柔性管理在高校教師管理中的應(yīng)用研究——以陜西A高校為例摘要近年來我國高等教育入學(xué)率的不斷增加,高等教育已經(jīng)進(jìn)入國際公認(rèn)的群眾化教育階段,高等教育體制不斷改革,高校的辦學(xué)模式、競爭模式、管理機(jī)制都發(fā)生很大改變。但是,高校教師管理仍舊保持舊的剛性管理模式,不利于高校發(fā)展以及社會人才培養(yǎng)。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,人們的思維方式、價值觀乃至生活習(xí)慣都發(fā)生了改變。柔性管理作為一種更適合知識分子的全新管理模式,它強(qiáng)調(diào)一種情感管理,在尊重人、理解人的基礎(chǔ)上以共同價值觀教育、引導(dǎo)人的行為,激發(fā)人潛在的積極性和創(chuàng)造性。本文在借鑒已有的柔性管理和高校人力資源管理理論的基礎(chǔ)上,研究了管理理論。激勵理論以及柔性管理之間的相關(guān)性,深入比較剛性管理與柔性管理的區(qū)別,結(jié)合高校教師管理的現(xiàn)狀以及問題,分析高校教師管理的關(guān)鍵在于提高教師工作積極性和創(chuàng)造性。因此從高校教師的特點出發(fā),分析高校教師柔性管理的必要性和可行性。以陜西某高校為例,通過實證分析高校教師剛性管理產(chǎn)生的弊端。主要通過教師滿意度調(diào)查、需求層次分析以及教師流動原因的調(diào)查,根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果反映出剛性管理產(chǎn)生的負(fù)面影響,以及高校教師對柔性管理的呼喚。通過實證分析得出高校教師柔性管理的策略,對于高校權(quán)力制度改革、高校教師激勵機(jī)制、薪酬制度、人員流動機(jī)制以及高校校園文化的改善有一定的參考價值。關(guān)鍵詞:教師管理;高校;柔性管理;剛性管理教師高度的自主創(chuàng)新意識。他們需要自主的工作環(huán)境,追求學(xué)術(shù)自由,更加強(qiáng)調(diào)工作中的自我管理,充分發(fā)揮個人的素質(zhì)和靈感,應(yīng)對變化,推進(jìn)知識進(jìn)步。教師這種自主的工作方式,決定了他們的工作效率和工作質(zhì)量主要取決于其自身的自覺性。他們對工作的責(zé)任心不可能靠規(guī)章制度來約束,只有柔性管理才能激發(fā)他們對教育事業(yè)和科研事業(yè)的熱愛,提高工作的積極性。教師所從事的工作最大的特性就是創(chuàng)造性,不但教師自身的教學(xué)工作要表達(dá)創(chuàng)新性,還要培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性能力。高校教育工作者擔(dān)負(fù)著教書育人和科學(xué)研究的雙重任務(wù),知識的開展和豐富永無止境,教師的教學(xué)決不能照本宣科,而要通過靈活多變的教學(xué)方式向?qū)W生傳授本學(xué)科開展的前沿理論和技術(shù),在科研和技術(shù)等工作中,必須將創(chuàng)新貫穿始終,有創(chuàng)新的科研成果才是有價值的。(2)勞動過程很難監(jiān)控,勞動成果難以衡量高校教師主要從事思維性活動,而這些思維過程是無形的,工作流程和步驟很難明確規(guī)定。每個教師的工作都具有很強(qiáng)的個體性,教學(xué)方式受到個性的影響很大,很少有固定模式可供參考,同一個教師不同時期的授課內(nèi)容和方式都會隨其本身知識的增加而改變。因此,不可能對其勞動過程進(jìn)行有效監(jiān)控。高校教師的勞動成果主要表達(dá)在將來學(xué)生的社會價值上,或者表達(dá)在科研工程的研究成果上,這些成果都具有明顯的滯后性。學(xué)生的接收和運(yùn)用知識的能力存在較大的差異,每個老師教育出的“優(yōu)秀成果”都與“失敗成果”并存著。教師的工作并不是完全獨立性的,一些重大科研工程必須有他人協(xié)助才能完成,因此這類勞動成果往往是個人和集體智慧的結(jié)晶,使個人績效不易衡量。所以,高校教師的勞動成果不可能以高度量化的價值標(biāo)準(zhǔn)來衡量。2高校教師管理柔性化的必要性隨著知識經(jīng)濟(jì)的開展,人們的思維方式、價值觀念乃至于生活習(xí)慣都發(fā)生了改變,工作學(xué)習(xí)中所受的尊重和肯定程度對其工作積極性和主動性的影響更加深刻,他們更希望通過優(yōu)異的工作表現(xiàn)得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識和社會的認(rèn)可來表達(dá)自我價值。工作中獲得物質(zhì)獎勵仍然很重要,但是也許一句關(guān)懷的話語,一個贊許的眼光,一次參與決策的機(jī)會將更能使人的價值得到表達(dá),更能激發(fā)一個人的潛能和工作熱情。隨著高校體制改革的深入,傳統(tǒng)的剛性管理已經(jīng)無法適用于現(xiàn)代高校人力資源管理創(chuàng)新與開展的要求。這種背景下,柔性管理作為更科學(xué)、更有效的管理方式被發(fā)現(xiàn)并應(yīng)用到高校教師管理之中。這一管理的根本點就是"以人為中心的情感管理"一高校管理者要從各方面努力爭取教職工的歸屬感和認(rèn)同感。管理者對教師的情感,也影響他對教師的認(rèn)識,只有正確分析教師的本質(zhì),認(rèn)識到教師蘊(yùn)含內(nèi)心的主動性,增強(qiáng)挖掘教師潛力和積極性的信心、耐心,才能使管理者與教師之間形成相互尊重、互相理解信任的工作氣氛,營造出和諧的校園文化,10促進(jìn)校園開展,為培養(yǎng)人才提供保障。(1)高校教師的工作特點需要柔性管理模式前文已經(jīng)深刻地分析了高校教師所具有的特殊工作特點和特殊的勞動過程。教師被人們尊稱為"靈魂的工程師",足以見得其從事的是思維領(lǐng)域上的工作,這種工作的成果無法完全用量化的指標(biāo)衡量。市場經(jīng)濟(jì)時代,人們習(xí)慣性于拿效率說話,高科技的開展為我們提供很多先進(jìn)的管理工具,量化了的指標(biāo)越來越精確。很多高校的管理者的工作被"標(biāo)準(zhǔn)化"這個詞語束縛了手腳,搞得管理者和被管理者雙方都很疲憊,卻沒有提高教師的工作績效。說明高校教師的特征不適宜完全剛性的管理,否那么只會起到負(fù)面的作用。柔性管理的理念和管理模式都更加適合高校教師管理,它提倡自由的管理境界,是一種靈活的、多元化的管理方式,從人的心靈深處感化人,激發(fā)人的積極性和自覺性。這種管理模式具有較大的彈性,自主性,使人在輕松愉悅的工作環(huán)境中,盡情地發(fā)揮想象力和靈感,發(fā)揮最大的潛能。