A電力公司員工培訓問題研究摘要當前，國家發(fā)展亟須各行各業(yè)的人才。作為電力企業(yè)來說，隨著改革深入，對于人才的標準也越來越高。特別是電力企業(yè)面臨現(xiàn)在國家智能時代，從央企到地方，電力企業(yè)都逐步取消了“代管”的體制工作，而這一改革以后，能確保電力企業(yè)長時間健康發(fā)展的同時，也對電力企業(yè)人才提出了更高的要求?？墒乾F(xiàn)實情況是，電力企業(yè)老員工綜合素質(zhì)參差不齊，有些都是非領(lǐng)域出身，有些還是計劃經(jīng)濟時代一直在電力企業(yè)工作的老職工。而相對枯燥的電力專業(yè)技能和理論政策，無法吸引電力企業(yè)工作員工的重視。所以，如何采取激勵的措施，才能提高培訓質(zhì)效，成為電力企業(yè)人力資源管理者所考慮的課題?；诖耍耐ㄟ^以A電力公司員工的培訓情況進行研究，分析該企業(yè)在培訓過程中存在一些問題，這些問題包括培訓觀念、培訓規(guī)劃、培訓內(nèi)容方法、培訓師資、培訓評估以及市場機制方面的問題。針對這些問題提出具體的建議。這些建議包括希望領(lǐng)導(dǎo)者重視培訓，構(gòu)建適合電力企業(yè)適合的培訓管理體系，發(fā)放培訓相關(guān)的培訓課程，改進培訓方法，加大師資力量的培訓力度，完善員工培訓激勵機制，以及加強培訓的市場化建設(shè)。通過撰寫論文得出有效的激勵培訓方法，可以幫助員工提升綜合素質(zhì)，改善電力企業(yè)員工整體業(yè)務(wù)能力水平。關(guān)鍵詞：A電力公司；員工培訓；培訓激勵機制

目錄261191.緒論 572151.1研究背景與意義 5251511.2研究現(xiàn)狀（文獻綜述） 5303121.2.1國外研究 5263821.2.2國內(nèi)研究 6115621.3研究思路與研究方法 7297911.3.1研究思路 7279231.3.2研究方法 718391.4主要內(nèi)容與寫作框架 778382A電力公司員工培訓現(xiàn)狀 840262.1A電力公司概況 871962.2A電力公司組織結(jié)構(gòu) 815412.3A電力公司人力資源狀況 8206222.3.1按員工文化程度分類 8306782.3.2按員工年齡分類 9200352.3.3按員工職能分類 98611.4A電力公司培訓現(xiàn)狀 1090573.A電力公司培訓存在的問題 1130873.1培訓觀念存在誤區(qū) 1191583.1.1領(lǐng)導(dǎo)層觀念問題 1191013.1.2企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略問題 11232693.1.3人力資源部門問題 11119133.1.4員工本身也存在對培訓的不重視 11116533.2培訓缺乏整體規(guī)劃 12199753.2.1公司缺乏規(guī)劃 12129473.2.2公司調(diào)查流于形式 1259933.2.3公司培訓缺乏針對性 12172523.2.4公司培訓以偏概全 12148933.2.5公司培訓風控不嚴 1218133.3內(nèi)容缺乏針對性，培訓方法單一 12266933.4.1師資人數(shù)較少 1366413.4.2兼職內(nèi)訓老師隊伍不穩(wěn)定 13159753.4.3公司培訓師資專業(yè)素質(zhì)仍較低 13145974.強化A電力公司員工培訓機制的對策建議 1550804.1.1生產(chǎn)引領(lǐng)培訓 15233674.1.2營造在崗一天學習一天的積極氛圍 1554914.1.3效仿華為打造電力企業(yè)的狼圖騰 15115124.2重視需求分析，構(gòu)建企業(yè)培訓管理體系 16281554.2.1公司培訓管理體系中職工學習審批程序規(guī)定 17182264.2.2職工學習和生活待遇 1735814.3開發(fā)培訓課程，改進培訓方法 1832594.4精選培訓師，大力培育內(nèi)部培訓師資 18306734.5構(gòu)建員工培訓激勵機制 1878274.5.1完善培訓模式 18226404.5.2采取培訓激勵規(guī)制 19117404.5.3進行用人制度改革 19154254.6加強培訓的市場化建設(shè) 19240705.結(jié)論 1926379參考文獻 20

