經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理專業(yè)知識(shí)和實(shí)務(wù)(中級(jí))試題及答案一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）1.某制造企業(yè)為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)需求變化，將原有的直線職能制組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為矩陣式結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)加強(qiáng)跨部門項(xiàng)目協(xié)作。這種調(diào)整主要涉及組織設(shè)計(jì)中的（）。A.管理幅度設(shè)計(jì)B.縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)C.橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D.權(quán)變因素設(shè)計(jì)答案：C解析：組織設(shè)計(jì)包括縱向結(jié)構(gòu)（層級(jí)）和橫向結(jié)構(gòu)（部門）設(shè)計(jì)。矩陣式結(jié)構(gòu)通過打破傳統(tǒng)部門界限，建立橫向項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，屬于橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的調(diào)整。管理幅度是指一個(gè)管理者直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬數(shù)量，縱向結(jié)構(gòu)涉及層級(jí)劃分，權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略等是影響組織設(shè)計(jì)的外部條件，因此本題選C。2.根據(jù)麥克利蘭的三重需要理論，某部門經(jīng)理特別關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的工作滿意度，經(jīng)常主動(dòng)協(xié)調(diào)成員間矛盾，其核心驅(qū)動(dòng)力更可能是（）。A.成就需要B.權(quán)力需要C.親和需要D.成長(zhǎng)需要答案：C解析：三重需要理論中，親和需要高的人重視被他人接受和喜歡，傾向于維持和諧的人際關(guān)系；成就需要關(guān)注自身業(yè)績(jī)的提升；權(quán)力需要關(guān)注對(duì)他人的控制和影響力；成長(zhǎng)需要屬于ERG理論范疇。題干中“協(xié)調(diào)成員矛盾、關(guān)注滿意度”體現(xiàn)對(duì)和諧關(guān)系的追求，故選C。3.某公司因業(yè)務(wù)調(diào)整需裁員20人（占員工總數(shù)的12%），根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，正確的程序是（）。A.提前10日向工會(huì)說明情況，聽取意見后裁員B.提前30日向全體員工說明情況，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后裁員C.與被裁員工協(xié)商一致后直接解除合同D.無需特殊程序，按勞動(dòng)合同約定處理答案：B解析：經(jīng)濟(jì)性裁員需滿足“裁減人員20人以上或占企業(yè)職工總數(shù)10%以上”的條件，程序?yàn)椋禾崆?0日向工會(huì)或全體職工說明情況→聽取工會(huì)或職工意見→將裁減方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告→實(shí)施裁員。本題裁員20人且占比12%，符合法定情形，故選B。4.某互聯(lián)網(wǎng)公司推行“OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）”績(jī)效管理，要求員工個(gè)人目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)齊，每季度公開透明地更新關(guān)鍵成果進(jìn)度。這種做法主要體現(xiàn)了績(jī)效管理的（）。A.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B.客觀公正原則C.開發(fā)目的原則D.成本領(lǐng)先原則答案：A解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。OKR的核心是通過目標(biāo)對(duì)齊將個(gè)人、部門目標(biāo)與公司戰(zhàn)略綁定，題干中“個(gè)人目標(biāo)與公司戰(zhàn)略對(duì)齊”直接體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，故選A。5.某企業(yè)進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，收集了過去5年的銷售額、員工數(shù)量、人均產(chǎn)值等數(shù)據(jù)，通過回歸分析建立數(shù)學(xué)模型預(yù)測(cè)未來需求。這種方法屬于（）。A.經(jīng)驗(yàn)判斷法B.德爾菲法C.