(2)高校的人才競爭需要柔性管理模式知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,高等教育由精英化轉(zhuǎn)變?yōu)槿罕娀?高等學(xué)校的存在與開展也將經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)全球化時代各類企業(yè)所經(jīng)歷的經(jīng)營競爭,更確切地說是人才的競爭。這個競爭包含兩方面的涵義:一是高等教育事業(yè)所培養(yǎng)出的高等人才,走出校門之時必須是具有優(yōu)勢和競爭力的。二是高等學(xué)校的人力資源大多是具有共享性和流動性的,科研成就越高的人才自我選擇性越大,高校之間的師資建設(shè)能力存在很大的競爭。人才的培養(yǎng)不僅靠知識的傳授,更需要用心的付出、高度的責(zé)任心和自覺性、不限的創(chuàng)造力和活力以及持之以恒的熱情。這些都不可能通過剛性管理來實現(xiàn),只有柔性管理才會發(fā)揮作用。高等教育群眾化的實現(xiàn),不可能只靠政府辦學(xué),高校的教育體制、投資體制以及高校層次、類型等許多結(jié)構(gòu)性問題都需要在柔性化的理念引導(dǎo)下做出正確的決策。3高校教師管理柔性化的可行性一般來說,柔性管理的實施必須具備以下基礎(chǔ):首先,組織所處的環(huán)境復(fù)雜多變,無法做出比擬準(zhǔn)確的預(yù)測和計劃安排;其次,組織所從事的活動具有較強(qiáng)的競爭性,競爭的未知因素較多;第三,組織成員有較高的文化水平和一定的專業(yè)知識,職業(yè)道德意識自律較強(qiáng)[1],目前國內(nèi)關(guān)于柔性管理的實施大多是有關(guān)知識型企業(yè)的柔性管理機(jī)制,關(guān)于高校教師的管理都是基于高等教育理論的研究,忽略了高等學(xué)校在高等教育群眾化階段已經(jīng)從一種行政管理單位轉(zhuǎn)化為具有競爭力的組織的事實,并且這個組織的員工都具有較高的文化水平、豐富的專業(yè)知識、較強(qiáng)的職業(yè)道德意識和自律性。因此,柔性管理在高校教師管理中的應(yīng)用與實施既是必然趨勢又是具有現(xiàn)實可行性的。II(1)良好的管理環(huán)境是高校教師柔性管理實施的前提如果把高等學(xué)?？醋魇墙M織,那么高校教師可以看成是組織中的管理者或者員工。在我國,教育被納入基本國策而受到極大的重視,國家為了支持各地的教育事業(yè),提高高等學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量,已經(jīng)從各個方面給予政策和資金的支持。高等學(xué)校普遍擁有現(xiàn)代化、國際化的校園環(huán)境和教學(xué)設(shè)備,使高校教師能夠在舒適的工作環(huán)境中心情舒暢地進(jìn)行科研和教學(xué)工作。很多科研工程都可以向國家申請專項基金,不需要教師為資金發(fā)愁,科研工程的成功完成可以使教師和高校雙方得到榮譽(yù)和獎勵。隨著社會的不斷進(jìn)步,國民素質(zhì)普遍得到提高,現(xiàn)代的大學(xué)生在高中或更早的階段就受到了很好的教育,無論從智力、知識到見識、修養(yǎng),都較之過去有了很大的提高。這使得高校教師的教學(xué)工作很容易收到良好的效果,大大減輕了教學(xué)負(fù)擔(dān)。由此可見,高校的開展具備良好的內(nèi)在和外在環(huán)境,柔性管理將成為高校教師管理的主流方向。(2)高素質(zhì)的管理對象是高校教師柔性管理實施的保證高教教師柔性管理的實施對象都是具有高文化素質(zhì)和一定專業(yè)知識的高校教師,他們的思想道德意識較強(qiáng),自律和自覺性很高。尤其在得到尊重和關(guān)懷時,更會不遺余力地表現(xiàn)出工作的積極性。任何具有創(chuàng)新性先進(jìn)理念很容易被理解、消化和吸收。通過教育引導(dǎo),很容易使高尚的價值觀在組織中發(fā)揚(yáng),甚至形成良好的組織文化,使柔性管理很容易收到良好的效果。4高校教師柔性管理以陜西A高校為例陜西A高校的基本情況陜西某高校地處陜西省東部、距西安40分鐘車程的渭南市城區(qū)。學(xué)院具有學(xué)士學(xué)位授予權(quán),與多所高校聯(lián)合培養(yǎng)碩士、博士研究生。校園占地面積86.77萬平方米,建筑面積50.05萬平方米,現(xiàn)代化教學(xué)科研儀器設(shè)備值10090萬元,館藏圖書172.28萬冊。學(xué)科涵蓋理學(xué)、文學(xué)、工學(xué)、歷史學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)等8大門類,下設(shè)10個二級學(xué)院、29個教學(xué)系部、48個專業(yè),學(xué)科結(jié)構(gòu)趨向綜合化;面向31個省、市、自治區(qū)招生,全日制在校生16216人。建有國家、省部和校級科研機(jī)構(gòu)共16個。教學(xué)科研人員承當(dāng)國家社科基金工程、國家自然科學(xué)基金工程、國家軟科學(xué)研究計劃工程、國家博士后科學(xué)基金工程和陜西省、國家有關(guān)部委及地方一大批科學(xué)研究工程,獲得國家、教育部及國家有關(guān)部委和陜西省哲學(xué)社會科學(xué)優(yōu)秀成果獎、科學(xué)技術(shù)獎、高等學(xué)?？萍歼M(jìn)步獎等一大批高層次教學(xué)科研獎項。現(xiàn)有教職工1198人,專任教師879人,正、副教授占35%,主干學(xué)科具有碩士、博士學(xué)歷的教師分別占教師總數(shù)的52.7%和23.1%,超額實現(xiàn)了2003年學(xué)校制定的2010年開展規(guī)劃。站在新的歷史起點上,該校為建設(shè)保持師范教育傳統(tǒng)、先進(jìn)人文和科學(xué)技術(shù)引領(lǐng)學(xué)科開展、服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會的特色鮮明的地方高水平教學(xué)12研究型大學(xué)而努力奮斗。2調(diào)查問卷的設(shè)計及分析1調(diào)查對象(1)工作滿意度理論工作滿意度被認(rèn)為是員工對其自身工作或工作狀態(tài)的正面或負(fù)面評價［2］。作為一種工作態(tài)度,工作滿意度的核心成分應(yīng)該是對工作的認(rèn)知評價與情感體驗,但并不是對工作的所有認(rèn)知、評價和情感體驗都產(chǎn)生工作滿意度。工作滿意度的來源是個體需要的滿足,因此個體在工作中以需要為中心產(chǎn)生的涉及到對工作的特性、結(jié)果及個體在工作的體驗等主客觀方面的認(rèn)知評價與情感體驗才構(gòu)成工作滿意度。