制定績效考核方案（24篇）

制定績效考核方案篇1

考核的目的

績效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時激勵員工、將員工行為

引向企業(yè)的總體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制，通過優(yōu)勝劣汰,

保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

考核內(nèi)容

內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工

作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性

考核指標(biāo)

考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，

并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)

系。

考核方法

考核必須公平、操作性強，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）

負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。

制定績效考核方案篇2

為切實加強“法治、責(zé)任、效能、創(chuàng)新、服務(wù)、廉潔”民政局

機關(guān)建設(shè)，進一步提升行政效能，根據(jù)《湘陰縣20__年行政效能

建設(shè)方案》（湘陰政辦發(fā)（20—〕6號）文件精神，結(jié)合單位實際，

制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

堅持民主公開、分級管理、注重實績、獎優(yōu)促劣原則，以崗

位職責(zé)為依據(jù)，以工作績效為核心，以推動年度工作目標(biāo)任務(wù)落

實為目的，強化責(zé)任意識和服務(wù)意識，充分調(diào)動全體干部職工的

工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，進一步激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)活力，推動

民政事業(yè)又好又快發(fā)展。

二、考核對象

機關(guān)各股室、局屬各二級單位；全局干職工。

三、考核內(nèi)容

（一）機關(guān)股室及局屬二級單位。重點考核各股室及二級單

位20_年黨風(fēng)廉政建設(shè)及工作任務(wù)完成情況、縣委縣政府部署的

重點工作任務(wù)和中心工作完成情況、上級部門下達(dá)的工作任務(wù)完

成情況、單位黨組下達(dá)的重點工作、臨時交辦工作完成情況。

（二）干部職工個人。主要以股室（二級單位）崗位職責(zé)和所

承擔(dān)的工作任務(wù)完成情況為依據(jù)，全面考核干部個人德、能、勤、

績、廉等各方面現(xiàn)實表現(xiàn)。

四、考核方式

（-）股室（二級單位）?？己藢嵭?00分制。按日?？己?0

分、年度考核與評議70分以及加扣分（最高不超過10分）三部

分組成。

年度考核分值=日?？己朔种礯30%+年度考核分值_35%+民主

評議分值_35%+加扣分。日?？己酥饕孕姓転橹饕罁?jù)；年

度考核主要以工作任務(wù)完成情況為主要依據(jù)，按照現(xiàn)場考評和民

主評議各占50%的方式進行。

1、民主評議。由班子評價、股室互評、群眾評價三項內(nèi)容組

成＜O

計分方式：民主評議分工班子評價分（匯總平均分）_50%+股

室互評分（匯總平均分）_30%+群眾評價分（匯總平均分）_20%。

2、加扣分（最高不超過10分）。

（1）對全縣改革發(fā)展穩(wěn)定大局作出重要貢獻(xiàn)，獲上級主管部

門、縣委縣政府肯定（評先評優(yōu)、獲獎、立功等為依據(jù)），獲縣、

市、省、國家級榮譽的加2、3、4、5分。

（2）報送信息被省、市、縣級采用的，要訊類每條加分別加

1.5.1.0.5分，交流類每篇加3、2、1分；報送信息被國辦采用

的，加3分。

（3）因工作落實不力或達(dá)不到工作要求，按照《20_年機關(guān)

效能建設(shè)考評細(xì)則》（附件1）實行扣分處理；被上級部門“一票

否決”的，該股室（二級單位）在年度考核中直接核定為三類,

主要負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人不得參與評先評優(yōu)。

（4）加扣分有效期為一個自然年度，以文件發(fā)布時間為準(zhǔn)。

同一事項按就高原則賦分，不累計加扣分。

（二）個人。由平時考核、年度評議以及加扣分組成。個人年

度考績分值=平時考核_0.4+年度評議分_0.6+加扣分。

個人考核分股室（二級單位）正職和其他股室干部職工兩個

層次?？h委組織部門委托單位考核的縣管干部等列入股室（二級

單位）正職層次考核。

L平時考核。參照附件1及《公務(wù)員平時考核辦法（試行）》

開展，股室（二級單位）正職由相關(guān)職能股室提供考核分值，其

他干部由股室（二級單位）正職提供考核分值。

2.年度評議。股室（二級單位）正職。滿分為100分，分為

股室（二級單位）考核、班子評價、股室（二級單位）正職互評、

群眾評價等四項內(nèi)容。

計分方式：股室（二級單位）正職年度評議分二股室考核分

_50%+班子評價分（匯總平均分）_30%+股室（二級單位）正職互評

分（匯總平均分）」0%+群眾評價分」0%。

（1）股室其他干部。滿分為100分，分為股室考核（30分）、

班子評價（30分）、股室負(fù)責(zé)人評價（30分）、全員互評（10分）

等四項內(nèi)容。

計分方式：一般干部職工年度評議分二股室考核分_30%+班子

成員評價分_30%+股室負(fù)責(zé)人評價分（匯總平均分）_30%+全員互

評」0%。

3.加扣分（最高不超過10分）。

（1）本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他

表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家民政工作先進個

人表彰的分別加2、3、4分。

（2）報送信息被省、市、縣采用的，要訊類每條加分別加1.5、

1、0.5分，交流類每篇加3、2、1分；報送信息被國辦采用的,

加3分。

（3）因工作作風(fēng)、廉政建設(shè)等問題被舉報投訴并被查實的,

或縣紀(jì)委監(jiān)委發(fā)現(xiàn)并通報批評的，直接核定為三類。

（4）違法《機關(guān)管理制度》規(guī)定的，按照相應(yīng)的扣分。

（5）加扣分有效期為一個自然年度，以文件發(fā)布時間為準(zhǔn)。

同一事項按就高原則賦分，不累計加扣分。

（6）全年“學(xué)習(xí)強國”學(xué)習(xí)分?jǐn)?shù)超過15000分的加3分，排

名前十名的另加1分。

全年績效考核記零分情況：

（1）政治立場不堅定，在重大原則問題上態(tài)度不鮮明，違反

政治紀(jì)律和政治規(guī)矩，參加邪教組織，思想上不能與黨中央保持

高度一致的。

（2）嚴(yán)重違反紀(jì)律處分條例和法律法規(guī)，受紀(jì)檢監(jiān)察部門嚴(yán)

重警告處分以上或政法部門依據(jù)法律史理的。

（3）發(fā)生泄密事故、輿情事故、重大信訪事故的。

（4）操辦未經(jīng)批準(zhǔn)婚、喪以外的其它宴請活動和操辦經(jīng)批準(zhǔn)

但超標(biāo)準(zhǔn)的婚、喪宴請活動的。

五、考核程序

先進行單位股室、二級單位的考核，再進行個人績效考核。

（一）月評分。各股室（二級單位）組織對本單位全體人員進

行考核打分，并將“月評分表”上報分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后，報送

領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

（二）年評分。各股室（二級單位）參照“月評分表”對本單

位全體人員進行年度考核打分，并將“年評分表”上報分管領(lǐng)導(dǎo)

