規(guī)范激勵(lì)提升業(yè)績

——員工薪酬設(shè)計(jì)報(bào)告1報(bào)告目錄第一部分：薪酬基本概念第二部分：薪酬設(shè)計(jì)程序第三部分：薪酬設(shè)計(jì)及相配套的制度第四部分：福利制度建議21、薪酬定義：

以貨幣形式、按確定的規(guī)則、定期付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。2、薪酬定義的理解:以貨幣形式支付----貨幣或可以用貨幣衡量的（如：調(diào)休）按確定的規(guī)則支付----工資制度、工資等級(jí)、支付時(shí)間段定期支付----現(xiàn)時(shí)支付----延期支付（期間-效益工資、期后-年薪的風(fēng)險(xiǎn)部分）對勞動(dòng)報(bào)酬的支付----按勞分配的原則

一薪酬概念3薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成非貨幣激勵(lì)非財(cái)務(wù)性酬賞貨幣報(bào)酬職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)·職業(yè)安全·自我發(fā)展·職業(yè)靈活性·晉升機(jī)會(huì)社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)·地位象征·表揚(yáng)與肯定·喜歡的任務(wù)·較寬大的辦公室·動(dòng)聽的頭銜·私人秘書·培訓(xùn)非直接報(bào)酬（福利）直接報(bào)酬公共福利(法律規(guī)定的福利)·醫(yī)療保險(xiǎn)·失業(yè)保險(xiǎn)·養(yǎng)老保險(xiǎn)·傷殘保險(xiǎn)個(gè)人福利·養(yǎng)老金（補(bǔ)充）·公積金（補(bǔ)充）·失業(yè)金·醫(yī)療保險(xiǎn)·辭退金·住房補(bǔ)貼·交通費(fèi)·工作午餐·海外津貼·出差津貼·商業(yè)保險(xiǎn)有償假期·培訓(xùn)·病假·節(jié)假日·休假·旅游·年休生活福利·法律顧問·醫(yī)療顧問·托費(fèi)·搬遷津貼·子女教育費(fèi)·心理咨詢·公司優(yōu)惠·基本工資·計(jì)時(shí)工資·計(jì)件工資·職務(wù)工資·獎(jiǎng)金·超時(shí)獎(jiǎng)·績效獎(jiǎng)·提案獎(jiǎng)·貢獻(xiàn)漿·節(jié)約獎(jiǎng)·職務(wù)獎(jiǎng)·傭金·紅利3、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成4組織結(jié)構(gòu)職務(wù)分析工作描述工作評估薪酬策略薪酬調(diào)查績效管理績效考評工資結(jié)構(gòu)工資調(diào)整預(yù)算工資管理人力資源管理策略4、薪酬設(shè)計(jì)的一般程序5市場的供需狀況生活成本管理理念和公司文化組織結(jié)構(gòu)規(guī)模、行業(yè)中的競爭地位工作性質(zhì)、環(huán)境、地點(diǎn)公司的支付能力5、制定薪酬政策的基本概要素6對外--在市場上具有一定的競爭力對內(nèi)--分配公平、合理對個(gè)人--充分反映其自身價(jià)值財(cái)務(wù)上的承受力法律和稅務(wù)方面符合國家的規(guī)定6、制定薪酬政策的基本原則7現(xiàn)金：固定工資、固定津貼、不固定現(xiàn)金、延期支付現(xiàn)金非現(xiàn)金：法律規(guī)定的福利、額外福利·基本工資·職位津貼·工作津貼·社會(huì)福利·基本工資·職位津貼·工作津貼·社會(huì)福利·基本工資·職位津貼·業(yè)績提成·社會(huì)福利基層員工中層管理者高級(jí)管理者·績效獎(jiǎng)金·利潤分成·延期獎(jiǎng)金·額外收入·額外福利·績效獎(jiǎng)金·利潤分成·延期獎(jiǎng)金7、薪酬的基本構(gòu)成8、主要薪酬構(gòu)成的效果8按職位/工作定薪支付工齡/資歷固定工資即付薪資個(gè)人表現(xiàn)（態(tài)度、守時(shí)、人緣等）統(tǒng)一的工資構(gòu)架現(xiàn)金支付充分考慮個(gè)體差異支付績效與能力更高比例的變動(dòng)工資注入中長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃創(chuàng)造的價(jià)值和作出的貢獻(xiàn)賦予足夠的靈活性綜合性薪酬福利計(jì)劃9、薪酬設(shè)計(jì)的趨勢9

