為什么要進行目標與績效管理目標的設定制定工作計劃時間管理績效考核一.目標與績效管理目標與績效管理就是:根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織目標，運用系統(tǒng)化的管理方式，把各項管理事務展開為：有主次的、可控的、有效和高效的管理活動，為達到組織和個人目標而努力工作的過程。其核心就是：以同樣的甚至更少的資源投入，通過管理控制提高資源要素的運行效率，從而得到更理想的結(jié)果或產(chǎn)出效益。為什么要做目標與績效管理？推進日常工作的工具提升績效（組織與個人）發(fā)揮區(qū)分與強化功能發(fā)揮導向功能，提高員工素質(zhì)績效管理的四個功能績效是任何組織的最終檢驗標準–德魯克績效管理對經(jīng)理人的價值經(jīng)理人工作的產(chǎn)出，既不是他所做的工作計劃，也不是他召集下屬開的會，更不是他本人具體做的事，而是所帶團隊的績效員工只做你考核的，不做你倡導的。衡量一個經(jīng)理人成就的唯一標志是他的工作績效績效管理的關鍵流程確定公司工作目標、考評指標與內(nèi)容確定部門工作目標、考評指標與內(nèi)容確認員工的考核指標（KPI）與內(nèi)容、標準制定考核工作計劃與考核方法過程輔導實施考評、結(jié)果反饋與溝通考核結(jié)果匯總和報批考核結(jié)果的分析、運用、存檔企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標職位分析職責確定晉升/加薪培訓/獎勵獎勵/考察上司工作任務調(diào)整溝通/培訓/獎勵淘汰調(diào)崗/溝通脫產(chǎn)培訓/降職確定改進計劃實施、輔導溝通過程關鍵事件2、目標的設定第一步:明確公司的整體目標，并向下屬傳達第二步:指定符合SMART原則的目標第三步:檢驗目標是否與上司的目標一致第四步:列出可能遇到的問題和障礙，并找出解決方法第五步:列出實現(xiàn)目標所需的技能與知識第六步:列出為達成目標所需的合作對象與外部資源第七步:確定完成目標的日期，并對目標予以書面化確定崗位的考核指標如何層層分解企業(yè)目標方法：1、魚骨圖法（日企中經(jīng)常用）2、價值樹法（8字精髓-逐級尋找影響因素）平衡計分卡（BSC）的核心內(nèi)容財務：公司的成長和盈利戰(zhàn)略客戶：公司從眾多競爭對手中脫穎而出的戰(zhàn)略和贏得客戶的價值定位流程：公司在關鏈領域改進業(yè)務流程以促進成長、增加盈利和提高客戶滿意度的戰(zhàn)略學習與成長：企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展員工戰(zhàn)略：鼓勵員工學習/成長、調(diào)整戰(zhàn)略并改進戰(zhàn)略實施常見的考核維度或指標類別（定量與定性）業(yè)績態(tài)度/企業(yè)文化能力/行為員工績效考核指標和維度的選擇無論是對部門的考核還是對員工個人的考核，都要體現(xiàn)：①最關鍵80%的職責（核心績效影響因素）；②有多個指標可選擇時，區(qū)分其價值影響度（增值或降低成本的影響程度）大小；③考核評價的有效性與方便性。主管為下屬制定指標的程序：方法：“四傻瓜原則”直接配用（獨立負責或分享指標）間接改造（范圍、數(shù)字）普遍適用（通用目標）日常工作（職能職責）宣布本部門考核指標

發(fā)動員工自定指標與員工溝通調(diào)整指標備選指標中確定具體考核指標與員工簽訂績效合約目標設定的原則1期望原則

2參與原則3明確工作標準4目標設定的SMART原則?基于工作而非人?可以達到?為人所知?經(jīng)過同意確定?具體且可測量?有時間限制?付諸文字?標準可變Simple簡明Measurable可度量Attainable可達成的ResultsOriented相關的TimeBound有時間范圍

