公司各部門崗位描述框架手冊一、手冊概述本手冊旨在為公司各部門提供標準化的崗位描述制定工具，通過清晰的框架與操作指引，幫助人力資源部門及業(yè)務管理者系統(tǒng)梳理崗位價值、明確職責邊界、優(yōu)化人員配置，支撐公司戰(zhàn)略落地與組織效能提升。手冊適用于各類企業(yè)的崗位描述設計，可根據(jù)行業(yè)特性與組織規(guī)模靈活調整。二、崗位描述的核心價值與應用場景（一）崗位描述的核心價值崗位描述是連接組織戰(zhàn)略與個人職責的關鍵紐帶，其核心價值體現(xiàn)在：戰(zhàn)略落地：將部門目標拆解為具體崗位任務，保證全員工作方向與公司戰(zhàn)略一致；管理規(guī)范：明確崗位權責，減少職責重疊與推諉，提升組織運行效率；人才匹配：為招聘、培訓、晉升、績效考核提供客觀依據(jù)，實現(xiàn)“人崗適配”；員工發(fā)展：幫助員工清晰知曉崗位要求與成長路徑，激發(fā)職業(yè)發(fā)展動力。（二）典型應用場景新業(yè)務/新部門組建：當公司拓展新業(yè)務或成立新部門時，需通過崗位描述明確新增崗位的職責與任職要求，為人員招聘與分工提供依據(jù)；現(xiàn)有崗位梳理優(yōu)化：因業(yè)務調整、流程升級或組織架構變動時，需重新審視現(xiàn)有崗位描述，保證職責與實際工作匹配；招聘需求標準化輸出：人力資源部門根據(jù)崗位描述制定招聘標準，吸引符合要求的候選人，減少招聘偏差；績效考核與薪酬設計：以崗位描述中的核心職責與考核指標為基準，設定績效考核目標，關聯(lián)薪酬調整與晉升決策；員工培訓與發(fā)展規(guī)劃：對比員工現(xiàn)有能力與崗位任職要求，識別培訓需求，制定個性化發(fā)展計劃。三、崗位描述制定流程詳解（一）第一步：明確崗位基本信息操作要點：收集崗位的基礎屬性信息，保證“身份標識”清晰。需明確內容：崗位全稱（如“市場部高級產品經理”）；所屬部門（如“市場部”）、崗位編號（如“MKT-001”）；崗位層級（如“基層崗/中層崗/高層崗”）、匯報對象（如“市場部總監(jiān)*”）、下屬人數(shù)（如“0人”或“直接下屬3人”）；工作地點（如“北京市朝陽區(qū)總部”）、崗位性質（如“全職/兼職”“常白班/輪班”）。工具建議：使用《崗位基本信息表》（見第四章模板）逐項填寫，避免信息遺漏。（二）第二步：梳理崗位核心目標操作要點：從“組織貢獻”視角出發(fā)，用一句話概括崗位的核心價值，避免描述具體任務，聚焦“最終成果”。撰寫原則：結合公司戰(zhàn)略與部門目標，體現(xiàn)崗位的“不可替代性”；使用“動詞+目標+對象”結構（如“通過制定產品推廣策略，提升目標用戶市場份額5%”）；避免模糊表述（如“協(xié)助部門完成日常工作”）。示例：銷售崗核心目標：“通過開發(fā)新客戶與維護老客戶，達成年度銷售額2000萬元，回款率≥95%”；人事崗核心目標：“通過優(yōu)化招聘流程與員工培養(yǎng)體系，保障關鍵崗位到崗率≥90%，員工年度留存率≥85%”。（三）第三步：拆解主要職責與任務操作要點：將核心目標拆解為3-6項核心職責，每項職責下細化3-5項具體任務，明確“做什么”“做到什么程度”。撰寫規(guī)范：使用“動詞+任務+標準”結構（如“負責”對應“執(zhí)行”，“組織”對應“統(tǒng)籌”，“優(yōu)化”對應“改進”）；區(qū)分“核心職責”（權重≥60%，如銷售崗的“客戶開發(fā)與維護”）與“次要職責”（權重≤40%，如銷售崗的“客戶檔案整理”）；避免使用“參與”“協(xié)助”等模糊動詞，明確責任主體（如“主導”而非“參與項目推進”）。示例（銷售崗）：職責類別具體任務衡量標準客戶開發(fā)負責新客戶線索挖掘與轉化每月新增有效客戶≥10家，轉化率≥20%客戶維護定期拜訪老客戶，解決合作問題客戶滿意度評分≥4.5分（5分制）銷售執(zhí)行制定月度銷售計劃并達成月度銷售目標完成率≥100%（四）第四步：界定任職資格要求操作要點：從“能力與經驗”角度明確崗位的“準入門檻”，保證“人崗匹配”。核心維度：學歷與專業(yè)：如“本科及以上學歷，市場營銷、工商管理等相關專業(yè)”；工作經驗：區(qū)分“相關經驗”（如“3年以上快消品行業(yè)銷售經驗”）與“行業(yè)經驗”（如“熟悉互聯(lián)網行業(yè)用戶增長邏輯”）；專業(yè)技能：如“熟練使用Excel進行數(shù)據(jù)分析，持有PMP證書者優(yōu)先”；素質能力：結合崗位特性提煉核心能力（如銷售崗需“具備較強溝通談判能力”，研發(fā)崗需“邏輯思維嚴謹”）。注意事項：避免過度拔高要求（如“基層崗要求碩士學歷”），或設置歧視性條款（如“僅限男性”）。（五）第五步：明確工作關系與協(xié)作邊界操作要點：清晰界定崗位的“匯報線”與“協(xié)作網”，避免職責交叉或協(xié)作障礙。