據(jù)此,工作滿意度可以定義為:在工作生活中,個體認(rèn)知和評價工作直接或間接滿足自身需求程度而產(chǎn)生的情感體驗,并導(dǎo)致一定的行為傾向。俞文釗(2006)肥把工作滿意度的影響因素歸為7個,包括同事關(guān)系、福利待遇、干群關(guān)系、員工能力、環(huán)境因素、工作本身、工作回報國內(nèi)外現(xiàn)有的測量工作滿意度的量表中,最常用的是以下三種:0工作描述指數(shù)(JDI)量表,將工作描述滿意度量表分為五個局部:薪酬、工作本身、管理水平、升職機(jī)會及人際關(guān)系。②明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查量表(MSQ),即明尼蘇達(dá)壓縮版滿意度問卷,可測量工作人員對20個工作方面的滿意度及一般滿意度。這20個大項分別測量個人能力發(fā)揮、成就感、能動性、公司培訓(xùn)和自我開展、權(quán)力、公司政策及實施、報酬、部門和同事的團(tuán)隊精神、創(chuàng)造力、獨立性、道德標(biāo)準(zhǔn)、公司對員工的獎懲、個人責(zé)任、員工工作平安、員工所享受的社會服務(wù)、員工社會地位、員工關(guān)系管理和溝通交流、公司技術(shù)開展、公司的多樣化開展以及公司工作條件和環(huán)境。3彼得需求滿意度調(diào)查表(NSQ),主要是針對于管理人員的滿意度測評而開發(fā)出來的一份量表.NSQ的每一個工程都有兩個可以選擇的答案一個是"現(xiàn)在是"另一個那么是"應(yīng)該是",用每個測量的工作人員所選擇的"應(yīng)該是"減去"現(xiàn)在是"的選擇的分值,數(shù)值差越大的工作,說明員工更不滿意這一方面的工作［2］(2)需要層次理論馬斯洛需要層次理論將人的需要劃分為五級：生理的需要、平安的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為,人的需要取決于已經(jīng)得到的東西和缺少的東西,只有未被滿足的需要才能影響人的行為,對人產(chǎn)生激勵作用。當(dāng)人的所有需要都未得到滿足時,人們更迫切地要滿足最底層和最主要的需要。當(dāng)?shù)蛯拥男枰獫M足后,人們才會產(chǎn)生更高層次的需要,這時對高層次需要的滿足才能產(chǎn)生激勵作用。調(diào)查目的綜合考察了一些有關(guān)工作滿意度理論、激勵機(jī)制理論的基礎(chǔ)上,參考國內(nèi)外13工作滿意度測量量表,結(jié)合我國高校的實際情況,設(shè)計調(diào)查表并經(jīng)預(yù)試,以及訪談了局部教師后,制定出這一調(diào)查問卷。問卷共包括四個局部:第一局部是關(guān)于個人信息的局部,目的在于了解該校目前的師資狀況;第二局部是關(guān)于滿意度的調(diào)查,共設(shè)計了15個與教師工作和生活滿意度相關(guān)的問題,目的在于了解該校教師管理的現(xiàn)狀以及存在的問題:第三局部是關(guān)于教師需要層次的調(diào)查,通過問卷預(yù)試和訪談,最后選擇列舉了20個與教師工作生活相關(guān)的因素,目的在于了解可以調(diào)動教師工作積極性的因素;第四局部是關(guān)于教師調(diào)開工作的動機(jī)調(diào)查,采用排序題的形式讓教師根據(jù)個人情況排列最可能引起流動的因素,目的在于了解教師最關(guān)心的問題?？傊?通過問卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計擬得出陜西某高校管理中存在的問題。2.3情況統(tǒng)計分析本次問卷調(diào)查的樣本范圍是陜西某高校管理科學(xué)系、計算機(jī)與科學(xué)系、化學(xué)化工系、環(huán)境與生命科學(xué)系等四個院系,共發(fā)放調(diào)查問卷160份,收回問卷14。份,其中有效問卷121份。樣本分布(見表4.1):表4.1樣本分布統(tǒng)計表14

樣本分類頻次百分比職稱教授129.92%副教授3024.79%講師6352.07%助教1613.22%學(xué)歷本科5041.32%博士以下129.92%碩士5948.76%性別男性6755.37%女性5444.63%工作年限5年以下2419.83%5?10年3932.23%11~30年3831.40%30年以下2016.53%年齡30歲以下129.92%30?446755.37%45?603327.27%60歲以上97.44%是否兼任不8781.82%是3418.18%以上樣本統(tǒng)計表顯示出此高校師資的基本情況有幾下幾點:(1)教師整體學(xué)歷水平較高,碩士和博士以上學(xué)歷教師近60%,實現(xiàn)了學(xué)校2003年制定的人才戰(zhàn)略目標(biāo);(2)教師中講師比例最大,副教授以上職稱不到35%;(3)教師性別比例基本均衡,近幾年有許多優(yōu)秀的女教師成為學(xué)術(shù)帶頭人:(4)教師年齡大多處于中青年,正是一般的學(xué)術(shù)成就期和精力旺盛期;(5)大多數(shù)教師都有多年從事教育事業(yè)的資歷,經(jīng)驗較豐富。4.3陜西A高校教師管理存在的問題分析本局部的調(diào)查共設(shè)置了與教師工作及生活滿意度相關(guān)的15個問題,選項設(shè)置為五個維度:滿意、比擬滿意、不清楚、不太滿意、不滿意。教師根據(jù)個人情況進(jìn)行勾選,統(tǒng)計時,發(fā)現(xiàn)連續(xù)超過5個問題都選擇不清楚或者所有問題選擇同一選項的問卷,被認(rèn)為是無效問卷不作統(tǒng)計。使用數(shù)據(jù)透視表統(tǒng)計有效問卷,得出各問題的答案百分比,同時將五個維度從滿意到不滿意分別賦予1?5的分值,最后求的每個問題所得的平均分?jǐn)?shù)。所得平均分?jǐn)?shù)越低說明此項教師滿意度越高,平均分?jǐn)?shù)越接近5分那么說明該項滿意度越低。以下是問卷統(tǒng)計的結(jié)果(見4.2):調(diào)查內(nèi)容滿意比擬滿意不清楚不太滿意不滿意平均值人際關(guān)系23.97%67.77%1.65%4.96%1.65%1.9256學(xué)校開展9.09%70.25%9.09%9.09%2.48%2.2562校園環(huán)境9.92%67.77%3.31%17.36%1.65%2.3306人才培養(yǎng)機(jī)制4.13%61.16%18.18%11.57%4.96%2.5207行政工作4.13%57.85%21.49%12.40%4.13%2.5455教學(xué)質(zhì)量考評5.79%59.50%6.61%24.79%3.31%2.6033師資建設(shè)7.44%56.20%8.26%21.49%6.61%2.6364教學(xué)設(shè)施4.96%58.68%3.31%28.10%4.96%2.6942住房條件14.05%43.80%5.79%30.58%5.79%2.7025教學(xué)任務(wù)6.61%52.89%3.31%33.06%4.13%2.7521科研條件4.96%53.72%4.13%25.62%11.57%2.8512深造進(jìn)修5.79%27.27%18.18%41.32%7.44%3.1736收入水平3.31%36.36%1.65%42.98%15.70%3.3140職稱評定4.13%27.27%5.79%52.89%9.92%3.3719薪酬制度2.48%22.31%7.44%60.33%7.44%3.4793表4.2陜西某高校教師滿意度調(diào)查表15假設(shè)平均分?jǐn)?shù)(2.5分時就認(rèn)為教師比擬滿意,平均分?jǐn)?shù)〉3分就認(rèn)為教師滿意度較低。