定會(huì)計(jì)算（42頁）

定員定額法：1、工作定額法2、崗位定員法3、設(shè)備看守定額定員法4、勞

動(dòng)效率法5、比例定員法

企業(yè)人員供應(yīng)包括內(nèi)、外供應(yīng)，預(yù)測類型也分為：內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測和外部供應(yīng)

預(yù)測

內(nèi)部預(yù)測供應(yīng)的措施：P64

人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單

理人員接替模型

馬爾可夫模型

人力資源需求預(yù)測的三個(gè)原理；1、慣性原理2、有關(guān)性原理3、相似原理

(P38)

定性預(yù)測措施：1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法2、描述法3、德爾菲法

★制定企業(yè)人力資源規(guī)劃日勺基本程序——圖1-8P26-27

1、調(diào)查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境日勺各項(xiàng)信息。

2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際狀況確定其人員規(guī)劃期限，理解企業(yè)既有人力資

源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。

3、在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響原因的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)

合，以定量為主的多種科學(xué)預(yù)測措施對企業(yè)未來人力資源供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡日勺總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各項(xiàng)

詳細(xì)日勺調(diào)整，供不小于求或求不小于供的政策措施。

5、人員規(guī)劃日勺評價(jià)與修正。

★人力資源供求關(guān)系的三種狀況；P69-70（理解體現(xiàn)形式和處理措施，也許出

多選）

企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：（1）人力資源供求平衡；（2）人力資源供不小于

求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率地下；（3）人力資源供不

不小于求，設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)運(yùn)用率低，也是一種揮霍。人力資源規(guī)劃就是根

據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測成果，制定對應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求

實(shí)現(xiàn)平衡。

一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，雖然總量上到達(dá)平衡，也會(huì)在層

次、構(gòu)造上發(fā)生不平衡。

二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)詳細(xì)狀況選擇不一樣方案防止短缺現(xiàn)

象，應(yīng)對措施有：

1、將符合條件且處在相對富余狀態(tài)日勺人調(diào)往空缺職位。

2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)確定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；如企業(yè)內(nèi)部無法滿足，應(yīng)確定

外部招聘計(jì)劃。

3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工樂意延長工作時(shí)間，制定延長工時(shí)合適增長

酬勞日勺計(jì)劃一短期應(yīng)急措施。

4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源

的格局。

5、制定聘任非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者、或聘任小時(shí)工。

6?制定聘任全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。

最有效措施是科學(xué)鼓勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。改善工藝設(shè)計(jì)，

從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。

三、企業(yè)人力資源供不小于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨日勺重要問題，

是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題，處理措施有:

1、永久性解雇某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工;

2、合并、關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)；

3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退；

4、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競爭力；

5、減少員工工作時(shí)間，隨之減少工資水平一處理臨時(shí)性人力資源過剩的有

效方式；

6、多種員工分擔(dān)此前一種或少數(shù)人完畢的工作，按工作任務(wù)完畢量計(jì)發(fā)工

資一定量核薪；

★人力資源需求預(yù)測的影響原因：

顧客需求勞動(dòng)力

生產(chǎn)培訓(xùn)員工移

曠工政府小時(shí)變

退休與安全福利

1、顧客需求日勺變化（市場需求）2、生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）3、勞動(dòng)力成本趨

勢（工資狀況）4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢5、追加培訓(xùn)的需求6、每個(gè)工種員工的

移動(dòng)狀況7、曠工趨向（或出勤率）8、政府方針政策的影響9、工作小時(shí)的變化

10、退休年齡日勺變化H、社會(huì)安全福利保障

★組織構(gòu)造模式*

也許出現(xiàn)圖表題，要看低級教程中的幾種組織構(gòu)造模式

L直線制：

長處：

構(gòu)造簡樸，指揮統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)絡(luò)少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅

速，處理問題及時(shí)，管理效率高。

缺陷:

缺乏專業(yè)化分工；對管理者素質(zhì)規(guī)定高；無助于管理者處理重大問題。

2.直線職能制：

長處：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高

缺陷：在大型企業(yè)橫向聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人員無暇顧及

企業(yè)面臨日勺重大問題

3.事業(yè)部制：

長處：權(quán)力下放；有助于提高企業(yè)日勺適應(yīng)能力；實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化；責(zé)任和權(quán)力

明確

缺陷：輕易導(dǎo)致機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹;輕易忽視企業(yè)整體利益

4.矩陣制

長處：將企業(yè)的橫向聯(lián)絡(luò)和縱向聯(lián)絡(luò)很好地結(jié)合起來，有助于溝通和處理問

題；組建以便；可以很好地處理組織構(gòu)造相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾

缺陷：組織關(guān)系比較復(fù)雜

★新型組織構(gòu)造模式：*

1.多維立體組織構(gòu)造：

1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合

2）考慮三維原因：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀

3）按地區(qū)將利潤中心、成本中心統(tǒng)一起來

2.模擬分權(quán)組織構(gòu)造：

1）內(nèi)部模擬獨(dú)立核算

2）賦予更大日勺自主權(quán)

3）內(nèi)部多種單位、管理特點(diǎn)不一樣、生產(chǎn)的持續(xù)性很強(qiáng)注：理解各組織構(gòu)造

的特點(diǎn)和合用范圍，要可以畫出組織構(gòu)造圖

★企業(yè)組織構(gòu)造變革的程序：*

（一）、組織構(gòu)造診斷

1、組織構(gòu)造調(diào)查：A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖

2、組織構(gòu)造分析

3、組織決策分析：A決策影響的時(shí)間。B決策對各職能的影響面。C決策者

所需具有日勺能力。D決策的性質(zhì)

4、組織關(guān)系分析

（二）、實(shí)行構(gòu)造變革

1、變革前的征兆：A業(yè)績下降B組織構(gòu)造自身病癥顯露C員工士氣低落，不

滿情緒增多。

2、組織構(gòu)造變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革。

3、排除組織構(gòu)造變革阻力：

反對變革日勺重要原因：（簡答）

1改革沖擊他們習(xí)慣了日勺工作措施和已經(jīng)有口勺業(yè)務(wù)知識(shí)技能，緊張變革會(huì)失去

工作安全感

2一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不理解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨

勢。

為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采用如下對應(yīng)措施：

讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充足認(rèn)識(shí)變革的必要性和

變革日勺責(zé)任感。

大力推行與組織變革相適應(yīng)日勺人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技

能，適應(yīng)變革后的工作崗位。

大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。

完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，建全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員

