貴州龍膳香坊食品公司基層員工壓力問題的研究摘要貴州龍膳香坊食品公司作為地方知名的食品加工企業(yè)，在快速發(fā)展的同時(shí)，基層員工面臨著日益增長的工作壓力。本文旨在探討該公司基層員工壓力問題、現(xiàn)狀及其對員工個(gè)人和企業(yè)的影響，并提出相應(yīng)的改進(jìn)策略。通過問卷調(diào)查和深度訪談的方法收集數(shù)據(jù)，分析發(fā)現(xiàn)員工壓力主要來源于工作量大、工作時(shí)間長、職業(yè)發(fā)展空間有限以及福利待遇等方面。研究表明，員工壓力過高不僅影響了員工的身心健康，還可能導(dǎo)致工作效率下降和員工流失率增加，進(jìn)而影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)采取措施優(yōu)化管理流程，構(gòu)建合理的薪酬福利體系，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)提供員工咨詢服務(wù)，制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并建立有效的員工關(guān)懷和支持系統(tǒng)，以減輕基層員工的壓力，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同成長，推動企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：基層員工；員工壓力；

AbstractGuizhouLongshanxiangFoodCo.,Ltd.,awell-knownfoodprocessingenterpriseinthelocalarea,hasbeenexperiencingrapiddevelopmentwhileitsgrassrootsemployeesarefacingincreasingworkpressure.Thispaperaimstoexploretheissuesandcurrentsituationofemployeepressureatthiscompany,aswellasitsimpactsonbothindividualsandtheorganization,andtoproposecorrespondingimprovementstrategies.Datawascollectedthroughquestionnairesandin-depthinterviews,revealingthatemployeepressuremainlystemsfromlargeworkloads,longworkinghours,limitedcareerdevelopmentopportunities,andinsufficientwelfarebenefits.Thestudyindicatesthatexcessiveemployeestressnotonlyaffectstheirphysicalandmentalhealthbutmayalsoresultindecreasedworkefficiencyandincreasedturnoverrates,therebyimpactingthestabilityofthecompany'sdevelopment.Therefore,theenterpriseshouldtakemeasurestooptimizemanagementprocesses,constructareasonablecompensationandwelfaresystem,strengthencorporatetrainingandprovideemployeecounselingservices,establishscientificandrationalincentivemechanismsandcareerdevelopmentplans,andbuildaneffectiveemployeecareandsupportsystem.Theseactionsaimtoalleviatethepressurefacedbygrassrootsemployees,promotethejointgrowthofbothemployeesandtheenterprise,anddrivethecontinuous,healthy,andstabledevelopmentofthecompany.Keyword:Grassrootsemployees.Employeestress.目錄11571緒論 11.114785研究背景 1.230745研究的目的和意義 1.2.1研究目的 1.2.2研究意義 1.314785文獻(xiàn)綜述 1.3.1國外研究現(xiàn)狀 1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 1.430745研究內(nèi)容與方法 1.4.1文獻(xiàn)收集法 1.4.2實(shí)地調(diào)查法 49672概念界定與理論基礎(chǔ) 130542.1概念界定 2.1.1工作壓力 305432.2相關(guān)理論基礎(chǔ) 2.2.1EAP簡述 2.2.2霍桑效應(yīng)理論 299853.3本章小結(jié) 3貴州龍膳香坊食品公司基層員工壓力問題現(xiàn)狀結(jié)果分析8062 3.1企業(yè)概況23325 178103.2貴州龍膳香坊食品公司人力資源現(xiàn)狀 15153.3貴州龍膳香坊食品公司基層員工壓力問題及調(diào)查結(jié)果分析 324184貴州龍膳香坊食品公司基層員工壓力問題影響因素 4.1薪酬福利體系不合理31844 4.1.1薪酬水平不公平 4.1.2激勵(lì)機(jī)制缺失 4.1.3透明度不足 159414.2面對壓力自我調(diào)節(jié)能力不足 4.2.1情緒管理困難 4.2.2人際關(guān)系緊張 4.2.3工作態(tài)度消極 4.3職業(yè)生涯管理不足 4.3.1戰(zhàn)略規(guī)劃不明確 4.3.2培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會不足 4.3.3忽視員工個(gè)性化需求 4.4工作中缺少員工關(guān)懷 4.4.1管理層重視程度不夠 4.4.2忽視員工多樣性 4.4.3缺乏有效的溝通渠道 4.5本章小結(jié) 5貴州龍膳香坊食品公司關(guān)于基層員工壓力問題的改進(jìn)對策5.1構(gòu)建合理的薪酬與福利體系 5.1.1市場調(diào)研 5.1.2福利計(jì)劃 5.1.3薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 5.1.4透明度和溝通 5.2加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)提供咨詢服務(wù) 5.2.1需求分析 5.2.2引入專業(yè)講師提供咨詢服務(wù) 5.2.3創(chuàng)建支持環(huán)境 5.3制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 5.3.1激勵(lì)機(jī)制 5.3.2職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 5.4構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化 5.4.1明確企業(yè)愿景與價(jià)值觀 5.4.2強(qiáng)化溝通與參與 5.4.3關(guān)注員工反饋 5.5本章小結(jié) 626471結(jié)論 30417參考文獻(xiàn)

1緒論1.1研究背景在中國的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，尤其在新技術(shù)互聯(lián)網(wǎng)+、人工智能的應(yīng)用推動下，企業(yè)面臨的市場競爭和生存壓力也在不斷增大。同樣員工的情緒與壓力管理也因此變得尤為重要?，F(xiàn)代組織背景下，工作環(huán)境復(fù)雜多變和工作的不穩(wěn)定性加劇，使得工作壓力成為重要的工作場所特征之一。工作壓力不僅會對員工的身心健康產(chǎn)生直接影響，而且會影響到員工的工作態(tài)度和行為，基層員工在企業(yè)中位于最低等，承受的壓力在企業(yè)中無異于是最大的，關(guān)注基層員工的壓力問題。事實(shí)上職業(yè)壓力與基層員工缺勤率、離職率、事故率、工作滿意度等息息相關(guān)，而且對企業(yè)的影響將是長期的、潛在的。貴州龍膳香坊食品公司是貴州本土食品連鎖店，全省60多家直營店，成立于2003年4月，二十余年時(shí)間打磨與沉淀造就如今的貴州龍烘焙店。該公司將深度挖掘貴州得天獨(dú)厚的自然資源，致力于打造一系列獨(dú)具特色的高端食品品牌。憑借精湛的工藝和卓越的品質(zhì)，我們將努力將這些產(chǎn)品打造成貴州省乃至全國的知名名優(yōu)產(chǎn)品。同時(shí)，作為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的領(lǐng)軍企業(yè)，我們將積極引領(lǐng)地方經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級，助力貴州省經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)興黔富民的宏偉目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。