目標設定的SMART原則（1）指標的數(shù)量（2）指標的權重（3）指標的評分標準（4）不以量化的指標的評價方法（5）如何看待沒有列入目標的工作目標設定的幾個問題3.制定工作計劃計劃的分類：按照時間分為戰(zhàn)略性計劃——長期計劃——短期計劃按照工作目標分為例行型——解決問題型——達成型計劃制定的七個要點為何？何事？何處？何時？何人？怎樣？資源？需要多少資金？資源？有哪些困難？工作計劃制定的步驟確立目標探尋完成目標的各種途徑選定最佳的完成方式將最佳途徑轉(zhuǎn)化成月、周、日的工作事項編排月、周、日的工作次序并加以執(zhí)行定期檢查目標的現(xiàn)實性以及完成目標的最佳途徑的可行性工作計劃制定中的注意事項事先要了解：所在部門的業(yè)務定位所在崗位的業(yè)務定位上級主管的業(yè)務目標上級主管對你的期望和要求與其他業(yè)務崗位的業(yè)務接口關系工作計劃制定中的注意事項遵循5W2H：why為什么要做這項任務，對工作目標是否有支持what任務的內(nèi)容和達成的目標when在什么時間段進行where任務發(fā)生的地點who哪些人員參加此任務，由誰負責Howto用什么方法進行Howmuch需要多少成本工作計劃制定中的注意事項設置控制點：在目標或任務重設置階段性的里程碑，通過檢查，可以及時發(fā)現(xiàn)問題，對于自己難以解決的，還可以獲得領導或同事的支持。堅持記工作周記或工作日記，對計劃的執(zhí)行情況進行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)和糾正各種偏差，同時對計劃進行調(diào)整和滾動。只有目標沒有行動，那是在做夢；只有行動而沒有目標，那是在浪費時間；目標加上行動才能改變這個世界。行動源自計劃時間管理最根本的要素是“事件”時間管理就是一種“事件管理”時間管理就是自我管理；自我管理就是改變習慣；

效率–把事情很快的把事做完

效能–把事情很快有正確地做完時間管理就是事前做計劃，并按計劃實施。時間管理的方法與工具明確目標去除不必要和不合適的事務制定你的計劃剔除行動障礙及時行動你個人認為最值得去做的重要的事情，它有利于你價值觀的體現(xiàn)，有利于達成你的目標。重要事情是來自你內(nèi)在的需求(包括工作、學習、家庭、個人）每個人的價值觀不同，因此，對“要事”的判斷也會存在差異。要事第一重要緊急日常工作中思考：如何判斷事務的輕重緩急？有效個人管理的四個步驟——確定角色：確定你認為重要的角色；——選擇目標：分別為每個角色確定未來一周要達成的目標；——安排進度：為這些目標確定完成時間；——逐日調(diào)整：每日清晨依據(jù)行事歷，安排一天做事的順序。第四代時間管理以原則為重心，配合個人對使命的認知，兼顧重要性與急迫性，強調(diào)產(chǎn)量與產(chǎn)能的齊頭并進；有效個人管理的六個標準：—一致：使命與價值觀、角色與目標、重點與計劃、欲望與自制等應合諧一致；—平衡：在事業(yè)、財富、生活、奉獻等方面平行發(fā)展；—有重心：以一周為單位訂計劃，每天應各有不同的優(yōu)先目標，但要相互呼應；最有價值的事先做；—重人性：個人管理的目的在人而不在事；—有彈性：應可因個人作用和需求的變化而調(diào)整；—攜帶方便：管理工具應便于攜帶，隨時記錄與調(diào)整。

第四代時間管理的要素與核心超越傳統(tǒng)上追求更快、更好、更具有效率的觀念，它不是換一個時鐘，而是提供一個羅盤，因為人走得多快是一回事，方向?qū)Σ攀亲钪匾?，所以它強調(diào)的是一種方向。

改變的是思想而不是行為，是一種思維方式的變革。這種時間管理強調(diào)的是一種人生的遠景，而這種人生遠景的一個宗旨就是要學習怎么去思考未來，所以它是一種思維方式的變革。時間管理注意事項：時間管理與目標管理是不可分的。每個小目標的完成，會讓你清楚地知道與大目標的遠近，每日計劃是你的壓力和激勵，每日的行動計劃都必須結(jié)合你的目標。在時間管理中，必須學會運用80∶20原則，要讓20%的投入產(chǎn)生80%的效益。從個人角度看，要把握一天中的20%的經(jīng)典時間用于你的關鍵的思考和準備，這你可以根據(jù)你的生活狀態(tài)、生物鐘來確定你的20%經(jīng)典時間是哪個時候。

建議每一天，你要強迫自己執(zhí)行或做6件對你未來有影響的事情。這6件事不包括基本的工作、雜事，要盡量涉及到健康、工作、心智、人際關系、理財、家庭、心靈思考、休閑8個領域。時間管理是一種心態(tài)，時間管理不能說安排事情妥當或把事做好了就行，你應該是更長遠和更系統(tǒng)地考慮你的時間分配和使用效率。