審核簽字后，報送領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

（三）業(yè)務(wù)工作評分。各股室（二級單位）對照考評細(xì)則提供

年度工作總結(jié)交分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后，報送領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。由

領(lǐng)導(dǎo)小組對各股室（二級單位）年度業(yè)務(wù)工作、重點工作完成情

況進行評定，確定工作得分和加扣分。

（四）民主評嘆。由黨組班子成員、股室（二級單位）正職和

干職工代表分別進行民主評議。各項評議在同一會議上進行。

六、考核等次

根據(jù)工作績效考績分值從高分到低分排名，按照20%、70%、

10%比例，分別評出一類股室（二級單位）、二類股室（二級單位）、

三類股室（二級單位）3個等次。

根據(jù)個人績效考核分值從高分到低分排名，分層次按照參加

績效考核人員總數(shù)的20%、70%、10%的比例確定一類、二類、三類

人員C

七、結(jié)果運用

（一）績效考核一類的股室（二級單位）負(fù)責(zé)人推薦參加縣

級先進評選；三類股室（二級單位）負(fù)責(zé)人向局黨組作出整改匯

報，取消股室（二級單位）主要負(fù)責(zé)人評優(yōu)資格。股室（二級單

位）工作績效考績連續(xù)2年評為三類的，對主要負(fù)責(zé)人予以調(diào)整

崗位，是縣管干部的向縣委組織部提交調(diào)整建議。

（二）績效考核確定為一類的股室（二級單位）正職，符合條

件的，可推薦為縣管后備干部人選；原為縣管后備干部，但績效

考核沒有達(dá)到一類的，向縣委組織部建議調(diào)整出縣管后備干部隊

伍。

（三）獎金發(fā)放打破平均主義，在不突破本單位年度績效獎

金總額的前提下，將年度績效獎金的60%作為基礎(chǔ)獎普發(fā)，40%作

為階梯獎發(fā)放。

1、一類：發(fā)放年度績效獎金基礎(chǔ)獎+階梯獎」2096；

2、二類：發(fā)放年度績效獎金基礎(chǔ)獎+階梯獎平均額；

3、三類：發(fā)放年度績效獎金基礎(chǔ)獎+階梯獎_70%；

階梯獎平均額=（階梯獎總金額一一類階梯獎總金額一三類

階梯獎總金額）小二類人員數(shù)

年度考核被確定為稱職（合格）以下等次的，不享受年度績

效獎金0

（四）按照“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的原則，對

單位個人年度績效考核被評定為不稱職等次的，是一般干部的視

情況分別予以談話提醒、批評教育、責(zé)令檢查、誡勉；連續(xù)2年

被評為不稱職的，按規(guī)定予以辭退、解聘；是單位負(fù)責(zé)干部的，

按程序予以免職。按照上級關(guān)于建立容錯糾錯機制激勵干部擔(dān)當(dāng)

作為的有關(guān)文件，對年度內(nèi)受到相關(guān)問責(zé)處分、符合容錯糾錯規(guī)

定、經(jīng)縣委縣政府批準(zhǔn)同意的，可以享受年度績效考核獎金。

八、組織實施

（-）成立縣民政局全員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，黨組書記、局

長秦少兵任組長，黨組副書記、副局長左重為常務(wù)副組長，其他

班子成員為副組長，辦公室主任、人事股股長、財計股股長以及

局紀(jì)檢監(jiān)察負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)人事股，具體實施

績效考核工作，人事股長兼任辦公室主任。

（二）局屬各二級單位要建立全員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由單

位負(fù)責(zé)人任組長，具體負(fù)責(zé)本單位績效考核工作，可根據(jù)本辦法

制訂本單位全員績效考核細(xì)則，報局全員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公

室備案。

（三）各股室（二級單位）要實事求是報送各類數(shù)據(jù)材料，不

得瞞報、虛報。若發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假行為，扣除該項指標(biāo)所有得

分，取消評先資格，并揖究相關(guān)人員的'責(zé)任。

制定績效考核方案篇3

為了更好地調(diào)動班長的積極性和創(chuàng)造性、加強班組建設(shè)，降

低成本、降低消耗，全面評價班長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目

標(biāo)的實現(xiàn)，特制定班長績效考核辦法如下：

一、班長績效考核基金為300元，其中：1、安全績效占70

元；2、品質(zhì)占70元；3、生產(chǎn)占70元；4.5S占40元；5、勞動

紀(jì)律占30元；6、設(shè)備占20元。采用月份考核，每月發(fā)考核基金

的一半。春節(jié)前發(fā)積累的一半，余下部分來年3月15日發(fā)放，如

果來年或中途辭工的，余下的部分不予發(fā)放。當(dāng)出現(xiàn)重大的安全、

質(zhì)量、設(shè)備事故，一票否決兩個月的績效考核基金。第二月扣款

從春節(jié)前發(fā)放部分扣出，第二個月照常進行考核。

二、安全管理：發(fā)現(xiàn)一次違章作業(yè)扣安全績效5元。例如:

鉆床小件鉆孔帶手套，沖壓小件加工天用輔助工具，焊工焊接不

帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時不帶口罩，磷化工

在磷化池上走動，配酸時不穿防護服筆。技安事故損失在500元

以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500—5000元，否決一

個月的績效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事

故，否決兩個月績效考核基金。指標(biāo)以外的加倍處罰。

三、品質(zhì)管理：未做首件直接生產(chǎn)、不進行巡檢、產(chǎn)品完工

后未貼狀態(tài)標(biāo)示，不良品不及時處理，不填寫報廢單和私自丟棄

不良品，發(fā)現(xiàn)一次扣品質(zhì)績效10元。發(fā)生質(zhì)量事故損失在500元

以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時）扣品質(zhì)績效全部，

質(zhì)量損失在500—5000元扣績效考核基金一個月，質(zhì)量損失在

5000元以上重大質(zhì)量事故和弄虛作假，扣2個月績效考核基金,

指標(biāo)以外加倍處罰。

四：生產(chǎn)管理：生產(chǎn)部門各生產(chǎn)工序的工時定額要準(zhǔn)確，計

件的數(shù)量、計時的工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊

報者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除生產(chǎn)管理基金50元。從上道工序領(lǐng)入的產(chǎn)品

數(shù)量不清造成缺料或補料的；產(chǎn)品完工后未定點、定容、定量放

置；每天不按時上交生產(chǎn)日報表；生產(chǎn)的數(shù)量和實際報表（工人

計件工作票）不符；將廢品充合格品數(shù)量；以上情況發(fā)現(xiàn)一次扣

生產(chǎn)績效10元。生產(chǎn)過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道

工序未回收備存的，一次扣款5元。P0指示單下達(dá)后未做產(chǎn)品產(chǎn)