隨著2020年新冠肺炎疫情的爆發(fā)，我國各行各業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，貴州龍企業(yè)的員工承受了巨大的工作壓力和心理負(fù)擔(dān)。這種壓力不僅影響了他們的工作效率，還導(dǎo)致了職業(yè)倦怠和工作熱情的喪失。然而，令人遺憾的是，企業(yè)管理層并未及時(shí)察覺到這些問題，導(dǎo)致了員工離職率的上升和人力資源管理的難度增加。作為一家以基層員工為主體的企業(yè)，貴州龍企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)尤為嚴(yán)峻?；鶎訂T工通常承擔(dān)著企業(yè)最繁重的工作任務(wù)，他們的工作壓力直接影響到企業(yè)的運(yùn)營效率。在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)如果不能及時(shí)解決員工的工作壓力問題，將難以在市場中立足。因此，對于貴州龍企業(yè)來說，解決工作壓力問題已經(jīng)刻不容緩。只有通過科學(xué)合理的管理手段，關(guān)注員工的心理健康，才能提高員工的工作效率和滿意度，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。1.2研究的目的和意義1.2.1研究目的該論文將理論與實(shí)際相結(jié)合，通過所學(xué)的相關(guān)理論，對貴州龍膳香坊食品公司基層員工壓力問題的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，分析出本企業(yè)基層員工壓力問題的影響因素，并結(jié)合自身實(shí)際情況以及預(yù)期發(fā)展需求及時(shí)修正完善現(xiàn)有人力資源管理對于員工壓力問題的處理對策。企業(yè)采取措施減輕員工的壓力，提高其工作滿意度和幸福度，進(jìn)而提高企業(yè)整體的效益，讓企業(yè)可以在行業(yè)中穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。1.2.2研究意義理論意義：二十一世紀(jì)以來，職業(yè)壓力通過查閱資料，“工作壓力”作為人力資源管理中重要課題之一，國內(nèi)外有很多學(xué)者做了大量關(guān)于壓力與壓力管理的研究，而壓力管理這一理論近年才引起國內(nèi)的重視，且研究對象不夠廣泛。本文通過對國內(nèi)外學(xué)者的壓力管理相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，學(xué)習(xí)了解壓力形成的起因、發(fā)展的過程、導(dǎo)致的結(jié)果及壓力管理的應(yīng)對策略。剖析企業(yè)基層員工工作壓力狀況，了解壓力的成因以及壓力源，借鑒“EAP”（員工援助計(jì)劃）理論，霍桑實(shí)驗(yàn)，引入人本思想，引導(dǎo)梳理員工心理，減輕員工壓力，增強(qiáng)企業(yè)的核心能力?，F(xiàn)實(shí)意義：首先，國內(nèi)關(guān)于員工壓力的研究起步較晚，對于工作壓力的研究與心理學(xué)、管理學(xué)的研究有所結(jié)合。在近20年來，國內(nèi)也逐步開始關(guān)注工作壓力相關(guān)研究。在各研究中，對于不同行業(yè)不同人群的研究案例逐步增多。在工作中，壓力對于企業(yè)和員工的影響都是兩方面的，，幫助組織管理者了解基層員工的壓力來源，通過研究，可以確定造成基層員工壓力的主要因素，例如工作任務(wù)、工作研究基層員工的壓力問題的目的和意義是為了深入了解和解決他們所面臨的壓力與困境環(huán)境、人際關(guān)系等。這有助于管理者制定相應(yīng)的政策和改進(jìn)策略，以創(chuàng)造更好的工作環(huán)境和減輕員工壓力。本文研究的目的是調(diào)查貴州龍膳香坊食品公司員工壓力現(xiàn)狀以及壓力影響因素，探求壓力背后人力資源管理中存在的改進(jìn)方向。1.3文獻(xiàn)綜述1.3.1國外研究現(xiàn)狀\t"/kcms2/article/_blank"KyungjinKateYum;\t"/kcms2/article/_blank"JinyoungOliviaChoi;\t"/kcms2/article/_blank"SunghyupSeanHyun認(rèn)為心理健康惡化在調(diào)解工作壓力和服務(wù)破壞之間的關(guān)系方面很重要。最后，根據(jù)不同的人口和職業(yè)特征，證實(shí)了工作壓力、心理健康惡化和服務(wù)破壞存在差異。這項(xiàng)研究值得注意的是，它從員工心理健康的角度而不是與工作相關(guān)的變量來接近工作壓力的因變量。[1]\t"/kcms2/article/_blank"WengCui;\t"/kcms2/article/_blank"CheokMuiYee對多所職業(yè)院校教師進(jìn)行問卷調(diào)查,采用相關(guān)分析和回歸分析揭示相關(guān)關(guān)系和機(jī)制。結(jié)果表明,職業(yè)壓力與教師幸福感之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系,而自我效能感調(diào)節(jié)了職業(yè)壓力對教師幸福感的負(fù)面影響。[2]\t"/kcms2/article/_blank"MuhammadFarizAl’Fattah;\t"/kcms2/article/_blank"YayukSriRahayu認(rèn)為企業(yè)給予顧客最好的影響因素之一是員工。企業(yè)中的員工必須人性化,才能有效、高效、高生產(chǎn)率地工作。員工績效是一個(gè)公司的先鋒,可以成為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的手段之一。一些可以影響員工績效的影響因素包括伊斯蘭工作倫理、薪酬、工作壓力、工作-生活平衡等。伊斯蘭工作倫理和薪酬對員工績效沒有正向影響且不顯著,工作壓力對員工績效有正向影響但不顯著,工作-生活平衡影響員工績效。[3]1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀近年來，企業(yè)人力資源管理逐漸從以事為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行模醋⒅厝吮竟芾?，對員工的壓力的關(guān)注度也相對增加。目前，學(xué)術(shù)界已對員工產(chǎn)生壓力的原因以及壓力源進(jìn)行研究，針對不同行業(yè)不同階層的員工進(jìn)行研究，唐幼雷認(rèn)為在民航企業(yè)的基層員工如何對員工進(jìn)行有效的壓力管理、提高整體績效，是民航基層單位迫切需要解決的一個(gè)問題。培養(yǎng)員工對組織價(jià)值觀念的認(rèn)同、對制度的忠誠、對目標(biāo)的肯定，并愿意將企業(yè)的愿景作為自己的奮斗目標(biāo)，與企業(yè)共同面對未來。[4]豆阿妮、杜煜認(rèn)為在石油工程建設(shè)企業(yè)中，由于境內(nèi)外項(xiàng)目運(yùn)作快、出海開采次數(shù)及時(shí)長等原因，導(dǎo)致工作節(jié)奏加快、強(qiáng)度加大，加之諸多如家庭等需要牽掛的因素，一線員工心理壓力呈現(xiàn)不斷加劇的趨勢。針對此類問題，如何找到員工心理壓力調(diào)適的有效途徑和方法，成為石油工程類企業(yè)亟待解決的問題。[5]岳偉麗認(rèn)為雖然壓力讓很多人不舒服，但工作中沒有壓力是不行的，我們必須辯證的看待，既要看到它的負(fù)面影響，也要了解它的正面效應(yīng)，因此，需要進(jìn)行科學(xué)的壓力管理，將壓力控制在合適的水平，使壓力的程度能夠與我們的生活相協(xié)調(diào)。因此，中小民營企業(yè)應(yīng)該樹立起“以人為本”的管理理念，優(yōu)化工作環(huán)境，重視社會福利保障建設(shè)，完善組織機(jī)制等，這樣才能使員工從內(nèi)心認(rèn)同這個(gè)企業(yè)，并真心愿意為它工作。[6]研究的結(jié)論為研究企業(yè)基層員工壓力問題有非常重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。1.4研究內(nèi)容與方法本文以貴州龍膳香坊食品公司為研究對象，迫切解決企業(yè)基層員工壓力的問題，對有關(guān)國內(nèi)外的文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理以及簡要述評，在此基礎(chǔ)上確定論文的研究內(nèi)容及研究方法等。對員工壓力管理等概念界定；對人力資源管理及員工援助計(jì)劃（EAP)、霍桑實(shí)驗(yàn)等心理學(xué)相關(guān)理論基礎(chǔ)進(jìn)行梳理，為后續(xù)論文研究奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)與理論依據(jù)。闡述其企業(yè)人員構(gòu)成以及人力資源管理現(xiàn)狀，并對企業(yè)基層員工進(jìn)行調(diào)查從而獲得數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)存在的問題。