工日勺行為。

（三）、企業(yè)組織構(gòu)造評價(jià)

★理解“以成果為中心來設(shè)計(jì)部門構(gòu)造”。

“事業(yè)部制、模擬分權(quán)制”之間日勺關(guān)系：

事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采用，它使每一種自治單位既能理解自己的任

務(wù)，又能理解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)；既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，當(dāng)

一種企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣時(shí)，采用此模式可以獲得良

好的效果，但需設(shè)置的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多。

模擬分權(quán)組織構(gòu)造：擬分權(quán)制是事業(yè)部制的一種延續(xù)。

是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)持續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各構(gòu)成的生產(chǎn)技術(shù)特

點(diǎn)及其對管理的不一樣規(guī)定，人為地把企業(yè)提成許多“組織單位”，并將其當(dāng)作

是相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予它們盡量大日勺生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，讓它們擁有自

己日勺職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”日勺盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”日勺獨(dú)立經(jīng)

營、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其二產(chǎn)經(jīng)營積極性和積極性，到達(dá)改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營

管理的目日勺的組織構(gòu)造。當(dāng)一種大型的企業(yè)日勺不一樣構(gòu)成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)

營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)絡(luò)時(shí)，這種構(gòu)造比較合用，但其明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作中也

不易真正做到以成果為中心。

★針對舊組織架構(gòu)組建新的組織架構(gòu)的程序

第二章招聘與配置

員工素質(zhì)測評的基本原理：

1、個(gè)體差異原理

2、工作差異原理

3、人崗匹配原理：工作規(guī)定與員工素質(zhì)；工作酬勞與員工奉獻(xiàn)；人與人；崗與

崗圖。（2-1人崗匹配圖）

★員工素質(zhì)測評日勺類型*

1、選拔性測評：強(qiáng)調(diào)辨別功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客觀性；具有靈活性；成果體現(xiàn)

為分?jǐn)?shù)或等級

2、開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目日勺，對測評日勺成果提出開發(fā)提議。

3、論斷性測評：測評內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛;成果不公開;有較強(qiáng)的系統(tǒng)性

4、考核性測評：概括性，是一種總結(jié)性的測評；成果規(guī)定有較高的信度與效

度。

員工素質(zhì)測評的重要原則：掌握五項(xiàng)原則的含義和優(yōu)缺陷

1、客觀測評與主管測評相結(jié)合

2、定性測評與定量測評相結(jié)合

3、靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合

4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合

5、分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合

員工素質(zhì)測評量化日勺重要形式：（詳細(xì)內(nèi)容看書P76選擇題）

一次量化與二次量化；類別量化與模糊量化;次序量化、等距量化與比例量化;

當(dāng)量量化（權(quán)重）

品德測評、知識(shí)測評和能力測評的內(nèi)容和措施。

1、品德測評：FRC品德測評法；問卷法。投射技術(shù)測評法（其特點(diǎn)a.目的具有

隱蔽性b.內(nèi)容日勺非構(gòu)造性與開放性c.反應(yīng)的自由性）

2、知識(shí)測評：依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)。

3、能力測評：一般能力、特殊能力、發(fā)明力、學(xué)習(xí)能力

測評日勺實(shí)行階段：是關(guān)鍵

引起測評成果誤差的原因：測評日勺指標(biāo)體系和參照原則不夠明確；暈輪效應(yīng)；

近因誤差；感效應(yīng)；參評人員訓(xùn)練局限性

測評成果處理的4種常用分析措施：集中趨勢分析；離散趨勢分析；有關(guān)分析;

原因分析

★面試日勺類型：

1、根據(jù)面試的原則化程度，面試可分為構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試和半構(gòu)

造化面試。

2、根據(jù)面試實(shí)行的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。

3、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。

4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

面試日勺發(fā)展趨勢：

1、形式豐富多樣

2、構(gòu)造面試成為主流

3、提問日勺彈性化

4、測評日勺內(nèi)容不停擴(kuò)展

5、面試考官日勺專業(yè)化

6、面試日勺理論和措施不停發(fā)展

★素質(zhì)測評原則體系的要素：

測評與選拔原則體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素

質(zhì)只有通過原則體系，或者把它投影到測評原見體系中，才能體現(xiàn)它的相對水平

與內(nèi)在價(jià)值。它一般由原則、標(biāo)度和標(biāo)識(shí)三個(gè)要素構(gòu)成。

1,原則：所謂原則，就是指測評原則體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常體現(xiàn)為種素質(zhì)

規(guī)范化行為特性或表征的描述與規(guī)定。

2.標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對原則日勺外在形式劃分，常常體現(xiàn)為對素質(zhì)行為特性

或體現(xiàn)日勺范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。

3.標(biāo)識(shí)：所謂標(biāo)識(shí)，即對應(yīng)于不一樣標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）日勺符號(hào)表達(dá),

一般用字母、中文或數(shù)字來表達(dá)，它可以出目前原則體系中，也可以直接闡明原

則。

測評原則體系的構(gòu)成

測評原則體系設(shè)計(jì)為分為橫向構(gòu)造和縱向構(gòu)造兩個(gè)方面。橫向構(gòu)造是指將需

要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出對應(yīng)日勺項(xiàng)目；縱向構(gòu)造是指將每一項(xiàng)

素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。

L測評原則體系的橫向構(gòu)造：

員工的素質(zhì)，可以概括為構(gòu)造性要素、行為性要素和工作績效要素三個(gè)方

面。

2.測評原則體系日勺縱向構(gòu)造：

⑴測評內(nèi)容⑵測評目日勺⑶測評指標(biāo)

關(guān)系；測評內(nèi)容、測評目的與測評指標(biāo)是測評原則體系的不一樣層次。測評

內(nèi)容是測評所指向日勺詳細(xì)對象與范圍，測評目日勺是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評