1.緒論1.1研究背景與意義當前，國家發(fā)展亟須各行各業(yè)的人才。作為電力企業(yè)來說，隨著改革深入，對于人才的標準也越來越高。特別是電力企業(yè)面臨現(xiàn)在國家智能時代，從央企到地方，電力企業(yè)都逐步取消了“代管”的體制工作，而這一改革以后，能確保電力企業(yè)長時間健康發(fā)展的同時，也對電力企業(yè)人才提出了更高的要求?？墒乾F(xiàn)實情況是，電力企業(yè)老員工綜合素質(zhì)參差不齊，有些都是非領(lǐng)域出身，有些還是計劃經(jīng)濟時代一直在電力企業(yè)工作的老職工。而相對枯燥的電力專業(yè)技能和理論政策，無法吸引電力企業(yè)工作員工的重視。所以，如何采取激勵的措施，才能提高培訓質(zhì)效，成為電力企業(yè)人力資源管理者所考慮的課題。基于此，全文研究可以進一步豐富當前人力資源激勵方面的研究，提供一定的理論參考。同時還可以幫助電力企業(yè)提升人才核心競爭力。1.2研究現(xiàn)狀（文獻綜述）1.2.1國外研究縱觀國外學術(shù)界在員工激勵因素領(lǐng)域的研究成果主要包括：Heimovics&Brown(2019)提出了員工未來發(fā)展的保障、為社會貢獻的機會、自身素養(yǎng)的提升等十五項影響員工的激勵因素。GrahamLittle(2018)認為，企業(yè)團隊管理的質(zhì)量是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，而合理的員工激勵機制是提升企業(yè)團隊管理質(zhì)量的重要因素，并在其研究中指出了激勵員工的四大要素即：員工對工作的參與度、員工價值的實現(xiàn)度、企業(yè)的管理效能、員工的工作氛圍等。但是，在實際操作過程中發(fā)現(xiàn)，如果僅能夠滿足其中的一項或幾項是無法滿足對員工激勵的需求，只有在對以上幾種資源進行充分整合、優(yōu)化配置的情況下，才能夠充分發(fā)揮出對員工的激勵作用，才能使得企業(yè)對員工的激勵措施產(chǎn)生良好的效果。1.2.2國內(nèi)研究在激勵理論的研究方面，張維迎提倡現(xiàn)代企業(yè)要在給與經(jīng)理層級以一定的控制盒索取權(quán)的基礎(chǔ)上提高其對產(chǎn)權(quán)和所有制結(jié)構(gòu)上的滿意度。俞文釗（2018）在其關(guān)于員工激勵領(lǐng)域的研究中針對員工激勵的雙因理論進行了進一步地探討和分析，并對雙因理論進行了補充和修正，在其論述中對員工工作積極性影響因素劃分為以下三個因素即：激勵因素、保健因素以及去激勵因素等。其中激勵因素指的是能夠?qū)T工工作積極性產(chǎn)生良好激勵效果的因素，從而讓員工產(chǎn)生一種對自我的滿足感；保健因素指的是能夠?qū)T工工作積極性起到一般性的激勵效果，保證員工不會產(chǎn)生不滿足感；而去激勵因素指的是導(dǎo)致員工不滿意的因素。一個因素是否是激勵因素并不是絕對的，如果這個因素處于正態(tài)那么這個因素就可以對員工形成有效的激勵作用，而其去激勵效果較低或沒有，在這一狀態(tài)中該因素就是激勵因素，反之，當這個因素處于負激勵狀態(tài)，這時該因素對員工的激勵作用較低或直接沒有任何激勵作用，那么該因素主要表現(xiàn)出去激勵的作用，這時我們就認為該因素為去激勵因素。從上述分析中可以得知，激勵因素和去激勵因素之間存在一個中間帶，在這兩種因素之間還有一些其他的激勵形式，也就是說，這兩種因素是處于激勵帶的兩種極端狀態(tài)不可以截然分開。他指出，在激勵因素和去激勵因素的連帶模式的激勵、保健、去激勵因素存在一定的關(guān)系，同時這三種因素可以進行有機地整合并形成一個統(tǒng)一體，而其中保健因素在這個統(tǒng)一體中處于一個過渡的環(huán)節(jié)。1.3研究思路與研究方法1.3.1研究思路本文研究思路是圍繞電力公司培訓的情況進行分析，找出存在的問題，再針對性的提出具體建議。1.3.2研究方法全文采用理論分析、文獻研究、調(diào)查研究三種方法來進行論文撰寫。1.4主要內(nèi)容與寫作框架全文通過以A電力公司員工的培訓情況進行研究，分析該企業(yè)在培訓過程中存在一些問題，這些問題包括培訓觀念、培訓規(guī)劃、培訓內(nèi)容方法、培訓師資、培訓評估以及市場機制方面的問題。針對這些問題提出具體的建議。這些建議包括希望領(lǐng)導(dǎo)者重視培訓，構(gòu)建適合電力企業(yè)適合的培訓管理體系，發(fā)放培訓相關(guān)的培訓課程，改進培訓方法，加大師資力量的培訓力度，完善員工培訓激勵機制，以及加強培訓的市場化建設(shè)。