基本工資--薪資的主體，勞動(dòng)者的主要收入輔助工資--薪資的輔助和可變部分，及時(shí)反映質(zhì)、數(shù)量的變化獎(jiǎng)勵(lì)性工資（獎(jiǎng)金）--除基本工資外的，對超額完成任務(wù)或有突出貢獻(xiàn)的報(bào)酬，以補(bǔ)償提供不同數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)而取得同樣工資的不平等。津貼性工資（津貼）--補(bǔ)償額外的、特殊勞動(dòng)的消耗計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資10、薪酬結(jié)構(gòu)的基本單元11、薪酬的計(jì)量形式10將不同的勞動(dòng)歸入不同的勞動(dòng)的類別；按不同的勞動(dòng)類別制定不同的薪酬種類；在每一薪酬種類中，根據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)差別，制定不用的薪酬等次；為了體現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬的工整合理，對每一等次的薪酬進(jìn)行一些細(xì)分，制訂薪酬等級(jí)。勞動(dòng)的種類眾多，單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)差別很大。為使勞動(dòng)時(shí)間更有效地計(jì)量勞動(dòng)貢獻(xiàn)的大小，有必要將勞動(dòng)和勞動(dòng)差別納入具有質(zhì)量可比性的序列，并在確定勞動(dòng)等級(jí)和勞動(dòng)差別的基礎(chǔ)上，制訂計(jì)時(shí)工資的類別和級(jí)別。12、薪酬等級(jí)的意義13、制定薪酬類別和等級(jí)的步驟111、年功工資制：體現(xiàn)了勞動(dòng)的潛在形態(tài)特點(diǎn)：依據(jù)實(shí)際年齡、工作年限、工作經(jīng)歷、取得學(xué)歷確定工資標(biāo)準(zhǔn)隨年齡、工齡、學(xué)歷的加升增加工資優(yōu)點(diǎn)：·避免人才流失·認(rèn)同感和忠誠度高·便于人員內(nèi)部流動(dòng)缺點(diǎn)：·不能反映實(shí)際能力和工作績效；·不能反映職務(wù)和崗位的特點(diǎn)；·缺少競爭力；·工資總額膨脹，加重經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

二、工資的主要類型122、技能等級(jí)工資制：注重勞動(dòng)的潛在形態(tài)特點(diǎn)：·依據(jù)對勞動(dòng)技能要求的高低劃分工資等級(jí)；·依據(jù)勞動(dòng)者所掌握的技能水平確定其工資等級(jí)。優(yōu)點(diǎn)：·引導(dǎo)勞動(dòng)者努力提高自身的技能水平。缺點(diǎn)：·未與績效直接掛鉤；·評定技能繁復(fù)；·應(yīng)用面窄。3、崗位工資制特點(diǎn)：·一崗一薪，易崗易薪。優(yōu)點(diǎn)：·體現(xiàn)按勞取酬原則·簡化勞動(dòng)工資管理。缺點(diǎn)：·當(dāng)崗位升遷停滯時(shí)，將嚴(yán)重挫傷勞動(dòng)積極性134、崗位等級(jí)工資制特點(diǎn)：根據(jù)崗位或職務(wù)的差別（職權(quán)、難易、技術(shù)、勞動(dòng)條件），將整個(gè)工資結(jié)構(gòu)分為若干等級(jí)，然后確定各崗位或職務(wù)的等次以及相應(yīng)的工資級(jí)別區(qū)域。每一崗位或職務(wù)等次含有幾個(gè)工資級(jí)，各崗位或職務(wù)等次的工資級(jí)上下交叉。優(yōu)點(diǎn)：體現(xiàn)了崗位或職務(wù)之間的勞動(dòng)差異----勞動(dòng)要素構(gòu)成差異----流動(dòng)勞動(dòng)差異體現(xiàn)了崗位內(nèi)部技術(shù)熟練的差異----潛在勞動(dòng)差異缺點(diǎn)：未與績效掛鉤，不能體現(xiàn)勞動(dòng)的物化性。14特點(diǎn)：