指標(biāo)則是對測評目時(shí)的詳細(xì)分解。

★面試日勺基本程序：

（一）、面試日勺準(zhǔn)備階段

1.制定面試指南;2.準(zhǔn)備面試問題;3.評估方式確定;4.培訓(xùn)面試考官。

（二）、面試日勺實(shí)行階段

1.關(guān)系建立；這個(gè)段一般提出的問題是封閉性的

2.導(dǎo)入階段;這個(gè)段一般提出的問題是開放性的

3.關(guān)鍵階段;這個(gè)段一般提出的問題是行為性的

4.確認(rèn)階段；這個(gè)段一般提出的問題是開放性日勺

5結(jié)束階段。這個(gè)段一般提出日勺問題是開放性、行為性日勺

（三）、面試日勺總結(jié)階段

1.綜合面試成果2.面試成果時(shí)反饋3.面試成果日勺存檔

（四）、面試日勺評價(jià)階段

★面試中日勺常見問題：

1.面試目的不明確2.面試原則不詳細(xì)3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題不合理

5.面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄取壓力）

★面試日勺實(shí)行技巧：

1.充足準(zhǔn)備2.靈活提問3,多聽少說4.善于提取要點(diǎn)5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排

除多種干擾

7.不要帶有個(gè)人偏見8.在傾聽時(shí)注意思索9.注意肢體語言溝通

★構(gòu)造化面試問題的類型:

1.背景性問題2.知識(shí)性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗(yàn)性問題5?情境性問題6.壓

力性問題7.行為性問題

★行為描述面試的內(nèi)涵：

L實(shí)質(zhì)：1）、用過去日勺行為預(yù)測未來日勺行為2）、識(shí)別關(guān)鍵性日勺工作規(guī)定3）、

探測行為樣本（多選）

2.假設(shè)：1）、行為具有持續(xù)性2）、說與做是兩碼事

3.要素：（STAR原則，下面詞的第一種英文字母。）1）、情境2）、目的3）、

行動(dòng)4）、成果；（多選）

★基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試環(huán)節(jié)：

1.構(gòu)建模型2.設(shè)計(jì)面試提綱3.制定評分原則及等級評分表4.培訓(xùn)構(gòu)造化面

試考官，提高面試信度和效度5.面試及評分6.決策

★評價(jià)中心含義：現(xiàn)代人力資源中識(shí)別有才能的管理者的最有效口勺工具。簡

樸說，就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)日勺考核人員對其各項(xiàng)

能力進(jìn)行考察或預(yù)測，理解其與否勝任該項(xiàng)工作崗位的規(guī)定的測量和評估措施，

開創(chuàng)比技術(shù)先河的是美國電報(bào)企業(yè)。

重要作用：選拔員工;培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展。

重要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲

★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目日勺類型：

1.開放式問題2.兩難式問題3.排序選擇型問題4.資源爭奪型題目（重要能考

察被評價(jià)者的語言體現(xiàn)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和

敏捷性及組織協(xié)調(diào)能力等。）5.實(shí)際操作型題目

★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念:

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(leaderlessgroupdiscussion簡稱LGD)是評價(jià)中心措施的

重要構(gòu)成部分，是指由一定數(shù)量日勺一組被評人，在規(guī)定期間內(nèi)就給定日勺問題進(jìn)行

討論，討論中各個(gè)組員處在平等日勺地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。一

般，被評人通過討論得到一種全體組員一致認(rèn)為的用于問題處理的決策方案，評

價(jià)者通過被評人在討論中的語言及行為的觀測評價(jià)被評人日勺領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通

技巧、積極性、口頭體現(xiàn)能力、說服力、自信心等能力。一般狀況下，無領(lǐng)導(dǎo)小

組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。

★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型：

1.根據(jù)討論日勺主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：

無情境性討論一般針對某一種開放性日勺問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘

者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行。

2.根據(jù)與否給應(yīng)聘者分派角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討

論：

不定角色的討論是指小組中日勺應(yīng)聘者在討論過程中不飾演任何角色，可以自

由地就所討論的問題刊登自己日勺見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦

予一種固定的角色。

★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺陷：

（一）長處：

1.具有生協(xié)日勺人際互動(dòng)效應(yīng)

2.能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)

3.討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)

4.被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)

5.測評效率高

（二）缺陷

1.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量

2.對評價(jià)者和測評原則的規(guī)定較高

3.應(yīng)聘者體現(xiàn)易受同組其他組員影響

4.被評價(jià)者日勺行為仍然有偽裝的也許性

★設(shè)計(jì)招聘方案系列

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目的，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)行

方案，其制定過程必須到達(dá)如下幾點(diǎn)規(guī)定：

1.系統(tǒng)性2.原則性3.有效性4.普遍性

教育計(jì)劃日勺設(shè)計(jì)原則：只用記住并列項(xiàng)

1.適應(yīng)性原則2.針對性原則3.最優(yōu)化原則4.創(chuàng)新性原則

★教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：記住并列項(xiàng)

1、教學(xué)目日勺2、課程設(shè)置3、教學(xué)形式4、教學(xué)環(huán)節(jié)5、時(shí)間安排

管理人員日勺層級：各層次管理人員的含義

1、高層管理人員：重視理念技能日勺開發(fā)

2、中層管理人員：重視人文技能、專業(yè)技能

3、基層管理人員：重視管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開發(fā)，

培訓(xùn)效果評估的形式：

非正式與正式評估;建設(shè)性評估和總結(jié)性評估

培訓(xùn)效果的定性評估措施：如問卷調(diào)查、訪談、觀測、座談、內(nèi)省、筆試、

操作性測驗(yàn)、行為觀測法

★培訓(xùn)課程日勺要素：

（一）課程目日勺（三要素：1、操作目的，最重要日勺要素。2、條件3、原貝D

（二）課程內(nèi)容（三）課程教材（四）教學(xué)模式（五）教學(xué)方略（六）課程評價(jià)

（七）教學(xué)組織（八）課程時(shí)間（九）課程空間（十）培訓(xùn)教師（十一）學(xué)員

★培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容：

L培訓(xùn)的目日勺2.培訓(xùn)的目的3.培訓(xùn)對象和內(nèi)容4.培訓(xùn)的范圍5.培訓(xùn)日勺規(guī)模

6,培訓(xùn)的時(shí)間7,培訓(xùn)的地點(diǎn)8,培訓(xùn)的費(fèi)用（直接成本和間接成本，各包括哪些

項(xiàng)）9.培訓(xùn)的措施10.培訓(xùn)的教師1L計(jì)劃的實(shí)行

★制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)：

1、培訓(xùn)需求分析2、工作崗位闡明3、工作任務(wù)分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序

5、描述培訓(xùn)目的6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)措施8、設(shè)計(jì)評估原則