前分析，不及時跟蹤催促物料，工裝進度影響交期的，一次性扣

除考核基金一個月，生產(chǎn)計劃未按時編排影響交貨的扣一個月績

效基金。

五：5s管理：工作區(qū)域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具

未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發(fā)現(xiàn)垃圾里

面有廢料，一次罰款10元。廢料沒有運到指定的區(qū)域，小廢料沒

有裝袋，將運料車隨意放到通道、廣場等地的一次扣款5元。借

用別人區(qū)域干活后不進行清理、清掃的一次扣款5元。

六：勞動紀(jì)律管理：本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖

鞋上崗、進入廠區(qū)吃早餐、不在指定區(qū)域吸煙或吸煙點超過三人、

工作時間吵架，出現(xiàn)以上情況一次扣除5元。打架、斗毆的取消

班長的勞動紀(jì)律績效。

七：設(shè)備管理：每個星期對設(shè)備要進行清潔，每天要對設(shè)備

保養(yǎng)及維護，發(fā)現(xiàn)異常要及時報機修電工，否則每次扣設(shè)備管理

績效5元。設(shè)備發(fā)現(xiàn)軸瓦滑板無油扣10元/次。凡出現(xiàn)重大設(shè)備

事故扣兩個月的績效考核獎。

制定績效考核方案篇4

教學(xué)常規(guī)（70分）

1、計劃總結(jié)（5分）

①學(xué)年計劃、學(xué)期計劃，每缺一項扣2分。

②計劃、總結(jié)撰寫不認(rèn)真或不符合要求者扣1分。

③不按時完成或隨意更改教學(xué)計劃者扣1分。

④學(xué)期工作總結(jié)不按時上交者扣1分。

2、備課（20分）

⑴備課數(shù)量（5分）

備課節(jié)數(shù)達(dá)到應(yīng)備節(jié)數(shù)得5分。

備課節(jié)數(shù)不足規(guī)定節(jié)數(shù)的80%扣4分0

⑵備課質(zhì)量（15分）

①無單元（或課題）教學(xué)計劃的扣2分。

②無集體備課記錄者扣2分。

③教案內(nèi)容、環(huán)節(jié)不全不清楚者扣2分。

④做不到一課一案者扣2分

⑤教學(xué)環(huán)節(jié)中不注重學(xué)生能力培養(yǎng)過程設(shè)計、沒有精心選擇

教法、指導(dǎo)學(xué)法、精心設(shè)計練習(xí)者扣5分。

3、課堂教學(xué)（20分）

采用領(lǐng)導(dǎo)、教師評估和學(xué)生問卷調(diào)查兩種方式。

領(lǐng)導(dǎo)問卷占30%、教師問卷占30%、學(xué)生問卷占40虬

4、作業(yè)批改（10分）

①完成規(guī)定作業(yè)量得滿分，完成規(guī)定作業(yè)量不足80%或作業(yè)

超量30%以上者扣5分。

②作業(yè)無等級評定（作文詳批部分無眉批、尾批），批改不認(rèn)

真者一次扣1分。

③作業(yè)批改無時間標(biāo)志，評語不清楚不整潔扣1分。

④缺少批改記錄一次扣1分。

⑤學(xué)生作業(yè)寫不認(rèn)真或不符合要求扣1分。

5、考試與輔導(dǎo)（5分）

①無故不按學(xué)?；蛏弦患壗逃块T規(guī)定按時組織考試者每次

扣2分。

②每次測試試卷必須全批全改，否則扣1分。

③測試分析不認(rèn)真、不及時、敷衍了事，每次扣1分。

④測試后不及時進行輔導(dǎo)、查漏補缺，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

6、教研活動（10分）

①不按時完成規(guī)定聽課節(jié)數(shù)，每少兩節(jié)扣1分。

②教師每學(xué)期完不成規(guī)定的聽課節(jié)數(shù)，每少兩節(jié)扣1分，扣

完為止。

③聽課記錄不詳實，沒有中肯的評課意見，每次扣1分。

④對組織教研活動不積極、不發(fā)言、不參加者，每人次扣1

分。

制定績效考核方案篇5

為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標(biāo)，最大化拓展市場銷售空間，公

司對銷售人員實行以下績效考核辦法：

一、銷售部設(shè)：經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內(nèi)勤

一名：

二、職能分工：銷售部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)實施公司產(chǎn)品銷售年度

計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務(wù)量化、售后

等考核和銷售員培訓(xùn)工作，展會組織安排，并定時向總經(jīng)理匯報

企業(yè)銷售業(yè)績情況C

三、銷售人員績效掛鉤：

1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細(xì)分找

準(zhǔn)切入點，以培植和建立代理商為基礎(chǔ)的.銷售網(wǎng)絡(luò)，規(guī)范代理商

網(wǎng)絡(luò)，最終實現(xiàn)高效地電子商務(wù)平臺。

2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)

宗旨，具體業(yè)績考評如下：

A、完成基本銷售目標(biāo)3萬元/月，落實簽約代理商或經(jīng)銷商

3家，每月可領(lǐng)取基本底薪600元，差費按公司財務(wù)報銷標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)

行，報銷旅差費及通訊費600元；未完成此任務(wù)者，按銷售目標(biāo)折

算發(fā)放。

B、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同

高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷

旅差費及其它費用。

C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上

條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績

效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維

護工作，銷售代理商網(wǎng)絡(luò)原始資料，必須交由公司銷售部備檔。

E、公司財務(wù)嚴(yán)格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全

款回收，財務(wù)監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公

司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行C

F、合同回全款必須作為銷售人員第一責(zé)任考核，銷售部除內(nèi)

勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。G、屬公司

經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時，旅差費用按公司財務(wù)報銷制度執(zhí)

行。銷售年終獎，按完成年任務(wù)40萬以上獎勵1%,40萬以下獎

勵0.5%,公司根據(jù)每年個人對公司的貢獻(xiàn)及綜合表現(xiàn)進行評定。

四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必

須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?/p>

五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有

虛假，以備公司聯(lián)絡(luò)。

六、對公司銷售任務(wù)和市場開發(fā)有突出貢獻(xiàn)和優(yōu)異成績者，

經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。

七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴(yán)格要求自己，做

好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，

不得有違法亂紀(jì)行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、

泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管

理制度追究個人經(jīng)濟責(zé)任，直至開除。

八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中

根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。

20_年10月—日

制定績效考核方案篇6

一、雙方的權(quán)限。

1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)

量控制經(jīng)理開展必要的工作。

2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)

保量地完成公司交付的.各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。

二、責(zé)任期限。

一年一月一日至一年—月—日

三、考核指標(biāo)。

1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%；考核辦法：設(shè)定需要完

成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為—個，每增加一個加分，每減少一個減去

分；評分

2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%,考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合