比率分析法D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法答案：D解析：趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是通過分析歷史數(shù)據(jù)的變化趨勢(shì)（如時(shí)間序列）來預(yù)測(cè)未來需求，常用回歸分析等統(tǒng)計(jì)方法；經(jīng)驗(yàn)判斷法依賴管理者主觀判斷；德爾菲法是專家匿名預(yù)測(cè)；比率分析法通過關(guān)鍵因素（如銷售額）與員工數(shù)量的比率預(yù)測(cè)。題干中“回歸分析建立模型”符合趨勢(shì)預(yù)測(cè)法，故選D。二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）1.下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的說法中，正確的有（）。A.反應(yīng)評(píng)估主要衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度B.學(xué)習(xí)評(píng)估可以采用筆試或?qū)嵅贉y(cè)試C.工作行為評(píng)估應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后立即進(jìn)行D.結(jié)果評(píng)估關(guān)注培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效的影響E.投資收益評(píng)估僅計(jì)算直接財(cái)務(wù)收益答案：ABD解析：反應(yīng)評(píng)估（一級(jí)）關(guān)注學(xué)員感受，正確；學(xué)習(xí)評(píng)估（二級(jí)）通過測(cè)試衡量知識(shí)/技能掌握，正確；工作行為評(píng)估（三級(jí)）需在培訓(xùn)后一段時(shí)間（如3-6個(gè)月）觀察行為變化，“立即”錯(cuò)誤；結(jié)果評(píng)估（四級(jí)）關(guān)注組織績(jī)效提升，正確；投資收益評(píng)估需計(jì)算直接（如成本節(jié)約）和間接（如員工保留）收益，“僅計(jì)算直接”錯(cuò)誤。故選ABD。2.關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的有（）。A.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上固定期限勞動(dòng)合同B.用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位C.被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利D.勞務(wù)派遣用工只能在臨時(shí)性、輔助性或替代性崗位上實(shí)施E.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按月向被派遣勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬答案：ACDE解析：勞務(wù)派遣單位需與勞動(dòng)者訂立2年以上固定期限合同（A正確）；用工單位不得再派遣（B錯(cuò)誤）；同工同酬是法定權(quán)利（C正確）；“三性”崗位限制（D正確）；勞務(wù)派遣單位按月支付報(bào)酬（E正確）。故選ACDE。3.平衡計(jì)分卡的維度包括（）。A.財(cái)務(wù)維度B.客戶維度C.內(nèi)部流程維度D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度E.市場(chǎng)份額維度答案：ABCD解析：平衡計(jì)分卡包含四個(gè)核心維度：財(cái)務(wù)（股東視角）、客戶（客戶視角）、內(nèi)部流程（運(yùn)營(yíng)視角）、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)（員工與系統(tǒng)視角）。市場(chǎng)份額屬于客戶維度的具體指標(biāo)，而非獨(dú)立維度，故選ABCD。三、案例分析題（共20題，每題2分。由單項(xiàng)選擇和多項(xiàng)選擇組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）案例背景：某新能源科技公司成立5年，員工規(guī)模從50人擴(kuò)張至300人，業(yè)務(wù)覆蓋光伏設(shè)備研發(fā)、生產(chǎn)、銷售。近年來，公司面臨兩大挑戰(zhàn)：一是核心技術(shù)人員流失率上升（近一年達(dá)15%），二是新入職的95后員工對(duì)“KPI考核+末位淘汰”制度抵觸明顯，部門協(xié)作效率下降。為解決問題，人力資源部擬推行以下改革：（1）針對(duì)技術(shù)崗設(shè)計(jì)“項(xiàng)目跟投”激勵(lì)方案，員工可自愿出資參與重點(diǎn)項(xiàng)目，項(xiàng)目盈利后按出資比例分紅；（2）引入“積分制”績(jī)效管理，除KPI外，增加“協(xié)作貢獻(xiàn)”“知識(shí)分享”等軟性指標(biāo)，積分可兌換培訓(xùn)、休假等福利；（3）建立“導(dǎo)師制”，由資深員工帶教新員工，明確師徒雙方的責(zé)任與獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)案例，回答1-5題：1.核心技術(shù)人員流失率上升的可能原因不包括（）。A.同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖角B.公司薪酬水平低于市場(chǎng)中位值C.技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道單一D.