9、試驗(yàn)驗(yàn)證

★企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估日勺四個(gè)層級：

評估層級評估內(nèi)容

1反應(yīng)評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)日勺滿意程度

2學(xué)習(xí)評估受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面日勺學(xué)習(xí)收益

3行為評估受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改善

4成果評估受訓(xùn)者在一定期期內(nèi)獲得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績

八、培訓(xùn)培訓(xùn)效果的四級評估：

（一）反應(yīng)評估

反應(yīng)評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，理解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目日勺主觀

感覺或滿意程度。這個(gè)層面的評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。但

它的缺陷顯而易見，例如，由于對老師有好感而給課程所有高分，或者由于對某

個(gè)原因不滿而全盤否認(rèn)課程。

（二）學(xué)習(xí)評估

學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果日勺度量，即評估學(xué)員在知識(shí)、技

能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。這個(gè)層面日勺評估往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，

由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實(shí)行。

長處：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)，對培訓(xùn)講師也是一種壓

力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。

缺陷：評估帶來的壓力也也許使報(bào)名不踴躍，所采用日勺測試方式的可靠度和

可信度有多大、測試措施的難度與否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最佳的參

照指標(biāo)。

（三）行為評估

行為評估重要評估學(xué)員在工作中日勺行為方式有多大程度的變化。它重要有觀

測、主管評價(jià)、客戶評價(jià)、同事評價(jià)等措施。

長處；培訓(xùn)日勺目日勺就是變化學(xué)員日勺行為，因此這個(gè)層面的評估可以直接反應(yīng)

培訓(xùn)的效果;可以使高層和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們支持培訓(xùn)。

行為評估實(shí)行的重要性：波及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理；評

估的目的波及培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在聲活動(dòng)。因此行為評，'古是很重要

嘰

行為評估實(shí)行的難點(diǎn)：實(shí)話日勺時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾種月之

后，要花費(fèi)諸多日勺時(shí)間和精力，人力資源部門也許忙不過來；規(guī)定占用有關(guān)人員

較多時(shí)間，大家也許不太配合；問卷設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；員工時(shí)體現(xiàn)多因多

果，難以剔除不相干原因的干擾。

（四）成果評估

成果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、

投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注日勺并且可量度日勺指標(biāo)進(jìn)行考察，與培訓(xùn)前行進(jìn)

對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化狀況。搜集四級評估日勺數(shù)據(jù)波及的責(zé)任包括學(xué)員自

己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部日勺評估人員。

長處：它的長處顯而易見，高層在培訓(xùn)上投資的主線目的，就是為了提高這

些指標(biāo)，假如能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不僅可以打消

高層投資于培訓(xùn)的顧慮，并且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最

能為企業(yè)發(fā)明經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。

缺陷：首先，需要較長日勺時(shí)間，由于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就可以完

畢的;另一方面，有關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評估技術(shù)不完善；第三，必須獲得管理層的合

作，否則就無法拿到有關(guān)的數(shù)字；最終，多因多果，簡樸的對比數(shù)字意義不大，

必須辨別哪些成果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。

培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容：

培訓(xùn)前:

1、作用：（多選）

⑴保證培訓(xùn)需求確認(rèn)日勺科學(xué)性；（2）保證培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接;

⑶協(xié)助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置⑷保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性

2、評估日勺內(nèi)容：

⑴培訓(xùn)需求整體評估⑵培訓(xùn)對象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評估

⑶培訓(xùn)對象工作成效及行為評估⑷培訓(xùn)計(jì)劃評估

培訓(xùn)中：（多選）

1、作用：

⑴保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行⑵培訓(xùn)執(zhí)行狀況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整

⑶找出局限性，進(jìn)行改善，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供根據(jù)。

⑷過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)日勺實(shí)際效果

2、評估日勺內(nèi)容:

(D培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(2)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測13)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估

⑷培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估

(5)機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測評估

培訓(xùn)后：

1、作用：

(1)對效果進(jìn)行對日勺合理的判斷理解與否到達(dá)原定的目的;

(2)培訓(xùn)人員日勺技能和行為的變化與培訓(xùn)與否有關(guān)第；

(3)檢查費(fèi)用效益，合理配置資金；

(4)可以較客觀的培訓(xùn)者的工作；

(5)可認(rèn)為管理者決策提供所需的信息。

2、評估日勺內(nèi)容：

⑴培訓(xùn)目日勺到達(dá)日勺狀況評估;

⑵培訓(xùn)效果效益綜合評估;

(3)培訓(xùn)工作者日勺工作績效評估；

★撰寫培訓(xùn)效果評估匯報(bào)

1、評估匯報(bào)時(shí)撰寫規(guī)定

①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，防止因調(diào)查樣本缺乏代表性而作出不充

足的歸納

②要盡量實(shí)事求是切忌過度美化和粉飾評估成果

③必須觀測培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全

④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)成果中的消極方面，防止打擊有關(guān)培訓(xùn)人

員的積極性。

⑤當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評估者需要作中期評估匯報(bào)。

⑥要注意匯報(bào)的文字表述與修飾。撰寫培訓(xùn)評估匯報(bào)日勺環(huán)節(jié):

L導(dǎo)言

2.概述評估實(shí)行日勺過程

3.闡明評估成果

4.解釋、評論評估成果和提供參照意見

5.附錄

6.匯報(bào)提綱

★：針對問題培訓(xùn)、培訓(xùn)計(jì)劃日勺制定

第四章績效考核的措施與應(yīng)用

效標(biāo)的含義：指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及原則，為了實(shí)現(xiàn)組織目的，對個(gè)人或

集體的績效應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的水平規(guī)定。

★績效考核措施的種類：（簡答）（易出多選題）（各類效標(biāo)都具有：經(jīng)濟(jì)性、

可行性、精確性、功能性、開發(fā)性和有效性）

L行為導(dǎo)向型日勺考核措施，包括：主觀考核措施，重要有排列法、選擇排列

法、成對比較法、強(qiáng)制分派法和構(gòu)造式論述法;客觀考核措施，重要有關(guān)鍵事件

法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀測法和加權(quán)選擇量表法。

2.成果導(dǎo)向型的績效考核措施，重要有目的管理法、績效原則法、短文法、

直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動(dòng)定額法。

3.綜合型的績效考核措施，重要有圖解式評價(jià)量表法、合成考核法、日清日

結(jié)和評價(jià)中心法。

效標(biāo)日勺類別：特性性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、成果性效標(biāo)