從員工視角分析工作壓力的影響因素，再從企業(yè)視角分析企業(yè)壓力管理的問題并針對該問題提出整體改進(jìn)框架及具體對策。在研究與撰寫過程中采取理論與實(shí)際相結(jié)合分析的辦法，確保分析內(nèi)容了的邏輯性，所采取研究方法如下：1.4.1文獻(xiàn)收集法結(jié)合研究主題方向，通過收集及檢索相關(guān)國內(nèi)外學(xué)者在壓力領(lǐng)域各方面的研究結(jié)果，并加上自己研究了企業(yè)的基層員工壓力相關(guān)文獻(xiàn)，通過借鑒已有成果了解壓力產(chǎn)生的原因，影響因素以及壓力管理的概念，為本文研究貴州龍膳香坊食品公司基層員工壓力現(xiàn)狀以及找出相關(guān)對策打好了理論基礎(chǔ)。1.4.2實(shí)地調(diào)查法采用實(shí)地調(diào)查，到基層到線下門店，調(diào)查收集基層員工的工作狀態(tài)，通過訪談的方式了解員工各方面的心理狀態(tài)，將收集的訪談結(jié)果結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)，有針對性的制定貴州龍企業(yè)基層員工相關(guān)工作壓力的調(diào)查問卷，問卷發(fā)放至線下門店，將回收的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行下一步的具體分析企業(yè)基層員工壓力現(xiàn)狀。

2概念界定與理論基礎(chǔ)2.1概念界定2.1.1工作壓力何玲認(rèn)為在概念上，工作壓力有廣義和狹義之分，廣義上的工作壓力不僅指個(gè)人在工作中遇到的壓力，還包括來自工作場所之外的對工作產(chǎn)生影響的壓力。而狹義的工作壓力指的是來自工作中的各種壓力。工作壓力的產(chǎn)生與個(gè)性、個(gè)體原因，職務(wù)等都有聯(lián)系，它是人和組織環(huán)境交互作用所產(chǎn)生的結(jié)果。工作壓力有消極的一面，它可能會影響個(gè)人的身心健康。然而，與此同時(shí)，工作壓力也有積極的一面，它能夠激發(fā)個(gè)人的競爭意識，提高個(gè)人的業(yè)績，提高工作效率。而狹義的工作壓力指的是來自工作中的各種壓力。[7]工作壓力的產(chǎn)生與個(gè)性、個(gè)體原因，職務(wù)等都有聯(lián)系，它是人和組織環(huán)境交互作用所產(chǎn)生的結(jié)果。工作壓力有消極的一面，它可能會影響個(gè)人的身心健康。然而，與此同時(shí)，工作壓力也有積極的一面，它能夠激發(fā)個(gè)人的競爭意識，提高個(gè)人的業(yè)績，提高工作效率。所以，企業(yè)必須加強(qiáng)對員工的壓力管理，創(chuàng)設(shè)有利的情景，以提高個(gè)人績效。工作壓力是指因工作負(fù)擔(dān)過重、變換生產(chǎn)崗位、工作責(zé)任過大或改變等對人產(chǎn)生的壓力，工作壓力是當(dāng)前全球性的熱點(diǎn)話題，壓力既是一種強(qiáng)大的推動力，也是一個(gè)影響工作績效和職業(yè)健康的消極因素增加運(yùn)動壓力。2.2相關(guān)理論基礎(chǔ)2.2.1EAP簡述EAP是員工援助計(jì)劃（EmployeeAssistanceProgram）的縮寫，是一種由企業(yè)提供給員工的福利項(xiàng)目，旨在幫助員工解決可能影響其工作表現(xiàn)的個(gè)人問題。這些問題可能包括但不限于壓力管理、家庭關(guān)系、法律和財(cái)務(wù)咨詢、心理健康問題、藥物濫用以及工作場所沖突。EAP的目標(biāo)是通過幫助員工解決個(gè)人問題來提高其工作表現(xiàn)和整體福祉，同時(shí)也為公司帶來好處，比如減少缺勤、提高生產(chǎn)率和降低員工流動率。EAP逐步走向成熟化，它由一開始酗酒、藥物泛濫的糾正到現(xiàn)在可以針對個(gè)人問題提供一系列服務(wù)，包括個(gè)人健康飲食問題、個(gè)人身材管理問題、個(gè)人壓力問題、個(gè)人職業(yè)心理健康問題等方面。[8]2.2.2霍桑效應(yīng)理論霍桑實(shí)驗(yàn)（HawthorneExperiments）是一系列在1924年至1932年間由美國西方電器公司在其霍桑工廠進(jìn)行的社會科學(xué)研究。這些實(shí)驗(yàn)最初旨在研究工人生產(chǎn)效率與物理工作環(huán)境之間的關(guān)系，例如照明、工作時(shí)間和休息時(shí)間等因素。然而，實(shí)驗(yàn)結(jié)果卻揭示了一個(gè)意想不到的現(xiàn)象，即工人的生產(chǎn)效率不僅僅受到物理?xiàng)l件的影響，還受到他們所感受到的社會和心理因素的影響?；羯?shí)驗(yàn)的結(jié)果引發(fā)了對工作場所中人的因素的廣泛關(guān)注，并對后來的管理理論和實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。它強(qiáng)調(diào)了社會和心理因素在工作場所中的重要性，為人際關(guān)系運(yùn)動和行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。此外，霍桑效應(yīng)（HawthorneEffect）這一概念也因此而誕生，指的是個(gè)體在知道自己被觀察時(shí)會改變其行為的現(xiàn)象。胡茂認(rèn)為由此人本管理開始引入企業(yè)的實(shí)踐中即實(shí)行“以人為導(dǎo)向”的管理方法與管理手段。要求管理者關(guān)注員工的需求注重于提高員工的滿足感善于傾聽員工的意見使員工的經(jīng)濟(jì)需要與社會需要得到平衡。這種管理不同于傳統(tǒng)的以物質(zhì)利益為基礎(chǔ)將人視作生產(chǎn)工具、手段的傳統(tǒng)管理模式是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的社會性需求的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)人與企業(yè)的共榮關(guān)系實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。[9]2.3本章小結(jié)本章對工作壓力的概念進(jìn)行了闡述，然后介紹了相關(guān)基礎(chǔ)理論，EAP（員工援助計(jì)劃）理論說明了企業(yè)可采用該方法來解決員工因工作壓力引起的心理健康這類問題，霍桑實(shí)驗(yàn)指出以人本的管理模式，國內(nèi)學(xué)者胡茂指出“以人為導(dǎo)向”的管理方法與手段。相關(guān)概念與理論的分析，為本文研究貴州龍膳香坊食品公司基層員工壓力問題打下了良好的基礎(chǔ)。3貴州龍膳香坊食品公司基層員工壓力問題現(xiàn)狀結(jié)果分析3.1企業(yè)概況貴州龍膳香坊食品有限公司成立于2003年，注冊資本4500萬元，隸屬于貴州龍企業(yè)集團(tuán)公司。公司的主營業(yè)務(wù)為貴州地方特色食品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售，是一家中等規(guī)模的食品深加工類民營企業(yè)。公司位于貴陽市烏當(dāng)區(qū)，總占地面積約10萬平方米，其中食品加工廠房約為6萬平米，一期廠房于2005年投入使用，占地3.5萬平方米，二期廠房于2011年投入使用，占地2.5萬平方米，三期廠房正在建設(shè)中。公司是市級農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化示范企業(yè)和扶貧龍頭企業(yè)，連續(xù)多年被授予貴陽市"年度優(yōu)秀納稅企業(yè)"榮譽(yù)。隨著食品制造業(yè)的快速發(fā)展，貴州龍膳香坊食品有限公司也與時(shí)俱進(jìn)、開拓進(jìn)取，以"用心做事，以誠待人"為企業(yè)的發(fā)展宗旨，以"食品安全重于泰山"為生產(chǎn)理念，有著比較完善的管理體系，對采購、研發(fā)、生產(chǎn)、檢查、售后等各環(huán)節(jié)進(jìn)行全生命周期閉環(huán)管控。貴州龍膳香坊食品有限公司精心打造的"貴州龍"飲食品牌，是貴州省知名商標(biāo)。龍膳香坊食品有限公司根據(jù)公司發(fā)展規(guī)模建立了組織架構(gòu)，公司設(shè)立了采購部、銷售部、人事部、技術(shù)部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、綜管部等七個(gè)部門。其中銷售部下設(shè)線上銷售事業(yè)部、線下銷售事業(yè)部部和售后服務(wù)事業(yè)部，生產(chǎn)部下設(shè)種植基地事業(yè)部、養(yǎng)殖基地事業(yè)部、品質(zhì)管理部和生產(chǎn)加工工廠，公司在貴陽市烏當(dāng)區(qū)東風(fēng)工業(yè)園有2個(gè)食品加工廠和5條生產(chǎn)線，在烏當(dāng)區(qū)新場鄉(xiāng)和百宜鄉(xiāng)建設(shè)有種植養(yǎng)殖基地。3.2貴州龍膳香坊食品公司人力資源現(xiàn)狀在人力資源管理方面，公司高度重視人才隊(duì)伍建設(shè)工作，通過多年的經(jīng)驗(yàn)管理形成了業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的管理隊(duì)伍、研發(fā)隊(duì)伍、銷售隊(duì)伍以及生產(chǎn)隊(duì)伍。