通過撰寫論文得出有效的激勵培訓方法，可以幫助員工提升綜合素質(zhì)，改善電力企業(yè)員工整體業(yè)務(wù)能力水平。2A電力公司員工培訓現(xiàn)狀2.1A電力公司概況A公司成立于2003年，是致力于高低壓電力設(shè)施工程的安裝及維修、城市亮化等電力工程、線路改造等相關(guān)領(lǐng)域。A公司致力于實現(xiàn)施工前良好的準備和溝通，工程實施中有限的管理與監(jiān)控，完工后及時的售后服務(wù)與目標保障，以此滿足客戶的安全用電和投入合理配置的需要。A公司提供全國優(yōu)秀的電力服務(wù)、打造優(yōu)質(zhì)的電力工程為宗旨。目前公司主要從事220kV及以下電壓等級的電力設(shè)施承包工程業(yè)務(wù)?！鞍亵礌幜髑Х?，攻堅克難奮者先?！笔茿公司的企業(yè)價值觀。致力于提高客戶良好的體驗和滿意度，是A公司一直追求的目標。2.2A電力公司組織結(jié)構(gòu)A公司現(xiàn)設(shè)有總經(jīng)辦、銷售部、市場部、推廣部、工程部、安全部、報建部、售后部、財供部、行政人事部等多個部門。A公司擁有一批長期從事電力工程施工的專業(yè)技術(shù)人員，以及一支有著豐富的項目現(xiàn)場施工經(jīng)驗和精湛技術(shù)的施工安裝隊伍。2.3A電力公司人力資源狀況2.3.1按員工文化程度分類A公司在冊職工24605人，從下表1和圖1中可以了解到大學以上人數(shù)3691人，僅占比15%，大專人數(shù)6643人占比27%，中專學歷人數(shù)最多有11072人，占比45%。而高中和初中及以下人數(shù)分別為2707人和492人，分別占比11%和2%。表1A公司員工學歷占比人數(shù)（單位：人）大學以上大專中專高中初中及以下369166431107227074922.3.2按員工年齡分類從下圖2和表2可以看出A電力公司員工年齡占比人數(shù)最大的是25-35歲和36歲-36歲這個階段，分別占比30%。也就是說公司有14764人集中在這年齡階段。而20歲以下的僅有2461人。而24-25歲和46歲以上人數(shù)經(jīng)，分別占公司15%。表2A電力公司員工年齡占比人數(shù)（單位：人）20歲以下21-25歲25-35歲36-46歲46歲以上246136917382738236912.3.3按員工職能分類從下表3和圖3可以看出A電力公司員工的職能上看，領(lǐng)導(dǎo)干部和技能人員分別占比為3%和10%，其中領(lǐng)導(dǎo)干部僅738人，管理人員僅8858人。而技術(shù)人員占比10%，僅有2461人，一線人員最多有12549人，占比51%。所以本人認為要實現(xiàn)A電力公司發(fā)展戰(zhàn)略，必須強化對一線人員的培訓力度，挖掘更多一線人員向技術(shù)人員、管理人員提升。表3員工職能占比人數(shù)（單位：人）領(lǐng)導(dǎo)干部管理人員技術(shù)人員一線人員738人88582461125491.4A電力公司培訓現(xiàn)狀由于電力企業(yè)地域分布廣泛，水電站、風電站、光伏電站通常分布在高山之巔、大海之濱、茫茫草原和戈壁沙漠，員工分散難以集中培訓。另外，電力公司一般很難抽調(diào)人員參加大規(guī)模集中式員工培訓，以致造成培訓時間、培訓周期安排與正常的生產(chǎn)經(jīng)營安排發(fā)生沖突，影響培訓的進程和預(yù)期效果。為加強和規(guī)范人才培養(yǎng)，鼓勵員工主動參加各種培訓和教育，提升員工專業(yè)知識、業(yè)務(wù)水平、綜合素質(zhì)，實現(xiàn)強勢思維、引領(lǐng)高端、打造A公司電力品牌的發(fā)展目標，針對不同崗位，開展不同培訓。其中有針對一線員工自培項目，針對管理層外部聘請專業(yè)機構(gòu)培訓，以及一線員工、技術(shù)職工共同有的學歷教育培訓，針對技術(shù)人員技術(shù)資格證培訓，針對公司黨員干部政府組織的政策培訓。這些培訓方式以短期、在崗、業(yè)余、自學為主。因為電力公司既要保證崗位生產(chǎn)要求，又要滿足員工合理休息的訴求，所以采取這種方式是最人性化的培訓方式。2019年公司通過培訓實現(xiàn)技術(shù)人員員工持證上崗百分百，其中有15%的一線員工獲得了安裝工長證、安全監(jiān)督員證。除此之外，管理層2019年的培訓大多采取參加公司會議和自學為主。