績效考核措施的應(yīng)用：

強(qiáng)迫選擇法：最終考核不反饋個(gè)人日勺是強(qiáng)迫選擇法。

短文法：不用于員工之間日勺比較，合用范圍少。

構(gòu)造式論述法：要有被考核人參與。

成績記錄法；需要外聘專家。

勞動(dòng)定額法：用到措施研究和動(dòng)作研究。

績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：

工作分析一理論驗(yàn)證f進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系一進(jìn)行必要的修改和調(diào)

績效考核原則的設(shè)計(jì)：

定量精確;先進(jìn)合理;突出特點(diǎn)；簡潔扼要

考核指標(biāo)原則的評分措施

單一要素計(jì)分措施：自然數(shù)法、系數(shù)法（函數(shù)法和常數(shù)法）

多種要素綜合計(jì)分法：簡樸相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、比例系數(shù)法

★關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵及意義：（簡答）（P245）

關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為KPI,亦即英文keyperformanceindicator的縮寫。

作為一種相對獨(dú)立日勺術(shù)語，可以將其理解為一種考核伯新措施，或者說是一種績

效管理日勺新模式。是通過對組織內(nèi)部某一流程日勺輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)

置，取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目日勺或量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目

的分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目的的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)日勺基礎(chǔ)。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向

的KPI體系具有如下意義：

1、鼓勵(lì)約束和牽引2、將個(gè)人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展

戰(zhàn)略，成為實(shí)行企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃日勺重要工具。3、轉(zhuǎn)變老式時(shí)以控制為中心的管理

理念。

★戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價(jià)體系的重要區(qū)別：（簡答）

從指標(biāo)日勺來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目日勺與競爭日勺需要，后者源于特定

的程序。

L從績效考核的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心

2.從績效考核日勺過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目日勺進(jìn)行層層分

解，后者一般是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效目的產(chǎn)生日勺。

3.從績效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為

主，非財(cái)務(wù)指村為輔。

選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性

提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)：5個(gè)（P251—256）

SMART日勺5個(gè)英文字母日勺含義：

關(guān)鍵績效指標(biāo)重要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)

KPI的原則水平可以分為：先進(jìn)的、平均日勺、基本的原則水平

績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)措施：（簡答）（P234）

1、要素圖示法2、問卷調(diào)查法3、個(gè)案研究法4、面談法5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

6、頭腦風(fēng)暴法（內(nèi)容看一下）:

四個(gè)原則：不批評他人的想法；思想開放；強(qiáng)調(diào)想法數(shù)量；鼓勵(lì)改善想法

績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對性、科學(xué)性、明確性原則

★績效考核日勺對的性、可靠性和有效性，重要受如下多種問題的制約和影

響：（績效考核措施也許出現(xiàn)的誤差）

一、分布偏差（多選）

（一）寬厚誤差

寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評估成果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評

為優(yōu)良。

（二）苛嚴(yán)誤差

苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評估成果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員

工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。

（三）集中趨勢和中間傾向

集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評估成果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段

或所有日勺員工被評為“一般”，使被考核者所有集中于中心水平，或者是平均水

平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在日勺差異，這往往是評估原則不明確或

主管在評估工作中平均心理導(dǎo)致日勺。

二、暈輪誤差

暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考核中，因某一種人格

上日勺特性掩蔽了其他人格上的特性、

三、個(gè)人偏見

個(gè)人偏見亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考核者個(gè)人的特性，如年齡、

性別、宗教、種族、出身、地區(qū)等方面的差異，因考核者個(gè)人的偏見或者偏好的

不一樣所帶來的評價(jià)偏差。

四、優(yōu)先和近期效應(yīng)

所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考核者根據(jù)下屬最初日勺績效信息，對其考核期內(nèi)的所有體

現(xiàn)作出日勺決評價(jià)，此前期的部分信息替代全期日勺信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”

的考核偏差。

五、自我中心效應(yīng)

這種誤差體現(xiàn)為考核者按照自己對原則的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰

當(dāng)?shù)脑瓌t進(jìn)行評價(jià)，因而偏離了評價(jià)原則。

六、后繼效應(yīng)

后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考核者上一種考核期內(nèi)評價(jià)成果的記錄，對考

核者在本考核期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生日勺作用和影響。

七、評價(jià)原則對考核成果日勺影響

工作績效評價(jià)原則的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考核措施即工具運(yùn)用和

考核的成果具重要的影響和制約作用。

★提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)：

（一）運(yùn)用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

（二）提取和設(shè)定績效考核的指標(biāo)

在確定了團(tuán)體或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整頓出多種有關(guān)的績效考核指

標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART措施提取關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。（詳細(xì)理解254頁表4-15）

SMART：Specific,詳細(xì)日勺；Measurable,可度量日勺；Attainable,可實(shí)現(xiàn)

8^7；Realistic,現(xiàn)實(shí)日勺;Time-bound,有時(shí)限日勺

（三）根據(jù)提取日勺關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考核原則

（四）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和原則

（五）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和原則

★設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與處理措施（詳看P257表4-16）

1、工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多：刪除不符合產(chǎn)出項(xiàng)目日勺，比較產(chǎn)出奉獻(xiàn)率，合并同

類項(xiàng)，將增值奉獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一種更高的類別。

2、績效指標(biāo)不夠全面：設(shè)定針對性強(qiáng)的更全面的、更深入的

3、對指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多：用“錯(cuò)誤率”來替代“對的率”

4、績效原則缺乏超越的空間：預(yù)留出超越原則的空間。

360度考核措施日勺內(nèi)涵

360度考核措施又稱為全視角考核措施，它是指由被考核者的上級、同事、

下級和（或）客戶以及被考核者本人擔(dān)任考核者，從多種角度對被考核者進(jìn)行360

度的全方位評價(jià)，再通過反饋程序，到達(dá)變化行為、提高績效等目的的考核措

施。

360度考核日勺實(shí)行程序:

1、評價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)2、培訓(xùn)考核者3、實(shí)行360度考核4、反饋面談5、效果評

★360度考核措施日勺優(yōu)缺陷

（一）360度考核措施日勺長處

1.360度考核具有全方位、多角度的特點(diǎn)

2.360度考核措施考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特性

3.360度考核有助于強(qiáng)化企業(yè)的關(guān)鍵價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更