依勞動(dòng)成果和實(shí)績確定工資；完全體現(xiàn)了物化勞動(dòng)。舉例：定額工資：按完成定額的多少來計(jì)算工資。

計(jì)件工資：以勞動(dòng)成果為計(jì)量單位來計(jì)算工資，適用于手工操作性工作。

提成工資：按一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取部分貨幣進(jìn)行工資分配。5、績效工資制15報(bào)告目錄第一部分：薪酬基本概念第二部分：薪酬設(shè)計(jì)程序第三部分：薪酬設(shè)計(jì)及相配套的制度第四部分：福利制度建議16

薪酬設(shè)計(jì)的方法有多種，根據(jù)***單位的具體特點(diǎn)，本次薪酬設(shè)計(jì)采用點(diǎn)數(shù)法。點(diǎn)數(shù)法的主要過程如下：

1、對所有職位進(jìn)行職位分析（1）將***單位的所有崗位按工作性質(zhì)和特點(diǎn)的不同劃分行政管理、經(jīng)營管理。（2）以職位說明書的形式對各職位的特點(diǎn)和任職要求做出規(guī)定（見崗位說明書）。

2、確定職位評價(jià)因素（1）通過職位說明書對***單位的二大類工作的特點(diǎn)和要求進(jìn)行分析比較；（2）選定職位評價(jià)因素（12項(xiàng)）：

A、文化程度G、影響和責(zé)任B、任職經(jīng)驗(yàn)H、溝通和復(fù)雜度C、語言能力I、自主權(quán)力D、計(jì)算機(jī)和外語水平J、創(chuàng)新性E、管理幅度K、管理決策F、工作自由度L、工作負(fù)荷·薪酬設(shè)計(jì)程序17

A、文化程度2－101－3B、任職經(jīng)驗(yàn)2－101－3C、語言能力2－101－3D、計(jì)算機(jī)和外語水平2－101－3E、管理幅度2－101－3F、工作自由度2－101－3G、影響和責(zé)任2－101－3H、溝通和復(fù)雜度2－101－3I、自主權(quán)力2－101－3J、創(chuàng)新性2－101－3K、管理決策2－101－3評價(jià)因素

分值范圍權(quán)重3、確定各評價(jià)因素等級(jí)因素的點(diǎn)數(shù)及權(quán)重184、根據(jù)崗位工作評價(jià)因數(shù)評分

***單位的各級(jí)主管、崗位即任者對每一個(gè)崗位按《***單位崗位因素評價(jià)量表》給出評價(jià)分?jǐn)?shù)，咨詢顧問從工作分析的角度也分別給每個(gè)工作崗位評出分?jǐn)?shù)。匯總各崗位的分?jǐn)?shù)后，我們將***單位擬定的83個(gè)崗位分成12個(gè)職等，具體如下：◆

◆

1920215、制訂職位級(jí)別與工資區(qū)間的對應(yīng)表2223

考核結(jié)果獎(jiǎng)金數(shù)

優(yōu)秀3個(gè)月基本工資（控制比例5％）良好2個(gè)月基本工資（控制比例20％）一般1個(gè)月基本工資（控制比例50％）不滿意半月基本工資（控制比例20％）差0（控制比例5％）

7、績效工資***單位公司目前的83個(gè)工作崗位，可以分成二大類，即：1、行政管理類：總經(jīng)理、行政副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)、審計(jì)、人力資源、總經(jīng)理辦公室、物業(yè)、電腦、保安。2、經(jīng)營管理類：經(jīng)營副總經(jīng)理、營銷、營業(yè)、業(yè)務(wù)、開發(fā)、清欠、12個(gè)商品部在這二類工作中,行政管理類等工作和公司業(yè)績關(guān)系滯后，故這類崗位的績效工資不能以提成的方式發(fā)放績效工資，而是通過績效考核后，根據(jù)考核結(jié)果，來發(fā)放獎(jiǎng)金。具體發(fā)放辦法如24

這些職位直接反映了公司的經(jīng)營業(yè)績，故這些崗位的績效工資必須和年度的任務(wù)指標(biāo)掛鉤，具體如下：

完成指標(biāo)情況完成指標(biāo)率（員工比例）基本工資加績效工資

超過指標(biāo)150％

超過5％

采用特別獎(jiǎng)