格率為，每增加一個百分點加分，每減少一個百分點減分。

3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權(quán)重20%,考核辦法：設(shè)定質(zhì)

量控制方案編制及時率為，每增加5個百分點加分，每減少5個

百分點減去分。

4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%,考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次

數(shù)每增加一起減去分，直至本項分?jǐn)?shù)為0

四、考核結(jié)果運用。

通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)

理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。

質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表

1、90W_W100,績效工資的發(fā)放比例為120%。

2、80<_

3、70W_

制定績效考核方案篇7

第一章總則

第一條為配合我行工資制度改革，強化激勵約束機制，建立

一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工

資考核體系，特制定本方案。

第二條績效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經(jīng)

營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，充分調(diào)動職工的工作積極

性。突出“向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類傾斜”的主導(dǎo)思想。

第三條本績效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所

的考核，不再細(xì)分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內(nèi)

部考核方案再行考核。

第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)

均以—年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。

第五條本方案適用于我行全體在崗的'員工（含柜員合同工）。

第二章指標(biāo)設(shè)定

第六條參與考核的指標(biāo)有四大類，分別是：業(yè)務(wù)性指標(biāo)、安

全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。

第七條每類指標(biāo)針對于各部門自身的業(yè)務(wù)特點分別在各自的

指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重（即分值）。

第八條為貫徹安全性、從嚴(yán)性原則，本方案所涉及的安全保

衛(wèi)指標(biāo)，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細(xì)則》進行考核后，

所得正分不得超過該指標(biāo)在各部門考核體系中的占比，但考核不

合格則可以扣負(fù)分，擠占別的指標(biāo)分值。

第九條為加強服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)

量指標(biāo)，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數(shù)。

第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點績效工資考核分配方案

第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標(biāo)參與考核：即業(yè)務(wù)類指

標(biāo)和其它指標(biāo)。其中，業(yè)務(wù)類指標(biāo)占40%,其它指標(biāo)占60%o

第十一條業(yè)務(wù)類指標(biāo)是指：

①各項存款，占比為35%；其中，分理處對公存款占比15%,

儲蓄存款占比20%；

②中間業(yè)務(wù)，占比為5吼

第十二條其它指標(biāo)是指：

①安全保衛(wèi)，占比為25%；

②內(nèi)部管理，占比為25%；

③服務(wù)質(zhì)量，占比為10%。

第四章內(nèi)部科室績效工資考核分配方案

第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類

進行考核。其中，業(yè)務(wù)發(fā)展類科室包括：個金金融業(yè)務(wù)科和公司

業(yè)務(wù)科;業(yè)務(wù)支持類科室包括：計財結(jié)算科和技術(shù)保障科;業(yè)務(wù)保

障類科室包括：辦公室和保衛(wèi)科。

第一節(jié)業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績效工資考核分配方案

第十四條業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指

標(biāo)進行。其中定性指標(biāo)占比為40%,定量指標(biāo)占比為60%。

第十五條定性指標(biāo)細(xì)分為：

①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為25%；

②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為10%;

③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%。

第十六條定量指標(biāo)細(xì)分為：

①存款指標(biāo)，占比為15%；

②貸款指標(biāo)，占比為15%；

③資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)，占比為15%；（注：資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)按五級分類

進行考核，公司業(yè)務(wù)科取絕對數(shù)，破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之

列；個金業(yè)務(wù)科取相對數(shù)。）

④收息率指標(biāo)，占比為10%；

⑤其它指標(biāo)，占比為5虬（其它指標(biāo)是指，中間業(yè)務(wù)和新型業(yè)

務(wù)的管理和推廣。）

以上四項指標(biāo)，除第②項貸款指標(biāo)外，其它指標(biāo)兩個科室要

綜合進行考核。

第二節(jié)業(yè)務(wù)支持類科室績效工資考核分配方案

第十七條業(yè)務(wù)支持類科室績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指

標(biāo)進行。其中定性指標(biāo)占比為45%,定量指標(biāo)占比為55%。

制定績效考核方案篇8

會所餐廳以提高員工素質(zhì)為目的，促使餐廳營業(yè)額有進一步

的提高特出了員工績效考核。

一.出勤情況（10分）

1.出勤情況主要是根據(jù)員工的打卡考勤制度來確定，如員工

有無故遲到或早退、缺崗現(xiàn)象，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)不僅公司內(nèi)會對員工進

行扣工資的處罰，餐廳內(nèi)部還會實行扣體制的處罰（遲到或早退在

10分鐘內(nèi)，扣休1小時，遲到或早退在半小時內(nèi)，扣休半天，遲

到或早退半小時以上，扣休一天，缺崗開過失單一次，累計過失

單三次自動離職），以此處罰。

2.出勤前要檢查好儀容儀表，保持儀容儀表的整齊：

服裝，上班時間內(nèi)，一律穿戴酒店配發(fā)的制服和飾物。制服

應(yīng)整潔合體，扣好紐扣.指甲，保持清治，不得超過指甲床0.5mm,

不可涂指甲油。

飾品，不得佩帶手鐲，手鏈，可佩帶手表；不得佩帶耳墜，可

佩帶小耳釘。

頭發(fā)，前不過眉，側(cè)不遮耳，后不蓋領(lǐng)，整齊，清潔，保持黑

發(fā)，短發(fā)發(fā)長不得短與

2公分，長發(fā)需盤起。

出勤情況的考核主要根據(jù)以上兩點內(nèi)容來評分

二.日常事宜（10分）

1.6：50更換制服，開窗通風(fēng)，更換檸檬水，打開咖啡機

2、7：00-9：30等待客人用餐，同時擦拭杯架以及玻璃杯

3、9：30收餐，9：30-10：00輪流吃早餐

4、10：00-11：00打掃衛(wèi)生（咖啡桌，西餐廳，包廂，外面

桌椅）

擦拭桌面，畫以及地角線，及時擺臺（包廂）

清洗咖啡器具，整理咖啡桌

清掃地面衛(wèi)生，用干凈無味的拖把拖地

擦拭外面的桌椅

5、11：00領(lǐng)班檢查衛(wèi)生

6、11：00-11：30午餐準(zhǔn)備工作

擦拭餐具，用熱水浸泡，再用口布擦拭

準(zhǔn)備菜單，以及點菜單

領(lǐng)班安排每個人的崗位（西餐廳，包廂），可視情況，靈活變

動

7.11：30-14：00為午餐開餐時間，每位服務(wù)員必須進入最

佳的工作狀態(tài)

主動問候每位用餐客人，多用問候語（中午好）

認(rèn)真仔細(xì)地記錄客人點單情況，做到準(zhǔn)確無誤

微笑主動地為每位客人提供到位的席間服務(wù)

8、13：30-14：00清點酒水，必須認(rèn)真對待。確保所點數(shù)