由統(tǒng)計結(jié)果看出,較滿意的是人際關(guān)系、學(xué)校開展、校園環(huán)境等,最不滿意的是薪酬制度、職稱評定、深造進(jìn)修和收入水平。從各維度教師百分比來看,人際關(guān)系和住房條件這兩項中感到滿意的教師比例較高,其他的工程基本呈正態(tài)分布,即選擇滿意和不滿意的教師較少,多數(shù)教師選擇了比擬滿意或是不太滿意。具體情況分析如下:(1)人際關(guān)系滿意最高,表達(dá)和諧的校園文化通過訪談了解到,許多教師認(rèn)為高校的人際關(guān)系環(huán)境相比社會來說比擬簡單,共事的同事素質(zhì)都較高,教師行業(yè)本身受人尊敬,所以多數(shù)教師表示對人際關(guān)系比擬滿意。良好而穩(wěn)定的人際關(guān)系也能表達(dá)出學(xué)校管理者的成就,和諧的人際關(guān)系形成和諧的校園文化,必然讓人有種身心舒暢的感覺。(2)近年學(xué)校開展迅速,新校區(qū)環(huán)境優(yōu)美近年學(xué)校的開展迅速,已經(jīng)由建立之初的專科類院校開展成為擁有學(xué)士學(xué)位授予權(quán),并與多所高校聯(lián)合培養(yǎng)碩士、博士研究生的本科大學(xué)。學(xué)校重視學(xué)科建設(shè),在學(xué)術(shù)研究和決策咨詢、培養(yǎng)高級專門人才、服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會等方面,發(fā)揮了積極重要的作用,得到各級黨政和社會各界的公認(rèn)和好評。校園新建校區(qū)占地面積86.77萬平方米,建筑面積50.05萬平方米,2008年開始學(xué)校又新征土地為教職工建成多棟福利房。第一期工程已經(jīng)竣工,使一批工作上取得成績的教師住上了寬敞舒適且價格低廉的住房,值得一提的是,在住房的挑選中,學(xué)校優(yōu)先讓學(xué)歷高、職稱高的學(xué)術(shù)帶頭人和科研上有突出貢獻(xiàn)的教師選房,使他們在學(xué)校的地位和價值得到了認(rèn)可,因而產(chǎn)生了有效的激勵作用。5高校教師管理柔性化對策5.1高校組織權(quán)力機(jī)構(gòu)柔性化在高等學(xué)?，F(xiàn)實生活中,學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力是存在于其內(nèi)部的兩種基本權(quán)利形式。高校權(quán)力組織結(jié)構(gòu)柔性化就是用協(xié)調(diào)的手段平衡學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力。高等學(xué)校組織具有雙重性的特征,是由學(xué)科和事業(yè)單位組成的龐大矩陣。在這個矩陣中,學(xué)術(shù)人員及其組織同時要為"兩個主人"服務(wù),即既為學(xué)科服務(wù),也為社會服務(wù)130,高等學(xué)校的學(xué)術(shù)人員為高校承當(dāng)著傳播、研究、開展學(xué)術(shù)的學(xué)科重任,必須給予他們中分的學(xué)術(shù)自主權(quán)才能激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代高校已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)開展和國家生存不可缺少的事物,而高等學(xué)校學(xué)術(shù)人員及組織只有協(xié)調(diào)、合作,才能保持較高的效率。柔性高校管理平衡和協(xié)調(diào)高校的權(quán)力結(jié)構(gòu)從以下幾個方面表達(dá):(1)提高學(xué)術(shù)權(quán)力。大學(xué)學(xué)術(shù)活動的內(nèi)部邏輯決定了教授在高校學(xué)術(shù)事務(wù)中具有一種先賦的權(quán)力和權(quán)威。教授參與管理,無疑能夠充分發(fā)揮他們的權(quán)威作16用,提高管理的績效,同時有利于創(chuàng)設(shè)高等學(xué)校學(xué)術(shù)自由的氣氛。更重要的是,學(xué)者參與學(xué)校的管理實務(wù),提高了學(xué)校決策,特別是學(xué)術(shù)性政策制定和實施過程中的科學(xué)性和可行性。因此,高校應(yīng)該建立以學(xué)術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的權(quán)力行使機(jī)構(gòu),從四個方面保障學(xué)術(shù)權(quán)力的實施:力昌學(xué)術(shù)自由、堅持學(xué)術(shù)自治、提高學(xué)術(shù)實力、將強(qiáng)制度建設(shè)。（2）權(quán)力中心適度下移。適當(dāng)擴(kuò)大高校中下層管理的自主權(quán),能夠增強(qiáng)高校教師自我管理的意識,充分調(diào)動教師工作積極性,提高基層管理的自主性,有利于形成獨特的校園文化。學(xué)術(shù)管理權(quán)力的下放主要應(yīng)該包括基層學(xué)科和課程的調(diào)整和設(shè)置權(quán)、科研工程的管理權(quán)以及教師的聘用權(quán)等,非學(xué)術(shù)管理權(quán)力下放包括一定的資源分配權(quán)、機(jī)構(gòu)的設(shè)置權(quán)以及一定的人事權(quán)等。2高校教師激勵機(jī)制柔性化高校教師特殊的人格特征和工作特性決定了高校教師需要的復(fù)雜性,進(jìn)而決定了激勵手段的復(fù)雜性,只有充分了解不同類型、不同層次教師不同的需要層次結(jié)構(gòu)和不同時期的主導(dǎo)需要,設(shè)置不同的激勵誘導(dǎo)因素,才能持續(xù)有效地調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性?？