電力公司管理層2019年培訓會議20次。3.A電力公司培訓存在的問題3.1培訓觀念存在誤區(qū)3.1.1領(lǐng)導(dǎo)層觀念問題領(lǐng)導(dǎo)在培訓中存在極強的功利心態(tài)，這種急功近利的不良態(tài)度，讓員工培訓在企業(yè)戰(zhàn)略上凸顯很少。每年公司報告中培訓相關(guān)事項很少提。主要原因存在三方面：一是公司領(lǐng)導(dǎo)認為培訓不能納入崗位績效考核中，所以對他本身崗位升遷不會有太大意義。員工培訓不是他崗位應(yīng)該負責的內(nèi)容。除了人力資源部主管要負責，其他領(lǐng)導(dǎo)干部根本不會提及培訓相關(guān)的內(nèi)容。二是由于相較其他工作而言，培訓對公司發(fā)展投資回報性價比時間太長，培訓效果也不能通過考試成績就反映在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中來。三是一線員工年輕，且工作條件艱苦，人才流失比例大，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為避免為他人做嫁衣的想法，為防止增加培訓投資帶來的潛在風險，現(xiàn)在對于培訓類開支也越來越慎重。3.1.2企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略問題企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重視市場忽略培訓，導(dǎo)致工學矛盾由來已久。公司近些年將重心放在市場上，特別是人工智能興起，公司硬件投入力度很大，除了公司骨干員工給予外送培訓外，基層一線員工都沒有外送培訓。而且公司隨著改革深入，一線職工的工作時間在不斷延長。在2020年疫情期間，公司為了保證定點醫(yī)院電力供應(yīng)，基本都是滿負荷工作，職工加班時間多，培訓時間少，從以前就存在，但是因為疫情發(fā)生，基本培訓就停滯了。很多剛進公司的新員工，由于受不了公司繁重的勞動，都自動離職或被動辭退。3.1.3人力資源部門問題人力資源部負責培訓，其他部門只負責要人。公司現(xiàn)在面臨一個最大的尷尬，就是各部門負責人都認為培訓是人力資源部的事，其他部門只需要向人力資源部的人，如果一旦發(fā)生不適合，就找人力資源部負責。這種實用主義的用人和管人的行為，導(dǎo)致很多員工面臨部門升級和崗位工作升級，都無法馬上勝任，甚至一旦出現(xiàn)問題，人力資源部門就給予轉(zhuǎn)崗或離職。3.1.4員工本身也存在對培訓的不重視電力企業(yè)在員工心中就是一個飯碗，沒有存在與企業(yè)共成長的意識。很多員工，特別是一線員工，根本沒有想過自己業(yè)務(wù)能力是否提升，相反，只想聽從上級安排，接受上級任務(wù)。工作做得了就做，做不了就不做。公司的培訓，他們也沒有很認真在聽，他們很多人認為，培訓是應(yīng)付上級檢查一部分。特別是每年六月安全生產(chǎn)月期間的培訓，已經(jīng)成為他們心中形式主義培訓的典型。久而久之他們就厭倦了公司提供的各類培訓，導(dǎo)致公司培訓的效率并不高。3.2培訓缺乏整體規(guī)劃3.2.1公司缺乏規(guī)劃公司沒有一套系統(tǒng)性、科學性、規(guī)范性的培訓規(guī)劃。在培訓過程中缺乏必須的聯(lián)系，常常是為了培訓而培訓。如每年六月安全生產(chǎn)月到了，就開展安全教育類培訓；國家新定了電力法規(guī)政策了就馬上召開相關(guān)的政策學習培訓；公司引進了新技術(shù)了，就只針對操作者進行培訓。這種培訓越來越急功近利，后續(xù)的員工厭倦培訓的現(xiàn)象也就越來越多，員工的素質(zhì)也沒有得到提升。3.2.2公司調(diào)查流于形式公司人力資源部曾做過需求調(diào)查，但是培訓的調(diào)查僅止步于調(diào)查，沒有進行事后確認與分析，也沒有納入人力資源部門培訓計劃中，這項工作形式大于內(nèi)容，導(dǎo)致收效甚微。3.2.3公司培訓缺乏針對性公司沒有針對當前一線職工需求進行計劃性的培訓內(nèi)容，各崗位的培訓課程也沒有自成體系，每年培訓大同小異，無創(chuàng)新、無實用，導(dǎo)致在員工心中培訓就成為了“雞肋”。3.2.4公司培訓以偏概全公司的培訓往往存在以偏概全，沒有針對各個崗位的要求，有時存在不需要培訓的培訓，需要培訓的卻沒有地方培訓的尷尬現(xiàn)象。