目準(zhǔn)確無誤，并核對本班次所賣

出酒水與庫存數(shù)，對單。

9、14：00輪流吃午餐，送洗布草，登記送洗數(shù)目。

（特殊情況特殊處理）

10、領(lǐng)取布苴，核對布草數(shù)，14：00準(zhǔn)時到崗

11、14：30-16：00打掃衛(wèi)生（咖啡桌,西餐廳，包廂，外面

桌椅）

擦拭桌面，及時擺臺（包廂）

清洗咖啡器具，整理咖啡桌

清掃地面衛(wèi)生，用干凈無味的拖把拖地

擦拭外面的桌椅，拖走廊地面

星期一：擦拭中、西餐廳玻璃，星期二：刷西餐廳荷蘭苑的

地面；

星期三：刷大包廂以及風(fēng)車、郁金香的地面，星期四：樓上

酒吧的衛(wèi)生

星期五：大掃除，星期天：大門西餐廳的衛(wèi)生。

12、16：00-17：00晚餐準(zhǔn)備工作

擦拭餐具，用熱水浸泡，再用口布擦拭

準(zhǔn)備菜單，以及點菜單

領(lǐng)班安排每個人的崗位（西餐廳，包廂，酒吧），可視情況，

靈活變動

13、17：30領(lǐng)班檢查衛(wèi)生

14、17：30-21：00為晚餐開餐時間，每位服務(wù)員必須進入

最佳的工作狀態(tài)

主動問候每位用餐客人，多用問候語（晚上好）

認(rèn)真仔細(xì)地記錄客人點單情況，做到準(zhǔn)確無誤

微笑主動地為每位客人提供到位的席間服務(wù)

15、20：00輪流吃晚餐

16、20：30-21：00清點酒水，必須認(rèn)真對待。確保所點數(shù)

目準(zhǔn)確無誤，并核對本班次賣

出酒水與庫存數(shù)，對單，打菜單。

17、待所有客人離開后，收市

打開咖啡機氣閥放氣，關(guān)咖啡機

清空餐廳，包廂的垃圾，拖地

關(guān)窗，關(guān)空調(diào)，關(guān)燈，以及衛(wèi)生間的公用紙存好，倉庫的門

鎖好

日常事宜主要是根據(jù)以上來考核

三.工作熱情（10分）

1.工作主動性，規(guī)范服務(wù)員加強服務(wù)員服從意識，先服從后

申述。

2.禮貌用語及問候語，遇到客人應(yīng)主動與客人打招呼（您好、

早上好等）。3.善于傾聽客人的講話，留心客人的要求，不得漫

不經(jīng)心，不能打斷對方的談話，要使用敬語。

4.上班時，在客人面前不能竊竊私語。

5.微笑，服務(wù)客人時要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、

冷笑、譏笑。

工作熱情度的考核主要根據(jù)以上五點內(nèi)容來評分。

四.工作責(zé)任（10分）

1.以客人利益和餐廳聲譽為重，維護公司形象。

2.未經(jīng)同意離開工作崗位而無合理解釋

3.未完成的及時完成，不要期待下個班或明天，明天的明天

還有明天。4.一項工作結(jié)束后未做好收尾工作，及時清理空瓶.

空杯.空碟者.

5.不能虛報加班時間，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)不但要扣去多寫的加班時間,

還要扣休2個小時，以次懲罰。

6.酒水問題，當(dāng)班的服務(wù)員要保管好每次當(dāng)班時的酒水，交

接班的時候發(fā)現(xiàn)酒水不對的，少酒水需要當(dāng)班的服務(wù)員一起賠償。

7.如果別的部門在餐廳借東西，當(dāng)班服務(wù)員一定要對方寫借

條，并確保在規(guī)定時間內(nèi)歸還，如果沒有在規(guī)定時間內(nèi)歸還的，

需要當(dāng)時所在服務(wù)員追回，如果追不回的應(yīng)追究到服務(wù)員的責(zé)任,

服務(wù)員需賠償。

8?在餐廳有客人的情況下，服務(wù)員不能坐在餐廳、吧臺下或

倚靠它物，必須站在吧臺內(nèi)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣休一小時，以此懲罰。

9.不能在走廊唱歌，不能在餐廳吃零食，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣休一小

時，以此懲罰。10.不能在辦公室用電腦（除工作需要），一經(jīng)發(fā)現(xiàn)

扣休一天，以此懲罰。11.早晨7：009：30,中午11：1013：00,

晚上17：3020：30,只有這個時間餐廳才可以開電視，并且服務(wù)

員不能坐在西餐廳，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣休一小時，以此處罰。

工作責(zé)任的考核主要根據(jù)以上八點內(nèi)容來評分。

五.工作效率（15分）

1.要學(xué)會分工合作，在最短的時間內(nèi)完成所需完成的工作C

2.做事情要認(rèn)真的一次做好，不要反復(fù)的去做。

3,知道自己該做些什么，主動的云完成工作，而不是等著工

作來找你。4.在工作過程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有氣

無力的。

5.發(fā)現(xiàn)問題就要解決問題。

工作效率的考核主要根據(jù)以上五點內(nèi)容來評分。

六.節(jié)約成本（15分）

1,不得隨便亂拿或偷吃餐廳食物及酒水，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)一經(jīng)發(fā)現(xiàn)

除照價賠償外，另扣除當(dāng)月工資的10%。

2.未經(jīng)允許不得將任何餐廳財產(chǎn)帶出餐廳，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)開過失

單一次，情節(jié)嚴(yán)重的向派出所報案，追究其刑事責(zé)任。

3.服務(wù)員下班后要做好收尾工作（關(guān)燈、空調(diào)、窗戶、收音機、

電視），一經(jīng)發(fā)現(xiàn)當(dāng)班的全體服務(wù)員扣休一小時。

4.如果出現(xiàn)上錯菜的情況，當(dāng)班服務(wù)員應(yīng)立刻跟客人解釋，

看客人是否愿意為上錯的那份菜買單，否則損失應(yīng)當(dāng)班服務(wù)員賠

償。

5.服務(wù)員對餐具、酒杯等必須妥善保管，如有個人責(zé)任損壞，

個人必須責(zé)任賠償。

節(jié)約成本的考核主要根據(jù)以上四點內(nèi)容來評分。

七.協(xié)調(diào)工作（10分）

1.工作相互協(xié)作，發(fā)揚團隊精神。

2.領(lǐng)班負(fù)責(zé)安排好工作，服務(wù)員積極配合完成。

3.在完成自己的區(qū)域工作的情況下，積極協(xié)助別的同事完成

所需要完成的工作，盡快在最短的時間內(nèi)完成。

4.實行層與層之間的管理，服務(wù)員、領(lǐng)班、助理、經(jīng)理，之間

的協(xié)調(diào)工作。

5.在有的服務(wù)員在工作的過程中巳現(xiàn)什么問題，知道的服務(wù)