為友好日勺工作關(guān)系，這樣首先可以協(xié)助管理者發(fā)現(xiàn)并處理問題，從總體上提高組

織績效;另首先可以防止被考核者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完畢的短期行為，使其著

眼地企業(yè)或部門的長遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績效水平。

4.360度考核采用匿名評價(jià)方式，消除考核者日勺顧慮，使其可以客觀地進(jìn)行

評價(jià)，保證了評價(jià)成果日勺有效性。

5.360度考核充足尊重組織組員意見，這有助于組織發(fā)明更好的工作氣氛,

從而激發(fā)組織組員日勺創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)

的生命線。

6.360度考核加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織組員的參與

性。

7.增進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

（二）360度考核措施的缺陷

1.360度考核側(cè)重于綜合評價(jià)，定性評價(jià)比重較大，定量的業(yè)績評較少。

2.360度考核的信息來源渠道廣，不過從不一樣渠道得來的并非總是一致

嘰

3.360度考核增長了搜集和處理數(shù)據(jù)的成本

4.在實(shí)行360度考核日勺過程中，假如處理不妥，也許會(huì)在組織內(nèi)導(dǎo)致緊張氣

氛，影響組織組員日勺工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織組員忠誠度下降

等現(xiàn)象。

★實(shí)行360度考核措施時(shí)，應(yīng)親密關(guān)注如下幾種問題：

1、確定并培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部專門從事360度考核的管理人員。

2、實(shí)行360度考核措施，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處在

過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不適宜采用360度考核的措施。

3、上級主管應(yīng)與每位考核者進(jìn)行溝通，規(guī)定考核者對其意見承擔(dān)責(zé)任，保

證考核者的意見真實(shí)可靠。

4、使用客觀的記錄程序。

5、防止考核過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。

6、精確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)成果日勺影響。

7、對考核者的個(gè)別意見實(shí)行保密。

8、不一樣的考核目日勺決定了考核內(nèi)容的不一樣，所應(yīng)注意日勺事項(xiàng)也有所不

一樣。

★針對不一樣的績效問題能提出對策

第五章薪酬管理

記錄分析的措施：常采用數(shù)據(jù)排列法。

寬帶式工資構(gòu)造的內(nèi)涵：

寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對老式的垂直型工資構(gòu)造的改善，本質(zhì)上

也是一種工資構(gòu)造。

影響企業(yè)工資水平的原因：工資水平影響原因：

1.企業(yè)外部影響原因

1.1市場原因包括商品市場、勞動(dòng)力市場

L2生活費(fèi)用和物價(jià)水平

1.3地區(qū)的影響

L4政府的法律、法規(guī)

2.企業(yè)內(nèi)部影響原因

2.1企業(yè)自身特性對工資水平的影響

2.2企業(yè)決策層日勺工資態(tài)度

工資原則調(diào)整分為三類：一類是個(gè)體工資原則日勺調(diào)整，包括工資等級日勺調(diào)

整、工資檔次的調(diào)整;另一類是整體工資原則日勺調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分派

改革對工資構(gòu)造的調(diào)整。

工資調(diào)整日勺項(xiàng)目：

1.工資定級性調(diào)整2.物價(jià)性調(diào)整3.工齡性調(diào)整4.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整5.效益性調(diào)整

6.考核性調(diào)整

員工個(gè)體工資原則日勺調(diào)整:

1.工資等級調(diào)整

2.工資原則檔日勺調(diào)整

2.1“技變”晉檔

“學(xué)變”晉檔

2.2

2.3“齡變”晉檔

2.4“考核”變檔

制定薪酬計(jì)劃的措施:

從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。

從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，并且確定薪酬總

額時(shí)主觀原因過多，減少了計(jì)劃日勺精確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

★寬帶工資構(gòu)造的設(shè)計(jì)程序:

1、明確企業(yè)日勺規(guī)定2、工資等級的劃分3、工資寬帶的定價(jià)4、員工工資的

定位5、員工工資日勺調(diào)整

薪酬調(diào)查日勺基本概念：

薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)日勺措施，通過多種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員

的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。

★薪酬種類：

從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。

從主持薪酬調(diào)查日勺主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、

征詢企業(yè)及企業(yè)企業(yè)自己組織。

從調(diào)查日勺組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。

從薪酬調(diào)查日勺詳細(xì)內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度

調(diào)查

工資水平日勺影響原因:

1.企業(yè)外部影響原因：市場原因、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地區(qū)日勺影響、政府

的法律法規(guī)的影響

2.企業(yè)內(nèi)部影響原因：企業(yè)自身特性的影響、企業(yè)決策層日勺工資態(tài)度

薪酬調(diào)查的作用（簡答）

1.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供根據(jù)

2.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)

3.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢

4.有助于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力

★企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：（簡答）

（一）公平性原則（分內(nèi)、外公平性。其中工資市場調(diào)查就是保證工資外部公

平性日勺一種重要手段）

按照亞當(dāng)斯日勺公平理論，當(dāng)員工獲得了一定日勺成績并獲得了酬勞后來，他不

僅關(guān)懷酬勞的絕對量，并且還關(guān)懷酬勞的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確

定自己所獲酬勞與否公平合理，而比較的成果將直接影響到此后工作日勺積極性。

（二）鼓勵(lì)性原則

鼓勵(lì)性就是差異性，即根據(jù)工作的差異確定酬勞日勺差異，體現(xiàn)工資分派的導(dǎo)

向作用及多勞多得的原則。

（三）競爭性原則

一家企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)當(dāng)處在什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付

能力、所需要的人才的可獲得性等詳細(xì)條件而定。

（四）經(jīng)濟(jì)性原則

提高企業(yè)的工資原則，當(dāng)然可以提高其鼓勵(lì)性，但同步也不可防止地導(dǎo)致人

工成本日勺上升，因此工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。

（五）合法性原則

企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資原則、

工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)賠償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。

★寬帶式工資構(gòu)造的作用（多選）

1.寬帶式工資構(gòu)造支持扁平型組織構(gòu)造，打破了老式工資構(gòu)造所維護(hù)和強(qiáng)化

的那種嚴(yán)格的等級制，有助于企業(yè)提高效率以及發(fā)明參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文