比如一線員工想要技術(shù)培訓，結(jié)果沒有；技術(shù)員工想要管理培訓，結(jié)果沒有。3.2.5公司培訓風控不嚴公司培訓風控不嚴，沒有針對培訓做好培訓前、培訓中、培訓后的審查管理，導(dǎo)致培訓風險控制不全，耗費大量人力、物力和財務(wù)，員工仍然消極怠訓，培訓質(zhì)量得不到提高，也不利于公司的長遠發(fā)展。如2018年引進百銳培訓，結(jié)果培訓的全是一些人際溝通、成功學，一線職工得不到業(yè)務(wù)鍛煉，人人培訓像打了雞血一樣，這種錯位培訓實在不利于公司發(fā)展。3.3內(nèi)容缺乏針對性，培訓方法單一公司培訓中枯燥難懂，缺乏實操性的培訓占據(jù)多數(shù)。在培訓中喜歡黨建引領(lǐng)培訓課程居多。公司黨委針對領(lǐng)導(dǎo)層的黨課培訓很多，而這些培訓的占比甚至高于技術(shù)類培訓。像2019年不忘初心類培訓，從黨的四史到習近平講話精神，這些培訓就占人力資源部所有培訓的75%。全年針對技術(shù)考試、學歷考試類的培訓僅有10%，而且學歷考試類培訓也是員工自主報名、自主學習為主。公司提供可以考試請假的時間，也列入培訓的內(nèi)容。像崗前培訓、導(dǎo)師帶徒、崗位示范、現(xiàn)場觀摩、專題講座、經(jīng)驗交流、專題探討、課題研究、崗位證書報考、資格證書報考、各種后續(xù)教育、外出委培、考試測試、考核評價等形式每年出現(xiàn)次數(shù)不多。3.4培訓師資力量薄弱公司雖然技術(shù)人員均實現(xiàn)持證上崗，公司每年都會投入巨資引進硬件設(shè)施。但是在人員培訓上，引進的專業(yè)培訓老師專業(yè)能力并不高。很少有教授及業(yè)界頂尖專家。主要公司沒有引進人才渠道，另外有些人員他們雖然經(jīng)驗豐富，但沒有教育經(jīng)驗，在理論教學和方法上，不能滿足員工培訓的需求。具體來說：3.4.1師資人數(shù)較少每年引進的外聘培訓老師僅5位，而公司員工人數(shù)24605人，5位老師集中在管理層、技術(shù)層，適合一線員工的老師明顯配備不足。一線員工普遍反映，這些老師都沒有在一線做過，不能懂得他們工作的辛苦。3.4.2兼職內(nèi)訓老師隊伍不穩(wěn)定公司為了彌補外聘老師的不足，也曾在內(nèi)部由經(jīng)驗豐富的老員工擔任。這些老員工沒有教育經(jīng)驗，但一線工作經(jīng)驗豐富。但是隨著公司重大項目越來越多，這些經(jīng)驗豐富的老員工為了兼具工作，而將重心偏移，在教育一線員工中，沒有花費更多精力，而放棄了任職內(nèi)訓老師的任務(wù)。3.4.3公司培訓師資專業(yè)素質(zhì)仍較低由于公司在引進外援老師，也沒有考慮到員工需求，所以常常引進的都是沒有電力企業(yè)背景的老師，師資專業(yè)素質(zhì)很低。3.5培訓評估制度不健全公司當前培訓評估制度很亂，導(dǎo)致培訓激勵效果大打折扣。很可惜公司管理人員沒有重視培訓評估，浪費了公司培訓中花費了大量人力物力和財力，讓很多員工培訓純粹是浪費時間，甚至犧牲時間也沒有換來專業(yè)素養(yǎng)的提高。具體存在的問題有以下幾方面：一是培訓缺乏有效的標準，什么叫培訓有成效，沒有聚焦培訓的過程和結(jié)果，那納入培訓評估的內(nèi)容是什么？如何反映培訓老師的培訓效果，那如何保證培訓對于員工專業(yè)素養(yǎng)提升的影響，甚至有沒有對公司發(fā)展有什么具體的影響。外派培訓很多成為一種為了培訓而培訓，拿了一個合格證，標準又是什么，員工只是培訓了，但效果如何評估和考核，公司也沒有相關(guān)的制度說明。甚至有些外派培訓成為了外派旅游的代名詞，給公司造成了極嚴重的負面影響。二是人力資源部門沒有針對培訓方面的專業(yè)人才，導(dǎo)致培訓工作停留在統(tǒng)計人數(shù)考勤的基本層面，沒有任何培訓質(zhì)效分析。三是人力資源部門負責評估的內(nèi)容不全面，評估很多與現(xiàn)實的工作開始慢慢脫節(jié)，而且沒有針對員工的工作行為、工作心理、工作績效進行改善、提升能力方面，甚至公司的效益上也沒有因為培訓得到體現(xiàn)。這也加劇了領(lǐng)導(dǎo)層忽略了培訓工作，形成了一種惡性循環(huán)。3.6市場機制不完善現(xiàn)在國家對于各行各業(yè)都在改革，全球化經(jīng)濟，導(dǎo)致國家改革開放的領(lǐng)域也越來越多。國外電力企業(yè)進入本土只是時間問題。