員要糾正她，并幫助她解決。

協(xié)調(diào)工作的考核主要根據(jù)以上五點內(nèi)容來評分。

A.專業(yè)技能（10分）

1.每個服務(wù)員必須熟悉掌握餐廳的服務(wù)流程（包括培訓(xùn)的技

能），成為崗位的全能手。

2.日常衛(wèi)生每天至少要打掃兩次，早班一次，晚班一次。

3,地板，壁畫，窗戶工作臺，杯子，杯架要保持無灰塵，干凈

透亮。

4.房門，地腳線，空調(diào)每周至少要打掃三次。

5.咖啡機用后要即時清洗，做到無渣滓，無水滓。

6.每天的H：00以及4：30領(lǐng)班或助理會去檢查衛(wèi)生情況，

不合格者扣休一小時，以此懲罰。

7.服務(wù)員應(yīng)熟悉菜單上每個菜品的價格，認(rèn)真核算好菜品的

結(jié)算金額，如由于服務(wù)員的過失導(dǎo)致菜品少收，漏收，服務(wù)員必

須按價賠償。

專業(yè)技能的考核主要根據(jù)以上六點內(nèi)容來評分。

九.應(yīng)變能力（10分）

應(yīng)變能力主要是根據(jù)平常在管理層人員不在場的情況下，如

果出現(xiàn)了什么突發(fā)性的問題服務(wù)員能入能自己獨立解決，解決的

情況。然后來評分。

十.遭投訴情況

1.不得與客人或領(lǐng)導(dǎo)頂嘴，遭到批評應(yīng)冷靜對待，要遵循“（1）

顧客永遠(yuǎn)是對的；（2）如果認(rèn)為顧客不對時，請參照第⑴條”的原

則。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣休半天以此懲罰。

2.在有的問題上如果不是自己的錯的時候，也不應(yīng)該當(dāng)著客

人的面提出，與客人發(fā)生爭執(zhí)，應(yīng)虛心接受，等客人冷靜下來以

后在于客人作進一步的解釋。

十一.受表揚情況

1.講誠信，拾金不昧者

2.工作出色經(jīng)常得到客人.同事表揚

3.愛崗位、愛事業(yè)、甘于奉獻(xiàn)。

4.尊重顧客，忠誠待客，以情服務(wù)，做到眼到、手到、心到。

根據(jù)員工平常表現(xiàn)情況由管理層人員評分考核，實行末位淘

汰制：

1.三個月內(nèi)有2次考核最差者實行調(diào)崗工作，不能完成調(diào)崗

工作的勸退。

2.每月考核最差者扣除100元現(xiàn)金，但半年內(nèi)累計2次考核

不及格者實行調(diào)崗工作，不能完成調(diào)崗工作的勸退。

3.員工遭投訴一次，在月績效考核總分中扣去5分，以此懲

罰。

4.員工受到表揚一次，在月績效考核總分中加5分，以此鼓

勵。

5.每月評出一名微笑天使（員工意見50%+經(jīng)理、助理意見

50%）,,并實行100元的現(xiàn)金獎勵，以此鼓勵。

6.每一個季度評出一名優(yōu)秀員工（員工意見50%+經(jīng)理、助理

意見50%),并實行200元的現(xiàn)金獎勵，以此鼓勵。

制定績效考核方案篇9

為了充分調(diào)動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質(zhì)量

和管理水平，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同工同酬，經(jīng)討論績效

考核方案：

1、績效分配：護理人員獎金總額=護理質(zhì)量+護理系數(shù)+獎勵

一懲罰

其中護理質(zhì)量占50%,護理系數(shù)占50%

2、績效系數(shù)考核：

(1)崗位系數(shù)：護士長0.5職責(zé)護士0.15夜班護士0.1

辦公班護士0.1

(2)職稱系數(shù)：副主任護師0.5主管護師0.3

護師0.2護士0.1新進院三月內(nèi)0.05

(3)院齡系數(shù)：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3

十年以上0.2二十年以上0.3

(4)學(xué)歷系數(shù)：

本科本2大專0.15中專0.1

(5)能級系數(shù)：

N10.1N20.15N30.2N40.25

(6)晚夜班系數(shù)：0.1(必須上滿一月)，否則按天扣除

(7)專科系數(shù)：

1—3年0.053—5年0.16—10年以上0.15十年以上0.2二

十年以上0.3

(8)出勤及加班：滿勤0.1缺勤按醫(yī)院文件執(zhí)行

(9)遲到15分鐘內(nèi)扣10元、遲到30分鐘內(nèi)扣50元、大于

1小時將視為曠工；加班滿1小時30元加班滿2小時50元

(11)發(fā)表論文每篇獎勵100元。

(12)滿意度及投訴：有效投訴一次扣100元；患者表揚一次

獎勵50元。

(13)哺乳：在總系數(shù)上一0.2

(14)新進院有工作經(jīng)驗：半年內(nèi)無獎金、半年后獎金系數(shù)

同上；新進院無工作經(jīng)驗：三個月內(nèi)無獎金、4-12個月半獎、滿

一年獎金系數(shù)同上

3、護理質(zhì)量(見附表)每分10元

制定績效考核方案篇10

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應(yīng)用。

隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)

由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。通過科學(xué)有效的績效

管理，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本

回報率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為未來鍛造持久的競爭能

力。

有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足,

更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可

以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬

賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的

關(guān)鍵時期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計方案來

加大考核力度，提升管理水平。

一、績效考核的目標(biāo)

建立以績效為導(dǎo)向的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo),

將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強化

執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提

供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導(dǎo)員

工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互

協(xié)作，增進團隊合作精神。

二、績效考核方法的選擇及考核對象

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購

企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進

行公正、公平、公開的考核。

從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和

產(chǎn)業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，

對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選挎360度考核方法。從工作

人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指

標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般

管理人員采用面談法為主。

三、績效考核的主要方法

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略

目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將

其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、

事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和

反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可

控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。

將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進行填報，然

后根據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù)，分

上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)

進行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指

由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，

從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達(dá)到改變

行為、提高績效等目的的考評方法。

3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,

溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不

能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。

員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了

管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓(xùn)、宣

傳，讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓

其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會

發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)

確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互

配合，層層遞進，共同構(gòu)成溝通體系。

四、確定考核結(jié)果

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進行考核，將各類考核結(jié)果進行匯

總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的

考核結(jié)果。

五、考核時應(yīng)當(dāng)注意的問題

在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實際工作情況，同時滿

足科學(xué)、適用的要求。在進行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公

正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)