傊?高校管理者應(yīng)從以下幾方面激勵教師:(1)形成尊師重教的氣氛,以情留人通過高校教師的特點分析得知,高校教師大都具有較強(qiáng)的自主創(chuàng)新意識,需要自主的工作環(huán)境,追求學(xué)術(shù)自由,相比擬物質(zhì)上的需求,他們更需要滿足情感方面的需求,即得到尊重和自我價值的實現(xiàn)。有些高校管理者卻忽視了教師的這種需求,校園內(nèi)沒有形成尊師重教的氣氛。一些高校中“官本位"的價值取向嚴(yán)重,官位高低直接影響教師在學(xué)校受尊重的程度,迫使有些教師把主要精力放在評職、爭官位上。這樣的管理制度必然助長了“官本位"的傾向,有的高校在內(nèi)部人員晉升時論資排輩,使權(quán)力凌駕于知識之上,挫傷了新進(jìn)教師的積極性,違背了國家倡導(dǎo)的“尊重知識、尊重人才"的教育理念。要改善人才流失的現(xiàn)狀,高校管理者必須淡化權(quán)力意識,強(qiáng)化服務(wù)意識,充分尊重教師、理解教師、關(guān)心教師,所謂“師道既尊,學(xué)風(fēng)自善",只有努力營造一個互相尊重、互相理解的氣氛,才能做到以情留人。（2）根據(jù)教師不同需要層次結(jié)構(gòu)制定靈活的激勵機(jī)制根據(jù)實證調(diào)查研究表明,高校教師人員構(gòu)成是個復(fù)雜的體系,高校教師的主導(dǎo)需求普遍集中在較高層次,但是不同性別、不同年齡、不同學(xué)歷、不同職稱的老師在需求層次上表現(xiàn)出差異化。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,只有未被滿足的需要的滿足才能產(chǎn)生良好的激勵效果,因此高校管理者應(yīng)該深入了解教師的需求狀況,真正解決教師的實際困難,根據(jù)學(xué)校和教師的現(xiàn)狀,制定靈活的激勵機(jī)制。173高校教師薪酬體制柔性化"以人為本"是高校教師柔性管理的核心,而薪酬在一定意義上可以表達(dá)一個人的價值,薪酬水平的高低及差異對于高校人員優(yōu)化配置起著基礎(chǔ)性的引導(dǎo)作用。"效率優(yōu)先、兼顧公平"是薪酬設(shè)計的基本原那么,公平來自于組織成員的認(rèn)同,效率表達(dá)在激勵作用上。高校教師薪酬設(shè)計要同時注重外部均衡和內(nèi)部均衡的問題。外部均衡即教師的薪酬與同一地區(qū)同行業(yè)的薪酬水平應(yīng)保持一致,或者率高于平均水平,這樣將對教師產(chǎn)生激勵作用,調(diào)動其工作積極性,穩(wěn)定教師隊伍,并且吸引更多的優(yōu)秀人才加入。內(nèi)部均衡主要是指教師之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成正比,既滿足薪酬的公平性。高校應(yīng)根據(jù)自己的財力狀況和實際情況,本著可持續(xù)開展的要求,在多積累一些資金、集中財力辦大事的同時,必須探索出一套適應(yīng)人才戰(zhàn)略開展的分配制度,吸引和留住優(yōu)秀人才和核心教師,激勵教師努力工作,不斷提高工作績效,鼓勵教師提高知識和技能,充分挖掘自身潛力。薪酬分配為制度應(yīng)以崗位工資為主體,充分結(jié)合高校教師職務(wù)聘任制,向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜,充分發(fā)揮工資的激勵功能,調(diào)動教師的積極性。4高校人員流動機(jī)制柔性化高校人員流動機(jī)制的思考包括兩方面,一是如何防止內(nèi)部優(yōu)秀人才流失,二是合理引進(jìn)外部人才。高校教師一般都具有一定的專業(yè)特長,工作自主性高,追求自由的學(xué)術(shù)環(huán)境,重視自我價值的實現(xiàn),他們不是盲目聽命、按標(biāo)準(zhǔn)程序工作的員工。強(qiáng)制性的命令只會使他們喪失歸屬感,一旦遇到更適合開展的機(jī)會他們就會選擇離開。因此,高校管理者制定各項教師管理制度時應(yīng)該以教師為核心,以提高教師工作積極性為根本,打破傳統(tǒng)的規(guī)章制度,制定人性化、柔性化的用人機(jī)制。對于教師的職業(yè)開展給予支持和合理引導(dǎo),為他們提供良好的培養(yǎng)機(jī)制,使教師增加歸屬感從而留住人才。5高校校園文化柔性化高校校園文化,是指高等院校以師生特有的思想觀念、心理素質(zhì)、價值取向、思維方式等為核心的,以具有校園特色的人際關(guān)系、生活方式、行為方式以及由師生參與創(chuàng)辦的報刊、講座、社團(tuán)、沙龍及其他文化活動和各類文化設(shè)施為表征的精神環(huán)境和文化氣氛[31],幾乎每所大學(xué)都傳承其本身獨有的校園文化,包括突出校園特色的校訓(xùn)、校歌、校句以及特色的建筑物和標(biāo)識,緊張或是輕松的校園氣氛,各色豐富的文化生活等等。這些校園文化具有強(qiáng)大的凝聚力和感召力,以柔性的文化約束力影響著高校中的所有人,充分表達(dá)高校治學(xué)和治校的精神價值。因此可以說它是約束高校師生的軟環(huán)境,是高校核心競爭力的重要組成局部。培養(yǎng)優(yōu)秀的校園文化有利于形成良好的教風(fēng)學(xué)風(fēng),有利于激發(fā)創(chuàng)造力,有利于弘18揚(yáng)積極向上的主旋律。191緒論1.1選題背景近幾年,高等教育招生數(shù)和在校生規(guī)模持續(xù)增加,2008年全國各類高等教育總規(guī)模到達(dá)2907萬人,高等教育毛入學(xué)率到達(dá)23.3%。我國高等教育已經(jīng)完全步入了國際公認(rèn)的高等教育群眾化階段,但是高等學(xué)校的管理模式較之過去并沒有發(fā)生太大的改變,仍舊是處處表達(dá)舊的教育觀念、舊的教學(xué)內(nèi)容形式、舊的管理決策方式,對于高校教師的管理明顯滯后于高等教育群眾化的要求。高等教育步入群眾化階段,使高校的開展同時面臨機(jī)遇和挑戰(zhàn)。雖然現(xiàn)在初高中階段的教育比以往深度加強(qiáng),但由于高等教育毛入學(xué)率的提高,高校的生源質(zhì)量也存在很大差異,高校教學(xué)與管理工作面臨著許多新情況、新問題。面對高等教育的新形勢,高校管理者應(yīng)該認(rèn)識到高校教師工作存在的新困難,切合實際的修訂學(xué)校的各項規(guī)章制度,提高教師工作積極性,完善教師管理工作。同時,要從改善教學(xué)條件,改善學(xué)校硬件設(shè)施做起,確保教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)步提高現(xiàn)階段我國高校教師管理工作以剛性管理模式為主,表達(dá)了早期西方管理理論對學(xué)校管理的影響。