新員工入職培訓(xùn)體系完善答案：D解析：技術(shù)人員流失通常與外部競(jìng)爭(zhēng)（A）、薪酬競(jìng)爭(zhēng)力（B）、內(nèi)部發(fā)展空間（C）相關(guān)。新員工培訓(xùn)完善屬于留人措施，不會(huì)導(dǎo)致流失，故選D。2.“項(xiàng)目跟投”激勵(lì)方案的理論依據(jù)是（）。A.雙因素理論B.期望理論C.利潤(rùn)分享計(jì)劃D.員工持股計(jì)劃答案：C解析：利潤(rùn)分享計(jì)劃是將組織利潤(rùn)按比例分配給員工，項(xiàng)目跟投本質(zhì)是對(duì)特定項(xiàng)目利潤(rùn)的分享；員工持股計(jì)劃是持有公司股權(quán)，而非單個(gè)項(xiàng)目；雙因素理論強(qiáng)調(diào)保健與激勵(lì)因素；期望理論關(guān)注努力-績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)聯(lián)性。故選C。3.關(guān)于“積分制”績(jī)效管理的說法，正確的有（）。A.增加軟性指標(biāo)有助于引導(dǎo)合作行為B.積分兌換福利屬于短期激勵(lì)C.可彌補(bǔ)KPI過度關(guān)注結(jié)果的缺陷D.需明確各項(xiàng)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)E.可能導(dǎo)致考核成本增加答案：ACDE解析：軟性指標(biāo)（如協(xié)作）能引導(dǎo)過程行為（A正確）；積分兌換福利可能包括長(zhǎng)期福利（如培訓(xùn)），不一定是短期（B錯(cuò)誤）；KPI側(cè)重結(jié)果，軟性指標(biāo)補(bǔ)充過程（C正確）；指標(biāo)需量化否則難以執(zhí)行（D正確）；多維度考核會(huì)增加評(píng)估成本（E正確）。故選ACDE。4.“導(dǎo)師制”的主要作用有（）。A.加快新員工角色適應(yīng)B.傳承企業(yè)隱性知識(shí)C.降低新員工培訓(xùn)成本D.增強(qiáng)老員工的責(zé)任感E.替代正式培訓(xùn)體系答案：ABCD解析：導(dǎo)師制通過資深員工帶教，幫助新員工快速適應(yīng)（A），傳遞無法書面化的隱性知識(shí)（B），減少重復(fù)培訓(xùn)成本（C），老員工因帶教責(zé)任提升投入（D）。但導(dǎo)師制是補(bǔ)充而非替代正式培訓(xùn)（E錯(cuò)誤），故選ABCD。5.為確保改革落地，人力資源部需重點(diǎn)關(guān)注的配套措施有（）。A.建立項(xiàng)目跟投的風(fēng)險(xiǎn)提示機(jī)制B.制定積分制考核的具體實(shí)施細(xì)則C.對(duì)導(dǎo)師進(jìn)行帶教技能培訓(xùn)D.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)以匹配新激勵(lì)模式E.立即淘汰不適應(yīng)新制度的員工答案：ABCD解析：項(xiàng)目跟投需提示投資風(fēng)險(xiǎn)（A）；積分制需明確規(guī)則（B）；導(dǎo)師需具備溝通、指導(dǎo)能力（C）；新激勵(lì)需薪酬結(jié)構(gòu)支持（如項(xiàng)目分紅與基本工資的比例）（D）?！傲⒓刺蕴辈环蠞u進(jìn)式改革原則（E錯(cuò)誤），故選ABCD。四、專業(yè)實(shí)務(wù)綜合題（共1題，20分）題目：某制造企業(yè)擬制定2024年人力資源規(guī)劃，已知2023年末員工總數(shù)800人（生產(chǎn)崗500人、技術(shù)崗200人、管理崗100人）。根據(jù)市場(chǎng)預(yù)測(cè)，2024年銷售額預(yù)計(jì)增長(zhǎng)20%，歷史數(shù)據(jù)顯示銷售額每增長(zhǎng)10%，生產(chǎn)崗需求增加15%、技術(shù)崗需求增加10%、管理崗需求增加5%。同時(shí)，預(yù)計(jì)2024年生產(chǎn)崗自然流失率8%、技術(shù)崗流失率5%、管理崗流失率3%，計(jì)劃從內(nèi)部晉升管理崗10人（來自技術(shù)崗）。要求：計(jì)算2024年各類崗位的人力資源需求總量及需外部招聘人數(shù)。答案及解析：1.需求總量計(jì)算：-生產(chǎn)崗：2023年500人，銷售額增長(zhǎng)20%（即兩個(gè)10%），需求增加15%×2=30%，故需求總量=500×(1+30%)=650人。-技術(shù)崗：2023年200人，需求增加10%×2=20%，需求總量=200×(1+20%)=240人。-管理崗：2023年100人，需求增加5%×2=10%，需求總量=100×(1+10%)=110人。2.考慮流失后的凈需求：-生產(chǎn)崗：自然流失=500×8%=40人，需補(bǔ)充40人以維持現(xiàn)有規(guī)模；但需求總量為650人，故凈需求=650-(500-40)=650-460=190人（或直接計(jì)算：需求總量650人=現(xiàn)有500人-流失40人+外部招聘X，解得X=650-460=190）。-技術(shù)崗：自然流失=200×5%=10人，需求總量240人，凈需求=240-(200-10)=240-190=50人。-管理崗：自然流失=100×3%=3人；內(nèi)部晉升10人（從技術(shù)崗調(diào)入），相當(dāng)于技術(shù)崗減少10人（需在技術(shù)崗招聘中額外補(bǔ)充），管理崗現(xiàn)有可用人數(shù)=100-3+10=107人；需求總量110人，故管理崗凈需求=110-107=3人。3.外部招聘人數(shù)：-生產(chǎn)崗：190人-技術(shù)崗：50人（原流失10人+晉升導(dǎo)致的10人，共需補(bǔ)充60人？需重新核對(duì)：技術(shù)崗需求總量240人=現(xiàn)有200人-