由于國內(nèi)電力企業(yè)一直都是存在壟斷經(jīng)營，導(dǎo)致培訓工作也受壟斷的影響，缺乏市場化的運作。不能像國外電力企業(yè)那樣全部市場化。電力公司一線員工比例很大，而他們受市場化的影響也最大，所以缺少市場化的培訓，導(dǎo)致員工專業(yè)素質(zhì)也得不到提升。4.強化A電力公司員工培訓機制的對策建議現(xiàn)在A公司人力資源部門在進行改革，在培訓這塊也需要進行市場化改革。本人針對培訓現(xiàn)狀及存在問題，提出了對策建議：4.1營造良好的培訓文化相較國外企業(yè)自成一套的完善科學的培訓機制，國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該緊貼當前形勢，取長補短，強化對員工培訓，將員工培訓放在重要的戰(zhàn)略地位上，效仿國外電力企業(yè)甚至是國內(nèi)華為企業(yè)，改變?nèi)瞬艖?zhàn)略觀，提升人才在公司發(fā)展中的重要位置。讓人才比肩于公司的硬件設(shè)施，成為助力公司發(fā)展的源源動力。具體觀念改變?nèi)缦拢?.1.1生產(chǎn)引領(lǐng)培訓讓生產(chǎn)引領(lǐng)培訓，不斷提升培訓中有關(guān)生產(chǎn)業(yè)務(wù)的比例，凸顯知識和技術(shù)的更迭，加快各種提升崗位技能的培訓力度，幫助一線員工提升專業(yè)素養(yǎng)。加大對一線員工中生產(chǎn)培訓課程的培訓。一線員工從入崗前、入崗后，都有不同的崗位技能培訓課程。4.1.2營造在崗一天學習一天的積極氛圍本人認為學習應(yīng)該成為公司發(fā)展的常態(tài)。號召員工樹立與公司共成長的學習觀。馬云曾阿里巴巴比做學校，不管離職還是在崗的職工，都要將阿里巴巴當學校。離職就是畢業(yè)，在崗就是學習。與公司共成長，在公司這座學校里，在崗一天學習一天。這種氛圍要人力資源部構(gòu)建科學有效的學習型分配制度，鼓勵公司員工個個成為一個不斷好學的學習型員工，這樣有利于不斷打造公司核心競爭力，讓公司更好的發(fā)展且更長遠的發(fā)展。4.1.3效仿華為打造電力企業(yè)的狼圖騰學習華為公司把員工當成企業(yè)發(fā)展的壓艙石。讓員工分成學習小組，開展涉及專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能、崗位實際操作、崗位安全、職業(yè)道德、管理能力等等小組，讓員工自己列為喜歡的小組進行學習，讓每個小組根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營目標，結(jié)合本單位、本部門業(yè)務(wù)內(nèi)容及其實際工作需要擬定年度小組培訓教育計劃，并將該培訓教育計劃于每年年底前報人力資源部審核備案。人力資源部根據(jù)小組上報的培訓教育計劃，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃及公司實際生產(chǎn)經(jīng)營工作需要，調(diào)整、核定小組培訓教育規(guī)劃，報經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審定后以文件形式下發(fā)。公司一線員工中杰出人員以及公司業(yè)務(wù)骨干每年累計脫產(chǎn)進修、學習時間不低于72小時，必須提供他們保證各類證書年檢學習、考核時所必需的后續(xù)教育學習時間。4.2重視需求分析，構(gòu)建企業(yè)培訓管理體系公司員工自主報名員工填寫《培訓審批表》并逐級審批員工到人力資源部簽訂《培訓服務(wù)期協(xié)議》員工本人支付培訓費，參加培訓、考核、取證人力資源部登記證件，審核、記錄相關(guān)費用，完善《培訓服務(wù)期協(xié)議》公司領(lǐng)導(dǎo)審批培訓費用公司財務(wù)部報銷培訓費用圖4公司培訓管理體系通過圖4可以知道，首先通過公司員工自主報名，自主報名時詢問員工的需求，了解員工的詳細培訓需求。填寫公司《培訓審批表》經(jīng)人力資源部審批后，發(fā)送給員工所在部門負責人進行審批，然后公司員工到人力資源部簽訂《培訓服務(wù)期協(xié)議》。教育培訓期間的待遇按公司《員工教育培訓管理暫行規(guī)定》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如遇員工必須出差時，員工出差發(fā)生的差旅費按現(xiàn)行文件規(guī)定執(zhí)行。