早期的管理理論對人性的假設(shè)是以“經(jīng)濟(jì)人”為主,泰勒的科學(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)管理過程中理性的分析與嚴(yán)密的控制。依靠制度控制、重視理性分析以及強(qiáng)調(diào)定量研究,是剛性管理模式的基本特征。-2研究意義國家教育政策的改革,改變了高等學(xué)校原有的政府控制辦學(xué)模式,鼓勵高校提高自主招生能力。從而使高校的經(jīng)營管理面臨如同企業(yè)般的競爭,高校之間各項資源的競爭十分激烈,由于大多高校開始實施社會公開自主招聘,各高校師資的競爭成為高校管理者面臨的最大挑戰(zhàn)。近幾年高校的擴(kuò)招政策給高校帶來了經(jīng)濟(jì)收益,也帶來了很多問題:高校普遍存在著經(jīng)費投入缺乏、師資隊伍緊缺的情況。目前高校教師的管理作為課題被研究的還很少,可見高校教師管理的問題并沒有得到充分重視。高校教育體制的改革推動教育質(zhì)量的提高,但是無法從根本上提高教師工作積極性,高校教師的工作具有特殊性,這就決定了對高校教師的管理不可能完全依靠規(guī)章制度來到達(dá)良好的效果。對高校教師柔性管理的研究和應(yīng)用可以很好地解決教師管理中的問題。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀自20世紀(jì)開始,西方管理理論的專家、學(xué)者和企業(yè)家紛紛從不同角度開始了對人的研究,各種理論都圍繞以人為本的思想展開,例如"人際關(guān)系理論"需要層次理論"公平理論""期望理論"等等很多帶有柔性管理色彩的思想,這些理論都成功地運(yùn)用于實踐,也作為今天我們研究柔性管理科學(xué)很好的借鑒。(1)早期的柔性管理思想的提出柔性管理,最早出自于日本豐田汽車公司首創(chuàng)的柔性制造系統(tǒng)(FMS)的概念中。它的特點主要是實行小批量多品種生產(chǎn),對顧客需求迅速作出反響,利用電腦技術(shù)調(diào)整生產(chǎn)線,降低本錢,提高生產(chǎn)效率。之后的日本企業(yè)將柔性制造系統(tǒng)中的柔性管理思想提煉和發(fā)揚(yáng),在企業(yè)人員管理中重視精神資源的開發(fā)、注重調(diào)動職工潛在的積極性。在日本企業(yè)管理中表達(dá)了典型的柔性管理思想:第一,休戚與共的集體意識;第二,以人為中心的人本意識;第三,始終如一的教育意識;第四,開發(fā)眾能的民本意識。日本大企業(yè)家、被稱為"經(jīng)營之神"的土光敏夫,在其《經(jīng)營管理之道》中提出了許多取得事業(yè)成功的訣竅,而他的第一要訣就是"信念是取得成功地起動力"。(2)國外學(xué)者們對柔性管理的研究MandeIbaum(1990)指出柔性是指對變化環(huán)境有效的反響能力,企業(yè)可以通過改變生產(chǎn)規(guī)模,調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)來迅速滿足市場需求,實現(xiàn)靈活的決策和管理體系。Atkinson(1984)認(rèn)為企業(yè)的柔性組織中人力資源的合理配置和開發(fā)可以使企業(yè)有效應(yīng)對經(jīng)營環(huán)境的變化。Williams(1993)提出企業(yè)中人力資源的合理利用,促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),人力資源的柔性化促使人力資源管理更加合理化、有效化,因此企業(yè)應(yīng)重視柔性管理的應(yīng)用。Blyton與Morris(1992)認(rèn)為柔性人力資源管理是指組織靈活運(yùn)用人力資源要素(如人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量、工作時間等)以適應(yīng)組織規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)的變化。Treu(1990)提出歐洲的勞動法已經(jīng)表達(dá)了很多柔性的思想和理念,采用許多手段和措施增強(qiáng)勞動法規(guī)的靈活性。歐洲人力資源具有兩個明顯的特征:一是法律在其中扮演了重要的角色;二是各種人力資源柔性是集體談判的結(jié)果。說明柔性人力資源管理與政府法律之間的正相關(guān)作用。Hendry(1995)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)的高漲與衰退引起員工雇傭的變化,企業(yè)組織可以通過調(diào)節(jié)勞動力本錢來控制利潤的變化,對勞動力的調(diào)整主要依靠柔性管理方法,企業(yè)的戰(zhàn)略制定應(yīng)表達(dá)柔性原那么。Scot(2000)研究了人力資源實踐、員工技能、員工行為等對組織柔性和有效性的影響。JasonHuang和JohnB.Cullen(2001)通過對人力資源經(jīng)理的一項隨機(jī)調(diào)查問卷研究發(fā)現(xiàn)人力資源實踐可以影響柔性以及組織員工的適應(yīng)能力,并可以提高員工參與組織戰(zhàn)略的水平阿瑟W庫姆斯(2002)[11]在《學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)新概念一以人為本的挑戰(zhàn)》一書中提出,在"以人為本"思想的指導(dǎo)下,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的工作在很大程度上是對人際關(guān)系的處理。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)必須時刻關(guān)注學(xué)校里人的問題,有意識地搜尋適當(dāng)?shù)男畔?必須培養(yǎng)和提高感情移入能力,必須在學(xué)校組織里幫助營造真實可信的學(xué)習(xí)和研究氣氛等。國外關(guān)于高校教師柔性管理的文章很少,加上中西方教育模式的差異較大,所以本文主要以國內(nèi)文獻(xiàn)的研究為主。國內(nèi)研究現(xiàn)狀中國的企業(yè)管理基本表達(dá)出剛性管理的特征:嚴(yán)格的等級制度、規(guī)范的管理條例、標(biāo)準(zhǔn)化的操作規(guī)范、整齊劃一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)然而隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,舊的人力資源管理管理模式已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的瓶頸。