公司有著比較完善的人力資源體系，人才隊(duì)伍比較穩(wěn)定，員工整體素質(zhì)較好。但一線營銷隊(duì)伍和渠道開拓隊(duì)伍人員比較匱乏，擅長線上銷售、新媒體運(yùn)營、流量經(jīng)濟(jì)的專業(yè)人員非常匱乏，人才儲備比較薄弱公司現(xiàn)有員工603人均為中專以上學(xué)歷，大專以上學(xué)歷員工總?cè)藬?shù)為198人，占比32.83%，學(xué)士學(xué)位人數(shù)49人，占比8.1%，碩士學(xué)位人數(shù)3人，占比0.5%。公司主要管理人員有總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、采購總監(jiān)、銷售總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、人事總監(jiān)、辦公室主任，中高層管理人員中既有具有豐富食品加工行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、熟悉行業(yè)發(fā)展規(guī)律的管理人員，也有技術(shù)能力突出、專業(yè)實(shí)力過硬的技術(shù)專家，還有熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理理論的新一代管理人員。但目前中高層管理人員中，家族成員仍然占據(jù)多數(shù)，企業(yè)目前正在加大高層次技術(shù)人才、專業(yè)技能人才和職業(yè)經(jīng)理人的引進(jìn)力度。3.3貴州龍膳香坊食品公司基層員工壓力問題現(xiàn)狀及調(diào)查結(jié)果分析貴州龍膳香坊食品公司作為專注于食品加工業(yè)的企業(yè)，在面對基層人員壓力問題時(shí)，應(yīng)當(dāng)深入分析壓力產(chǎn)生因素，并制定相應(yīng)的管理策略。本次調(diào)查的目的是收集基層員工對工作壓力問題的反饋以及建議，為企業(yè)針對員工壓力問題處理對策提供參考依據(jù)。本次調(diào)查共發(fā)出40份問卷，收回有效問卷40份。根據(jù)需求制作了針對基層員工壓力問題的調(diào)查問卷及現(xiàn)狀如下：針對基層員工，主要面向了門店、物流、倉庫、生產(chǎn)以及其他職能這類人員進(jìn)行了抽樣調(diào)查問卷，受調(diào)查人群較廣泛。表1選項(xiàng)小計(jì)比例A.門店零售人員1127.5%B.物流配送員410%C.倉庫管理員512.5%D.生產(chǎn)線操作員717.5%E.其他1332.5%本題有效填寫人次40由表2可知對基層員工工作年限調(diào)查結(jié)果顯示工作受調(diào)查人群主要分布工作年限在1-3年最多，占42.5%，處于早期工作階段，經(jīng)歷所謂的“新手期”會有較大的工作壓力，使本調(diào)查問卷的可信度大大提升。工作年限與員工壓力之間的關(guān)系是復(fù)雜的，并不是單一方向的。一方面，隨著工作年限的增長，員工往往積累了更多的經(jīng)驗(yàn)和技能，對工作內(nèi)容和工作環(huán)境有更深刻的理解，因此可能會感受到較少的壓力。另一方面，長期工作可能導(dǎo)致職業(yè)倦怠，尤其是在缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會、工作重復(fù)性高或工作環(huán)境壓力大的情況下。在早期職業(yè)階段，員工可能會經(jīng)歷所謂的“新手期”壓力，因?yàn)樗麄冃枰m應(yīng)新環(huán)境、新角色和新技能。隨著經(jīng)驗(yàn)的積累，他們可能會感到更加自信和勝任，從而減少了工作壓力。然而，隨著工作年限的進(jìn)一步增加，員工可能會遇到職業(yè)發(fā)展瓶頸，感受到晉升機(jī)會減少和工作內(nèi)容變得單調(diào)乏味的壓力。表2選項(xiàng)小計(jì)比例A.少于一年1435%B.1-3年1742.5%C.4-6年717.5%D.超過6年25%本題有效填寫人次40由表3可知工作時(shí)長調(diào)查顯示大部分基層人員工作時(shí)長小于等于8小時(shí)，占87.5%，大于8小時(shí)占12.5%，因工作性質(zhì)不同，會存在加班現(xiàn)象，適度的工作時(shí)長延長可能不會顯著提高壓力水平，甚至可能因?yàn)槌删透械脑鰪?qiáng)而有所降低，但這通常取決于工作的性質(zhì)和個(gè)體的主觀感受。工作時(shí)長過長可能會導(dǎo)致工作倦怠，這是一種由于持續(xù)的情緒、心理和身體疲勞累積而形成的狀態(tài)。工作倦怠不僅會影響員工的個(gè)人健康與福利，還可能降低工作效率和組織績效。表3填空小計(jì)比例小于等于八小時(shí)3587.5%大于八小時(shí)512.5%本題有效填寫人次40由表4可知對基層員工工作量調(diào)查結(jié)果顯示有80%的基層員工認(rèn)為當(dāng)前的工作量合理，僅有20%的人認(rèn)為不合理，工作量與壓力的關(guān)系并非單一維度，工作的性質(zhì)和個(gè)體差異也會影響這一關(guān)系。例如，具有高度自主性和技能匹配性的工作即使在工作量較大的情況下，也可能不會導(dǎo)致同等程度的壓力感受。工作量的增加可能導(dǎo)致工作與個(gè)人生活之間的界限模糊，進(jìn)而影響員工的身心健康。工作量過大時(shí)，員工可能會經(jīng)歷時(shí)間壓力，即在有限的時(shí)間內(nèi)完成大量任務(wù)的壓力。此外，高工作量可能會導(dǎo)致認(rèn)知負(fù)荷增加，使個(gè)體難以有效處理信息，進(jìn)一步加劇壓力感受。長時(shí)間處于高工作量狀態(tài)，員工可能會出現(xiàn)工作倦怠，表現(xiàn)為情緒衰竭、去個(gè)性化和低個(gè)人成就感，這些癥狀均與工作壓力密切相關(guān)。表4選項(xiàng)小計(jì)比例A.是3280%B.否820%本題有效填寫人次40由表5對公司為處理員工壓力問題提供了足夠的支持和資源調(diào)查顯示，85%的受訪者認(rèn)為公司沒有提供足夠的知識與資源來處理員工壓力問題，而15%的受訪者則認(rèn)為公司已經(jīng)提供了足夠的支持。這個(gè)結(jié)果表明大多數(shù)員工感到公司在應(yīng)對壓力方面的努力不足，這可能需要管理層的關(guān)注和改進(jìn)。表5選項(xiàng)小計(jì)比例A.是615%B.否3485%本題有效填寫人次40由表6對基層員工處理工作壓力時(shí)采取的主要策略可知，有52.5%的基層員工會通過進(jìn)行放松和解壓的活動來釋放工作壓力，37.5%會采取與同事和上級溝通，尋求幫助，還有10%的員工會自我進(jìn)行調(diào)節(jié)，分解任務(wù)并設(shè)置優(yōu)先級，有條理的安排工作，緩解工作壓力，而沒有人會選擇尋求專業(yè)的咨詢與輔導(dǎo)，這個(gè)問題應(yīng)引起公司的重視，公司對員工心理健康重視程度不夠。工作壓力自我調(diào)節(jié)能力對于個(gè)人和組織來說都極為重要。首先，它有助于個(gè)體維護(hù)心理健康，預(yù)防職業(yè)倦怠和相關(guān)的心理疾病，如抑郁癥和焦慮癥。其次，自我調(diào)節(jié)能力強(qiáng)的員工能更有效地應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)和壓力，從而提高工作滿意度和職業(yè)成就感。此外，良好的自我調(diào)節(jié)能力還能促進(jìn)工作效率和績效的提升。員工能夠更加專注于工作任務(wù)，減少因壓力引起的錯(cuò)誤和失誤，提高解決問題的能力。這種能力還有助于員工在面對變化和不確定性時(shí)保持冷靜和適應(yīng)性，這在快速變化的工作環(huán)境中尤為重要。表6選項(xiàng)小計(jì)比例A.分解任務(wù)并設(shè)計(jì)優(yōu)先級410%B.與同事和上級溝通，尋求幫助1537.5%C.進(jìn)行放松和解壓的活動2152.5%D.尋求專業(yè)咨詢和輔導(dǎo)00%本題有效填寫人次40由表7對員工對自身職業(yè)發(fā)展機(jī)會的看法可知有57.5%的員工對企業(yè)給的職業(yè)發(fā)展機(jī)會表示一般，30%的員工表示不滿意，10%的員工表示非常滿意，2.5%的員工表示比較滿意，一半的調(diào)查對象表示一般，說明企業(yè)并不是很重視基層人員的職業(yè)發(fā)展，在他們看來沒有的到過晉升機(jī)會才會站中立一方，仍有30%的基層員工表示不滿意，企業(yè)應(yīng)盡快完善員工的職業(yè)生涯管理。職業(yè)發(fā)展機(jī)會與工作壓力之間存在著復(fù)雜的關(guān)系。一方面，職業(yè)發(fā)展機(jī)會可以作為一種激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作動力和滿意度。當(dāng)員工看到晉升和成長的路徑時(shí)，他們更傾向于投入更多的精力和時(shí)間在工作上，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。這樣的積極態(tài)度和行為通常能夠減輕工作壓力，因?yàn)閱T工感到自己的努力得到了認(rèn)可，并且有機(jī)會得到回報(bào)。然而，另一方面，職業(yè)發(fā)展的期望也可能帶來壓力。