準(zhǔn)和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮

明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應(yīng)注意收集

反饋信息，形成閉環(huán)。考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否

則難以起到教育作用。堅持PDCA的循環(huán)原則，使各項工作保持螺

旋式上升和發(fā)展。

總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，

不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高

考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提

供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身

工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展

戰(zhàn)略C

制定績效考核方案篇11

一、考核目的

1、規(guī)范員工的行為，提高工作績效，發(fā)揮員工潛能，增強公

司各級之間的交流，實現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)。

2、準(zhǔn)確了解員工作成績、能力、工作狀況等方面，為公司崗

位調(diào)動、人員選拔、獎勵與懲罰、培訓(xùn)等提供信息與決策依據(jù)。

二、考核范圍

適用于公司總經(jīng)理、副經(jīng)理、辦公室、安全監(jiān)督科、財務(wù)科、

工程部、運行部、客戶服務(wù)中心、加氣站籌建辦、。另以下列情況

人員不在考核范圍，將執(zhí)行其他相關(guān)考核制度。

1、員工試用期內(nèi)，進入公司尚未達(dá)到6個月。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

3、國家法定休假期限超過6個月。

三、考核原則

1、員工的工作業(yè)績指標(biāo)、管理指標(biāo)、客觀事實為基本依據(jù)。

2、員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法作為執(zhí)行準(zhǔn)則。

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核準(zhǔn)則。

四、考核內(nèi)容及方式

1、考核內(nèi)容：

根據(jù)考核的測重點不同，主要進行以下四種考核：1）、轉(zhuǎn)正

考核；2）、月度考核；3）、年度考核；4）、晉升考核。進行員工績

效考核、中層干部績效考核。

2、考核方式：

考核主要采用初評、復(fù)評、復(fù)查方式。以員工（科室）自評

表、員工工作考核記錄、科室工作考核記錄、轉(zhuǎn)正考核記錄、晉

升考核記錄、季度評比記錄、獎懲記錄等信息為依據(jù)。

3、考核時間

五、考核程序

1、轉(zhuǎn)正考核

1）、新進員工試用期滿三個月，次月5號，到安全監(jiān)督科領(lǐng)

用轉(zhuǎn)正考核記錄。

2）、安全監(jiān)督科填寫安全培訓(xùn)考核項，由定崗所屬科室填寫

崗位工作考核項。

3）、被考核人各項考核合格，持轉(zhuǎn)正考核記錄到辦公室辦理

相關(guān)轉(zhuǎn)正申請手續(xù)，經(jīng)總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

2、月度考核

1）、每月30前，各職能部門編寫當(dāng)月計劃，經(jīng)分管經(jīng)理簽字，

報安全監(jiān)督科。

2）、安全監(jiān)督科每月23日前，向各職能部門發(fā)放相關(guān)考核記

錄「①、員工填寫員工自評表C

②、職能部門負(fù)責(zé)人填寫員工工作考核初評，分管經(jīng)理復(fù)評。

③、指定考核人填寫科室工作考核初評，分管經(jīng)理復(fù)評。

3）、每月25日，將員工自評表、科室工作考核記錄交安全監(jiān)

督科，由安全監(jiān)督科、辦公室填寫相關(guān)考核項，辦公室當(dāng)天公布

綜合成績。

4）、每月26日，員工、被考核科室向安全監(jiān)督科提出考核申

訴，由安全監(jiān)督科組織復(fù)查組。

5）、每月27日，進行復(fù)查準(zhǔn)認(rèn)，辦公室備案，經(jīng)總經(jīng)理簽字，

交財務(wù)科發(fā)放績效工資。

3、年度考核

1）、每年12月23日，由辦公室提供員工、科室月度考核記

錄匯總、季度評比記錄、獎懲記錄。

2）、每年12月25日，由辦公室組織公司進行民主測評。

3）、每年12月27日，年度考核結(jié)果報安全監(jiān)督科進行復(fù)評，

安全監(jiān)督科公布年度考核結(jié)果。

4）、每年12月28日，員工、科室年度考核申訴，由安全監(jiān)

督科組織復(fù)查組進行復(fù)查。

5）、每年12月30日，安全監(jiān)督科向總經(jīng)理匯報年度考核，

經(jīng)總經(jīng)理簽字交辦公室備案。

4、晉升考核

1）、被考核在試用期滿三個月，次月5號，在安全監(jiān)督科領(lǐng)

取晉升考核記錄。

2）、次月6號一7號，所屬職能部門員工、科部室負(fù)責(zé)人進行

初評，分管經(jīng)理進行復(fù)評。

3）、次月8號，安全監(jiān)督科公布考核結(jié)果，被考核人有權(quán)進

行申訴，由安全監(jiān)督科組織復(fù)查組進行復(fù)查。

4）、次月9號，安全監(jiān)督科向總經(jīng)理匯報考核結(jié)果，經(jīng)總經(jīng)

理簽字準(zhǔn)認(rèn)，交辦公室備案。

六、考核職責(zé)

1、公司成立績效考核組，總經(jīng)理任組長、副經(jīng)理任副組長,

各職能部門負(fù)責(zé)人任成員。具體職責(zé)：

1）、結(jié)合公司目標(biāo)發(fā)展，調(diào)整績效考核政策，決定獎金比例

數(shù)、考核風(fēng)險比例數(shù)提取。

2）、針對考核結(jié)果，做出合理人事崗位調(diào)整，及相關(guān)人員培

訓(xùn)政策。

3）、適當(dāng)調(diào)整考核內(nèi)容、時間，確?？冃Э己擞行ч_展。

2、安全監(jiān)督科是績效考核管理、考核部門，對考核方案組織、

實施，提高績效管理實用性負(fù)責(zé)。具體職責(zé)：

1）、對績效考核結(jié)果負(fù)責(zé)，向績效考核組全面負(fù)責(zé)。

2）、對考核制度修改、完善，及時公布考評的標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)處

理政策。

3）、根據(jù)安全、業(yè)務(wù)監(jiān)督檢查資料信息，對科室、員工做出

考核。收集各項考核原始資料信息，進行定期匯總，為員工的考

評成績作出信息反饋和改進建議。

4）、組織參與績效考核實施人員名單，制定考核計劃、考核

人員培訓(xùn)。

5）、組織考核申訴復(fù)查，制定參與申訴名單，及時調(diào)整考核

成績。

6）、為考核組作出獎懲、降級、晉升、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等提供

信息數(shù)據(jù)。

3、辦公室是績效管理的考核、歸檔部門。對員工日常工作紀(jì)

律項做出考核，所有考核資料歸檔。具體職責(zé):