改善經(jīng)營管理的關(guān)鍵在于抓住問題的本質(zhì),現(xiàn)代企業(yè)管理的對象不再是僅僅為了滿足生存而工作的工人,而是具有獨立人格,擁有高層次需求的員工。企業(yè)管理者需要徹底改變舊的管理理念,重新尋找知識經(jīng)濟(jì)時弋適合企業(yè)開展的戰(zhàn)略。因此,許多研究企業(yè)管理的專家和學(xué)者開始研究以人為本的柔性管理的理論和實踐。我國著名的人力資源專家趙曙明曾在其多部著作中提及靈活用工制度,柔性工作時間、彈性工作地點、彈性福利體制等柔性人力資源管理的內(nèi)容,并預(yù)言21世紀(jì)柔性人力資源管理是人力資源管理開展的重要趨勢。李貞、周栩(2005)認(rèn)為古代儒家文化提倡"天生萬物,唯人為貴"、"仁者愛人",其中所蘊(yùn)含的"以人為中心"的古代管理思想對現(xiàn)今學(xué)校的"人性化管理"思想有著很好的借鑒與參考價值加。楊衛(wèi)(2005)提出高校的"柔性"管理應(yīng)通過營造尊師氣氛、采取激勵措施、實行民主管理和管理者的人格力量來實現(xiàn)。提出高校"柔性"管理應(yīng)從以下幾個方面來實施:（1）形成尊師氣氛服務(wù)人;（2）采取激勵措施鼓舞人:（3）實行民主管理凝聚人;（4）利用人格力量感召人.雷樹祥（2007)提出教學(xué)管理是大學(xué)管理的重要組成局部,在構(gòu)建和諧社會的社會背景下,大學(xué)教學(xué)管理必須從“剛性”管理向“柔性”管理轉(zhuǎn)變。文章在對大學(xué)教學(xué)管理模式的反思、柔性管理的內(nèi)涵與特征論述的基礎(chǔ)上,提出了實施大學(xué)教學(xué)柔性管理的基本策略。顏春華(2007)[22]分析教師工作具有自主性、創(chuàng)造性、勞動過程難以監(jiān)控、勞動成果難以衡量等特點。研究了柔性管理在師資隊伍建設(shè)中的應(yīng)用以及柔性管理在學(xué)生管理中的應(yīng)用。白童（2007）[23]做了關(guān)于柔性管理在高校教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制中的研究,文章通過對“以人為本"的教育理念的闡述,分析了我國高校教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控及保障體系中存在的諸多缺乏,并從“以人為本"教育理念的角度對進(jìn)一步健全和完善我國高校教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控及保障體系進(jìn)行了思考。張文(2010)[24]提出柔性管理在高校的實施,主要是搭建自主管理平臺、構(gòu)建情感激勵機(jī)制和推進(jìn)大學(xué)組織創(chuàng)新?？v觀國內(nèi)近年關(guān)于柔性管理的理論研究以及在各個領(lǐng)域內(nèi)的應(yīng)用,不難發(fā)現(xiàn),近幾年柔性管理已經(jīng)引起多方關(guān)注,已經(jīng)從企業(yè)管理延伸到了高校管理中,但是現(xiàn)有的研究僅僅停留于純理論性的研究,對現(xiàn)實中管理實踐的指導(dǎo)意義不大。已有的關(guān)于高校教師柔性管理的文章基本都是從分析高校教師工作特點出發(fā)的,這一方面的研究已經(jīng)比擬詳細(xì)深入,但是本文作者認(rèn)為高校教師管理存在的問題并沒有得到解決,最突出的是關(guān)于如何調(diào)動教師工作積極性的問題,作者認(rèn)為應(yīng)該從研究教師的滿意度和激勵的需要因素來研究。因此,本文在學(xué)習(xí)和借鑒前人的研究成果和經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,首次嘗試將柔性管理理論研究結(jié)合實證的分析,以期得到的研究結(jié)果更加具有實用性。.4研究方法(1)文獻(xiàn)研究法本研究在構(gòu)建高校教師柔性管理理論時運(yùn)用文獻(xiàn)研究法對已有的研究成果進(jìn)行理論借鑒,在已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行擴(kuò)展,提出新的研究觀點。文獻(xiàn)資料的主要通過以下途徑進(jìn)行:一是廣泛查閱已經(jīng)出版的相關(guān)圖書。二是廣泛查閱、復(fù)印各種相關(guān)的報刊資料。三是在互聯(lián)網(wǎng)上相關(guān)的信息資料。(2)理論分析法運(yùn)用已有的柔性管理理論,結(jié)合管理學(xué)的基本理論,總結(jié)歸納出"柔性管理"的深刻內(nèi)涵和應(yīng)用價值。將柔性管理理論與高等教育的相關(guān)理論相結(jié)合,對高校教師管理中的問題進(jìn)行分析,并制定出相應(yīng)的解決對策。1.5研究內(nèi)容本文共分六章,各章節(jié)內(nèi)容如下:第一章:緒論。本章介紹了本文研究的背景、意義以及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀,確定本文所采用的研究方法、研究思路框架以及研究內(nèi)容。第二章:柔性管理概述。本章從柔性管理的開展背景、基本內(nèi)涵以及柔性管理與剛性管理的比擬論述柔性管理的基本理論,在研究柔性管理的基本內(nèi)涵時,創(chuàng)新性地提出基于柔性管理的人性假設(shè)。第三章:高校教師管理柔性化的必要性和可行性。本章分析高校教師的特征,高校教師管理柔性化的必要性和可行性。第四章:實證研究。本章以陜西某高校為例,介紹該校的基本情況,利用調(diào)查問卷作為研究工具,對該校教師的基本信息、教師滿意度、教師需求狀況以及人員流動因素做了調(diào)查,對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析,得出該校現(xiàn)行教師管理的現(xiàn)狀及存在的問題。第五章：高校教師管理柔性化策略。通過理論研究和實證研究提出了關(guān)于建立高校教師管理柔性化機(jī)制的對策,包括：高校組織權(quán)力結(jié)構(gòu)柔性化、高校教師激勵機(jī)制柔性化、高校教師薪酬體制柔性化、高校人員流動機(jī)制柔性化、高校校園文化柔性化。2柔性管理理論概述2.1柔性管理的開展背景管理理論的產(chǎn)生是隨著人類歷史的開展、人類文明的開展而產(chǎn)生的。由早期一些樸素而零散的管理思想,到經(jīng)過提煉和概括的理論假設(shè),再到由實踐證明了的普遍規(guī)律和原理,這個過程經(jīng)歷了由實踐產(chǎn)生理論,理論指導(dǎo)實踐,實踐證明理論的過程。