當(dāng)員工對晉升或職位變動抱有很高期望，但實(shí)際機(jī)會有限或進(jìn)展緩慢時(shí)，這種差距可能會導(dǎo)致挫敗感和額外的壓力。表7選項(xiàng)小計(jì)比例A.非常滿意410%B.比較滿意12.5%C.一般2357.5%D.不滿意1230%E.非常不滿意00%本題有效填寫人次40由表8對基層員工對薪酬福利和工作條件的滿意度可知，有50%的調(diào)查對象對公司的薪酬福利和工作條件比較滿意，37.5%認(rèn)為一般，7.5%認(rèn)為不滿意，5%認(rèn)為非常滿意，薪酬福利和工作環(huán)境因職業(yè)類型而異，高薪和優(yōu)越條件能減輕壓力、提升滿意度和效率，而低薪和差環(huán)境則增加壓力，引發(fā)不滿和疲勞。企業(yè)需改善這些因素以降低員工壓力、提升績效。企業(yè)基層員工對薪酬福利不滿意是一個(gè)需要引起重視的問題。通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、豐富福利待遇、建立公平的晉升機(jī)制以及加強(qiáng)溝通與交流等措施，企業(yè)可以提高員工的滿意度和忠誠度，降低離職率和招聘成本，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和穩(wěn)定性。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該持續(xù)關(guān)注員工的需求和期望，不斷改進(jìn)和完善薪酬福利制度，以滿足員工的期望和要求。不滿意薪酬福利的員工往往會出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，對工作缺乏熱情和動力。這會導(dǎo)致工作效率低下，工作質(zhì)量下降，甚至出現(xiàn)工作失誤等問題。員工如果感覺自己的努力得到了公正的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，他們可能會對工作有更多的積極態(tài)度，這有助于緩解壓力。同時(shí)，優(yōu)越的工作條件，例如靈活的工作時(shí)間、舒適的辦公環(huán)境、良好的人際關(guān)系和合理的工作量，也有助于減少工作壓力。這些條件可以提升員工的工作效率，減少因環(huán)境不適或人際關(guān)系緊張?jiān)斐傻男睦砗蜕韷毫?。?選項(xiàng)小計(jì)比例A.非常滿意25%B.比較滿意2050%C.一般1537.5%D.不滿意37.5%E.非常不滿意00%本題有效填寫人次40由表9對員工認(rèn)為公司應(yīng)采取哪些措施來減輕員工的工作壓力調(diào)查顯示92.5%的調(diào)查對象想要企業(yè)通過提供更多的休息時(shí)間和假期安排來減輕員工的工作壓力，還有82.5%的認(rèn)為應(yīng)該提供更多的職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，70%的認(rèn)為增加薪酬和福利待遇，62.5%的認(rèn)為加強(qiáng)員工之間的溝通和協(xié)作能力培訓(xùn)，45%認(rèn)為改善工作環(huán)境和設(shè)施條件，更多員工選擇了休息和假期，也有想通過得到培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、提高薪酬福利、改善工作環(huán)境來減輕工作壓力，只要有需求，企業(yè)就應(yīng)該關(guān)注問題所在，注重人本管理，采取措施減輕員工工作壓力是有必要的，既能增強(qiáng)工作效率也可以降低員工的流失率，這不僅對員工個(gè)人有益，也對公司的長期成功和可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。表9選項(xiàng)小計(jì)比例A.提供更多的休息時(shí)間和假期安排3792.5%B.提供更多的職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會3382.5%C.改善工作環(huán)境和設(shè)施條件1845%D.增加薪酬和福利待遇2870%E.加強(qiáng)員工之間的溝通和協(xié)作能力培訓(xùn)2562.5%本題有效填寫人次40由表10對基層員工是否因工作壓力出現(xiàn)健康問題結(jié)果調(diào)查顯示有55%的調(diào)查對象因工作壓力出現(xiàn)過輕微問題，但很快恢復(fù)了，25%的員工從未出現(xiàn)過問題，15%的員工無法確定是否與工作壓力有關(guān)，5%的員工出現(xiàn)過嚴(yán)重問題，但已經(jīng)得到治療并康復(fù)了。結(jié)果顯示員工受工作壓力影響較大，企業(yè)應(yīng)采取相關(guān)措施來介入，這種現(xiàn)狀不解決將會長期存在，要解決這類問題，企業(yè)必須給員工打一劑強(qiáng)心針，從根部解決問題。身體健康與工作壓力之間存在密切的聯(lián)系。長期的工作壓力會對身體產(chǎn)生多方面的負(fù)面影響。首先，壓力可以激活身體的應(yīng)激反應(yīng)，導(dǎo)致慢性炎癥、免疫功能下降和心血管系統(tǒng)的壓力增加，這些都可能增加患心臟病、高血壓和其他心血管疾病的風(fēng)險(xiǎn)。表10選項(xiàng)小計(jì)比例A.從未出現(xiàn)過1025%B.出現(xiàn)過輕微問題，但很快恢復(fù)了2255%C.出現(xiàn)過嚴(yán)重問題，但已經(jīng)得到治療并康復(fù)了25%D.正在接受治療中00%E.無法確定是否與工作壓力有關(guān)615%本題有效填寫人次40由表11對基層員工工作壓力來源可知有82.5%的調(diào)查對象認(rèn)為壓力來源于工作任務(wù)過重，75%的員工認(rèn)為上級管理壓力大以及同事關(guān)系復(fù)雜，67.5%的員工認(rèn)為薪酬待遇不合理，10%的員工認(rèn)為工作環(huán)境不佳，7.5%的員工表示有其他來源。一切都有根一切都有源，壓力也有源頭，壓力源也稱應(yīng)激源或緊張?jiān)?，是指任何能使個(gè)體產(chǎn)生壓力反應(yīng)的內(nèi)外環(huán)境的刺激。工作壓力源是指個(gè)體在工作環(huán)境中產(chǎn)生壓力反應(yīng)的內(nèi)外環(huán)境刺激，而該刺激可能會導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生心理與生理上的損傷。這一刺激可指過大的工作量、任務(wù)指標(biāo)等等。[10]表11選項(xiàng)小計(jì)比例A.工作任務(wù)過重3382.5%B.上級管理壓力大3075%C.同事關(guān)系復(fù)雜3075%D.薪酬待遇不合理2767.5%E.工作環(huán)境不佳410%F.其他37.5%本題有效填寫人次40由表12對基層員工得到公司相關(guān)部門的幫助解決工作壓力問題可知，有52.5%的調(diào)查對象有得到公司相關(guān)部門的幫助解決工作問題壓力，47.5%的人沒有得到幫助。若公司在緩解員工工作壓力方面缺乏明確策略，致使部分員工問題得以解決而另一些則不然，這反映出相關(guān)部門未能充分履行其職責(zé)。企業(yè)應(yīng)秉承以人為本的核心觀念，確保每位員工的訴求都能得到及時(shí)且有效的反饋與支持。表12選項(xiàng)小計(jì)比例A.是2152.5%B.否1947.5%本題有效填寫人次40由表13基層員工對公司壓力管理的滿意度調(diào)查可知有35%的調(diào)查對象對公司目前員工壓力管理措施意見一般，32.5%的員工比較滿意，10%的員工非常滿意，15%的員工不太滿意。若員工中仍有任何不滿之情，企業(yè)應(yīng)自省其政策是否真正落到實(shí)處。員工多抱怨薪酬福利、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，企業(yè)就應(yīng)從具體方面進(jìn)行改進(jìn)。表13選項(xiàng)小計(jì)比例A.非常滿意717.5%B.比較滿意1332.5%C.一般1435%D.不太滿意615%E.非常不滿意00%本題有效填寫人次40由調(diào)查可知基層員工對公司應(yīng)作出改進(jìn)的地方有薪酬方面、企業(yè)文化、激勵(lì)機(jī)制，大部分員工在薪酬方面提出了改進(jìn)，在企業(yè)文化以及企業(yè)相關(guān)激勵(lì)機(jī)制方面也有提及，員工普遍期望公司能夠在薪酬福利待遇方面進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化與提升。也有提出想要更多休息時(shí)間，在企業(yè)文化上貫徹以人為本的理念，人是組成企業(yè)的根本，沒有人哪來的企業(yè)。，從以上方面提出改進(jìn)，企業(yè)可以幫助員工更好地應(yīng)對壓力和挑戰(zhàn)，提高員工的工作滿意度和忠誠度，同時(shí)也有利于企業(yè)的長期發(fā)展。聽取員工的聲音，才能走進(jìn)員工中去，解決人的問題，企業(yè)的問題也就迎刃而解。3.4本章小結(jié)為了了解貴州龍膳香坊食品公司基層員工壓力問題的影響因素，制作了有針對性的調(diào)查問卷，調(diào)查結(jié)果揭示，貴州龍膳香坊食品公司在應(yīng)對基層員工所面臨的壓力問題上，其管理手段尚需加強(qiáng)，迫切需要采取有效措施以緩解并解決員工的壓力問題。