在工作和生活中要學會授權。

錯誤的考核與正確的考核對比事后判斷事前計劃結(jié)果評價式過程控制式尋找錯處問題解決得一失關系全勝（WIN—LOSE）（WIN—WIN）人事管理程序人力資源管理威脅性推動性績效考核是一個動態(tài)的貫穿于全年的過程一、績效計劃1、崗位職責明確2、制定個人工作計劃3、制定個人發(fā)展計劃三、績效評估1、年度績效考核2、指導與反饋3、年終獎勵四、績效發(fā)展1、確定個人工作目標2、確定個人發(fā)展目標3、明確改進方向二、績效實施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導與反饋記錄與收集的內(nèi)容記錄與收集的方法數(shù)據(jù)資料統(tǒng)計法報表法建立重要數(shù)據(jù)或關鍵信息的統(tǒng)計（報表）制度。如銷售額數(shù)量、項目階段性進展、質(zhì)量事故、廢品率、差錯數(shù)等等關鍵工作行為重要行為事例觀察記錄法觀察記錄日常的關鍵工作行為或重要行為事例、事項等調(diào)查法通過訪談等調(diào)查方法，收集績效數(shù)據(jù)和信息；文檔文獻記錄法建立工作記錄、會議紀要、重要事項備忘錄等文檔，以避免信息遺忘或丟失績效信息的記錄與收集績效信息的來源①直接的客戶或供應商：包括工作流程中的客戶②更高或最高上級：③員工自身或同事：④直接上級（你自己）：⑤跨部門的職能管理者或員工：⑥直接下屬：

日常的績效溝通

經(jīng)常性的績效溝通上下級之間的“績效伙伴”關系

最常用的溝通方式面談

書面報告會議郵件傳真電話績效考核面談的實施原則（4

原則）

1、定期（周期性）實施

2、規(guī)定性（強制）實施

3、平等對待員工先行進行自我評估

4、著重改變員工的工作行為，而不是改變“人”。集中在績效，而不是性格特征績效考核面談的準備階段（主管與經(jīng)理準備，五環(huán)節(jié)）檢查1計劃安排好適當?shù)臅r間與地點（與員工一起協(xié)商、提前確定），建議選擇第三空間（非自己的辦公室），獨立會議室最佳。計劃好績效考核面談（溝通）的程序、進度計劃、總體時間控制等；

2通知下屬面談的內(nèi)容、步驟和時間控制：注意要讓員工作好充分的準備，以便員工能充分總結(jié)自己的績效結(jié)果，表達、闡述自己的想法、困惑、需要的支持等，從而在傾聽的過程中獲取更多的重要信息；

3合理安排績效考核面談的座位排列，切忌你和員工面對面正視（距離太近或太遠），以免給員工造成一種被審問的壓抑感覺；4熟悉被考核者的績效考核相關資料，包括：設定的績效目標與指標、績效目標完成情況的員工自我評價、相關的數(shù)據(jù)資料信息及統(tǒng)計報表、關鍵事件及其它資料等。特別是“績效考核表”及績效信息；

5明確績效考核結(jié)果的確定規(guī)則，進行預評定并核對評定結(jié)果；績效面談九步法：①建立良好關系，營造信任、和諧的面談氣氛②說明績效考核面談的目的、步驟和時間計劃③根據(jù)預先設定的績效指標討論員工績效完成情況④分析績效指標得以實現(xiàn)或未能如期完成的原因⑤

討論員工在績效表現(xiàn)上的優(yōu)勢和有待改進的方面⑥

討論員工的職業(yè)發(fā)展提升或績效改進計劃⑦討論擬定員工下一績效周期的工作目標和績效指標⑧討論員工需要的資源保障與支持幫助⑨

以積極的態(tài)度結(jié)束面談，雙方簽字認可/確認。

HP的績效評估工作定位：經(jīng)理最重要的工作時間：每人一天，必須按時提交報告方式：規(guī)定表單及報告格式認同：下級與上級溝通：對各方面分析，2小時發(fā)展：個人職業(yè)發(fā)展—討論問題/缺點—提出解決方案—擬定改善計劃—建立新的績效合約—跟進/指導幾個操作性經(jīng)驗分享：1、制定下一階段性KPI2、制定下一評估階段的改善措施和行動計劃3、績效改進要定期跟蹤績效改進——是績效管理的最終目的培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發(fā)展轉(zhuǎn)崗培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任轉(zhuǎn)崗或辭退培訓發(fā)展轉(zhuǎn)崗培訓發(fā)展強化管理績效評估矩陣需要提高達到要求榜樣工作業(yè)績能力和態(tài)度績效評估矩陣的應用對人力資源發(fā)展有著建設性意義榜樣達到要求需要提高獎勵：——月度——季度——年度——團隊獎勵——杰出個人/團隊——。。。。。升遷：——職能調(diào)升——管理調(diào)升——。。。。。。福利：——車——房——旅游——團隊活動——。。。。。。