由員工提前支付培訓費，待參加培訓、考核、取證后經(jīng)由人力資源部登記證件，審核、記錄相關(guān)費用，完善《培訓服務(wù)期協(xié)議》。公司領(lǐng)導(dǎo)看員工所學的實效后審批培訓費用，以避免員工不用心學，那么就無法報銷。最后由公司財務(wù)部報銷培訓費用。在這體系中要注意的兩個地方是：4.2.1公司培訓管理體系中職工學習審批程序規(guī)定一是公司員工要結(jié)合公司項目需求，不能報與公司項目不能作為公司培訓的項目。而有特別要培訓的內(nèi)容，對公司發(fā)展有意義的，由人力資源部匯總后制定公司年度職工培訓計劃，報公司有關(guān)會議審定后由人力資源部協(xié)助各職能部門具體安排落實。二是公司組織的各類短期培訓，各部門要推薦具有一定專業(yè)知識、政治思想覺悟高的職工參加培訓，名單報人力資源部并經(jīng)公司上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后實施。三是公司每年根據(jù)工作需要和一線職工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)，統(tǒng)一安排部分參加工作滿三年以上的大學畢業(yè)生參加高等院校各種學歷繼續(xù)教育（脫產(chǎn)、函授）。參加自學考試的一線職工，均履行本人申請，所在部門負責人同意，公司分管或主管領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部備案的手續(xù)。脫產(chǎn)學習的職工必須與公司簽定合同，承諾學習結(jié)束后，回原單位工作，不履行合同者，本人要退回培訓期間的工資、補貼和各種報銷費用。四是單位組織十人以上的各類學習小組、培訓須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究批準后方可實施。4.2.2職工學習和生活待遇一是按照審批程序經(jīng)公司批準并選派到高等院校在職（半脫產(chǎn)）學習的職工，享受同職人員待遇，學習結(jié)束并取得畢（結(jié)）業(yè)證書后，學習費用憑畢（結(jié)）業(yè)證書和學費單據(jù)在公司教育經(jīng)費中列銷；屬學歷繼續(xù)教育者，憑畢業(yè)證書（或?qū)W位證書）和學費單據(jù)在公司教育經(jīng)費中列銷學費。對未取得畢業(yè)證書或?qū)W位證書的，一切費用自理。二是按照審批程序經(jīng)公司批準并選派到高等院校脫產(chǎn)學習的職工，學習期間工資待遇按公司工資管理規(guī)定執(zhí)行，學習結(jié)束并取得畢（結(jié)）業(yè)證書后，學習費用憑畢（結(jié)）業(yè)證書和學費單據(jù)在公司教育經(jīng)費中列銷。三是經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準，要求離崗自費到高等院校學習的職工，在學習期間，工資停發(fā)，并按時向公司社保部繳納（包括企業(yè)負擔和個人繳納部分）各類社會保險金；凡未經(jīng)批準，私自聯(lián)系上學的，按曠工處理。4.3開發(fā)培訓課程，改進培訓方法課程體系是培訓系統(tǒng)的核心，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和提升企業(yè)核心能力的需要建立具有甘肅省電力公司特色的培訓課程體系，針對崗位能力的要求，設(shè)計開發(fā)出一套實用性的課程。培訓內(nèi)容是員工是否學以致用的關(guān)鍵，所以應(yīng)該結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，打造一系列課程，針對不同崗位的能力要求，研發(fā)較為完善的課程體系。值得注意的是，2020年疫情爆發(fā)后，A公司原有的培訓已經(jīng)不能適應(yīng)當前乃至以后再面對突發(fā)事件時的培訓教育情況。所以本人認為，要將培訓方式更加多元化。引入直播培訓的內(nèi)容。電力公司可以利用直播軟件，對員工開展培訓的。利用直播培訓，來滿足員工的培訓需求。打破內(nèi)容單一、培訓形式單一的短板，通過直播培訓，分不同的崗位進行培訓，更改變以往的線下培訓中，很多員工因為工作忙，而沒時間進行學習的時間限制。