問卷調(diào)查指出，公司在多個(gè)方面存在不足。在薪酬體系上有待完善改進(jìn)，對員工的職業(yè)生涯管理應(yīng)明確指出，對員工心理健康上提供相關(guān)援助。解決問題才能促進(jìn)發(fā)展。4貴州龍膳香坊食品公司基層員工壓力問題影響因素4.1薪酬福利體系不合理4.1.1薪酬水平不公平同工不同酬，即相同或相似的工作崗位和職責(zé)，由于性別、年齡、種族、宗教或其他非工作能力相關(guān)的因素，員工獲得的薪酬存在差異。市場價(jià)值低估，員工的薪酬遠(yuǎn)低于市場上同類職位的平均水平，這可能是因?yàn)楣緦δ骋宦毼坏闹匾院退杓寄艿脑u估不足。據(jù)了解，同行業(yè)基層門店零售人員的薪資水平相較高于該企業(yè)員工的薪酬。福利政策不完善：貴州龍作為本土食品品牌，二十年老品牌，面對員工提供了每年一次的生日卡，充值300元，但福利項(xiàng)目單一，不能滿足員工多樣化的需求，如缺乏靈活的工作時(shí)間、健康保險(xiǎn)、退休金計(jì)劃等。4.1.2激勵(lì)機(jī)制缺失缺少有效的激勵(lì)措施來激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，日復(fù)一日的同一工作，易產(chǎn)生乏味，員工在沒有激勵(lì)機(jī)制的情況下對待工作不認(rèn)真，同時(shí)績效也就會下降，工資低了工作壓力隨之增高。4.1.3透明度不足薪酬決策過程不透明，員工對于自己獲得的工資結(jié)構(gòu)不了解，員工不清楚如何通過自己的努力影響薪酬和福利待遇，容易導(dǎo)致員工工作懈怠4.2面對壓力自我調(diào)節(jié)能力不足4.2.1情緒管理困難基層員工可能會出現(xiàn)情緒波動大，容易生氣或沮喪，難以保持冷靜和理性?；鶎訂T工面對的是直接客戶，可能會因自己的情緒波動而影響顧客，得時(shí)刻將笑容刻在臉上，其他不好的情緒便很難管理。4.2.2人際關(guān)系緊張壓力過大時(shí)，員工可能會對同事或客戶的行為過度敏感，導(dǎo)致溝通不暢和關(guān)系緊張。與同一門店的其他員工關(guān)系緊張，影響團(tuán)隊(duì)合作和工作氛圍4.2.3工作態(tài)度消極表現(xiàn)出對工作的不滿和抱怨，缺乏工作熱情和動力，甚至產(chǎn)生辭職的念頭。長期的壓力容易使基層員工產(chǎn)生悲觀、沮喪或無助感，影響工作積極性和生活質(zhì)量。4.3職業(yè)生涯管理不足4.3.1戰(zhàn)略規(guī)劃不明確組織沒有為員工提供清晰的職業(yè)晉升通道或者成長機(jī)會，使得基層的員工就一直在基層工作，很難規(guī)劃自己的未來，晉升機(jī)制不明確，有的基層人員工作了四五年還是在原崗位。如果企業(yè)缺乏清晰的戰(zhàn)略方向和長遠(yuǎn)規(guī)劃，職業(yè)生涯管理往往難以與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展路徑不明確。4.3.2培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會不足企業(yè)每年僅提供有限的集中培訓(xùn)名額，這導(dǎo)致并非所有基層員工都能獲得參與機(jī)會，且培訓(xùn)資格受限于員工的職級與崗位類型。企業(yè)若未提供足夠的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，員工將缺乏提升技能和知識的途徑，影響其職業(yè)成長。4.3.3忽視員工個(gè)性化需求每個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展需求和動機(jī)都有所不同，如果企業(yè)未能考慮到員工的個(gè)性化需求和職業(yè)規(guī)劃，可能導(dǎo)致職業(yè)生涯管理的效果不佳。變革和適應(yīng)能力不足：在瞬息萬變的市場背景下，競爭領(lǐng)域日趨多元化?；鶎訂T工往往因教育程度有限及應(yīng)變能力欠佳，面臨著更大的挑戰(zhàn)。同時(shí)企業(yè)若不能及時(shí)了解并適應(yīng)變化，提供靈活的職業(yè)生涯路徑，可能會失去人才。4.4工作中缺少員工關(guān)懷4.4.1管理層重視程度不夠通過與員工進(jìn)行深入訪談，我們了解到企業(yè)并未開展針對基層員工的專項(xiàng)調(diào)查。這種情況可能導(dǎo)致管理層對基層員工的實(shí)際工作狀況、職業(yè)發(fā)展需求以及潛在問題缺乏充分的認(rèn)識和了解。沒有及時(shí)的調(diào)查和反饋機(jī)制，企業(yè)難以準(zhǔn)確把握基層員工的心聲，也難以做出針對性的改進(jìn)和優(yōu)化。基層員工是企業(yè)運(yùn)營的基石，他們直接面對客戶，處理日常事務(wù)，對于企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行和客戶滿意度具有直接影響。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對基層員工的調(diào)查和研究，通過問卷調(diào)查、座談會、個(gè)別訪談等多種形式，定期收集基層員工的意見和建議。這樣不僅可以提高員工的參與感和歸屬感，還可以為企業(yè)決策提供重要依據(jù)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和競爭力提升。如果高層管理者沒有認(rèn)識到員工關(guān)懷的重要性，或者將其視為次要事務(wù)，那么員工關(guān)懷的實(shí)踐就可能被忽視。4.4.2忽視員工多樣性隨著基層員工隊(duì)伍趨向年輕化，企業(yè)若忽視了對他們創(chuàng)新潛力的培養(yǎng)，就可能會造成員工不敢提出新見解，害怕因流程的不確定性而導(dǎo)致工作混亂，同時(shí)任務(wù)分配的模糊不清也會進(jìn)一步影響工作效率。這種對創(chuàng)新記憶的忽視，可能對企業(yè)的長期發(fā)展構(gòu)成威脅，員工的多樣性被忽略，企業(yè)如果未能認(rèn)識到員工群體的多樣性，并針對不同的員工提供定制化關(guān)懷，可能會造成部分員工感受到被忽視。4.4.3缺乏有效的溝通渠道基層員工面臨著與上層管理層溝通的挑戰(zhàn)，信息傳遞渠道不暢，常常處于信息孤島的狀態(tài)。企業(yè)若未能建立有效的內(nèi)部溝通機(jī)制，員工可能不了解可用的職業(yè)發(fā)展資源和機(jī)會，導(dǎo)致職業(yè)生涯管理的機(jī)會流失。企業(yè)沒有建立起反饋機(jī)制，讓員工能夠表達(dá)對關(guān)懷措施的看法和建議，或者忽視了這些反饋，員工關(guān)懷計(jì)劃可能不會持續(xù)改進(jìn)和適應(yīng)員工需求的變化。4.5本章小結(jié)為了構(gòu)建一個(gè)合理有效的薪酬福利體系，公司需要對現(xiàn)有體系進(jìn)行全面審視，確保其公平、透明、具有競爭力，并且能夠激勵(lì)員工達(dá)成公司目標(biāo)。同時(shí)，還需要定期收集員工反饋，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬福利政策。為了幫助基層員工更好地應(yīng)對壓力，管理者可以提供相應(yīng)的支持和培訓(xùn)，比如時(shí)間管理技巧、壓力管理工作坊、情緒智力培訓(xùn)以及鼓勵(lì)健康的生活方式。此外，建立開放和支持性的工作環(huán)境也有助于員工有效地自我調(diào)節(jié)和應(yīng)對壓力。為了提高職業(yè)生涯管理的有效性，企業(yè)需要從上述各個(gè)方面著手，建立一個(gè)全面、動態(tài)且支持性強(qiáng)的職業(yè)生涯管理體系。這樣不僅能幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，還能增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和員工的整體滿意度。為了改善這種情況，企業(yè)需要從戰(zhàn)略層面對員工關(guān)懷給予重視，并確保人力資源部門有足夠的資源和權(quán)限來實(shí)施關(guān)懷計(jì)劃。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立有效的溝通渠道，傾聽員工的聲音，并根據(jù)員工的反饋不斷優(yōu)化關(guān)懷措施。通過這些努力，企業(yè)可以營造一個(gè)更加關(guān)懷員工的工作環(huán)境，從而提高員工滿意度、忠誠度和整體績效。