管理理論即較成熟、系統(tǒng)化程度高的管理思想,這些思想指導(dǎo)管理活動的同時又要經(jīng)得起管理活動的檢驗。隨著工業(yè)時代開展進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代,經(jīng)濟(jì)全球化和信息化對現(xiàn)代管理提出了新的挑戰(zhàn)：如何在世界范圍內(nèi)提高競爭力；如何適應(yīng)科技的飛速開展和市場的千變?nèi)f化；如何表達(dá)創(chuàng)新和持續(xù)開展等等。在這些新的挑戰(zhàn)面前,剛性管理顯得心有余而力缺乏。所謂的知識經(jīng)濟(jì)時代最突出的表達(dá)應(yīng)該就是人類知識與信息量的增加,智力勞動者比重逐步提高,組織中個體需要的復(fù)雜性和多樣性程度增大,管理必然要呈現(xiàn)得更加多元化和人性化。剛性管理是以工作為中心,以制度為出發(fā)點,基本忽視人的個性與開展。這樣的管理模式顯然無法適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的要求。在知識經(jīng)濟(jì)時代,具有先進(jìn)理念的管理者必然更加看重員工的積極性和創(chuàng)造性,更加致力于滿足員工的個性需求,從而產(chǎn)生潛在的動力和持久的影響力。相對于剛性管理對時代的不適應(yīng),自然地產(chǎn)生了柔性管理。這一新的管理理念,提倡把人作為管理中最重要的因素,把開掘和培養(yǎng)人的潛力作為管理的方向,重視人的情感培養(yǎng)、人的素質(zhì)改善、人的需求滿足,從而實現(xiàn)人的自我管理。這種管理的科學(xué)性已經(jīng)得到了實踐的檢驗,這樣的管理理念將成為未來管理開展的必然趨勢。2.2柔性管理的內(nèi)涵現(xiàn)代管理理論的開展,對人性的假設(shè)從"經(jīng)濟(jì)人"過渡到"社會人"再過渡到"復(fù)雜人"?？茖W(xué)管理是從改進(jìn)操作工人的效率和效果的角度考察管理,把人看成是"經(jīng)濟(jì)人",把工作分解成許多簡單要素,系統(tǒng)地改進(jìn)了每個要素的操作方法,以科學(xué)管理代替了經(jīng)驗管理,從而有效地提高了產(chǎn)品產(chǎn)量。20世紀(jì)30年代初,梅奧的霍桑試驗開創(chuàng)了組織行為管理學(xué)的先河,這是一門研究人類行為規(guī)律的科學(xué),梅奧認(rèn)為企業(yè)的職工是"社會人":工人的士氣高低決定生產(chǎn)效率;"土氣"的高低取決于對企業(yè)的歸屬感以及人際關(guān)系等社會心理方面欲望的滿足程度。社會開展處于初級階段時,社會的主要矛盾在于生產(chǎn)力的開展是否能滿足人們的物質(zhì)需求,因此如何提高生產(chǎn)力成為社會的焦點。當(dāng)人們工作的主要動力來源于對基本物質(zhì)生活的滿足時,往往更希望工作的行為是規(guī)范的或者受約束的,希望以定量的產(chǎn)出得到定量的物質(zhì)回報；隨著低層次的需求得到滿足后,人們的需求開始上升到較高的層次,開始追求尊重和自我實現(xiàn)的滿足,此時剛性管理會產(chǎn)生負(fù)面影響,因為當(dāng)人們的工作動機(jī)是為了追求自我價值的實現(xiàn)時,更需要的是充分的信任和被信任,這時人們希望工作的環(huán)境是相對輕松的,人和人之間可以坦誠的溝通和互相幫助,人們把自己置身于組織之中,工作的效率的提高往往依靠自身的靈感和潛力的挖掘。柔性管理正是要解開人性的束縛,使人們心情舒暢的工作,從而發(fā)揮出最大的潛力。管理工作中適當(dāng)?shù)姆謾?quán)和授權(quán)可以強(qiáng)化員工的主人翁意識,增強(qiáng)責(zé)任感,滿足高層次的成就需求。對于大多數(shù)的高校教師而言,工作比擬穩(wěn)定,經(jīng)濟(jì)收入具有一定保障,工作環(huán)境比擬平安,社會交際層次處于中等偏上,因此,尊重和自我實現(xiàn)這兩個層面上需求的滿足對他們具有更好的激勵效果,才能提高他們的工作積極性。2.3柔性管理的特征鄭其緒教授曾概括了八條柔性管理的原那么"內(nèi)在重于外在、直接重于間接、心理重于物理、個體重于群體、肯定重于否認(rèn)、身教重于言教、務(wù)實重于務(wù)虛、執(zhí)教重于執(zhí)紀(jì)",足以表達(dá)柔性管理從內(nèi)容到形式的鮮明特征。具體的表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)在質(zhì)的方面柔性管理表現(xiàn)為模糊性柔性管理徹底摒棄了二值邏輯一非此即彼的思維模式,因為它能看到管理者所面對的對象是"人",人的大腦早就經(jīng)過進(jìn)化進(jìn)入了高級時代,不同的人大腦中時刻轉(zhuǎn)動著的思維內(nèi)容永遠(yuǎn)是不可探究、模糊不定的。人除了很少量的固定思維以外,更多的感情和潛意識總是被有意無意的藏在深處。面對狀況的發(fā)生,思維趨向何處取決于當(dāng)時的環(huán)境和條件。管理者必須面對這些本質(zhì)就很模糊的問題進(jìn)行模糊化處理,只吊j突破傳統(tǒng)的二值邏輯,更多地去尋求兩個對立的極端俏:之間更符合現(xiàn)實狀況的中間狀態(tài),切忌將問題極端化。在作出決策的時候最正確方案往往是"滿意解"而不是最優(yōu)解。因為人們所到的信息總是模糊而復(fù)雜的,從這樣的信息中找出最優(yōu)解幾乎是不可能的,"最優(yōu)解"也許只具有一種數(shù)學(xué)意義,而并不具有存在的現(xiàn)實價值。在處理人的問題上,要防止犯極端化的錯誤,最好的方法就是立足于更多的選擇。(2)在量的方面表現(xiàn)為非線性現(xiàn)代管理中高科技的管理工具包括計算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用,都能夠使管理工作中的一些信息變成數(shù)量化,易于統(tǒng)計和比擬,為管理者減輕了很多工作量。然而,一些特殊的環(huán)境中,可能發(fā)現(xiàn)數(shù)學(xué)運(yùn)算的基本規(guī)律無法適用,我們常常會遇到類似于1+1+2的情形。這就是柔性管理所強(qiáng)調(diào)的不可加性或非線性。這種非線性具體地表達(dá)在兩個方面:一是工作中人的精力投入與產(chǎn)生的效果呈非線性;二是個體人數(shù)與總體功能呈非線性。第一種非線性說明精力的付出與產(chǎn)生的效果可能正相關(guān),亦可能不相關(guān),甚或是負(fù)相關(guān)的。這取決于付出時所采用的方法是否有針對性,是否得當(dāng)。第二種非線性說明人的總體功能不能靠人數(shù)堆積得到,組織中人的各項素質(zhì)、表現(xiàn)能力、協(xié)作能