需明確內容：匯報關系：直接上級崗位（如“市場部總監(jiān)”）、間接上級崗位（如“分管副總裁”）；協(xié)作部門：日常協(xié)作頻率較高的內部部門（如銷售崗需協(xié)作“市場部”“產品部”）；外部對接單位：如需對接客戶、供應商、機構等，需注明對接對象與主要事項。示例：匯報關系：直接上級為“生產部經理”，間接上級為“運營總監(jiān)”；協(xié)作關系：與采購部對接原材料采購，與質量部對接產品檢驗標準，與銷售部對接交貨周期。（六）第六步：設定績效考核指標操作要點：基于崗位核心職責與目標，設定可量化、可考核的KPI，保證“評價有據(jù)”。指標設計原則：SMART原則：具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Achievable）、相關性（Relevant）、時限性（Time-bound）；平衡維度：結合崗位特性平衡“結果指標”（如銷售額、客戶數(shù)）與“過程指標”（如任務完成及時率、協(xié)作滿意度）；權重分配：核心職責對應的指標權重占比≥60%，次要職責占比≤40%。示例（產品經理崗）：考核指標指標定義目標值權重考核周期產品上線準時率產品從需求到上線的實際時長/計劃時長≥95%30%季度用戶滿意度產品上線后3個月內用戶調研評分≥4.2分（5分制）25%季度需求迭代完成率季度內完成迭代需求數(shù)/總需求數(shù)≥100%20%季度（七）第七步：審核與動態(tài)修訂操作要點：建立“制定-審核-發(fā)布-更新”的閉環(huán)管理機制，保證崗位描述的時效性與準確性。審核流程：初稿撰寫：由崗位直接上級或部門負責人牽頭；跨部門校對：人力資源部審核職責與任職要求的合規(guī)性，財務部、法務部等相關部門審核協(xié)作邊界與權限；員工確認：崗位incumbent（在崗人員）確認職責與實際工作匹配，避免“職責漂移”；發(fā)布存檔：經分管領導審批后，納入公司崗位管理體系，同步至人力資源信息系統(tǒng)。動態(tài)修訂觸發(fā)條件：組織架構調整（如部門合并、崗位新增/取消）；業(yè)務流程優(yōu)化（如數(shù)字化轉型導致工作內容變化）；績效考核反饋（如員工長期無法達成目標，需重新審視崗位要求）；法律法規(guī)更新（如新《勞動法》實施需調整崗位職責表述）。四、崗位描述模板框架表1：崗位基本信息表項目內容項目內容崗位名稱崗位編號所屬部門崗位層級□基層崗□中層崗□高層崗匯報對象（直接上級崗位名稱）下屬人數(shù)人（直接人，間接人）工作地點崗位性質□全職□兼職□實習編制日期年月日最新修訂日期年月日表2：崗位核心目標與主要職責表核心目標（一句話概括崗位價值）主要職責具體任務（使用“動詞+任務+標準”描述）1.2.3.4.表3：任職資格要求表維度具體要求學歷與專業(yè)工作經驗（含相關經驗、行業(yè)經驗，如“5年以上制造業(yè)生產管理經驗，其中3年以上同崗位經驗”）專業(yè)技能（如“熟練使用SAP系統(tǒng)，具備中級會計師職稱”）素質能力（結合崗位特性提煉，如“具備較強抗壓能力與跨部門溝通協(xié)調能力”）其他要求（如“能適應短期出差”“持有C1駕照”）表4：工作關系與績效考核表工作關系對象主要協(xié)作事項匯報關系直接上級：間接上級：協(xié)作關系（內部）部門1：部門2：協(xié)作關系（外部）單位1：單位2：績效考核指標指標名稱指標定義五、關鍵注意事項（一）避免“職責重疊”與“職責空白”職責重疊：兩個以上崗位描述中出現(xiàn)相同且無明確主次的職責（如“客戶關系維護”同時出現(xiàn)在銷售崗與客戶成功崗描述中），需明確“主導崗”與“配合崗”；職責空白：部門核心任務未在任何一個崗位描述中體現(xiàn)（如“市場調研”未在市場部各崗位中明確），需及時補充至相關崗位職責。（二）任職要求需“人崗適配”，而非“唯學歷/經驗論”基層崗位可側重“實操技能”與“經驗匹配”（如“操作崗需具備1年以上設備操作經驗”）；管理崗與專業(yè)技術崗可補充“核心能力”與“發(fā)展?jié)摿Α保ㄈ纭凹夹g崗需具備獨立解決復雜技術問題的能力，有帶領小團隊經驗者優(yōu)先”）。（三）語言表述需簡潔明確，避免歧義禁止使用“負責相關工作”“協(xié)助完成”等模糊表述，改為“負責工作的全流程管理”“主導項目的關鍵環(huán)節(jié)”；專業(yè)術語需結合公司內部定義統(tǒng)一（如“GMV”需注明“商品交易總額”）。（四）崗位描述需與公司戰(zhàn)略動態(tài)對齊當公司戰(zhàn)略調整（如從“規(guī)模擴張”轉向“利潤提升”）時，崗位描述需同步更新（如銷售崗職責從“側重客戶數(shù)量增長”調整為“側重高價值客戶深耕”）；每年度結合績效考核結果與員工反饋，對崗位描述進行回顧與修訂，保證“崗隨變變”。（五）合規(guī)性是底線，避免法律風險崗位描述不得包含歧視性內容（如“僅限男性”“35歲以下”等，除