完成指標(biāo)100％－150％

累計(jì)超過25％

基本工資加提成

完成指標(biāo)80％－99％累計(jì)超過70％基本工資加提成

完成指標(biāo)50％－79％

累計(jì)超過85％

基本工資扣罰金

完成指標(biāo)的50％以下

不超過15％

基本扣除罰金

備注：制定指標(biāo)時(shí)要考慮員工完成的可能性，上述完成指標(biāo)率提示管理者在為下屬制定績效目標(biāo)時(shí)要考慮其完成的可能性，只有讓大多數(shù)人通過努力有完成的可能時(shí)，此時(shí)的激勵(lì)效果最大。8、經(jīng)營管理人員的績效目標(biāo)制定及獎(jiǎng)勵(lì)原則:258、新薪酬系統(tǒng)和***單位現(xiàn)有工資系統(tǒng)對接問題新薪酬系統(tǒng)中的基本工資主要包括***單位正在執(zhí)行中的工資體系中三項(xiàng)內(nèi)容：基本工資、級(jí)別工資、崗位津貼部分。新的工資體系中將增設(shè)：伙食、醫(yī)療、住房、交通費(fèi)社會(huì)保險(xiǎn)我們建議放在公司的福利中按級(jí)別考慮L7以上級(jí)別的有通信費(fèi)，按級(jí)別發(fā)放或報(bào)銷?？记诤蜆I(yè)績獎(jiǎng)（銷售獎(jiǎng)），我們建議放在績效工資中考慮。

269、新的薪酬體系的構(gòu)成職務(wù)級(jí)別薪酬構(gòu)成27一、核心員工的定義：根據(jù)崗位的價(jià)值及個(gè)人對公司的貢獻(xiàn)來評估，凡是在L7及以上級(jí)別工作三年以上，歷年考核結(jié)果在良好及以上，或者經(jīng)過總經(jīng)理認(rèn)可的對公司發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工。10、核心員工的長期激勵(lì)問題解決方案三、10％的股份完全轉(zhuǎn)讓成功，公司將成為股份公司，成立董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，公司的領(lǐng)導(dǎo)人接班問題也將同時(shí)完成，核心員工將是公司的主要資產(chǎn)和穩(wěn)定經(jīng)營團(tuán)隊(duì)。二、公司準(zhǔn)備拿出10％的股份作為紅股，轉(zhuǎn)讓給上述員工，執(zhí)行期是五年，在以后的五年中，公司將每年提取可以分配利潤的10％，獎(jiǎng)勵(lì)上述核心員工，每位核心員工的激勵(lì)份額是：（個(gè)人當(dāng)年的基本工資/核心員工的總工資額）×個(gè)人績效考核調(diào)節(jié)系數(shù)×總激勵(lì)額每個(gè)核心員工購買的股份也以此公式為準(zhǔn)，在2004年確定。每份股份的價(jià)值以2004年的資產(chǎn)評估值為準(zhǔn)，核心員工可以用激勵(lì)給他的獎(jiǎng)金購買，五年之內(nèi)必須執(zhí)行完。（具體見附件2）28報(bào)告目錄第一部分：薪酬基本概念第二部分：***單位薪酬設(shè)計(jì)程序第三部分：薪酬設(shè)計(jì)及相配套的制度第四部分：***單位福利制度建議291、績效考評制度（見績效管理報(bào)告）2、調(diào)薪制度1）、考核優(yōu)秀者每年可以提升一檔工資2）、職務(wù)晉升者當(dāng)年可以提升一級(jí)工資3）、公司經(jīng)營情況良好可以普調(diào)一檔工資4）、物價(jià)明顯上漲可以普調(diào)一檔工資5）、對于超出薪酬體系的雇員，由公司專門機(jī)構(gòu)與員工談判薪酬。薪酬設(shè)計(jì)及其相配套的制度30報(bào)告目錄第一部分：薪酬基本概念第二部分：***單位薪酬設(shè)計(jì)程序第三部分：薪酬設(shè)計(jì)及相配套的制度第四部分：***單位福利制度建議31福利制度2、醫(yī)療待遇員工在在符合政府規(guī)定的醫(yī)療報(bào)銷范圍內(nèi)可享受公司所規(guī)定的醫(yī)藥醫(yī)療費(fèi)的報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)(享受社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)的除外)。但員工在享