5貴州龍膳香坊食品公司關(guān)于基層員工壓力問題的改進(jìn)對策5.1構(gòu)建合理的薪酬福利體系5.1.1市場調(diào)研研究同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平，了解市場平均薪資標(biāo)準(zhǔn)和趨勢，包括基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、提成等。首先要進(jìn)行薪酬市場調(diào)研，了解同行業(yè)內(nèi)相似崗位的薪酬水平，確保企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和保留人才。職位評估：對企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位進(jìn)行評估，明確每個(gè)職位的價(jià)值和重要性，以此為基礎(chǔ)確定職位的薪酬等級和范圍。性別歧視這一現(xiàn)象必須杜絕發(fā)生。5.1.2福利計(jì)劃設(shè)計(jì)全面的福利計(jì)劃設(shè)計(jì)包含健康保險(xiǎn)、退休金計(jì)劃、帶薪休假、工作與生活平衡支持（如遠(yuǎn)程工作、彈性工作時(shí)間）、員工培訓(xùn)和發(fā)展、員工餐飲、交通補(bǔ)貼、員工活動等多種福利項(xiàng)目。以提升員工的整體滿意度和忠誠度。5.1.3薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，為了提高激勵(lì)效果，績效導(dǎo)向：將薪酬與員工的績效緊密關(guān)聯(lián)，確保高績效員工能夠獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)合理的績效考核體系，使之既公平又透明。分層激勵(lì)：根據(jù)不同層級和崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，高層管理者可采用更多的長期激勵(lì)如股權(quán)、期權(quán)等，而基層員工則可采用更多的短期激勵(lì)如獎(jiǎng)金、提成等。通過這些改進(jìn)對策，企業(yè)能夠更有效地激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率和企業(yè)整體績效。設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基礎(chǔ)工資、績效獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)等組成部分，確保薪酬體系既公平又具有激勵(lì)作用。5.1.4透明度和溝通保證薪酬福利體系的透明度，讓員工清楚地了解自己的薪酬構(gòu)成和晉升機(jī)制，通過有效溝通減少誤解和不滿。大力精簡管理層級架構(gòu)，理順上下級的溝通渠道，創(chuàng)造基層員工提升參與企業(yè)決策的制度條件，基層一線員工對于職業(yè)成長緩慢的壓力有正確認(rèn)識和心理準(zhǔn)備。加大企業(yè)發(fā)展理念宣傳，鼓勵(lì)員工在工作之余從事各項(xiàng)專業(yè)學(xué)習(xí)，使其薪酬與職責(zé)相匹配度不斷提升；倡導(dǎo)各層級員工積極建言獻(xiàn)策，參與企業(yè)重大決策，不斷提升基層員工的主人翁意識及參與企業(yè)發(fā)展決策的主觀意愿，強(qiáng)化員工整體凝聚力和榮辱感，消解工作壓力累積，使員工愿意長期為之努力工作、勤勞奮斗，使企業(yè)整體績效得到有效人力保證。[11]5.2加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)提供咨詢服務(wù)5.2.1需求分析首先，進(jìn)行員工壓力水平的調(diào)查，了解員工在工作中面臨的主要壓力源。這可以通過問卷調(diào)查、小組討論或一對一訪談等方式進(jìn)行。5.2.2引入專業(yè)講師提供咨詢服務(wù)聘請專業(yè)的壓力管理講師或心理咨詢師，為員工提供專業(yè)的培訓(xùn)和咨詢服務(wù)。確保講師具備相關(guān)領(lǐng)域的資格認(rèn)證和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。實(shí)施壓力咨詢服務(wù)，提供專業(yè)的壓力咨詢服務(wù)，可以是定期的咨詢時(shí)段、熱線電話或在線咨詢平臺。確保這些服務(wù)是保密的，以便員工能夠在不受外界壓力的情況下尋求幫助。設(shè)立員工援助計(jì)劃（EAP），為員工提供心理咨詢服務(wù)，幫助他們應(yīng)對工作和生活壓力。進(jìn)行壓力評估了解新員工心理健康，提供具有針對性的新員工心理咨詢，營造企業(yè)親和易融入的文化氛圍。5.2.3創(chuàng)建支持環(huán)境建立一個(gè)開放和支持性的工作環(huán)境，鼓勵(lì)員工分享自己的壓力感受，并提供必要的支持。管理層應(yīng)該展現(xiàn)出對員工福祉的關(guān)心，并作為榜樣，展示如何有效地管理壓力。5.3制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃5.3.1激勵(lì)機(jī)制科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理中的重要組成部分，它旨在激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工作效率和企業(yè)績效。首先，進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定與反饋，明確目標(biāo)，為員工設(shè)定清晰、具體的工作目標(biāo)，這些目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)整體戰(zhàn)略和部門目標(biāo)相一致；定期反饋，通過績效評估和一對一的溝通，向員工提供關(guān)于他們工作表現(xiàn)的定期反饋?？冃Э己?，保證公正客觀，確?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的公正性和透明性，避免主觀偏見影響評估結(jié)果；多元化評價(jià)，采用360度反饋、同事評價(jià)、客戶滿意度等多種評價(jià)方式，全面評估員工的工作表現(xiàn)。物質(zhì)激勵(lì)，薪酬福利，提供市場競爭力的薪酬和福利，包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金計(jì)劃等；獎(jiǎng)勵(lì)制度，設(shè)立優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)等，對達(dá)到或超越目標(biāo)的員工給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)；非物質(zhì)激勵(lì)，職業(yè)發(fā)展：為員工提供職業(yè)晉升、培訓(xùn)發(fā)展和學(xué)習(xí)機(jī)會，幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)；工作環(huán)境，創(chuàng)造積極向上的工作環(huán)境，包括良好的辦公條件、團(tuán)隊(duì)合作氛圍和企業(yè)文化。通過上述激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，企業(yè)可以更有效地激發(fā)員工的潛能，提高工作效率和滿意度，進(jìn)而推動企業(yè)的長期發(fā)展和成功。設(shè)立公平的績效評價(jià)體系，確保員工的努力得到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。提供具有競爭力的薪資水平和定期的薪資增長機(jī)制。實(shí)施獎(jiǎng)金、提成、年終獎(jiǎng)等短期和中期激勵(lì)措施，與業(yè)績緊密掛鉤。引入非物質(zhì)激勵(lì)，如表彰、榮譽(yù)稱號、員工推薦計(jì)劃等，增強(qiáng)員工的歸屬感和成就感。[12]5.3.2職業(yè)發(fā)展規(guī)劃企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)性的計(jì)劃，旨在幫助員工明確職業(yè)目標(biāo)、發(fā)展路徑以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需的步驟和資源。首先，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工根據(jù)自身興趣、能力和職業(yè)愿景設(shè)定短期和長期的職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性強(qiáng)且時(shí)限明確的（SMART原則）。再進(jìn)行能力評估與提升，員工應(yīng)通過自我評估工具或與上級、人力資源部門的討論來識別自己的核心能力和需要提升的領(lǐng)域；能力提升，企業(yè)應(yīng)提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目，如在職教育、技能工作坊、在線課程等，以幫助員工提升所需的能力。再者，規(guī)劃職業(yè)路徑，企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)清晰的職位晉升路徑，讓員工了解從當(dāng)前職位到更高職位的晉升要求和可能的發(fā)展路線；橫向發(fā)展，鼓勵(lì)員工探索不同的職業(yè)方向，通過跨部門輪崗或參與不同項(xiàng)目來拓寬職業(yè)視野。最后，持續(xù)跟蹤與評估，企業(yè)應(yīng)定期跟蹤員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)度，并對職業(yè)發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行評估和調(diào)整。