1）、負(fù)責(zé)績效考核的后勤保障，確保相關(guān)記錄印制。

2）、提供日常工作紀(jì)律項原始數(shù)據(jù)，以及獎勵、處罰、表彰

等信息，并作出日常工作紀(jì)律項考核。

3）、所有考核檔案歸檔，以備申訴人、考核查閱。

4、各職能部門作為績效考核直接責(zé)任人，對員工、科室進行

績效考核。具體職責(zé)：

1）、編制部門月度、年度工作計劃，并指導(dǎo)各崗位工作實施

和達(dá)標(biāo)要求，并提供相關(guān)考核數(shù)據(jù)。

2）、對科室員工績效改進溝通、指導(dǎo)、監(jiān)督管理，如實對員

工考核，及時調(diào)整月度、年度工作改進。

3）、對被考核部門作出真實、可靠考核評價，對考核成績?nèi)?/p>

面負(fù)責(zé)。

4）、配合考核復(fù)查組進行復(fù)查，并提供相關(guān)考核的數(shù)據(jù)信息。

5、考核復(fù)查組是對有異議的考核成績，作出復(fù)查給出正確評

定。

對申訴人有異議考核項進行復(fù)查，申訴人所在科室的考核副

組長進行匯報，并調(diào)整考核成績。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)考核對象的不同，分為人事考核和績效考核執(zhí)行考核標(biāo)

準(zhǔn)主要以下容:

（一）、人事考核

主要：轉(zhuǎn)正考核、晉升考核

轉(zhuǎn)正考核成績二入廠安全教育培訓(xùn)+崗前操作培訓(xùn)

晉升考核二部門考核+分管經(jīng)理考核+員工評測

（二）、績效考核

1、績效工資紐成

績效工資二績效風(fēng)險金+績效獎金

1）、績效風(fēng)險金

績效風(fēng)險金二基本工資_5%

2）、績效獎金

績效獎金二基本工資—考核成績

2、計分說明

1）、績效考核總分為120分。員工（科室）自評占20分，初

評占30分，復(fù)評占30分，日常紀(jì)律項占20分，業(yè)務(wù)監(jiān)督項占20

分。

評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)110T20分，良100-110分，合格90-100分,

一般80-90分，不合格80分以下。

2）、績效工資發(fā)放說明

①、員工考核成績90分以上執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

績效工資二考核成績—基本工資+績效風(fēng)險金。

②、員工考核成績90分以下執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

績效工資二考核成績—基本工資-績效風(fēng)險金。

3、獎懲計分說明

獎懲計分不列入月度考核，列入年度考核參與綜合評比。

1）、客戶表彰加2分，公司通報表彰加2分，取得局、縣、

市嘉獎分別加2分、4分、6分。

2）、客戶投訴減2分，記警告處分減2分，記過處分減4分。

3）、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料

信息，及其他不良行為的，將按照嚴(yán)重減4分、一般減2分。

八、考核申訴

為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、

合理，考核申訴是而設(shè)定的特殊程序。對申訴的處理程序如下：

1、員工（科室）如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，

在績效考核成績公布2天之內(nèi)，以科室名義向安全監(jiān)督科提出申

訴。安全監(jiān)督科接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

2、安全監(jiān)督科組建復(fù)查組，復(fù)查組成員主要有：申訴本人、

考核部門負(fù)責(zé)人、監(jiān)督崗。

3、調(diào)查事實：與申訴涉及的,各方面人員核實員工申訴事項，

聽取員工本人、部門意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使

能對申訴的事實進行準(zhǔn)確認(rèn)定。

4、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙

方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

5、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所

涉及事實進行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)

定的行為，對申訴提出處理建議。

6、落實處理意見：將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申

訴雙方當(dāng)事人和所在部門、考核組，尹監(jiān)督落實。

九、考核獎懲

公司將以考核組提供的考核成績，進行獎金獎勵、崗位調(diào)整、

待崗培訓(xùn)、晉升、表彰、處分等方面獎懲，具體實施標(biāo)準(zhǔn)：

1、考核成績匯總后進行評比排名:前20%優(yōu)秀，40%良好,30%

尚可，5%差，最后5%較差。

2、前10%優(yōu)秀的員工作為年度優(yōu)秀，將被作為選拔干部后備

人選。

3、最后5%較差作為待崗培訓(xùn)的對象，下年度重新定崗，無法

上崗只發(fā)放工資40%作為生活保障。

4、考核成績被評為優(yōu)秀、良好員工年度考核給予加4.2分,

考核成績被評為優(yōu)秀科室加5分，列入年度考核成績。

5、年終獎金二績效考核綜合成績（不含民主測評）—全額獎金

十、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸安全監(jiān)督科。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)歸考核組。

3、本制度自年月日起實施。

制定績效考核方案篇12

績效考核方案實施的必要性

績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績效

不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企

業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。

企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是

情理法。

不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應(yīng)該考核

他。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

績效考核方案制定要做到公正基本原理

1、清晰的目標(biāo)

2、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)

3、良好的職業(yè)化的心態(tài)

4、與利益、晉升掛鉤

5、具有掌控性、可實現(xiàn)性

考核方案制定的基本點

對應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。

對員工進行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。

根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對員工應(yīng)分別對待使用。

業(yè)績好、行為差的員工，應(yīng)限制使用；

業(yè)績差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰；

業(yè)績差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；

業(yè)績好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。

業(yè)績考核包括什么

業(yè)績考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績考核和職能考核C

目標(biāo)業(yè)績考核是對結(jié)果的考核，如對業(yè)務(wù)員的目標(biāo)業(yè)績考核

是銷售額。往往與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合，對企業(yè)目標(biāo)進行分解落

實而得；

職能考核是對崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售

額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。

平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核

行為考核包括什么

行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核。

紀(jì)律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則）,

遵守公共紀(jì)律（包括社會紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀(jì)

律往往與扣罰結(jié)合在一起。

品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

績效考核方案制訂流程

開展工作分析

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的

第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

建設(shè)績效指標(biāo)庫

績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源

有：

1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及

相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核

的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2、基于工作分析

通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成

必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須

做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。

3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同

上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一

種設(shè)計方法。

選擇關(guān)鍵指標(biāo)

同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項甚至二十項考核指

標(biāo)，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會有

所不同。

選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：

1、時間〉質(zhì)量〉利潤

2、先生存后發(fā)展

3、先客戶后大客戶

行為指標(biāo)量化

行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

形成考核表

考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，

具備極強的可操作性。

1.高層管理者高度重視

績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管

理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家

對未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者

和員工的強大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪

尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績

效管理的計劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需

要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工

作的大力支持，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，

其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作

的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

2.直線管理者責(zé)任到位

除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經(jīng)理的績效

責(zé)任意識也至關(guān)重要?？冃Ч芾砉ぷ魅雰H僅是人力資源管理部門

的事情，而是一個自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過

程。

一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)

該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推

廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的

細(xì)化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績效考

核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成

“無源之水，無本之木”。

3.方案設(shè)計科學(xué)合理

績效方案要實現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計，以下四個方面的工作是非常

重要的。

一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、

誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如

何反饋、如何溝通改進等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進行分層

分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、

績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二

八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)

崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標(biāo)值

的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初

衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個人的績效

工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方

面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計方面的人才，建議引入第三方

機構(gòu)協(xié)助制定。

4.方案宣傳要深入基層

方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面,

只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和

執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進工作

開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企

業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文

化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作

能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，

如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

5.