化，司步對于企業(yè)保持自身組織構(gòu)造的靈活性以及迎接外部競爭均有著積極的意

見。

2.寬帶式工資構(gòu)造能引導(dǎo)員工自我提高。

3.寬帶式工資構(gòu)造有助于崗位變動(dòng)。

4.寬帶式工資構(gòu)造有助于管理人員以及人力資源專業(yè)人員日勺角色轉(zhuǎn)變。

5.寬帶式工資構(gòu)造有助于工作績效日勺增進(jìn)。

★薪酬市場調(diào)查的程序圖

一、確定調(diào)查目的

在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查時(shí)目的規(guī)定和調(diào)查成果日勺用途，然后再開

始組織薪酬調(diào)查。調(diào)查時(shí)成果可認(rèn)為如下工作提供參照根據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)

整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，詳細(xì)崗位薪酬水平的調(diào)整等。

二定調(diào)查范圍

1.確定調(diào)查日勺企業(yè)

在選擇薪酬調(diào)查日勺詳細(xì)對象時(shí)，一實(shí)際上要堅(jiān)持可比性的原則，即選擇被調(diào)

查的詳細(xì)企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用日勺勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。

2.確定調(diào)查日勺崗位

為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目日勺和規(guī)定，在明確了所要調(diào)查日勺行業(yè)和企業(yè)范圍之

后，接下來的一項(xiàng)重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗

位呢，還包括所有的多種類型日勺崗位。

3,確定需要調(diào)查的薪酬信息

(1)與員工基本工資有關(guān)的信息

(2)與支付年度和其他資金有關(guān)的信息

(3)股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期鼓勵(lì)計(jì)劃

(4)與企業(yè)多種福利計(jì)劃有關(guān)的信息

(5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息

4.確定調(diào)查日勺時(shí)間段

三、選擇調(diào)查方式(多選)

L企業(yè)之間互相調(diào)查2.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3.采集社會(huì)公開叼信息4,調(diào)

查問卷5.通訊調(diào)查

四、記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)（多選）

L數(shù)據(jù)排列法2.頻率分析法3.回歸分析法4.圖表法5、離散分析法6、趨中

趨勢分析法

五、提交薪酬調(diào)查分析匯報(bào)

薪酬調(diào)查分析匯報(bào)應(yīng)當(dāng)包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)行狀況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、

政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)

整的提議。

★設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查匯報(bào)時(shí)注意的事項(xiàng)：

1.應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填寫，以

發(fā)現(xiàn)并處理表中存在的問題。

2.問卷設(shè)計(jì)不超過二個(gè)小時(shí)，設(shè)計(jì)日勺太長會(huì)引起填寫著的反感，難以搜集到

全面的精確日勺信息。

設(shè)計(jì)表格日勺詳細(xì)規(guī)定：

1.明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。

2.保證表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的。刪除掉不必要時(shí)，以提高問卷的

有效性和實(shí)用性。

3.請有關(guān)人員填寫后，并聽取反饋意見，理解表格與否設(shè)計(jì)合格。

4.語言原則、問題簡樸明確

5.有關(guān)問題盡量放在一起。

6.盡量采用選擇判斷式的提高。減少書寫量

7?保證留有足日勺書寫空間。

8,使用簡樸的打印樣式以保證易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于

記錄分析軟件處理。

9.假如覺得有協(xié)助，可注明填表須知

10.充足考慮信息處理日勺簡便性和對日勺性。假如需要將表格中的調(diào)查成果轉(zhuǎn)

錄到其他文獻(xiàn)中去，就應(yīng)當(dāng)按照同樣的次序排列提問答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄

時(shí)發(fā)生日勺錯(cuò)誤。

11.假如在多種場所需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙。

12.假如表格搜集的數(shù)據(jù)用電腦處理，則需要非常仔細(xì)，保證精確地完畢數(shù)

據(jù)處理。

工作崗位分類的內(nèi)涵

工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中，

被稱為職位分類。

職位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)日勺基礎(chǔ)上，采用科學(xué)日勺措

施，根據(jù)崗位自身日勺性質(zhì)和特點(diǎn)，對企事業(yè)單位中所有崗位，從橫向與縱向兩個(gè)

維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不一樣崗位類別和等級，作為企事業(yè)單位人力

資源管理重要基礎(chǔ)和根據(jù)。

職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行日勺橫向分類，崗級和崗

等是按照崗位責(zé)任大小、技能規(guī)定、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)

行的縱向分級。

★工作崗位橫向分類的原則：（多選）

L崗位分類的層次宜少不適宜多。（一般單位控制在二個(gè)層次之下，較復(fù)雜

的大型企業(yè)單位最多不適宜超過三個(gè)層次）

2?直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)日勺勞動(dòng)分工與協(xié)作日勺性質(zhì)與特點(diǎn)來確

定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們詳細(xì)日勺職能來劃分。

3.大類、小類日勺數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方

面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不適宜將類別劃分得過細(xì)。

工資構(gòu)造及其類型

L工資構(gòu)造

工資構(gòu)造是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一種合理的組合工

資構(gòu)造應(yīng)當(dāng)是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工

齡工資等，又有浮動(dòng)工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。

2,工資構(gòu)造類型（選擇）

（1）以績效為導(dǎo)向日勺工資構(gòu)造（績效工資制）

（2）以工作為導(dǎo)向日勺工資構(gòu)造（崗位工資制）

⑶以技能為導(dǎo)向日勺工資構(gòu)造（技能工資制）

(4)組合工資構(gòu)造(組合工資制：它日勺長處是全面考慮了員工對企業(yè)的投入,

如崗位技能制，薪點(diǎn)工資制、崗位效益制都屬于這種工資構(gòu)造。)

在：它同前面的工資制度的分類所不一樣在最終一種，工資制度分類日勺最終

一種是特殊群體的工資。

工資等級

1.工資等級

工資等級重要反應(yīng)不一樣崗位之間的工資構(gòu)造中日勺差異，它以崗位評價(jià)和崗

位分級的構(gòu)造為根據(jù)，根據(jù)崗位評價(jià)得到的每個(gè)崗位日勺最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等