直播培訓可以錄制成短視頻，同時也可以在線互動，可以充分立足于員工需求和弱勢短板，堅持對癥下藥，做到內(nèi)容精準、對象精準、形式精準，在方式上推動傳統(tǒng)的線下培訓向新式的線上互動培訓方式轉(zhuǎn)變。4.4精選培訓師，大力培育內(nèi)部培訓師資在電力企業(yè)應(yīng)該堅持崗位需求為導(dǎo)向，按照“缺什么、補什么，需要什么、培訓什么”來構(gòu)建師資庫。這個師資庫分為內(nèi)選和外選兩種。內(nèi)選由年年獲得崗位優(yōu)秀、技能大比武獲獎?wù)叩绕渌麅?nèi)部因為表現(xiàn)杰出而獲得榮譽的員工擔任，并給予一定的獎勵；外選則向與獵頭公司、人才機構(gòu)達成合作，讓獵頭公司、人才機構(gòu)幫助提供行業(yè)內(nèi)技術(shù)專家來企兼職教師，為企業(yè)提供經(jīng)驗豐富的實例教學。4.5構(gòu)建員工培訓激勵機制4.5.1完善培訓模式當前公司雖然有了老帶新的模式，但是也沒有監(jiān)督標準，所以基本是形式大于內(nèi)容。所以公司需要構(gòu)建一套完整的培訓評估模式。這套模式作為培訓流程的最后一個步驟，從公司現(xiàn)實情況了解得知，這個步驟存在一些不足，一是觀念層面，二是方法層面。所以構(gòu)建科學、有效的培訓評估系統(tǒng)非常有意義。這套模式要貫穿于公司培訓的整個流程，堅持過程監(jiān)控與結(jié)果監(jiān)控相結(jié)合，反饋的不僅是員工培訓的好壞，還要達成推動員工自主培訓效果的構(gòu)建。具體培訓模式應(yīng)該控制在公司以下三個時間軸：首先是整套培訓快要完結(jié)時，要對員工進行培訓的內(nèi)容調(diào)查，讓員工對于整個培訓的教學內(nèi)容、教學方式、教學效果進行反饋。其次是培訓已經(jīng)結(jié)束后，員工已經(jīng)獲得了相關(guān)的證書后，再進行調(diào)查，調(diào)查員工對于所學知識的了解和熟練程度；最后就是培訓完結(jié)后下一次檢測期，對員工在檢測后的結(jié)果進行研究，分析員工是否真的內(nèi)化于心、外化于行，方方面面有所提高。4.5.2采取培訓激勵規(guī)制將培訓與薪酬掛溝，同時在培訓中也采取優(yōu)勝劣汰模式，讓員工主動培訓，改變對培訓的消極態(tài)度。讓員工覺得不僅要工作做得好，還要學習學得好。這樣可以幫助員工與企業(yè)共成長?；诖耍@就必須采取兩種方法。一種方法是進行薪酬制度的大改革。讓員工將薪酬的50%列為培訓獎勵費用。這樣員工崗位做得好，只能拿基本工資加50%的提成，另外50%必須是參與培訓后獲得好的培訓成果，再按培訓成果按績效比例進行分配。這樣員工參與培訓過程中，培訓成績越高，獲得的工資也就越多。第二種辦法就是之前介紹的，員工自主申報報名，并在報名過程中寫明自己的培訓需求，并先行自費學習，將學習成果作為報銷培訓費用的基石。這樣就可以大大降低公司培訓風險，這種風險降低后，不僅可以解決公司員工培訓實效問4.5.3進行用人制度改革進行用人制度的改革，這些改落貫徹到員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的各個過程，讓改革引領(lǐng)員工在企業(yè)形成個人的發(fā)展規(guī)劃，涉及到考核、晉升、薪酬等多個環(huán)節(jié)。特別是當員工通過考核崗位提升后，還有資格晉升到管理層，履行更多的職位，為精英崗位吸收更多的血液。4.6加強培訓的市場化建設(shè)打造產(chǎn)學研一體化的模式，與職校構(gòu)建定點培訓機制。訂單式的人才培訓可以大大提高一線員工中技術(shù)隊伍比例。讓市場需要什么樣的人才，公司就讓職校培養(yǎng)什么樣的人才。同時公司內(nèi)部也可以構(gòu)建職業(yè)技校，對外招生，為企攬才。比如說當前電力企業(yè)需要智能化的人才，可以與一些智能專業(yè)高校合作，同時去學校宣傳企業(yè)，吸引人才進入。也可以與當?shù)芈毿：献鳎_設(shè)一個以公司名字命名的班級。針對公司需求定點培養(yǎng)，經(jīng)考核培訓后安排到公司一線員工隊伍中去。5.結(jié)論全文主要根本A電力公司培訓過程中存在的問題進行了具體分析，這些問題涉及到。培訓觀念、培訓規(guī)劃、培訓內(nèi)容方法、培訓師資、培訓評估以及市場機制方面的問題。針對這些問題提出具體的建議。這些建議包括希望領(lǐng)導(dǎo)者重視培訓，構(gòu)建適合電力企業(yè)適合的培訓管理體系，發(fā)放培訓相關(guān)的培訓課程，改進培訓方法，加大師資力量