這可以通過定期的職業(yè)發(fā)展對話、績效評估會議和員工滿意度調(diào)查等方式來實(shí)現(xiàn)。通過持續(xù)的關(guān)注和支持，企業(yè)可以確保職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的有效實(shí)施，并幫助員工實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)目標(biāo)。通過實(shí)施有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)可以幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，提高員工的工作滿意度和忠誠度，從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和成功。為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，幫助他們識別職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展路徑。設(shè)計(jì)多通道晉升體系，讓員工看到不同的職業(yè)發(fā)展方向，包括技術(shù)專家路線和管理路線。定期組織技能培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展研討會，鼓勵(lì)員工提升個(gè)人能力和專業(yè)技能。實(shí)施導(dǎo)師制度，讓經(jīng)驗(yàn)豐富的員工指導(dǎo)新人，幫助他們快速適應(yīng)工作環(huán)境，同時(shí)也為資深員工提供成長機(jī)會。提供跨部門輪崗機(jī)會，讓員工體驗(yàn)不同崗位的工作，拓寬視野，增加工作興趣和動力。5.4構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化5.4.1明確企業(yè)愿景與價(jià)值觀確立以人為本的企業(yè)愿景，并圍繞這一愿景制定企業(yè)價(jià)值觀。價(jià)值觀應(yīng)該反映出對員工尊重、平等、個(gè)人成長和福祉的重視。企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營非常重要的一部分,人性化的企業(yè)文化會讓員工有歸屬感和幸福感。因此,銀行應(yīng)該大力提倡屬于自己有人性化的銀行文化,給予員工更多人文關(guān)懷減少員工壓力。如每個(gè)月可以開展讀書日,提升員工素質(zhì)開闊員工眼界;在特殊節(jié)日給予員工特別的禮物,讓員工感受到企業(yè)的溫暖;根據(jù)員工需求,定期開展一些名師講座,讓員工以此學(xué)習(xí)到更多知識,同時(shí)也放松身心。[13]5.4.2強(qiáng)化溝通與參與在人力資源管理方面，公司高度重視人才隊(duì)伍建設(shè)工作，通過多年的經(jīng)驗(yàn)管理形成了業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的管理隊(duì)伍、研發(fā)隊(duì)伍、銷售隊(duì)伍以及生產(chǎn)隊(duì)伍。公司有著比較完善的人力資源體系，人才隊(duì)伍比較穩(wěn)定，員工整體素質(zhì)較好。但一線營銷隊(duì)伍和渠道開拓隊(duì)伍人員比較匱乏，擅長線上銷售、新媒體運(yùn)營、流量經(jīng)濟(jì)的專業(yè)人員非常匱乏，人才儲備比較薄弱。[14]鼓勵(lì)開放和透明的溝通，讓員工參與決策過程，表達(dá)他們的意見和建議。這有助于增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感。確保員工感到自己的聲音被聽到并且對企業(yè)有所貢獻(xiàn)。提高員工的主人翁意識可以增強(qiáng)員工工作的自我控制感和使命感。因此，員工參與決策和管理是一個(gè)有有效減輕工作壓力的途徑。員工通過參與到公司管理和工作計(jì)劃中，可以直接或間接地給公司提出相關(guān)建議，了解工作的組織狀況和發(fā)展?fàn)顩r，對組織產(chǎn)生認(rèn)同感，從而調(diào)動工作積極性和主動性，將工作壓力變?yōu)楣ぷ鲃恿?，更有利于員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)。[15]5.4.3關(guān)注員工反饋定期收集員工的反饋信息，了解員工的需求和期望，及時(shí)調(diào)整管理策略和工作流程，以滿足員工的需求。研究者和管理者可以采取一些措施。首先，他們可以確保研究和觀察的透明度，讓參與者清楚地知道研究的目的和方法。其次，他們可以嘗試減少參與者對被觀察的意識，例如通過匿名化數(shù)據(jù)或使用隱蔽的觀察方法。最后，他們可以將霍桑效應(yīng)視為一種有益的現(xiàn)象，利用它來激勵(lì)員工更好地表現(xiàn)?？傊?，霍桑效應(yīng)揭示了社會和心理因素在工作場所中的重要性，并提醒我們在進(jìn)行研究和管理時(shí)要注意這些因素的影響。通過采取適當(dāng)?shù)拇胧?，我們可以利用霍桑效?yīng)來促進(jìn)員工的積極表現(xiàn)和提高工作效率。通過這些措施，企業(yè)可以逐步建立起一個(gè)以人為本的企業(yè)文化，這樣的文化能夠吸引和留住人才，提高員工的滿意度和忠誠度，最終促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。5.5本章小節(jié)本章對貴州龍膳香坊食品公司關(guān)于基層員工壓力問題產(chǎn)生的影響因素，提出具體改進(jìn)對策，構(gòu)建合理的薪酬福利體系，具體從市場調(diào)研、福利計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、透明度和溝通方面構(gòu)建出合理的薪酬福利體系；加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)提供咨詢服務(wù)，具體從需求分析、創(chuàng)建支持環(huán)境、引入專業(yè)講師、實(shí)施壓力咨詢服務(wù)，設(shè)立EAP（員工援助計(jì)劃）來對員工對解決工作壓力無法自我調(diào)節(jié)問題；制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，激勵(lì)機(jī)制上從目標(biāo)設(shè)定與反饋、績效考核、物質(zhì)激勵(lì)來更有效地激發(fā)員工的潛能，提高工作效率和滿意度，進(jìn)而推動企業(yè)的長期發(fā)展和成功。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上從能力評估與提升、職業(yè)路徑規(guī)劃、持續(xù)跟蹤與評估來有效地實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)可以幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，提高員工的工作滿意度和忠誠度，從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和成功；構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，具體從明確企業(yè)愿景與價(jià)值觀、強(qiáng)化溝通與參與、關(guān)注員工反饋，通過霍桑實(shí)驗(yàn)來強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念“以人為導(dǎo)向”。6結(jié)論本研究通過對社會基層員工壓力問題的調(diào)查和分析，探討了產(chǎn)生問題的影響因素，研究結(jié)果表明員工壓力問題的產(chǎn)生受到很多因素影響，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的推動作用。本研究通過問卷調(diào)查、文獻(xiàn)收集等方法，詳細(xì)探討了基層員工工作壓力問題產(chǎn)生的影響因素，并提出了改進(jìn)對策，具體影響因素表現(xiàn)在企業(yè)薪酬福利體系不合理，員工面對壓力自我調(diào)節(jié)能力不足，企業(yè)職業(yè)生涯管理不足，工作中缺少員工關(guān)懷。具體改進(jìn)措施，構(gòu)建合理的薪酬福利體系，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)提供咨詢服務(wù)，制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化在我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展中，人力資源可以稱為窗口部門的存在，在各行各業(yè)中都充當(dāng)著重要的角色，是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要基石，但由于其自身的特性，即管理著員工的部門，員工出現(xiàn)的問題仍舊是一項(xiàng)難題，也可以說員工成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，員工是給企業(yè)帶來效益的主要，但還是無法避免員工自身因工作壓