級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)Q

2.工資檔次

由于同一工資等級的員工在能力上有差異，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員

工能力、績效等狀況，將工資等級深入細(xì)分，即將同一工資等級劃提成若干個(gè)檔

次。

3,工資極差

工資級差是指不一樣等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等

級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。

4.浮動(dòng)幅度

浮動(dòng)幅度是指在同一種工資等級中，最高檔次的工資水平與最低級次之間日勺

工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次日勺工資水平與最低級次或最高檔次之間的工資差

距。

5.等級重疊

等級重疊是指各個(gè)相鄰日勺工資等級浮動(dòng)幅度在數(shù)值上日勺交叉程度。

分層式和寬泛式工資等級兩者的區(qū)另打

前者特點(diǎn)：工資等級比較多，呈金字塔形排列；隨崗位日勺提高而提高；在成熟

的等級型企業(yè)里常見

后者：等級少，呈扁平狀，可以是因崗位提高而提高也可橫向工作調(diào)整而提

高，在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這是一種新日勺工資方略，讓員工明

白了，借助不一樣崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位

提供工資。本質(zhì)上也是一種工資構(gòu)造。

★企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序

一、工資方略

工資構(gòu)造從性質(zhì)上可分為三類：

1.高彈性類績效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大，如以績效為導(dǎo)向日勺工資構(gòu)造。

2.高穩(wěn)定性基本工資比重相稱大，獎(jiǎng)金視經(jīng)營狀況按基本工資比例發(fā)放，如

日本年功工資。

3.折中類如以能力為導(dǎo)向的工資構(gòu)造、以崗位為導(dǎo)向日勺工資構(gòu)造及組合工資

構(gòu)造。

二、崗位評價(jià)與分類

三、工資市場調(diào)查

四、工資水平確實(shí)定

1.將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。

2.根據(jù)工資曲線確定工資水平。

五、工資構(gòu)造確實(shí)定

L工資構(gòu)成項(xiàng)目確實(shí)定

2,工資構(gòu)成項(xiàng)目日勺比例確定

六、工資等級確實(shí)定

L工資等級類型日勺選擇

L1分層式工資等級類型

1.2寬泛式即寬帶式工資等級類型

2?工資檔次的劃分

3.浮動(dòng)工資日勺設(shè)計(jì)

3.1確定浮動(dòng)工資總額

3.2確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額

七、企業(yè)工資制度的實(shí)行與修訂

對職系、職組、職門之間的關(guān)系進(jìn)行辨別:

職系是由工作性質(zhì)和基本特性相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易

程度和規(guī)定不一樣日勺崗位所構(gòu)成日勺崗位序列。職系的崗位群構(gòu)成職組，職組的集

合構(gòu)成職門。不一樣職門，工作性質(zhì)完全不一樣。

區(qū)別崗級、崗等的概念：

崗級：同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以

及所需人員資格條件相似或相近日勺工作崗位的集合。

崗等：工作性質(zhì)不一樣，但工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格

條件等原因相似或相近的崗位時(shí)納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中從屬于不一

樣崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。

區(qū)別：它不是同一職系內(nèi)不一樣崗位之間的等級劃分，而是不一樣職系之間

的相似相似崗位等級的比較和平衡。

職系和職組是按照崗位日勺工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和

崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能規(guī)定、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位

所進(jìn)行日勺縱向分級。(P295)

制定薪酬計(jì)劃的程序：

1.通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這

里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長期鼓勵(lì)等)。

2.理解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源方略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種

薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處,還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。

3.理解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4.將前三個(gè)環(huán)節(jié)結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。

5,計(jì)算薪酬總額/銷售收入比值，不不小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，

則計(jì)劃可行；如不小于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可合適減少薪酬水平。

6?各部門制定薪酬計(jì)劃上交人力資源部進(jìn)行匯總

7.如匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。

8.上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。制定薪酬計(jì)劃的措施和程序

★企業(yè)工資制度的分類：（選擇）

（一）崗位工資制

1.崗位工資制的概念

崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資原

則，進(jìn)行工資予以日勺工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企

業(yè)所采用。

2.崗位工資制日勺特點(diǎn)

崗位工資制日勺最大特點(diǎn)就是工資日勺予以“對崗不對人”，工資水平的差異來

源于員工崗位的不一樣，在相似日勺崗位上工作日勺員工，獲得相似的工資，而很少

考慮員工日勺年齡、資歷、技能等個(gè)人原因。

3.崗位工資制日勺重要類型：

(1)崗位等級工資制

1>.一崗一薪制

一崗一薪制是指崗位只有一種工資原則，凡在同一崗位上工作日勺員工都按照

統(tǒng)一日勺工資原則獲得工資。

2>,一崗多薪制

一崗多薪制，是指在一種崗位內(nèi)設(shè)置幾種工資原則以反應(yīng)崗位內(nèi)部員工之間

的勞動(dòng)差異日勺崗位工資制度。

(2)崗位薪點(diǎn)工資制

薪點(diǎn)工資制是在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制

度。

薪點(diǎn)工資制的長處：

1>.崗位薪點(diǎn)工資制使工資分派直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)絡(luò)，

體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的規(guī)定；

2>,工資用薪點(diǎn)表達(dá)，比崗位等級工資制更輕易做到將工資分派向關(guān)鍵崗

位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)日勺原則，可以增進(jìn)員工學(xué)習(xí)技

術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充足發(fā)揮了工資鼓勵(lì)作用。

3>.在薪點(diǎn)值確實(shí)定過程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這

就規(guī)定員工必須加強(qiáng)單位或部門日勺團(tuán)體合作，有助于提高團(tuán)體的協(xié)作精神。

（二）技能工資制

1,技能工資制日勺概念

技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資制與老式日勺

崗位工資制不一樣，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工日勺個(gè)人能力提供工資。

2.技能工資制的前提

(D明確對員工日勺技能規(guī)定

(2)制定實(shí)行與技能工資制度配套的技能評估體系

(3)將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合

3.技能工資日勺種類

(1)技術(shù)工資

技術(shù)工資是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平上為基礎(chǔ)的工資，重要應(yīng)用于“藍(lán)

領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其

工資，而不管這種技術(shù)與否在實(shí)際工作中被實(shí)用。

⑵能力工資

與技術(shù)工資相對應(yīng)，能力工資重要合用于企業(yè)日勺專業(yè)技術(shù)和管理員，屬于

“白領(lǐng)”工資。這種工資予以日勺原則比較抽象，并且與詳細(xì)的崗位聯(lián)絡(luò)不大。

（三）績效工資制

1.績效工資制的概念

績效工資是以員工的作業(yè)績基礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或重要根據(jù)是

工作成績和勞動(dòng)效率。不過在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，因此除了計(jì)件

工資制和提成制（傭金制）外，更多日勺是根據(jù)員工日勺績效而進(jìn)行日勺基本工資調(diào)整以

及增發(fā)日勺獎(jiǎng)勵(lì)